PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
PT. INDONUSA ALGAEMAS PRIMA BALI
SKRIPSI
Oleh:
I PUTU AGUS PANDE SAEKA NIM : 1106205142
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
PT. INDONUSA ALGAEMAS PRIMA BALI
SKRIPSI
Oleh:
I PUTU AGUS PANDE SAEKA NIM : 1106205142
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
ii
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji
pada tanggal 21 Jauari 2016.
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., PhD ……….
2. Sekretaris : Dr. I Wayan Suana, SE., MM ……….
3. Anggota : I Nyoman Sudharma, SE., MM ...
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di
dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,
kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Denpasar, 21 Januari 2016
Mahasiswa,
I Putu Agus Pande Saeka
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang
Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan
pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan
skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. I.G.B. Wiksuana, SE., MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang telah diberikan kepada
penulis untuk menuntut ilmu pada Jurusan Manajemen.
2. Bapak Dr. I Gusti Wayan Murjana Yasa, SE., M.Si., selaku Pembantu Dekan I
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang telah
diberikan kepada penulis untuk menuntut ilmu pada Jurusan Manajemen.
3. Ibu Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si. dan Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman
Kerti Yasa, SE., M.S., masing-masing selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas segala
nasihat dan bantuan selama mengikuti kuliah sampai terselesainya Skripsi ini.
4. Bapak Gede Bayu Rahanatha, SE., MM., selaku Pembimbing Akademik atas
petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
5. Bapak Dr. I Wayan Suana, SE., MM., selaku dosen pembimbing atas waktu
bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
6. Bapak Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., PhD., selaku dosen pembahas atas
waktu bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan
v
7. Bapak Nyoman Sudarma, SE., MM., sebagai dosen penguji atas waktu,
bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat diselesaikan.
8. Keluarga tercinta, I Ketut Suryawan (ayah), Ni Ketut Rinik (ibu), Ni Kadek
Gemini, dan I Komang Pande Sinar Bawa (adik-adik).
9. Orang tercinta, Luh Nyoman Rai Ardani yang selalu memberikan dukungan dan
semangat selama proses penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini, masih
memerlukan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penelitian ini.
Namun demikian skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang
berkepentingan.
Denpasar, Januari 2016
vi
Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali
Nama : I Putu Agus Pande Saeka NIM : 1106205142
ABSTRAK
Turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dengan tujuan mencari pekerjaan yang lebih baik. Agar perusahaan dapat mengurangi turnover intention, maka perusahaan perlu mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention. Penelitian ini bertujuan untuk 1) mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, 2) mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention dan 3) mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intention.
Penelitian ini dilakukan di PT. Indonusa Algaemas Prima Bali. Responden penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 64 orang. Pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner yang menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 44 indikator. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang negatif anatara kepuasan kerja dan turnover intention artinya jika kepuasan kerja karyawan meningkat akan mengurangi turnover intention karyawan. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh negatif anatara komitmen organisasional dan turnover intention, artinya jika komitmen organisasional karyawan meningkat akan mengurangi turnover intention. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara stres kerja dan turnover intention artinya jika stres kerja yang dirasakan karyawan tinggi akan dapat meningkatkan turnover intention.
Dari hasil penelitian ini diharapkan kepada pihak perusahaan agar lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawan khususnya dalam hal gaji, karena berdasarkan penilaian responden kepuasan yang dirasakan masih rendah terhadap gaji. Selain itu, komitmen karyawan juga belum tinggi, sebaiknya perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan sehingga karyawan dapat lebih loyal terhadap perusahaan. Kepada manajemen agar lebih memperhatikan keselamatan karyawan karena pekerjaan yang dilakukan memiliki risiko yang tinggi.
