Pengaruh Kompensasi Keadilan Internal dan Keadilan Eksternal terhadap Kinerja Karyawan Bagian Staf PT. Tjimindi Subur Bandung.

(1)

ABSTRAK

Dalam dunia kerja sering ditemukan masalah keadilan dalam pemberian kompensasi, yang meliputi keadilan internal dan keadilan eksternal. Berkenaan dengan fenomena tersebut, maka penelitian ini mencoba untuk mengidentifikasi variabel yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh keadilan internal dan keadilan eksternal terhadap kinerja karyawan. Dengan menggunakan simple random

sampling, sebanyak 60 orang karyawan yang berada pada bagian staf yang bekerja pada

perusahaan tekstil PT. Tjimindi Subur di Bandung menjadi sampel penelitian ini. Hasil

pengujian hipotesis yang dilakukan melalui analisis regresi linier, yang menunjukkan bahwa keadilan internal secara tidak signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, keadilan eksternal secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, keadilan internal dan keadilan eksternal secara tidak signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, serta keadilan eksternal secara signifikan lebih dominan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

(2)

ABSTRACT

In the world of work is often found the problem of equity in giving compensation, which includes internal equity and external equity. With regard to this phenomenon, the study sought to identify variables that affect employee performance. This study aims to analyze the

influence of internal equity and external equity of employee performance. By using simple random sampling, a total of 60 employees who are the staff working at the textile company PT. Tjimindi Subur in Bandung was the sample of this study. The results of hypothesis testing was performed through linear regression analysis which showed that internal equity

was not significantly positive effect on employee performance, external equity was significantly positive effect on employee performance, internal equity and external equity were not significantly positive effect on employee performance, and external equity significantly more dominant positive effect on employee performance.

(3)

DAFTAR ISI

(4)

2.1.8 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 33

4.7.1 Hasil Analisis Pengaruh Keadilan Internal terhadap Kinerja Karyawan Secara Parsial ... 127

4.7.2 Hasil Analisis Pengaruh Keadilan Eksternal terhadap Kinerja Karyawan Secara Parsial ... 130

(5)

4.8 Implikasi Manajerial ... 137

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 141

5.1 Kesimpulan ... 141

5.2. Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 142

DAFTAR PUSTAKA ... 145 LAMPIRAN

(6)

DAFTAR TABEL

Tabel 4.2.1 Hasil Analisis Data Keadilan Internal (Item KI 1) Responden (n = 57) ... 69

(7)

Responden (n = 57) ... 78

Tabel 4.3.1 Hasil Analisis Data Keadilan Eksternal (Item KE 1) Responden (n = 57) ... 79

(8)

Tabel 4.4.10 Hasil Analisis Data Kinerja Karyawan (Item KK 10) ( n = 57) ... 98

Tabel 4.4.1 Hasil Pengujian Reliabititas Total Terhadap Keadilan Internal (n = 57) ... 111

Tabel 4.4.2 Hasil Pengujian Tiap Item Terhadap Keadilan Internal (n = 57) ... 111

Tabel 4.4.3 Hasil Pengujian Reliabititas Total Terhadap Keadilan Eksternal (n = 57) ... 112

Tabel 4.4.4 Hasil Pengujian Tiap Item Terhadap Keadilan Eksternal (n = 57) ... 112

Tabel 4.4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas Total Terhadap Kinerja Karyawan (n = 57) ... 113

(9)

Eksternal (n = 56) ... 133 Tabel 4.10b Hasil Analisis Pengaruh Keadilan Internal dan Keadilan

Eksternal ( n = 56) ... 134 Tabel 4.10c Hasil Analisis Kecocokkan Model Regresi Keadilan Internal

(10)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ... 97

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

(12)

Bab 1 Pendahuluan 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga baik kantor maupun

perusahaan dengan mendapat gaji untuk memenuhi kebutuhan karyawan tersebut.

Pada saat ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta informasi di

negara kita berkembang dengan sangat cepat. Kondisi perekonomian yang semakin

berkembang secara cepat dan semakin signifikan dengan ditandai dengan teknologi

canggih yang diciptakan, berdampak pada perekonomian dunia yang semakin pesat.

