iv
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN PELATIHAN
DENGAN KINERJA STAF PENGAJAR STKIP GUNUNG
LEUSER KUTACANE NANGGROE ACEH
DARUSSALAM
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan pada
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh: NASRUL HABIB 081188110018
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
ii ABSTRAK
Nasrul Habib. Hubungan Motivasi Kerja dan Pelatihan dengan Kinerja Staf Pengajar STKIP Gunung Leuser Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam. Tesis. Kutacane: Prodi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana. UNIMED. 2012. Rumusan penelitian ini adalah (1) Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ? (2) Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan dengan kinerja Staf Pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ? (3) Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ?
Penelitian ini bertujuan untuk mendiskripsikan dan mengetahui (1) hubungan motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam (2) hubungan pelatihan dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam (3) hubungan motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam.
Penelitian ini dilakukan di Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser berjumlah 112 orang, dengan penyebaran populasi adalah sebagai berikut : Dosen Biologi berjumlah 60 orang dan Dosen kepelatihan olahraga 50 orang. Jumlah sampel sebanyak 77 orang dengan menggunakan teknik sampling proposional acak berstrata. Dari data hasil penelitian dengan menggunakan teknik analisis korelasi dan regresi sederhana dan ganda, terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan yakni uji normalitas dan uji linieritas data. Hasil pengujian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan pelatihan dengan kinerja berdistribusi normal serta linier.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa: (1) terdapat hubugan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar sebesar R = 0.72 dengan persamaan garis regresi yˆ = 43,96 + 0,72 X1. Dan sumbangan efektif sebesar 5,67 % variansi yang terjadi pada kinerja staf pengajar ditentukan oleh motivasi kerja, dan (2) terdapat hubungan yang positif antara pelatihan dengan kinerja staf pengajar sebesar R= 0,78 dengan persamaan garis regresi Yˆ 32,950,79x2.Dan
iii ABSTRACT
Habib, Nasrul. The Correlation Motivation of Occupation and Training With Increasing Staff Achievement to Lecturers STKIP Gunung Leuser In Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam. A. Thesis. Kutacane. Faculty Administration Of Education Programme Pascasarjana. The State University Of Medan (UNIMED) 2012.
The formulation of research are (1) Are there motivation of correlation positive and the significance between motivation of occupation with increasing staff of achievement lecturers STKIP Gunung Leuser in Kutacane Aceh Darussalam?, (2) Are there motivation of correlation that positive and significance between Training with increasing staff of achievement to lecturers STKIP Gunung Leuser in Kutacane Aceh Darussalam? (3) Are there of correlation that and significance between motivation of occupation and training as together with increasing staff of Achievement to lecturers STKIP Gunung Leuser in Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam.
The objectives of this research are: (1) To description and to know the correlation motivation of occupation with increasing staff of achievement to lecturer faculty of teacher training and educations (STKIP) Gunung Leuser in Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam (2) To description and to know trainng and increasing staf of achievement to lecturer faculty of teacher training and educations (STKIP) Gunung Leuser in Kutacane Aceh Darussalam (3) To description and to know correlation motivation of occupation staff achievement to lecturer faculty of teacher training and educations (STKIP) Gunung Leuser in Kutacane Aceh Darussalam.
The Research to do faculty of teacher training and educations (STKIP) Gunung Leuser in Kutacane The population was 112 lecturers. With distributing population as follow: population of lecturers with use result of research with use technigue analyzing corelasi and simple regresi and double. Before that use rules test namely test normalitas and test linieritas of data. Based on the result of the tehnigue analyzing data motivation of occupation and training with increasing staff Distribution are normal and linier.
vii KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang selalu memberika rahmat-Nya, sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Megister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak baik moril maupun materil, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga bantuan dan dorongan yang telah diberikan menjadi amal ibadah dan mendapatkan rahmat dari Allah SWT, Amin.
Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Prof. Usman Pelly, MA,Ph.D. selaku pembimbing I, dan Prof.Dr. Siman Nurhadi, M,Pd selaku pembimbing II yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis. Begitu juga rasa terimakasih penulis sampaikan juga kepada Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd dan Prof. Dr. Sukirno, M.Pd serta Prof. Dr. Khairil Ansari, M.Pd masing-masing sebagai narasumber dalam penelitian ini tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada:
1. Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Si, Rektor Universitas Negeri Medan dan Prof. Dr. Belferik Manullang, Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan, serta semua staf yang telah memberikan fasilitas belajar selama penulis mengikuti perkuliahan di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
viii 3. Para dosen di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membekali penulis dengan ilmu, pengalaman dan kematangan berfikir, yang dapat digunakan untuk penyelesaian tesis ini.
4. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Gunung Leuser yang telah memberikan izin penelitian serta dosen-dosen jurusan kepelatihan olahraga dan jurusan biologi sebagai responden pada penelitin ini.
5. Rekan-rekan mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah banyak memberikan bantuan moral dalam penyelesaian perkuliahan dan penelitian ini.
Rasa haru dan hormat penulis kepada ayahanda dan ibunda tercinta serta mertua yang sampai saat ini selalu mendo’akan penulis dalam menjalani
kehidupan yang fana ini. Selanjutnya rasa terima kasih yang khusus juga disampaiakan pada istri tercinta dan ananda Muhammad Rafiq Umri dan adiknya tersayang Putri Salsabila yang dengan penuh kesabaran, ketabahan, pengertian, dan pengorbanan yang mendalam semasa penulis mengikuti pendidikan ini. Akhirnya, penulis berdo’a kepada Allah SWT semoga kita semua mendapatkan
karunia dan ridha-Nya. Amiin.
Medan, 07 Juni 2012 Penulis
vi BAB. II DESKRIPSI TEORETIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1. Landasan Teoritis ... 11
BAB. IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Data Penelitian ... 76
4.2. Pengujian Persyaratan Analisis ... 79
4.3. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 82
4.4. Pembahasan Hasil Penelitian ... 88
vii BAB. V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
5.1. Simpulan ... 98 5.2. Implikasi ... 100 5.3. Saran ... 102
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Paradigma Penelitian ... 49
Gambar 4.1 Histogram Distribusi Skor Variabel Motivasi Kerja ... 77
Gambar 4.2 Histogram Data Pelatihan ... 78
Gambar 4.3 Histogram Skor Data Kinerja Staf Pengajar ... 79
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Kinerja staf pengajar di Perguruan Tinggi merupakan suatu prestasi atau hasil kerja dari seorang staf pengajar setelah melakukan aktivitas profesional dalam proses pembelajaran sekaligus merupakan tolak ukur dari keberhasilan jabatannya. Hal ini dapat ditunjukkan dengan kinerja yang baik, kinerja yang baik ini yang sering dirasakan belum memenuhi harapan di Perguruan Tinggi Gunung Leuser.
Kinerja adalah “hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama” (Rivai dan Basri, 2005:15).
Mengenai kinerja dosen ini telah diteliti oleh E.Prawitasari (2004:190) dengan hasil pengujian sebagai berikut:
Hubungan motivasi intrinsik dengan kinerja sebesar 0,655. Angka korelasi tersebut menunjukkan bahwa sifat hubungan keduanya positif dan berkekuatan hubungan dalam kategori sedang. Angka korelasi antara
motivasi ekstrinsik dengan kinerja sebesar 0.802. Angka korelasi tersebut
menunjukkan bahwa sifat hubungan dalam kategori yang tinggi.
Hal ini sesuai dengan pendapat Dhakidae (1978:15) yang menjelaskan bahwa “kinerja akan mewarnai tingkah laku dalam bekerja dan tampil pada saat
kita menjalankan peranannya masing masing”. Sahertian (1994:45) juga
2
berpendapat bahwa “orang yang melakukan pekerjaan dengan kreativitas yang tinggi akan lebih baik kinerjanya dibanding dengan orang yang memiliki tingkat kreativitas rendah”. Oleh karena itu kinerja staf pengajar sangat terkait dengan
aktivitas yang dilakukannya.