vii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Kegunaan Penelitian ... 9
1.5 Sistematika Penulisan ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep ... 12
2.1.1 Turnover Intention ... 12
2.1.2 Reasoned Action Theory ... 14
2.1.2 Kepuasan Kerja ... 15
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 17
2.1.4 Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja ... 18
2.1.5 Komitmen Organisasional ... 20
2.1.6 Konsekuensi Kurangnya Komitmen Organisasional ... 22
2.1.7 Stres Kerja ... 23
2.1.8 Faktor-Faktor Penyebab Stres ... 24
2.2 Hipotesis Penelitian ... 26
2.2.1 Kepuasan Kerja dan Turnover Intention ... 26
2.2.2 Komitmen Organisasional dan Turnover Intention .. 27
2.2.3 Stres Kerja dan Turnover Intention ... 28
viii BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian ... 30
3.2 Lokasi Penelitian ... 30
3.3 Objek Penelitian ... 30
3.4 Identifikasi Variabel ... 31
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 31
3.5.1 Kepuasan Kerja (X1) ... 31
3.5.2 Komitmen Organisasional (X2) ... 32
3.5.3 Stres Kerja (X3) ... 33
3.5.4 Turnover Intention (Y) ... 34
3.6 Jenis dan Sumber Data ... 34
3.6.1 Jenis Data ... 34
3.6.2 Sumber Data ... 35
3.7 Populasi dan Sampel... 35
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 35
3.9 Instrumen Penelitian ... 37
3.9.1 Uji Validitas ... 37
3.9.2 Uji Reliabilitas ... ... 37
3.10 Teknik Analisis Data ... 38
3.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda………...…………. 38
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ………..……… 40
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... . 42
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ….………..…… 42
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ……….…… 43
4.1.3 Deskripsi Jabatan ………..……… 44
4.2 Karakteristik Responden ... 47
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 50
4.3.1 Uji Validitas ... 50
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 51
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 52
4.4.1 Kepuasan Kerja ... 53
4.4.2 Komitmen Organisasional ... 55
4.4.3 Stres Kerja ... ... 57
4.4.4 Turnover Intention... ... 59
4.5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda………... ... 60
4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 62
4.7 Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 64
4.8 Hasil Uji t... ... 65
ix
4.9.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention... ... 67
4.9.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention... ... 67
4.9.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention... ... 68
4.10 Implikasi Hasil Penelitian... ... 69
4.10 Keterbatasan Penelitian... ... 70
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 71
5.2 Saran ... 71
DAFTAR RUJUKAN ... 73
x
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Data Absensi Karyawan Pada PT. Indonusa Algaemas Prima Bali
Tahun 2014 ... 4
4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia..…….……...………… 48
4.3 Distribusi Reponden Berdasarkan Lama Kerja ... 48
4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 49
4.5 Hasil Uji Validitas ... 50
4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 52
4.7 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja 53
4.8 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasional ... 55
4.9 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Stres Kerja ... 57
4.10 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Turnover Intention ... 59
4.11 Rekapitulasi Hasil Olahan SPSS ... 60
4.12 Hasil Uji Multikolinearitas ... 63
4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 64
xi
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Model Kerangka Konseptual Penelitian ... 29
4.1 Struktur Organisasi PT. Indonusa Algaemas Prima Bali ... 43
xii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Surat Permohonan Menjadi Responden ... 79
2 Tabulasi Data……… ... 85
3 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 95
4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 104
5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 113
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor penentu dalam keberhasilan sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012),
sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam organisasi, karena tanpa
didukung sumber daya manusia yang baik maka organisasi akan menghadapi masalah
dalam pencapaian tujuan organisasi. Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan
kesejahteraan karyawan sebagai sumber daya utama dalam menggerakkan
perusahaan. Perusahaan perlu fokus dalam hal kesejahteraan karyawan yang nantinya
dapat berpengaruh pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja sehingga karyawan dapat
memberikan kontribusi yang maksimal pada perusahaan (Soegandhi dkk., 2013).
Apabila perusahaan tidak menyadari pentingnya menjaga sumber daya manusia,
maka akan banyak karyawan yang memilih keluar dan mengakibatkan turnover menjadi tinggi (Sianipar dan Haryanti, 2014). Perusahaan dengan tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia
(Soegandhi dkk., 2013).
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan
2
meninggalkan organisasi (Sari, 2014). Menurut Waspodo dkk. (2013), turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya. Menurut
Nasution (2009), pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari
organisasi merupakan suatu fenomena penting untuk sebuah organisasi, pergantian
karyawan bisa berdampak positif, namun sebagian besar pergantian karyawan
memberikan pengaruh kurang baik bagi organisasi. Karyawan yang keluar dari
organisasi bisa secara sukarela (voluntary turnover) maupun karena hal lain, seperti
lingkungan kerja yang tidak nyaman, pekerjaan yang tidak cocok dengan tujuan
karirnya, atau adanya gaji yang lebih tinggi pada organisasi yang lain, keinginan
keluar merupakan inisiatif dari karyawan di mana keinginan organisasi tidak sama
dengan harapan yang diinginkan oleh karyawan (Triyanto dan Santosa, 2009). Oleh
karena itu penting bagi perusahaan untuk memperhatikan berbagai faktor yang dapat
mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, sehingga
perusahaan dapat menurunkan turnover intention karyawan.
PT. Indonusa Algaemas Prima Bali merupakan perusahaan swasta yang
bergerak dalam bidang agrobisnis, khususnya dalam bidang pengolahan rumput laut.
Perusahaan berdiri sejak tahun 1995, yang hingga kini telah mampu memproduksi
rumput laut olahan menjadi alkali treated eucheuma cottonii chips (ATC). Pabrik berlokasi di tepi pantai Jumpai, Kabupaten Klungkung, Propinsi Bali, Indonesia.
3
penting dalam segala aspek yang mendukung suksesnya perusahaan, sehingga
berbagai faktor yang dapat meningkatkan turnover intention karyawan perlu diperhatikan, dikurangi, bahkan dihilangkan.
