DAFTAR ISI
Halaman
Abstrak ... i
Abstract ... ii
Kata Pengantar ... iii
Ucapan Terima Kasih ... iv
Daftar Isi ... vii
Daftar Tabel ... x
Daftar Gambar ... xiii
Daftar Lampiran ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ………...…... 8
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Kegunaan Penelitian ..……….…….…..…… 10
1.5 Model Penelitian ... 12
1.6 Hipotesis ... 13
1.7 Lokasi Penelitian ... 13
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian knowledge management ………..…. 14
Empat Proses Knowledge Management (Manajemen Pengetahuan) 2.1.1 Penciptaan Pengetahuan dalam Organisasi (Knowledge Creation) ……….. 19
2.1.2 Akuisisi Pengetahuan ... 30
2.1.3 Transfer dan Pengubahan Pengetahuan ... 34
2.1.4 Penyimpanan dan Penggunaan Kembali Knowledge Management ………...…. 39
2.3 Produktivitas Kerja ... 62
2.4 Kerangka Pemikiran Hubungan Antara Knowledge Management dan Kompetensi dengan Produktivitas Kerja ... 70 BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Subjek Penelitian ... 75
3.2 Metode Penelitian 3.2.1 Metode dan jenis penelitian ... 76
3.2.2 Populasi dan Teknik Pengambilan sampel ... 76
3.2.3 Operasionalisasi Variabel ... 78
3.2.4 Jenis dan Sumber Data ... 81
3.2.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 82
3.2.6 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ... 85
3.3 Analisis Data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation Modelling) ………..………… 87
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Bank Jabar ……….…………..…… 94
4.2 Pengolahan data ……….… 99
4.2.1 Profil Responden ……….…………. 99
4.2.2 Uji validitas indikator dan uji reliabilitas instrument penelitian ………... 103 4.2.3 Deskripsi Variabel Penelitian ……… 105
4.2.3.1 Variabel Knowledge Management ….………… 106
4.2.3.2 Variabel kompetensi ……….………. 113
4.2.3.3 Variabel produktivitas kerja ……….…. 121
4.2.4 Uji asumsi statistik 4.2.4.1 Uji normalitas data ……… 125
4.2.4.2 Uji Model Pengukuran ……… 127
4.2.4.3 Uji Hybrid Model ……….. 129
terhadap tingkat Produktivitas di PT. Bank Jabar banten,
Tbk ………. 136
4.3.3 Pengaruh tinggi rendahnya Kompetensi terhadap Produktivitas di PT. Bank Jabar banten, Tbk ………… 138
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ……….……… 141
5.2 Saran ………. 142
DAFTAR PUSTAKA ……….……….. 144
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Peningkatan kualitas dan produktivitas adalah kata kunci (keywords) untuk
dapat mengejar ketinggalan sehingga mampu bersaing bukan hanya ditataran
regional dan nasional, tetapi juga di level global. Peningkatan kualitas dan
produktivitas harus dilakukan secara terus menerus, baik pada tataran makro
maupun mikro, baik ditingkat pusat maupun daerah.
Industri perbankan sudah memasuki persaingan bebas (free market
competition). Kendati bank-bank terhindar dari sanksi regulator lantaran bisa
memenuhi ketentuan permodalan Rp100 miliar sesuai dengan yang tercantum
dalam Arsitektur Perbankan Indonesia (API), namun ketatnya persaingan
mendesak semua bank untuk meningkatkan kualitas kerja karyawannya. Bank
pembangunan daerah (BPD) yang seluruh modalnya sudah di atas Rp100 miliar
pun tidak bisa berpangku tangan. Supaya pangsa pasarnya tidak tergerus pesaing,
BPD harus mampu tumbuh minimal setara dengan industri, baik dari sumber daya
manusia maupun produk yang dimilikinya.
Hasil survei seperti yang di lakukan Roy Morgan Research mengungkapkan
bahwa BPD bukan pilihan utama masyarakat di daerahnya disebabkan
oleh market penetration, banyak BPD di daerahnya masih kalah dibandingkan
dengan bank umum lain. Bertumbuhnya kantor cabang bank umum non-BPD di
terpacu dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan pelayanannya. Terlebih,
kalau hal itu dapat dilakukan secara terukur, berkelanjutan, dan konsisten.
Sementara, minusnya, kalau BPD tidak bergegas melakukan antisipasi, BPD
terancam akan menjadi tamu di daerahnya sendiri.