Dengan perkembangan yang sangat cepat tersebut mendorong kita untuk lebih

menggali dan mengembangkan potensi yang ada dalam diri kita agar kita menjadi

sumber daya manusia yang potensial. Kita perlu menggali potensi kita agar kita dapat

bersaing dalam memperoleh pekerjaan dalam suatu lembaga baik kantor maupun

perusahaan; karena lembaga baik kantor maupun perusahaan juga akan lebih

membutuhkan sumber daya manusia yang potensial untuk mencapai tujuan yang

diinginkan serta dengan memiliki sumber daya manusia yang potensial maka tujuan

suatu lembaga kantor atau perusahaan akan lebih mudah tercapai. Menurut Tulus

(1992; dalam Cahyadi, 2007), manusia merupakan sumber daya paling penting

dalam organisasi dalam mencapai keberhasilan, karena sumber daya manusia ini

menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas, dan dorongan. Pendapat

senada juga dikemukakan Hasibuan (2000; dalam Cahyadi, 2007), di mana manusia

(13)

Bab 1 Pendahuluan 2

menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan serta sebagai

penentu terwujudnya tujuan perusahaan.

Peranan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu perusahaan

mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan komponen utama dan

sebagai alat penggerak dalam setiap kegiatan di dalam organisasi atau perusahaan.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan tergantung

pada kualitas sumber daya manusia yang merupakan faktor paling utama dan yang

paling penting bagi perusahaan. Tenaga kerja atau karyawan memegang peranan

penting dalam suatu perusahaan, sebab perusahaan tidak akan maju dan berkembang

tanpa ditunjang oleh kemampuan tenaga kerja atau karyawan sekalipun perusahaan

tersebut mempunyai sarana dan prasarana yang lengkap dan canggih. Perusahaan

merupakan suatu usaha besar yang dikelola atau dijalankan oleh perorangan maupun

secara bersama-sama yang mempunyai modal besar dengan maksud untuk mencapai

tujuan dan memperoleh keuntungan yang maksimal. Perusahaan juga merupakan

wadah para tenaga kerja baik sebagai pimpinan maupun bawahan.

Dengan menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi perusahaan dan

kelangsungan hidup perusahaan, sudah sewajarnya pemilik perusahaan

menempatkan posisi sumber daya manusia lebih dari sekedar asset bagi perusahaan,

melainkan sebagai mitra dalam berusaha. Mendorong semangat kerja karyawan

diperlukan adanya suatu kerjasama antara perusahaan dengan karyawannya; di mana

suatu perusahaan memberikan kompensasi yang layak dan adil pada setiap

karyawannya, dan sebaliknya karyawan memberikan kinerja yang baik bagi

perusahaan dalam pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan teori keadilan, seorang

(14)

Bab 1 Pendahuluan 3

membandingkan kompensasi yang diterimanya dengan input yang dimilikinya, di

mana rasio kompensasi dengan input ini sifatnya relatif untuk setiap karyawan. Jika

rasio tersebut dari seorang karyawan dengan karyawan lainnya adalah sama (setara)

maka karyawan tersebut merasa mendapat keadilan; sedangkan jika seorang

karyawan merasa bahwa rasio antara kompensasi yang diterimanya dengan input

yang dimilikinya tidak sama (setara) dengan rasio antara kompensasi yang diterima

dengan input yang dimiliki dari karyawan lainnya, maka karyawan tersebut akan

merasakan adanya ketidakadilan.

Karyawan akan merasa dihargai apabila mereka memperoleh kompensasi

yang sesuai dengan hasil kerja karyawan tersebut. Sehingga mereka akan tergerak

untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka dengan baik dan penuh tanggung jawab.

Karyawan juga merasa diperlakukan adil oleh perusahaan karena kompensasi yang

didapat sesuai dengan apa yang telah mereka berikan pada perusahaan. Kompensasi

yang diberikan perusahaan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat

kehidupan karyawan dan kinerja karyawan itu sendiri; oleh karena itu besar kecilnya

kompensasi yang diterima karyawan tersebut didasarkan pada kebijaksanaan

perusahaan dan kinerja karyawan.