Harnoto (2002; dalam Sianipar dan Haryanti, 2014) menjelaskan tanda-tanda
karyawan melakukan intensi turnover adalah: absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja, meningkatnya protes
terhadap atasan, dan perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Berdasarkan
observasi yang dilakukan, PT. Indonusa Algaemas Prima Bali menghadapi masalah
dalam bidang turnover intention. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang
sering melanggar tata tertib perusahaan, seperti seringnya karyawan yang datang
terlambat untuk bekerja. Selain itu penurunan kinerja juga dialami oleh karyawan,
menurut direktur pabrik dalam proses penjemuran rumput laut karyawan seharusnya
melakukan pembalikan setiap tiga jam sekali agar mendapatkan hasil yang maksimal,
akan tetapi pada kenyataannya karyawan tidak melakukan hal tesebut. Selain itu juga
banyak dari karyawan yang merasa bahwa gaji yang mereka terima tidak sesuai
dengan pekerjaan yang mereka lakukan sehingga sering terjadi protes yang dilakukan
karyawan terkait dengan hal tersebut. Berdasarkan data yang diperoleh dari
perusahaan terlihat bahwa tingkat absensi karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima
4
Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan pada PT. Indonusa Algaemas Prima Bali Tahun 2014. Bulan Jumlah karyaw an Alasan absen Jumla h S Persenta se I
Persentas e
Lai
n Persentase
Januari 64 2 3,1 4 6,2 2 3,1 8
Februari 64 2 3,1 3 4,7 2 3,1 7
Maret 64 2 3,1 3 4,7 3 4,7 8
April 64 1 1,6 5 7,8 3 4,7 9
Mei 64 1 1,6 3 4,7 4 6,2 8
Juni 64 2 3,1 6 9,4 5 7,8 13
Juli 64 3 4,7 6 9,4 3 4,7 12
Agustus 64 2 3,1 4 6,2 2 3,1 8
September 64 4 6,2 4 6,2 2 3,1 10
Oktober 64 2 3,1 5 7,8 1 1,6 8
November 64 1 1,6 5 7,8 1 1,6 7
Desember 64 2 3,1 6 9,4 3 4,7 11
Jumlah 64
2 4
5
4 31 109
Sumber: Data Perusahaan, Tahun 2014
Menurut Sutanto dan Stiawan (2000) untuk daerah yang tingkat penduduknya
cukup padat tingkat absensi yang normal adalah tiga persen, sedangkan tingkat
absensi karyawan pada PT. Indonusa Algaemas Prima Bali lebih dari tiga persen, ini
berarti tingkat absensi karyawa cukup tinggi. Turnover intention karyawan yang terjadi pada perusahaan yang sudah berdiri kurang lebih 20 tahun ini cukup
mengundang perhatian, suatu perusahaan besar mengalami turnover intention karyawan yang tinggi. Padahal dengan pengalaman yang dimiliki perusahaan serta
berbagai program yang bertujuan untuk mendukung kebutuhan karyawan, PT.
[image:19.612.112.529.119.394.2]5
yang nyaman dan mampu menjaga karyawannya dengan baik sehingga dapat bekerja
secara maksimal untuk perusahaan.
Tingginya turnover intention karyawan pada PT. Indonusa Algaemas Prima Bali disebabkan oleh berbagai faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja.
Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti, terlihat bahwa
karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan terasa berat dan hasil yang mereka
peroleh tidak sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan, shingga mengakibatkan
karyawan merasa malas untuk bekerja dan sering datang terlambat dalam bekerja.
Menurut beberapa karyawan, mereka yang keluar mengharapkan gaji yang lebih
tinggi, karena mereka merasa bahwa gaji yang diberikan perusahaan dirasa belum
mencukupi untuk kebutuhan sehari-hari.
Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut (Robbins dan Judge,
2013:75). Kepuasan kerja merupakan perasaan emosional karyawan terhadap
pekerjaannya (Kardam dan Rangnekar, 2012). Meningkatkan kepuasan karyawan
adalah kunci suksesnya organisasi bisnis, hal tersebut merupakan dasar bagi
perusahaan untuk melihat seperti apa keinginan karyawan, lingkungan kerja yang
diinginkan dan dengan hal tersebut akan dapat meningkatkan pengabdian karyawan
(Rizwan, 2014).
Penyebab lain dari adanya niat karyawan untuk keluar dari perusahaan adalah
6
tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut (Darmawati dkk., 2013). Komitmen karyawan sangat penting bagi
perusahan agar perusahaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien (Kumar et al., 2012). Penurunan komitmen organisasional juga terjadi pada karyawan PT. Indonusa
Algemas Prima Bali. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti, terlihat bahwa
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan memuaskan ketika diawasi oleh
pimpinan, tetapi ketika tidak di awasi oleh pimpinan, hasil dari pekerjaan karyawan
kurang memuaskan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kurangnya kesadaran dari
dalam diri karyawan untuk bekerja secara maksimal.