Selanjutnya penelitian Sulung dan Sanusi (2006:180) menarik kesimpulan sebagai berikut:
Hubungan antara motivasi, pendidikan, pelatihan dan kinerja Dosen jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Padang, angka korelasi antara
motivasi pelatihan, pendidikan dan masa kerja dengan kinerja dosen
menunjukkan sifat hubungan positif dengan kekuatan hubungan kategori sedang. Terdapat hubungan yang lemah antara motivasi dan kinerja setelah dikontrol oleh pendidikan, pelatihan dan masa kerja . Ada variabel yang di uji secara multivariate (lebih dari dua variabel) menggunakan uji regresi
logistik ganda, maka ditemukan variabel yang sangat berhubungan atau
yang paling dominan berhubungan dengan kinerja adalah variabel pelatihan sesuai dengan hipotesis.
3
memberikan perkuliahan, dan (3) dalam melakukan penelitian staf pengajar masih relatif rendah.
Kinerja yang tidak optimal merupakan masalah klasik yang masih dihadapi pendidikan Indonesia, bahkan pada level perguruan tinggi. Menurut pengamatan peneliti masih ada staf pengajar mengajar tidak memenuhi beban kerja SKS yang telah ditetapkan. Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Dosen, disebutkan bahwa tugas utama dosen adalah “melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembangan, dan pengabdian kepada masyarakat, dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) SKS dan paling banyak 16 (enam belas) SKS pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademik”. Sebagian staf pengajar menurut hasil pengamatan peneliti kurang berinovasi mencari pengetahuan terbaru dan kurang melakukan penelitian dan pengembangan, sehingga minimnya informasi up to date (yang terbaru) bagi mahasiswa dan masyarakat. Pengabdian kepada masyarakat pada umumnya masih terbatas pada kegiatan kuliah kerja nyata (KKN) dan praktek kerja lapangan (PKL).
Kinerja yang belum optimal ada kemungkinan disebabkan oleh motivasi yang rendah. Malone dalam Uno (2008 :72) membedakan dua bentuk motivasi yang meliputi “motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik”. Motivasi dapat berasal
4
orang lain belum tentu mampu melakukannya, kecintaan terhadap pekerjaan itu, atau minat yang besar terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan selama ini.
Motivasi intrinsik yang kuat mencapai tingkat kemampuan mengandalkan
diri sendiri. Mereka yang berada pada tingkat ini mempunyai kinerja yang sangat bagus. Mereka selalu menyelesaikan pekerjaan, dan bersedia membantu jika dibutuhkan. Menunjukkan tingkat kemampuan dan teknis atau kemampuan kerja yang tinggi. Percaya diri dan bermotivasi, mereka bersedia dan mampu membuat keputusan sendiri. Mereka sering membantu yaitu dengan membantu orang lain dalam tim.
Selanjutnya dikenal motivasi ekstrinsik yang timbul karena adanya rangsangan dari luar individu. Misalnya dalam bidang tugas yang dilakukan staf pengajar terkait dengan minatnya dalam melakukan tugas sebagai staf pengajar di Perguruan Tinggi Swasta. Minat tersebut timbul dari diri seseorang staf pengajar untuk melakukan tugas karena berhubungan dengan manfaat yang diperolehnya dari Perguruan Tinggi tersebut. Beberapa hal yang memberikan kepuasan dan memotivasi individu adalah adanya gaji, jenjang karier yang diperolehnya dengan adanya prestasi kerja. Teori Maslow dalam Suki (2005:75) tentang kepuasan atau kebutuhan menjelaskan bahwa “kebutuhan dan motif yang ada dalam diri seseorang dapat menggerakkan, mengarahkan, melanjutkan dan berhentinya prilaku orang itu”.
orang-5
orang dengan tingkat dan kemampuan kerja yang tinggi. Mereka mempunyai rasa percaya diri dan motivasi yang naik turun. Namun bila motivasi ekstrinsik yang diberikan Yayasan Perguruan Tinggi tersebut kurang baik maka biasanya sumber daya manusianya berada pada tingkat kurang mandiri. Orang-orang pada tingkat ini biasanya tidak memiliki pengalaman dalam menangani pekerjaan. Namun dalam kasus lain kinerja mereka bervariasi dari yang bagus sampai yang buruk. Mereka mungkin juga bermasalah dengan rasa percaya diri dan motivasi.