Suatu masalah yang sering ditemukan dalam dunia kerja adalah dalam

masalah pemberian kompensasi. Pada saat karyawan merasa tidak mendapat

kelayakan dalam kompensasi, banyak karyawan melakukan aksi demo yang dapat

berpengaruh negatif serta dapat merugikan perusahaan; oleh karena itu tidaklah

berlebihan apabila terdapat pendapat bahwa keadilan merupakan jantungnya sistem

kompensasi. Untuk mewujudkan keadilan ini, maka program kompensasi harus

(15)

Bab 1 Pendahuluan 4

karyawan. Dalam pemberian kompensasi, perusahaan harus berhati-hati dengan adil

atau tidaknya jumlah kompensasi yang akan diberikan. Manusia bekerja untuk dapat

memenuhi kebutuhannya, dan pada dasarnya mereka berharap dengan bekerja akan

mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan apa yang telah diberikan pada pada

perusahaan. Balas jasa yang layak dan adil akan meningkatkan kinerja karyawan

yang dapat menguntungkan perusahaan.

Semakin berkembangnya era globalisasi perlu disesuaikan juga dengan

kebutuhan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut agar dapat

meningkatkan kinerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Suatu organisasi

menarik dan mempertahankan karyawannya hanya dengan satu tujuan yaitu

mencapai tujuan organisasi melalui kinerja para karyawan. PT. Tjimindi Subur

adalah perusahaan yang bergerak dalam perusahaan tekstil yang berdiri sejak tahun

1960. Pertumbuhan ekonomi yang semakin meningkat, akan mempengaruhi

permintaan terhadap tekstil. Meningkatnya permintaan tersebut, maka karyawan

dituntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat memenuhi permintaan tersebut;

dan sebaliknya, perusahaan dituntut untuk memberikan kompensasi yang layak dan

adil bagi setiap karyawan sesuai dengan kinerja karyawan.

Kompensasi yang wajar harus sesuai dengan usaha yang telah diberikan

karyawan terhadap perusahaan atau dirasa adil oleh karyawan. Keadilan terhadap

pemberian kompensasi ada dua macam yaitu, keadilan internal dan keadilan

eksternal (Flippo, 1984; dalam Cahyadi, 2007). Keadilan internal mencakup apakah

kompensasi yang diterima karyawan sudah sesuai dengan input yang diberikan oleh

karyawan yaitu pengalaman, kinerja atau produktivitas, waktu, tenaga, tingkat

(16)

Bab 1 Pendahuluan 5

mencakup apakah kompensasi yang diterima karyawan sama atau setidaknya sesuai

dengan kompensasi yang diterima oleh karyawan lain yang mempunyai tugas dan

pekerjaan yang sama di dalam suatu perusahaan atau dalam pasar tenaga kerja

eksternal. Perusahaan harus mampu menyusun suatu sistem pemberian kompensasi

yang baik; dimana kompensasi yang diberikan adil dan wajar menurut kinerja

karyawan. Penyusunan kompensasi secara benar yang diterapkan kepada karyawan

akan mengurangi rasa kekhawatiran karyawan terhadap masalah ekonomi dan

kebutuhan sehari-hari karyawan, karena karyawan dapat memenuhinya dengan

kompensasi yang diterima dari perusahaan tempat dia bekerja. Keadaan tersebut akan

merangsang karyawan untuk memberikan kinerja yang baik dan semaksimal

mungkin serta dengan penuh tanggung jawab. Apabila karyawan dalam suatu

organisasi telah mendapatkan kompensasi yang adil dan layak baik secara internal

maupun secara eksternal, karyawan akan bekerja dengan baik. Hal tersebut akan

mendorong kinerja karyawan lebih baik lagi. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti

sangat tertarik untuk melaksanakan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh

Kompensasi Keadilan Internal Dan Keadilan Eksternal Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Staf PT. Tjimindi Subur Bandung”.

1.2 Identikasi Masalah Penelitian

Suatu kompensasi secara internal maupun eksternal yang diberikan oleh pimpinan

perusahaan pada karyawannya diharapkan dapat memenuhi kebutuhan karyawannya.

Dalam pemberian kompensasi harus diperhatikan kebutuhan karyawan; karena jika

(17)

Bab 1 Pendahuluan 6

memperhatikan segala sesuatu yang dapat mempengaruhi nilai kompensasi yang

akan diberikan oleh perusahaan.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan pada latar belakang, maka masalah

dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1) Apakah keadilan internal berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

bagian staf PT. Tjimindi Subur?