Menurut Kartono Mohamad (2009), untuk menopang ekspansi bisnis dan
meningkatkan produktivitas, BPD harus memiliki tiga pilar penting dalam bisnis
perbankan, yakni permodalan, teknologi, dan sumber daya manusia (SDM) yang
dibekali dengan pengetahuan manajemen dan kompetensi yang berkualitas. Salah
satu permasalahan penting bagi karyawan dalam suatu organisasi ialah bagaimana
mengaplikasikan pengetahuan manajemen dan kompetensi yang dimiliki untuk
mencapai produktivitas yang diinginkan supaya dapat bersaing dengan kompetitor
khususnya di PT.Bank Jabar Banten, Tbk sebagai BPD Jawa Barat.
Selain itu, masih dominannya giro dalam struktur DPK menunjukkan
bahwa PT. Bank Jabar Banten, Tbk tidak bisa lepas dari dana pemerintah daerah
(pemda). Masalah lain yang muncul adalah mutu pelayanan belum maksimal
karena semangat melayani belum dihayati karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk
(sumber infobanknews.com, oleh Kartono Mohamad). Kendati para bankir BPD
sepakat bahwa mutu pelayanan dari karyawan menjadi nomor satu, praktiknya
masih ketinggalan.
Menurut Anoraga dan Suyati, (1995) produktivitas mengandung
pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai
konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia
manusia dan masyarakat pada umumnya yang dapat diukur berdasarkan hasil
kerja karyawannya. Ukuran produktivitas kerja karyawan pada beberapa bank
dapat dilihat pada tabel 1.1. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut
sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja sangat penting pada sebuah
organisasi, namun dari sudut pandangan atau pengawasan harian,
pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya
variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang
berbeda.
Tabel 1.1
Ukuran produktivitas kerja karyawan bank di Indonesia
Sumber : API (Arsitektur Perbankan Indonesia)
Tabel diatas menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan PT. Bank
Jabar Banten, Tbk cenderung lebih rendah. Hal tersebut terlihat dari proses job
description karyawan menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan PT.
Bank Jabar Banten, Tbk rata-rata lebih rendah dibandingkan produktivitas kerja
karyawan bank umum lainnya. Produktivitas kerja yang rendah akan berdampak
pada tidak stabilnya produktivitas perusahaan, karena kualitas SDM yang rendah
menghambat perubahan kultur melayani di tubuh bank, akibatnya PT. Bank Jabar Nama Bank
Proses Job Description Karyawan
Banten, Tbk kalah bersaing dengan kompetitor. Rendahnya produktivitas kerja
perusahaan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1.2
Pertumbuhan produktivitas PT. Bank Jabar Banten, Tbk
Sumber: LBU (Laporan Keuangan Bulanan Bank Jabar)
Berdasarkan tabel 1.2 dijelaskan bahwa produktivitas PT. Bank Jabar
Banten, Tbk dari tahun 2005 – 2009 cenderung tidak stabil, hal ini dilihat dari
ratio pendapatan yang fluktuatif, karena pendapatan merupakan hasil yang
diperoleh dari keseluruhan unit bisnis. PT. Bank Jabar Banten, Tbk seharusnya
sangat diperhitungkan dalam perebutan dana tabungan, dengan basis nasabah
yang dimiliki. Semangat kedaerahan bisa menjadi sisi positif bagi PT. Bank Jabar
Banten, Tbk untuk memenangi pertarungan. Tapi, tanpa paradigma dan orientasi
bisnis, sulit memanfaatkan bekal positif yang dimilikinya sehingga
mengakibatkan tidak stabilnya produktivitas.
PT. Bank Jabar Banten, Tbk berusaha mengubah mind set dengan
merekrut bankir-bankir swasta, akan tetapi upaya tersebut tidak dapat mengubah
budaya pelayanan menjadi lebih baik dan cepat. Menurut sejumlah bankir swasta
tembok tebal untuk mengubah mindset pegawai yang kaku
(sumber:Infobanknews.com2009).
Dalam konteks ini, hendaknya PT. Bank Jabar Banten, Tbk mengetatkan
kinerjanya agar mampu bersaing dengan bank lain dengan cara meningkatkan
kualitas sumber daya manusia berupa pengetahuan dan kompetensi. Ketika
kompetisi pasar bebas sudah benar-benar terjadi, PT. Bank Jabar Banten, Tbk
tidak bisa lagi bergantung pada dana pemda, apalagi meminta ke Departemen
Dalam Negeri ataupun Menteri Keuangan untuk meminta perlindungan dan
fasilitas (sumber: infobanknews.com).