Cascio (1993 ; 225) menyatakan “bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung”.
Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang
lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja staf pengajar. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada staf pengajar perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para staf pengajar dapat dipertahankan dan kinerja staf pengajar diharapkan akan terus meningkat.
6
meningkatkan kemampuannya secara mandiri selain pelatihan yang diberikan oleh Perguruan Tinggi.
Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus-menerus dalam rangka pembinaaan ketenagakerjaan dalam suatu Perguruan Tinggi. Secara spesifik, proses latihan itu merupakan serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu. Tiap proses pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuan Yayasan Perguruan Tinggi tersebut.
Dari hasil pengamatan penulis di Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Kutacane kurang memperhatikan tentang pentingnya pelatihan terhadap staf pengajar. Akhirnya kinerja di dalam suatu perguruan tinggi akan menjadi rendah. Seharusnya ketua yayasan perguruan Tinggi dan pihak manajemen mengembangkan sumber daya manusia menjadi Profesional dengan mengadakan pelatihan secara terpadu dan memberikan penghargaan yang wajar kepada staf pengajar terhadap prestasi mereka.
7
1.2. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat diidentifikasi sebagai berikut :
1. Apakah staf pengajar melaksanakan tugas hanya sebagai rutinitas tanpa adanya keinginan untuk mencapai hasil yang maksimal?
2. Apakah staf pengajar kurang memiliki gairah dalam melaksanakan tugasnya, yang berakibat kurang berhasilnya tujuan yang ingin dicapai?
3. Apakah staf pengajar cenderung adanya penurunan dari prestasi hasil mengajar dan belajar?
4. Apakah tingkat absensi staf pengajar cukup tinggi? 5. Apakah kesejahteraan staf pengajar belum dirasakan?
6. Apakah pengakuan dan penghargaan keberhasilan di perguruan tersebut belum ada?
7. Apakah ganjaran bagi yang tidak berprestasi atau malas tugas mengajar tidak ada?
8. Apakah sarana dan prasarana praktek serta buku-buku di perpustakaan sangat kurang?
9. Apakah ada staf pengajar mengajar tidak memenuhi beban kerja SKS yang telah ditetapkan?
10. Apakah Kinerja yang belum optimal kemungkinan disebabkan oleh motivasi yang rendah?
8
1.3. Pembatasan Masalah
Karena adanya keterbatasan, waktu, dana, tenaga, teori-teori, dan supaya penelitian dapat dilakukan secara mendalam, maka tidak semua masalah yang telah diidentifikasikan akan diteliti. Untuk itu maka peneliti memberi batasan untuk memperoleh ruang lingkup yang lebih jelas atau fokus, dan menghindari terjadinya pengembangan analisis data.
Adapun permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada dua faktor yang diduga dominan berhubungan terhadap kinerja staf pengajar sebagai variabel
dependen (terikat), yang dibatasi hubungannya dengan motivasi kerja sebagai
variabel independen 1 (bebas) dan pelatihan dalam rangka peningkatan
keterampilan sebagai variabel independen 2 (bebas). Berdasarkan batasan masalah ini, maka selanjutnya dapat dirumuskan masalah penelitian.
1.4. Rumusan Masalah
Setelah masalah yang akan diteliti itu ditentukan dan masalah dapat terjawab secara akurat, maka masalah yang akan diteliti itu perlu dirumuskan secara spesifik yaitu sebagai berikut:
1. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ?
2. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan dengan kinerja Staf Pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ?
9
1.5. Tujuan Penelitian
Dalam setiap pelaksanaan kegiatan tentunya ada tujuan yang ingin di capai. Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam
2. Mengetahui hubungan pelatihan dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam. 3. Mengetahui hubungan motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama
dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam.