2) Apakah keadilan eksternal berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

bagian staf PT. Tjimindi Subur?

3) Apakah keadilan internal dan keadilan eksternal berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan bagian staf PT. Tjimindi Subur?

4) Keadilan apa yang paling dominan antara kompensasi internal dan eksternal

terhadap kinerja karyawan bagian staf PT. Tjimindi Subur?

1.3 Tujuan Penelitian

Dalam suatu penelitian pasti mempunyai tujuan tertentu. Berdasarkan rumusan

masalah yang telah dipaparkan maka tujuan peneliti melaksanakan penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui pengaruh keadilan internal secara parsial terhadap kinerja

karyawan bagian staf PT. Tjimindi Subur.

2) Untuk mengetahui pengaruh keadilan eksternal secara parsial terhadap kinerja

karyawan bagian staf PT. Tjimindi Subur.

3) Untuk mengetahui pengaruh keadilan eksternal dan keadilan internal secara

(18)

Bab 1 Pendahuluan 7

4) Untuk mengetahui Manakah yang paling dominan antara keadilan eksternal dan

keadilan internal terhadap kinerja karyawan bagian staf PT. Tjimindi Subur.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bagi Peneliti

a. Dapat memperoleh pemahaman yang lebih mendalam mengenai konsep,

pengaruh keadilan kompensasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

b. Dapat mengetahui hubungan antara teori yang diperoleh dan penerapannya dalam

praktek.

c. Untuk meningkatkan wawasan serta pengetahuan mengenai pengaruh keadilan

kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Bagi Praktisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan dampak dan masukkan positif kepada

perusahaan serta memberikan informasi yang berguna.

Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk memberikan masukan pada

perusahaan dalam menentukan kebijakan dalam memberian kompensasi baik secara

internal maupun secara eksternal kepada karyawan secara tepat.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(19)

Bab 1 Pendahuluan 8

Bab 2 Kajian Pustaka, Rerangka Pemikiran, dan Pengembangan Hipotesis yang terdiri atas konstruk-konstruk penelitian dan sifat hubungan antar

konstruk berdasarkan kajian literatur sebelumnya, rerangka pemikiran, serta

model dan hipotesis penelitian

Bab 3 Metode Penelitian yang terdiri dari metode penelitian, populasi dan sampel penelitian, metode pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi

operasional, serta metode analisis.

Bab 4 Hasil Penelitian dan Pembahasan yang terdiri atas hasil pengumpulan data, hasil pengujian validitas dan reliabilitas, hasil pengujian normalitas, hasil

pengujian outliers hasil pengujian multikolinearitas, hasil pengujian

heteroskedastisitas, hasil pengujian hipotesis penelitian, berbagai pembahasan

hasil-hasil tersebut, serta implikasi manajerial.

(20)

Bab V Kesimpulan dan Saran 141

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini membahas kesimpulan serta keterbatasan dan saran bagi penelitian

mendatang.

5.1 Kesimpulan

Dari berbagai hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka

diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Keadilan internal secara tidak signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

2. Keadilan eksternal secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

3. Keadilan internal dan keadilan eksternal secara tidak signifikan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

4. Keadilan eksternal secara signifikan berpengaruh positif lebih dominan

terhadap kinerja karyawan.

Dari keempat hipotesis penelitian yang diajukan, terdapat 2 hipotesis

penelitian yang diterima, terjawab, atau terbukti kebenarannya; yaitu hipotesis

kedua dan keempat. Hal ini memperkuat berbagai penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, yang dilakukan di Indonesia pada berbagai macam objek dan subjek

penelitian; sekaligus konsisten dengan berbagai teori yang pernah dikemukakan

(21)

keadilan eksternal saja yang berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja

karyawan; bahkan keadilan eksternal memiliki pengaruh yang lebih dan paling

dominan jika dibandingkan dengan keadilan internal. Kenyataan ini menunjukkan

bahwa karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini cenderung lebih

membandingkan kompensasi (dalam segala bentuk dan jenis) yang mereka terima

di perusahaan tempat mereka bekerja dengan perusahaan yang sejenis atau

perusahaan lain. Tingkat keadilan eksternal relatif menjadi faktor apresiasi atau

penilaian dalam diri karyawan sebagai stimulator kinerja pada pekerjaannya dan

motivasi terhadap kontribusinya pada perusahaan tempat mereka bekerja.