Produktivitas dapat diukur pada tingkat individual, kelompok maupun
organisasi. Produktivitas juga mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam
mencapai efektivitas dan efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaan
sumber daya. Karyawan sebagai sumber daya manusia di tempat kerja termasuk
sumber daya yang sangat penting dan perlu diperhitungkan.
Menurut sjafri mangkuprawira (2008) kriteria untuk menilai produktivitas
kerja dapat dilihat dari :
1. Sisi Input yang terdiri dari tingkat pendidikan dan pengetahuan manajemen
yang tinggi, kreatifitas dan kompetensi karyawan yang tinggi.
2. Sisi output seperti kepuasan konsumen yang semakin tinggi, penerimaan dari
investasi semakin meningkat, output perkaryawan semakin tinggi, nilai rupiah
penjualan semakin meningkat dan keuntungan semakin besar
3. Sisi Outcome yaitu: pangsa pasar yang semakin besar, penghasilan dari setiap
besarnya peluang karir karyawan dan semakin besarnya peluang perusahaan
untuk berkembang.
Fiermonte dan Bruning (2005) menyatakan bahwa kemampuan suatu
organisasi untuk bersaing tidak hanya bersumber dari pasar produk atau jasa yang
dihasilkan, namun juga dari sisi sumber daya manusia yang dimiliki yaitu
karyawan. Peningkatan kualitas dan produktivitas tenaga kerja, antara lain
dilakukan melalui pengembangan melalui sistem standarisasi dan sertifikasi
kompetensi di berbagai bidang profesi serta pengembangan sistem pengetahuan
dan pelatihan berbasis kompetensi.
Ketatnya persaingan pada bisnis perbankan, menuntut PT.Bank Jabar
Banten, Tbk harus lebih mengoptimalkan sumber daya yang dimilikinya, sumber
daya manusia faktor yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia yang dimaksud yaitu karyawan PT.Bank Jabar Banten,
Tbk. Salah satu isu yang menarik untuk dikaji adalah isu tentang tidak stabilnya
produktivitas kerja karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk.
Dugaan sementara yang muncul adalah produktivitas kerja karyawan PT.
Bank Jabar Banten, Tbk selama ini tidak stabil dan kurang optimal sebagai BPD
dengan aset terbesar di Indonesia yaitu diatas Rp. 10 triliun (sumber:
asbanda.com), PT. Bank Jabar Banten, Tbk seharusnya juga menjadi bank nomor
satu.
Pengetahuan manajemen dan kompetensi dapat menunjang hasil kualitas
dan produktivitas suatu perusahaan (Dede Mariana 2007), dengan demikian maka
apabila knowledge management dan kompetensi yang ada pada karyawan yang
terlibat didalamnya menurun. Kecenderungan seperti ini pun tentunya bukan
mustahil sewaktu-waktu akan terjadi, khususnya pada PT. Bank Jabar Banten,
Tbk.
Terdapat beberapa alasan kuat, mengapa knowledge management dan
kompetensi menjadi kunci keberhasilan dalam produktivitas kerja karyawan.
Diantaranya ialah: Pertama, kegiatan penting perusahaan yaitu membuat
keputusan, menciptakan dan menghasilkan produk, serta memberikan layanan
kepada pelanggan, semuanya memerlukan knowledge management dan
kompetensi (sangkala 2007).
Melalui serangkaian hasil penelitian terungkap bahwa kemampuan
perusahaan bertahan lama dan berkembang bukan ukuran dan keberuntungannya,
melainkan karena kemampuannya beradaptasi yang lebih cepat terhadap
perubahan kondisi tuntutan lingkungannya, terus menerus melakukan inovasi, dan
mengambil keputusan yang tepat untuk bergerak menuju yang diharapkannya,
semua itu terjadi karena kemampuan knowledge management dan kompetensi dari
perusahaan itu (Sangkala, 2007:3). Kedua, adanya perubahan orientasi dalam
memandang sumberdaya perusahaan sebagai faktor produksi (Sangkala, 2007:
310). Dalam hal ini terutama perubahan yang akhirnya memandang manusia
bukan lagi dari sisi fisik, malainkan sebagai kualitas fikiran, atau kualitas
knowledge sehingga tercipta hasil yang maksimal.
Peningkatan produktfitas dapat dilakukan dengan memanfaatkan
yang akan dikembangkan, sehingga produktifitas dari perusahaan akan meningkat.
Pada penelitian ini, penulis menggunakan dua determinan yang dianggap paling
kuat, yaitu knowledge management dan kompetensi. Tiwana (1999)
mendefinisikan Knowledge Management secara luas dalam arti manajemen
pengetahuan sebagai “... pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan
nilai bisnis dan menghasilkan keuntungan yang kompetitif.
Michael Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill dan
kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya. Sedangkan Peter F.
Drucker mendefinisikan produktivitas sebagai berikut:
“Produktivitas adalah keseimbangan antara seluruh faktor-faktor produksi
yang memberikan keluaran yang lebih banyak melalui penggunaan sumber
daya yang lebih sedikit”.
Peningkatan kompetensi dan pengetahuan manajemen karyawan secara
perorangan di PT. Bank Jabar Banten akan mendorong kinerja sumber daya
manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.
Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian produktivitas merupakan suatu
hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan.
Dukungan dari tiap manajemen yang berupa pengetahuan, dukungan
sumber daya manusia seperti, kompetensi yang dimiliki dapat memudahkan
pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan
serta pengembangan akan lebih mempermudah peningkatan produktivitas yang
Dari uraian diatas penulis tertarik untuk mengetahui apakah knowledge
management dan kompetensi mempengaruhi produktivitas karyawan, maka
penulis perlu melakukan penelitian mengenai, ”Pengaruh knowledge management dan kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan” penelitian dilakukan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk.
1.2 Identifikasi Masalah
Peningkatan produktivitas karyawan dapat dilakukan dengan melihat hasil
akhir yang telah dicapai karyawan dan meningkat karyawan dengan cara
meningkatkan knowledge management karyawan yang kemudian ditransfer ke
sumber daya manusia yaitu kompetensi karyawan. Pelaksanaan peningkatan
produktivitas karyawan untuk berproduksi dapat dirasakan manfaatnya jika ada
juga pemicunya.
Oleh sebab itu, penulis tertarik untuk mengupas masalah ini dalam salah
satu karya ilmiah yang berbentuk tesis, dengan judul Pengaruh knowledge
management dan Kompetensi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Pt. Bank
Jabar banten, Tbk.
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dirumuskan masalah
penelitian ini sebagai berikut:
a. Adakah pengaruh tingginya knowledge management terhadap
kompetensi di PT. Bank Jabar banten, Tbk?
b. Adakah pengaruh tingginya knowledge management terhadap
c. Adakah pengaruh tingginya kompetensi terhadap produktivitas kerja
karyawan di PT. Bank Jabar banten, Tbk?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk menganalisis sejauh mana
knowledge management dan kompetensi berpengaruh pada produktivitas
karyawan sehingga perusahaan dapat bersaing dengan kuat.
1.3.2 Tujuan Penelitian
a. Untuk mengukur pengaruh tingginya knowledge management terhadap
kompetensi.
b. Untuk mengukur pengaruh tingginya knowledge management terhadap
produktivitas kerja karyawan.
c. Untuk mengukur pengaruh tingginya kompetensi terhadap
produktivitas kerja karyawan.
1.4 Kegunaan Penelitian
Selanjutnya dapat dijelaskan kegunaan penelitian dapat bermanfaat baik
secara teoritis maupun secara praktis bagi penulis maupun bagi Mahasiswa
Jurusan Magister Manajemen Bisnis Sekolah Pasca Sarjana Universitas
Pendidikan Indonesia. Manfaat yang dapat diperoleh secara teoritis yaitu :
a. Dapat memperdalam pengetahuan tentang knowledge management,
penerapan dan kendala–kendala yang timbul dalam aplikasi sesungguhnya
pada manajemen bisnis, sehingga dapat diselaraskan antara teori
perkuliahan dan praktek.
b. Dapat menerapkan dan menggunakan konsep ilmu pengetahuan khususnya
konsep knowledge management, kompetensi dan produktivitas kerja
karyawan yang diperoleh selama proses belajar mengajar berlangsung.