Menurut Robbins dan Judge (2013:75), komitmen organisasi merupakan suatu
keadaan di mana karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasi merupakan salah satu jaminan dalam menjaga keberlangsungan
sebuah perusahaan. Komitmen adalah semacam kesepakatan antara individu-individu
yang sifatnya mengikat dan mengarah pada keseluruhan (Sidharta dan Margaretha,
2011). Menurut Darmawati dkk. (2013), komitmen organisasi merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi akan
mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau keluar dari perusahaan.
7
organisasi akan mempengaruhi keinginan turnover, ketika komitmen organisasi dari karyawan tinggi, maka keinginan turnover rendah.
Selain itu menurut Syahronica dkk. (2015), turnover intention yang terjadi pada karyawan juga dapat dipicu oleh stres kerja, hal ini dikarenakan banyaknya
kebutuhan yang harus di penuhi, beban kerja yang semakin berat dan persaingan kerja
yang semakin ketat. Menurut Nazenin dan Palupiningdyah (2014), stres kerja sangat
berpengaruh terhadap turnover intention, apabila stres kerja yang dirasakan karyawan
sangat tinggi maka, hal tersebut dapat meningkatkan turnover intention, begitupun sebaliknya apabila tingkat stres kerja karyawan rendah maka hal tersebut dapat
mengurangi tingkat turnover intention karyawan. Stres kerja juga dialami oleh karyawan PT. Indonusa Algaema Prima Bali. Berdasarkan observasi yang dilakukan
peneliti, terlihat bahwa karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja, hal ini
dikarenakan karyawan harus bekerja di luar ruangan dalam situasi yang sangat panas
yang menyebabkan karyawan sering beristirahat meski masih pada jam bekerja.
Beban kerja yang dirasa berat juga menjadi pemicu stres yang dirasakan karyawan.
Stres merupakan respon seseorang terhadap suatu hal yang ia hadapi baik
dalam hal interaksi dengan orang lain maupun terhadap pekerjaan, lingkungan, dan
kejadian yang menuntut perhatian yang dapat membawa dampak positif atau negatif
terhadap seseorang (Anatan dan Ellitan, 2007:55). Menurut Rivai dan Sagala
(2011:1008), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan
8
bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Beberapa pendapat diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen
organisasional dan stres kerja mampu mempengaruhi turnover intention karyawan. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
turnover intention karyawan pada PT. Indonusa Algaemas Prima Bali, dimana penelitian ini akan menguji pengaruh tiga faktor yang mampu mempengaruhi
turnover intention, yaitu: kepuasan kerja, komitmen organisasional dan stres kerja terhadap turnover intention.
1.2Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian ini akan mencoba untuk
menganalisis dan membahas mengenai :
1.2.1 Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali?
1.2.2 Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali?
9 1.3Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1.3.1 Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali.
1.3.2 Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali.
1.3.3 Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali.
1.4Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan teoritis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi bukti empiris untuk
penelitian di masa yang akan datang, maupun pembanding bagi peneliti yang
melakukan penelitian yang sama. Penelitian ini juga diharapkan dapat
digunakan sebagai salah satu referensi dalam bidang ilmu manajemen sumber
daya manusia yang terkait dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional,
stres kerja dan turnover intention.
1.4.2 Kegunaan praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan
informasi dan bahan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam
mengambil kebijakan terutama yang berkaitan dengan kepuasan kerja,
komitmen organisasional, stres kerja dan turnover intention.
10 1.5Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan
kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, komitmen organisasional, stres kerja dan turnover intention, serta penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang melandasi penelitian
ini dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini mengemukakan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian,
identifikasi variabel, definisi operasional, jenis data, metode penentuan
sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen, serta teknis analisis
data.
Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian
Bab ini mengemukakan tentang gambaran umum organisasi yang diteliti,
deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.
11 Bab V Simpulan dan Saran
Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis
dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan simpulan
yang diperoleh dari penelitian.
12 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Turnover Intention
Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri (withdrawal) dalam dunia kerja, akan tetapi sekaligus juga merupakan hak bagi setiap
individu untuk menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar dari
perusahaan tersebut (Sidharta dan Margaretha, 2011). Menurut Mobley (1986; dalam
Sari, 2014), turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat
kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Menurut Sianipar dan
Haryanti (2014), intensi turnover adalah niat seseorang untuk berhenti dari perusahaan karena suatu alasan baik secara sukarela (berasal dari dalam diri sendiri)
maupun secara tidak sukarela (pemutusan hubungan kerja dari perusahaan).
Keinginan untuk pindah merupakan sinyal awal terjadinya turnover karyawan
di dalam organisasi (Nahusona dkk., 2004). Harnoto (2002; dalam Sianipar dan
13 1) Absensi yang meningkat
Pada fase ini, ketidakhadiran karyawan dalam bekerja akan meningkat.