1.6. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan memberikan manfaat antara lain:
a. Secara teoretis
1. Menambah pengetahuan serta wawasan penulis sebagai pihak akademisi pada masalah hubungan motivasi kerja dan pelatihan terhadap kinerja staf pengajar. 2. Bagi peneliti lainnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk meneliti
10
b. Secara praktis
1. Untuk memberikan masukan kepada Kepala Yayasan Perguruan Tinggi tentang hubungan motivasi kerja dan pelatihan dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam sebagai salah satu rujukan untuk meningkatkan kinerja staf pengajar dengan mengevaluasi motivasi sebagai motor penggerak kinerja staf pengajar dan kontribusi pelatihan yang telah dilakukan terhadap kinerja staf pengajar.
2. Sebagai bahan informasi bagi staf pengajar dengan mengevaluasi kinerja mereka yang berhubungan dengan motivasi dan pelatihan.
98
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
a. Ditemukannya hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar STKIP GL Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam, pada taraf α = 0,05. Koefisien korelasi untuk hubungan antara
kedua variabel tersebut adalah sebesar 0,72. Persamaan garis regresi yang diperoleh adalah yˆ= 43,96 + 0,72 X1. Hal ini menunjukkan bahwa makin tinggi motivasi kerja, maka kinerja staf pengajar juga akan meningkat. Sebaliknya, makin rendah motivasi kerja , maka kinerja staf pengajar juga makin rendah. Hasil koefisien determinasi (r²) = 0,51 dapat diartikan bahwa 51 % varians kinerja staf pengajar ditentukan oleh motivasi kerja. Mengenai kinerja diungkapkan oleh para ahli seperti yang dikemukakan oleh Sagala (2007:180) bahwa “kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu”.
b. Ditemukannya hubungan yang positif dan signifikan antar pelatihan dengan kinerja staf pengajar STKIP GL Kutacane, pada taraf α = 0,05. Koefisien korelasi untuk hubungan antara kedua variabel tersebut adalah sebesar 0,78. Persamaan garis regresi yang diperoleh adalah yˆ= 32,95 + 0,79 X2. Hal ini
99
menunjukkan bahwa jika pelatihan meningkat, maka kinerja staf pengajar juga akan meningkat. Demikian pula sebaliknya, makin rendah kinerja staf pengajar maka pelatihan dalam rangka peningkatan keterampilan juga makin rendah. Hasil koefisien determinasi (r²) = 0,60 dapat diartikan bahwa 60 % varians kinerja staf pengajar ditentukan oleh kinerja pelatihan staf pengajar. Hal tersebut senada dengan pendapat Gibson (1987:73), model teori kinerja individu terdiri dari “variabel kemampuan dan keterampilan (pelatihan), latar belakang pribadi dan demografis”. Menurut Gibson (1987:74) “ yaitu teori variabel kemampuan dan keterampilan (Pelatihan) merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu”
c. Ditemukannya hubungan secara sendiri dan bersama-sama yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan pelatihan dengan kinerja staf pengajar STKIP GL Kutacane, pada taraf α = 0,05. Koefisien korelasi untuk hubungan
100
(1987:74) yaitu teori Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
B. Implikasi
Implikasi menurut kamus besar bahasa Indonesia adalah keterlibatan atau keadaan terlibat. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, maka upaya-upaya yang diberikan sebagai implikasi penelitian adalah berikut :
1. Implikasi dengan Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser perlu membangun motivasi kerja yang lebih baik lagi karena motivasi kerja yang baik akan membangun kerjasama yang baik yang dapat meningkatkan atau membuat seseorang akan lebih puas dengan pekerjaannya. Ketua STKIP GL sebelum mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah internal perlu mempertimbangkan banyak hal dengan melibatkan pihak-pihak eksternal, sehingga hasil keputusan yang diambil menunjukkan mekanisme yang terprogram dan terencana, tanggap terhadap persoalan mempunyai perencanaan yang baik termasuk dalam pembuatan struktur organisasi dan mempunyai sistem dan prosedur yang merupakan bagian dari upaya meningkatkan motivasi kerja. Motivasi kerja yang baik akan membangun kerja sama dan hubungan yang baik sesama anggota dan selanjutnya kinerjanya akan semakin baik pula.