Keadilan internal kurang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena

karyawan di perusahaan ini cenderung sudah meyakini bahwa perusahaan pasti

sudah menjamin keadilan tersebut di dalam pemberian kompensasi.

5.2 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga penulis

menyertakan pula saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang/future

research sebagai berikut:

1. Jumlah responden dalam penelitian ini relatif sedikit (n = 57), sehingga kurang

mewakili populasinya. Ini merupakan kelemahan utama dalam penelitian ini.

Untuk mendapatkan sampel yang lebih representatif, penulis menyarankan

agar penelitian selanjutnya menggunakan jumlah responden yang lebih besar,

(22)

2. Penelitian ini hanya menggunakan objek penelitian yang terbatas, di mana

penelitian hanya dilakukan terhadap responden berupa karyawan yang bekerja

pada sebuah perusahaan manufaktur (tekstil) yang terdapat di kota Bandung.

Penulis menyarankan agar penelitian selanjutnya lebih memperbanyak jumlah

perusahaan yang sejenis, misalnya di lebih dari dua perusahaan manufaktur

(tekstil) di kota Bandung, bahkan di seluruh Indonesia; sehingga lebih dapat

mempertajam gambaran hasil penelitian.

3. Penelitian ini dilaksanakan pada saat perusahaan menerima banyak pesanan,

ketika karyawan sedang sibuk untuk menyelesaikan pekerjaannya; sehingga

respon yang peneliti dapatkan dalam pengisian kuesioner kurang maksimal.

Peneliti menyarankan agar peneliti selanjutnya dilakukan ketika karyawan

tidak berada pada puncak kesibukannya sehingga tingkat kesediaan mereka

sebagai objek dan subjek penelitian akan lebih baik.

4. Penelitian ini hanya menguji literatur saja. Penulis menyarankan agar

penelitian selanjutnya melakukan pengujian terhadap model penelitian melalui

analisis model persamaan struktural dengan menggunakan bantuan program

aplikasi AMOS (Analysis of Moment Stucture).

6. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja

terjadi di luar kemampuan dan kemauan dari penulis sehingga dapat

mempengaruhi hasil penelitian ini. Penulis menyarankan perlu dilakukan

pengembangan dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih layak atau

hasil penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya;

(23)

lain selain tekstil (manufaktur); seperti perhotelan, rumah sakit, sekolah dan

universitas, cafe dan restoran, atau sektor usaha jasa lainnya, sektor bisnis non

jasa (seperti sektor perdagangan, virtual company, atau sektor-sektor lainnya),

maupun sektor non bisnis (seperti yayasan sosial, organisasi amal, atau usaha

(24)

145

DAFTAR PUSTAKA

Anoki, H. (2010). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening.

Tesis program sarjana. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas

Diponegoro. Semarang.

Arkandas, W (2008). Kompensasi Gaji Perusahaan. (diakses dari http://arkandas.wordpress.com/2008/10/22/kompensasi-gaji-kantor/).

Cahyadi. A (2007). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Enseval Putera Megatrading Tbk. Cabang Semarang. Universitas Diponegoro. (diakses dari http://eprints.undip.ac.id/10508/)

Cascio. (1995). Kompensasi dan Macam-Macam Keadilan Kompensasi. (diakses dari http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=13001).

Coulson, R. (2009). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Darius. (2010). Motivasi. (diakses dari

http://ekonomimanajemen.blogspot.com/2010/01/motivasi.html).

Dessler, G. (2000). Teori Kinerja. (diakses dari

http://wwwholistic.blogspot.com/2010/12/teori-kinerja.html).

Dipo, M (2008). Studiku Statistik (diakses dari

(25)

146

Farez. (2011). Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan, dan Manfaat. (Diakses dari

http://community.gunadarma.ac.id/blog/view/id_55776/title_penilaian-kinerja-karyawan-definisi-tujuan-dan/).

Gibson, dkk. (2003). Teori Kinerja. (diakses dari

http://wwwholistic.blogspot.com/2010/12/teori-kinerja.html).