Tanggung jawab karyawan juga akan sangat berkurang dibandingkan
dengan sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja
Karyawan akan mulai malas bekerja karena ia merasa bahwa bekerja di
tempat lain lebih dapat memenui keinginan karyawan tersebut.
3) Peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja
Karyawan dapat melakukan pelanggaran di tempat kerja misalnya dengan
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4) Meningkatnya protes terhadap atasan
Karyawan mulai melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan pada atasan, baik mengenai balas jasa yang diberikan ataupun
peraturan dari perusahaan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan.
5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Pada tanda ini, perilaku yang muncul biasanya karyawan akan memiliki
tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap tugas yang diberikan padanya.
Tanggung jawab yang ditunjukan meningkat jauh dan sangat berbeda dari
14 2.1.2 Reasoned Action Theory
Theory of reasoned action dikembangkan oleh Icek Ajzen dan Martin Fishbein (1980), teori ini merupakan model yang bertujuan untuk memprediksi
tujuan/motif/intensi dari sebuah perilaku dan tingkah laku, didalamnya termasuk dari
motif awal terjadinya perilaku hingga kenapa seseorang melakukan tingkah laku
tersebut (Oktaviani dan Nurhayati, 2014). Gibbon et al (1998; dalam Oktaviani dan Nurhayati, 2014) menguatkan TRA dengan menyebutkan, proses berpikir yang
bersifat rasional berarti bahwa dalam setiap perilaku bersifat sukarela sehingga akan
terjadi proses perencanaan pengambilan keputusan yang secara kongkret diwujudkan
untuk melaksanakan suatu perilaku. Theory of reasoned action mendasarkan pada asumsi-asumsi dasar sebagai berikut:
1) Manusia adalah makhluk yang rasional dan akan melakukan
pilihan/keputusan yang dapat diprediksi dalam ketentuan/kondisi tertentu
yang spesifik.
2) “Intention of act”, atau motif dari sebuah tindakan adalah faktor paling determinan dalam penentuan sebuah perilaku/tingkah laku/tindakan.
3) Manusia tidak selalu bertindak seperti apa yang ia harapkan/inginkan.
Teori tindakan beralasan mengemukakan bahwa sebab terdekat (proximal cause)
timbulnya suatu perilaku bukan sikap, melainkan niat (intention) untuk melaksanakan
perilaku itu. Niat merupakan pengambilan keputusan seseorang untuk melaksanakan
15 2.1.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu atau karyawan yang
menggambarkan sikap positif atau negatif dari pencapaian atau achievement karyawan dalam pekerjaannya (Waspodo dan Minadaniati 2012). Kepuasan kerja
merupakan tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan terkait dengan pekerjaan
karyawan (Puangyoykeaw dan Nishide, 2015). Menurut Giauque et al. (2014),
kepuasan kerja merupakan respon individu terhadap pengalamannya dalam bekerja.
Penelitian yang luas terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa
faktor-faktor pribadi seperti kebutuhan dan aspirasi individu menentukan kepuasan kerja ini,
bersama dengan kelompok dan faktor organisasi seperti hubungan antara rekan kerja
dan supervisor dan kondisi kerja, kebijakan kerja, dan kompensasi (Griffin dan Moorhead, 2014:74). Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan merupakan
perbandingan antara apa yang diterima karyawan dari perusahaan dibandingkan
dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang (Teguh dan
Rosidah, 2009:236). Luthans (2006:243) mengemukakan tiga dimensi penting dalam
kepuasan kerja yaitu:
1) kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja,
dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan di duga.
2) kepuasan kerja sering kali ditentukan oleh seberapa baik hasil yang
dicapai, apakah sesuai harapan atau melebihi harapan.
3) kepuasan kerja mencerminkan beberapa perilaku yang saling berhubungan
16
Luthans (2006:243), mengemukakan beberapa dimensi terjadinya suatu
kepuasan kerja, dan merupakan pengembangan dari ketiga dimensi sebelumnya,
yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
2) Gaji
Gaji dalam kepuasan kerja merupakan sejumlah upah atau uang yang
diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang
dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
3) Kesempatan promosi
Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi dan
sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
4) Pengawasan (Supervisi)
Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan
teknis dan dukungan perilaku.
5) Rekan kerja
Pada umumnya, rekan kerja yang pandai secara teknis merupakan sumber
kepuasan kerja dan merupakan dukungan secara sosial bagi karyawan
17
2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (1996:181), faktor-faktor yang mendorong terjadinya
kepuasan kerja adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang: karyawan cenderung lebih
menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan mereka untuk
menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan pekerjaan mereka (Robbins, 1996:181).
2) Ganjaran yang pantas: upah atau gaji memiliki pengaruh sangat penting
dalam kepuasan karyawan yang nantinya akan mempengaruhi keputusan
karyawan untuk tinggal atau keluar dari perusahaan (Manullang dan
Manullang, 2009:177). Karyawan mengharapkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan harapan mereka (Robbins,
1996:181).
3) Kondisi kerja yang mendukung: karyawan peduli akan lingkungan kerja
yang baik untuk kenyamanan pribadi dan mempermudah untuk
mengerjakan tugas dengan baik (Robbins, 1996:181). Masing-masing
manajer dapat membuat berbagai macam hal agar keadaan masing-masing
bawahaanya menjadi lebih sesuai sehingga menciptakan kondisi kerja
yang baik (Manullang dan Manullang, 2009:183).
4) Rekan sekerja yang mendukung: bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
18
yang ramah akan sangat mendukung tercapainya kepuasan kerja (Robbins,
1996:182)
2.1.5 Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins, (1996:184) mengemukakan beberapa respon yang
dilakukan karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaannya, diantaranya
adalah:
1) Exit (keluar): perilaku karyawan yang mengarah untuk meninggalkan organisasi dengan tujuan mencari posisi baru maupun meminta berhenti.
2) Voice (suara): dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi dengan memberikan saran perbaikan, membahas problem-problem dengan
atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3) Loyalty (kesetiaan): pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi organisasi.
4) Neglect (pengabaian): secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang
dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Menurut Aydogdu dan Asikgil (2011), konsekuensi ketidak puasan kerja
diantaranya: absenteeism, turnover, produktivitas rendah, pensiun dini, komitmen organisasi rendah, kesehatan mental dan fisik, serta kepuasan hidup.
19
tugas, atau kematian. Di lain waktu, karyawan dapat berpura-pura
melaporkan penyebab tersebut, tetapi itu sebenarnya hanya alasan untuk
tinggal di rumah (Griffin dan Moorhead, 2014:79). Menurut Robbins dan
Judge (2008:37), absensi adalah ketidak hadiran karyawan di kantor tanpa
izin.
2) Turnover: turnover terjadi ketika orang berhenti dari pekerjaan mereka, hal ini biasanya menimbulkan biaya-biaya dalam menggantikan pekerja
yang telah berhenti, dan jika turnover melibatkan pekerja yang produktif,
bahkan biaya yang dibutukan akan lebih mahal (Griffin dan Moorhead,
2014:80). Menurut Biron dan Boon (2013), bagi organisasi pergantian
karyawan akan meningkatkan biaya baik secara langsung maupun tidak
langsung. Menurut Lee dan Liu (2007), kepuasan kerja berhubungan
negatif dengan intensi karyawan untuk keluar dari perusahaan.
3) Produktivitas rendah: kebanyakan orang percaya bahwa karyawan yang
puas akan lebih produktif, namun bukti yang ada menunjukkan bahwa
hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas adalah salah satu yang
sangat lemah (Aydogdu dan Asikgil, 2011).
4) Pensiun dini: perilaku karyawan yang cenderung kearah meninggalkan
organisasi dengan tujuan untuk mencari posisi baru serta memilih untuk
mundur dari organisasi (Robbins dan Judge, 2013:82).
5) Komitmen organisasi rendah: ketidakpuasan juga merupakan penyebab
20
kesediaan untuk menempatkan usaha atas nama organisasi dan niat untuk
tinggal dengan organisasi untuk waktu yang lama (Aydogdu dan Asikgil,
2011).
6) Kesehatan mental dan fisik: karyawan yang sangat puas cenderung
memiliki kesehatan mental dan fisik yang lebih baik. karyawan yang
memiliki kesehatan mental dan fisik yang baik akan dapat mempelajari
tugas-tugas baru dengan lebih cepat dan dengan risiko kecelakaan kerja
yang kecil (Aydogdu dan Asikgil, 2011).
7) Kepuasan hidup: masalah lainnya menyangkut kontribusi kepuasan kerja
untuk hidup secara keseluruhan. Kepuasan hidup berarti bagaimana
karyawan puas dengan kehidupan mereka (Aydogdu dan Asikgil, 2011).
2.1.6 Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi merupakan sejauh mana karyawan berdedikasi untuk
organisasi mereka dan bersedia bekerja atas namanya dan kemungkinan bahwa
mereka akan mempertahankan keanggotaannya (Jex, 2002:133). Menurut Sianipar
dan Haryanti (2014), komitmen organisasi adalah perasaan dan sikap karyawan
terhadap organisasinya dan memiliki bentuk nyata berupa keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi, serta dengan sepenuh hati
menerima tujuan perusahaan dan memberikan kontribusi yang terbaik bagi kemajuan
21
sebagai pendekatan psikologis antara karyawan dan organisasi yang berimplikasi
terhadap keputusan untuk bertahan atau keluar dari organisasi.
Pandangan alternatif disajikan oleh Meyer dan Allen (1993; dalam Aydogdu
dan Asikgil, 2011), yang mendefinisikan tiga komponen komitmen organisasi yaitu:
1) Komitmen kontinuan (continuance commitment)
Komitmen ini berhubungan dengan besarnya keinginan seorang karyawan
untuk melanjutkan pekerjaannya karena tidak memperoleh pekerjaan lain.
Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya
karyawan dari organisasi (Darmawati dkk., 2009).
2) Komitmen afektif (affective commitment)
Hampir sama dengan komitmen kontinuan, komitmen afektif
berhubungan dengan sikap seseorang untuk tetap menekuni pekerjaannya.
Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus
bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi
itu dan memang berkeinginan melakukannya (Darmawati dkk., 2013).
3) Komitmen normatif (normative commitment)
Komitmen ini berhubungan dengan loyalitas karyawan yaitu perasaan
untuk tinggal dalam organisasi karena adanya tekanan dari orang lain.
Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan (Darmawati dkk., 2009).
22
2.1.7 Konsekuensi Kurangnya Komitmen Organisasional
Penelitian menunjukkan bahwa tenaga kerja yang loyal dapat menjadi
keuntungan kompetitif yang signifikan, kurangnya komitmen organisasi akan
mempengaruhi perilaku karyawan seperti kinerja ditempat kerja, niat interdarwal, absensi, dan turnover (Aydogdu dan Asikgil, 2011). Luthans (2006:250),
menjelaskan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan membawa hasil positif
seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.
1) Kinerja di tempat kerja: banyak aspek kinerja dapat dinilai misalnya
kehadiran di tempat kerja, pelaksanaan tugas yang diberikan dan perilaku
organisasi. Selain itu, kajian kinerja dapat diperoleh dari beberapa sumber
(misalnya karyawan sendiri, supervisor mereka, langkah-langkah keluaran
seperti penjualan atau angka produksi) (Aydogdu dan Asikgil, 2011).
2) Absensi: penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara
ketidakhadiran dan komitmen organisasi. Dengan kata lain, karyawan
yang memiliki komitmen organisasi yang lemah akan cenderung untuk
absen (Aydogdu dan Asikgil, 2011).
3) Turnover: penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara turnover dan komitmen organisasi (Aydogdu dan Asikgil, 2011). Tiga dimensi dari komitmen organisasi memiliki hubungan yang negatif
23
sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki
komitmen terhadap organisasi.
2.1.8 Stres Kerja
Stres merupakan respon seseorang terhadap suatu hal yang ia hadapi baik
dalam hal interaksi dengan orang lain maupun terhadap pekerjaan, lingkungan, dan
kejadian yang menuntut perhatian yang dapat membawa dampak positif atau negatif
terhadap seseorang (Anatan dan Ellitan, 2007:55). Menurut Rivai dan Sagala
(2011:1008), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan
kondisi seorang karyawan. Stres terjadi ketika seseorang menerima sebuah kondisi
yang tidak diharapkan dari lingkungannya, sehingga menimbulkan reaksi-reaksi
tertentu (Syahronica dkk., 2015). Menurut Waspodo dkk. (2013), stres kerja
merupakan suatu gejala yang dapat mempengaruhi seseorang dalam beraktivitas
dalam bekerja. Stres kerja merupakan respon adaptif terhadap situasi eksternal yang
menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota
organisasi (Luthans, 2006:441). Mangkunegara (2000; dalam Sari, 2014) menyatakan
bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan, stres kerja ini dapat menimbulkan emosi
tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan,
tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami
24 2.1.9 Faktor-Faktor Penyebab Stres
Menurut Handoko (1995:200), kondisi-kondisi yang menyebabkan stres
disebut stressors, ada dua katagori penyebab stres, yang pertama adalah stres yang berasal dari dalam pekerjaan atau on the job, diantaranya adalah:
1) Beban kerja yang berlebihan
2) Tekanan atau desakan waktu
3) Kualitas supervisi yang jelek
4) Iklim politis yang tidak aman
5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk menyelesaikan tanggung jawab
7) Kemenduaan peran (role ambiguity)
8) Frustasi
9) Konflik antara pribadi dan antara kelompok
10)Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11)Berbagai bentuk perubahan ( Handoko, 1995:201).
Penyebab stres yang kedua adalah stres yang berasal dari luar pekerjaan atau
off the job diantaranya adalah: 1) Kekuatiran finansial
2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3) Masalah-masalah fisik
4) Masalah-masalah perkawinan (missal, perceraian)
25
6) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
(Handoko, 1995:201).
Sedangkan menurut Anatan dan Ellitan (2007:56), mengemukakan beberapa
faktor penyebab stres diantaranya adalah:
1) Extra organizational stressor, yaitu penyebab stres dari luar organisasi meliputi perubahan sosial dan teknologi yang berakibatkan adanya
perubahan gaya hidup masyarakat, perubahan ekonomi dan finansial juga
mempengaruhi pola kerja seseorang,
2) Organizational stressor, penyebab stres dari dalam organisasi yang meliputi kondisi kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain
organisasi, proses organisasi, dan kondisi lingkungan kerja.