101
baik pula. Oleh karena itu perlu meningkatkan pelatihan staf pengjar baik dalam kebutuhan kebutuhan dalam pemenuhan sarana maupun prasarana dalam proses pembelajaran. Staf pengajar yang kurang menjalani pelatihan akan mengurangi semangat bekerjanya yang akibatnya kinerjanya juga akan berkurang, karena kinerja yang baik harus dibarengi dengan keterampilan yang baik.
102
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka disarankan :
1. Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser : a. Motivasi kerja
Sebaiknya Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser membangun motivasi kerja yang baik, mempunyai komitmen dan melaksanakannya secara konsisten, misalnya dalam pengangkatan jabatan ketua dengan memperhatikan prestasi yang dimiliki oleh calon ketua tersebut, dan bagi staf pengajar yang berprestasi diberi penghargaan dengan menaikkan jabatan atau kenaikkan pangkat otomatis, agar staf pengajar tersebut tetap menunjukkan kinerja yang semakin baik.
b. Pelatihan
Sebaiknya Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser dalam mengangkat staf pengajar atau ketua terlebih dahulu mengadakan seleksi dengan mengukur pelatihan-pelatihan apa saja yang sudah mereka ikuti, agar dalam melaksanakan tugas nantinya bila sudah bekerja mereka akan menunjukkan kinerja yang baik.
2. Staf Pengajar a. Motivasi kerja
103
b. Pelatihan
Sebaiknya staf pengajar berlatih dengan mengikuti pelatihan-pelatihan. Perlu menyadari dirinya sebagai seorang staf pengajar yang baik yaitu mampu memecahkan masalah belajar yang dihadapi mahasiswa, bersikap tenang dalam menghadapi mahasiswa yang nakal dan ribut, tidak menunjukkan wajah yang kesal jika gagal menghadapi masalah pemebalajaran segera memperbaiki diri jika ada kesalahan yang dibuat serta mengutamakan tugas mengajar dari pada tugas yang lain diluar tugas sebagai staf pengajar.
104
DAFTAR PUSTAKA Ahmadi A. 2009. Psikologi Sosial. Jakarta. Rineka Cipta.
Amstrong, Michael & Angela Baron. 1998. Performance Managemen. London: Institute of Personel dan Development.
Arikunto S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka Cipta.
Borneojach. 2009. Blog spot. Com. Tri Dharma Perguruan Tinggi. Kalimantan Barat.
Cascio. 1993. Psikologi Pendidikan. Jakarta. Erlangga.
Dale, Margaret A. 2003. The Art of HRD. Developing Management Skills.
Meningkatka Keterampilan Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta. PT
Bhuana Ilmu Populer.
Danim, S. 1995. Media Komunikasi Pendidikan. Jakarta. Bumi Aksara.
Dermawan, 2007. Hubungan Motivasi dan Pelatihan dengan Kinerja Guru SMP Al
Washliyah di Kota Brandan. Medan
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index
Dhakidae, Daniel. 1978. Etos Sosial. Jakarta: LP3ES, Prisma, No, 11, Tahun, VII. Dharma, A. 2000. Manajemen Supervisi. Jakarta. Raja Grafindo Persada.
E. Prawitasari. 2004. Hubungan Antara Stres dan Motivasi Dengan Kinerja Dosen
Tetap Pada Akper Sorong.
Gibson J.L Invancevich J.M & Donelly J.H. 1987. Organisasi Terjemahan oleh Djoerban Wahid), Jakarta:Erlangga.
Hadi . 1993. Metode Statistik. Bandung. Mandar Maju
Hajar, Ibnu. 1999. Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan.
Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Hamalik, O. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Sinar Grafika
Offset.