Habib. (2010). Kompensasi Dalam Perusahaan. (diakses dari http://aankhabiburrahman.wordpress.com/).

Handoko. (1998). Kompensasi. (diakses dari

http://my.opera.com/manktawa/blog/2011/05/18/dalam-kehidupan-sehari-hari-manusia-selalu).

Handoko. (2003). Teori Kompensasi. (diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/teori-kompensasi.html).

Hardiyanti. (1990). Pengertian Kinerja. (diakses dari http://hardiyantikarisma.blog.com/pengertian-kinerja/).

Ilyas. (1999). Teori Kinerja. (diakses dari http://wwwholistic.blogspot.com/2010/12/teori-kinerja.html).

(26)

147

kbbi3. (2010). Definisi Karyawan. (diakses dari http://www.artikata.com/arti-333142-karyawan.html).

Leklikwati, A.K. (2005). Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Yapen Waropen, Papua. Jurnal Aplikasl Manajemen, Volume 3, Nomor

2, Agustus 2005. (diakses dari isjd.pdii.lipi.go.id/ adm in/ jurnal/ 3205111118.pdf)

Mahmun, T. (2003). Pengaruh Disiplin Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Perpustakaan Universitas Sriwijaya. (diakses dari http://digilibunsri.wordpress.com/2010/02/19/pengaruh-disiplin-dan-kompensasi- terhadap-kinerja-pegawai-unit-pelaksana-teknis-upt-perpustakaan-universitas-sriwijaya/).

(27)

148 Mondy. (2003). Teori Kompensasi. (diakses dari http://jurnal

sdm.blogspot.com/2009/07/teori-kompensasi.html).

Newman. (2004). Pengertian Kelayakan Kompensasi. (diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/keadilan-dan-kelayakan-kompensasi-serta.html).

Putriningsih, D.D. (2011). Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja

Individu Karyawan: Studi Kasus Pada Bagian Instalasi Nutrisi Klinik Rumah Sakit Immanuel Bandung. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha. Tidak dipublikasikan.

Ruky. (2002). Kualitas Kehidupan Kerja. (diakses dari http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/).

Santoso, S. (2009). Uji Heteroskedastisitas. (diakses dari http://ssantoso.blogspot.com/2009/02/materi-vii-uji-heteroskedastisitas.html).

Setiawan, R. (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Keluar Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderasi. Tesis Program Magister Manajemen, Universitas Kristen Maranatha

Bandung. Tidak dipublikasikan.

Subowo. (2005). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. Sinergi Edisi Khusus on Human Resources. (diakses

dari journal.uii.ac.id/ index.php/ Sinergi/ art icle/ view / 934/ 864)

Sugiyono. (2010). Variabel penelitian. Bandung: ALFABETA.

Suhartini. (2005). Keadilan Dalam Pemberian Kompensasi. (diakses dari http://www.scribd.com/doc/38684880/972-939-1-PB).

(28)

149 Widiarti. (2007). Analisis Hubungan Antara Persepsi Pegawai Terhadap Sistem Kompensasi, Karakteristik Pekerjaan, Dan Iklim Organisasi Dengan Persepsi Pegawai Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada Divisi Tresuri Bank BNI). Fisip Ui. (diakses dari http://eprints.ui.ac.id/4611/)

Widyastuti. (2010). Pengaruh Tingkat Kedisiplinan Dan Kompensasi Yang Diterima

Pegawai Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai Di Lingkungan Perusahaan Daerah Bank Pengkriditan Rakyat Cimahi Bandung Barat. Jurnal

Ilmiah Akuntansi Manajemen. (diakses dari

isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/22087185.pdf)

Wiratama, A. (2009). Kompensasi. (diakses dari http://teori-msdm.blogspot.com/).

Yadi, F (2008). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan CV Moonlight. (diakses dari http://pustakaonline.wordpress.com/2008/03/21/pengaruh-kompensasi-terhadapproduktivitas-karyawanpada-cv-moonlight/).

Yoyok, S. (2005). Persepsi Keadilan Kompensasi Dan Kepuasan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT H.M. Sampoerna Tbk. Surabaya.

Jurnal Aplikasi Manajemen Volume I Nomor 3, Desember 2005. (diakses dari

http://www.stieykpn.ac.id/dosen_index.php?kd=BAL)