3) Group stressor, penyebab stres dalam organisasi yang timbul akibat kurangnya kesatuan dalam melaksanakan tugas dan kerja terutama pada
level bawahan, kurangnya dukungan dari atasan, munculnya konflik antar
personal, interpersonal, dan antar kelompok.
4) Individual stressor, stres yang berakibat dari dalam diri individu yang muncul akibat konflik dan ambiguitas peran, beban kerja yang terlalu
berat, dan kurangnya pengawasan dari pihak perusahan.
Mangkunegara (2000; dalam Sari 2014), mengemukakan bahwa stres kerja
diukur oleh beberapa hal, antara lain: beban kerja yang terlalu berat, waktu kerja yang
26
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik
kerja, serta perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin.
2.2 Hipotesis Penelitian
2.2.1 Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Dalam theory of reasoned action, kepuasan kerja disebut sebagai “intention of act”, atau motif dari sebuah tindakan. Bila seorang karyawan merasakan kepuasan kerja, ia akan merasa nyaman dalam bekerja serta tidak berusaha mencari alternatif
pekerjaan lainnya, sebaliknya bila ia tidak merasakan kepuasan kerja maka karyawan
akan berusaha untuk memikirkan alternatif pekerjaan lainnya (Oktaviani dan
Nurhayati, 2014). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Aydogdu dan Asikgil
(2011), yang berjudul an empirical study of the relationship among job satisfaction,
organizational commitment and turnover intention menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap keputusan karyawan untuk menentukan tinggal atau
meninggalkan organisasi. Hal ini sesuai dangan temuan Yucel (2012), dalam
penelitiannya yang berjudul examining the relationships among job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: an empirical study yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Leisanyane dan Khaola (2013)
27
kepuasan kerja dan turnover intention. Temuan yang sama juga dikemukakan oleh Rehman et al. (2012), bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Berdasarkan pada teori dan hasil penelitian yang dilakukan peneliti sebelumnya maka didapat hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepuasan kerja berpengaruh negatf terhadap turnover intention
2.2.2 Komitmen Organisasional dan Turnover Intention
Dalam theory of reasoned action dijelaskan bahwa manusia adalah makhluk yang rasional dan akan mengambil keputusan yang terbaik dalam hidupnya. Dari hal
tersebut, ternyata dapat dihubungkan dengan keinginan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaanya. Dari pekerjaan yang dilakukan karyawan maka akan
dapat dinilai komitmen karyawan dalam bekerja. Apabila karyawan mampu menjaga
komitmen yang dimiliki maka akan dapat mengurungkan niat karyawan untuk
berpindah tempat kerja. Hal ini dapat menurunkan tingkat turnover intention karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Sijabat (2011) dan
Ahmed et al. (2013), yang menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang negatif signifikan terhadap turnover intention.Temuan yang serupa juga di kemukakan oleh Jehanzeb et al. (2013), dan Joo (2010), yang menemukan hubungan yang negatif antara komitmen organisasi dan turnover intention. Hasil tersebut juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Sianipar dan Haryanti
(2014), yang menemukan hubungan yang negatif antara komitmen organisasional dan
28
(2012), dimana komitmen organisasi memiliki hubungan yang negatif terhadap
turnover intention. Berdasarkan pada teori dan beberapa penelitian tersebut maka didapat hipotesis sebagai berikut:
H2: Komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
2.2.3 Stres Kerja dan Turnover Intention
Dalam theory of reasoned action dijelaskan bahwa manusia tidak selalu bertindak seperti apa yang ia harapkan/inginkan. Dari hal tersebut, ternyata dapat
dihubungkan dengan respon karyawan terhadap pekerjaanya. Dari respon tersebut
maka akan terlihat apakah karyawan merasa nyaman dalam bekerja ataukah
karyawan mengalami stres kerja. Apabila karyawan mengalami stres kerja maka akan
dapat meningkatkan niat karyawan untuk berpindah tempat kerja. Hal tersebut sesuai
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Waspodo dkk. (2013), dalam
penelitinnya yang berjudul pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover
intention pada karyawan PT. Unitex di bogor, menemukan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap turnover intention, ini artinya jika stres kerja
meningkat maka turnover intention akan meningkat juga. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Basri (2012), yang menemukan bahwa stres kerja
29
berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention. Dari beberapa penelitian tersebut maka didapat hipotesis sebagai berikut:
H3: Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
2.2.4 Kerangka Berpikir
Berdasarkan hipotesis di atas penelitian ini dapat digambarkan ke dalam
[image:44.612.114.527.332.516.2]kerangka konseptual seperti dibawah ini:
Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual Penelitian
Turnover Intention
(Y)
Stres Kerja (X3) Komitmen Organisasional (X2)
Kepuasan kerja (X1)
H1
H2
H3