105
Hersey & Blanchard. 2001.Teori Kinerja, (online), (http://www.uiowa.edu, diakses 12 Februari 2011)
Ilyas, Y. 2001. Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta. FKM UI.
Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2 Jakarta : Erlangga.
Kopelman. 1986. Variabel Imbalan, (online), (http://olam.ed.asu.edu/co.id, diakses 20 Februari 2011)
Kurdi (1999). Kinerja, (online), v.threebd , diakses 09 Februari 2011)
Kustono. D. 2010. Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan
Tridharma Perguruan Tinggi. Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional. Jakarta.
Leigh A. 2003. Kiat Manajer yang Sukses. Penerbit Interaksara. Batam. Makmun. 2004. Psikologi Pendidikan. Bandung. Remadja Rosda Karya.
Mangkunegara . 2001. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Bandung.
PT Refika Aditama.
Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan II.
Bandung. PT Refika Aditama.
Mitchell & Timpe .1999. Motivasi Individual, (Online), (www. Bandung.ac.id, diakses 27 Januari 2011)
Moekijat. 1991. Latihan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung. PT Mandar Maju.
Mulyadi .2001. Kinerja (online), v.threebd , diakses 09 Februari 2011)
106
Nasution, S. 1995. Didaktif Azas-Azas Mengajar. Jakarta. Bumi Aksara. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesi. Bandung
Payaman. S (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. Panggabean, M.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia
Indonesia.
Prawirosentono , Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Kiat membangun
Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Edisi Pertama.
Yogyakarta. BPFE.
Purwanto. N. 2006, Psikologi Pendidikan. Bandung. Remaja Rosda Karya. Riduwan. 2006. Ciri-Ciri Pegawai. Jakarta, Bumi Aksara
Riduwan. 2010. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti
Pemula. Alfabeta
Rivai & Basri. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Dari
Teori Ke Praktik. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.
Rivai. S. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Kecerdasan Emosional dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Guru.Studi Empiris di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang Tahun 2010.
Ruky. Ahmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Robinson & Larsen. 1990. Pengaruh kelompok Pegawai yang Diberi Imbalan dan
Kelompok Pegawai yang tidak Diberi Imbalan Terhadap Kinerja Pegawai Penyuluh Kesehatan Pedesaan di Columbia.
Sagala. S. 2007. Administrasi Pendidikan Kontenporer. Bandung. Alfabeta. Sahertian. 1994. Profil Penidikan Profesional. Yogyakarta, Andi, Ofset. Sanjaya. W. 2009. Kurikulum dan Pembelajaran. Yogyakarta. Kencana.
Siagian, S.P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Bum Aksara. Jakarta.
107
Simamora. H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta . STIE, YKPN
Stoner 2008. Motivasi, (online), (http://www.dreas.edu, diakses 12 Februari 2011) Subanidjah, S. 2009. Pedoman Evaluasi Pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi
dan Pengawasan Kinerja Dosen. Perbanas. Jakarta.
Sudirman. (2002). Pengaruh Pelatihan dan Kemampuan Manajemen Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Telkom Divre I Sumatera.
Sudjana. 2005. Metode Statistika. Bandung. Tarsito. Sugiono. 2009. Metode Penelitian. Alfabeta Bandung.
Suit. Y. 2006. Aspek Sikap Mental dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta. Ghalia Indonesia.
Suki, Situmorang. 2005. Proses Pembelajaran. Jakarta. Rineka Cipta.
Sulung & Sanusi. 2006. Hubungan antara Motivasi, Pendidikan, Pelatihan dan
Kinerja Dosen Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan, Padang.
Suryanita. 2005. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dengan Semangat Kerja Guru di SMA
Negeri 1 Padang Sidempuan.
Sutrisno. 2006. Budaya Organisasi. Jakarta:Kencana
Uno. H. B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta. Bumi Aksara.
Usman & Akbar. 2008. Metode Penelitian. Penerbit Ghalia Indonesia. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta:Bina Aksara
Wahjosumidjo . 1999. Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan