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu:
a. Dapat menjadi masukan bagi perusahaan yang diteliti dalam menerapkan
teori knowledge management, kompetensidan meningkatkan produktivitas
kerja, sehingga mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk
menghadapi dinamika pertumbuhan dan perkembangan perbankan di
Indonesia.
b. Melalui proses dan konsep knowledge management, kompetensi dan
peningkatan produktivitas karyawan, diharapkan semua sumber daya
manusia dalam organisasi lebih siap untuk mengikuti perkembangan
1.5 Model Penelitian
Gambar 1.1 Model Penelitian Keterangan:
KM = Knowledge Management KO = Kompetensi
PO = Produktivitas
KM1 = Penciptaan Pengetahuan KM2 = Akuisisi Pengetahuan
KM3 = Transfer dan Pengubahan Pengetahuan
KM4 = Penyimpanan dan Penggunaan Kembali Knowledge Management KO1 = valuable competencies
1.6 Hipotesis
H1 : Terdapat pengaruh yang positif antara Knowledge Management terhadap
Kompetensi
H2 : Terdapat pengaruh yang positif antara Knowledge Management terhadap
Produktivitas kerja karyawan.
H3 : Terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi terhadap Produktivitas
kerja karyawan.
1.7 Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di di PT. Bank Jabar Banten, Tbk kantor pusat
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Subjek Penelitian.
Subjek penelitian ini adalah tingkat Knowledge Management, tingkat
kompetensi, dan tinggi atau rendahnya produktivitas karyawan PT. Bank Jabar
Banten. Penelitian akan dilaksanakan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk, kantor pusat
yang beralamatkan di jalan Naripan Bandung dengan objek penelitian karyawan
PT. Bank Jabar Banten yang berjumlah 400 orang karyawan.
3.1.1 Aspek Penelitian
Terhadap objek-objek penelitian tersebut kemudian akan dilakukan
penelitian mengenai beberapa aspek yaitu: aspek Knowledge Management
aspek kompetensi dan aspek manajemen produktivitas yang pada akhirnya
dapat memaksimalkan produktivitas karyawan
3.1.2 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian akan dibatasi di wilayah bandung, dengan objek-objek
penelitian pada karyawan dan manajer perusahaan.
3.1.3 Bidang usaha dari unit yang diteliti
Secara garis besar bidang usaha dari unit yang diteliti adalah jasa
perbankan baik itu funding, landing, KPR, kredit multi guna (personal
3.1.4 Waktu Penelitian
Penelitian akan dilaksanakan selama kurun waktu lima bulan yang akan
dimulai pada pertengahan bulan September 2009 hingga Desember 2010.
3.2 Metode Penelitian.
3.2.1 Jenis Penelitian.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif
dan eksplanasi. Penelitian deskripsi bertujuan untuk mengkonfirmasi secara
empiris kesesuaian model konstruk atau theoretical or hypothetical construct
(Joreskog dan Sorbom, 1993:15) dilihat menurut indicator-indikator yang
dikonsepsikan sebagai manifes dari konstruk tersebut (Kusnendi, 2008:271).
Sedangkan penelitian eksplanasi bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal
antar variabel laten (Kusnendi, 2008:272).
3.2.2 Populasi dan Teknik pengambilan sampel.
3.2.2.1Populasi.
Dermawan Wibisono (2005:40) mengungkapkan: ”Populasi adalah
sekumpulan entitas yang lengkap yang terdiri dari orang, kejadian, atau benda,
yang memiliki sejumlah karakteristik yang umum.” Sedangkan menurut Ulber
Silalahi (2006:147), sebagai berikut ”populasi adalah jumlah total dari seluruh
unit atau elemen di mana penyidik tertarik. Populasi adalah jumlah total dari
seluruh unit yang darinya sampel dipilih. Populasi dapat berupa organisme, orang
laporan yang semuanya memiliki ciri dan harus didefenisikan secara spesifik dan
tidak secara mendua”. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank
Jabar Banten, Tbk yang yang meliputi staff dan manager. Populasi berjumlah 400
orang karyawan.
3.2.2.2Teknik Pengambilan Sampel
Selanjutnya Arikunto (2004:117) mengatakan bahwa, “ sampel adalah
bagian dari populasi”. Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang
diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Berkaitan
dengan teknik pengambilan sampel Nasution (2003:135) bahwa “... mutu
penelitian tidak selalu ditentukan oleh besarnya sampel, tetapi oleh kokohnya
dasar-dasar teorinya, oleh desain penelitiannya (asumsi-asumsi statistik), serta
mutu pelaksanaan dan pengolahannya”.
Untuk pengambilan sampel dari populasi agar diperoleh sampel yang
representatif atau mewakili, maka diupayakan setiap subjek dalam populasi
mempunyai peluang yang sama untuk menjadi sampel.
Dengan jumlah populasi sebanyak 400 orang karyawan, maka penarikan
sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel secara acak (Random sampling)
untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih
menjadi anggota sampel. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan
rumus yang dikemukakan oleh Slovin. Adapun rumus yang digunakan adalah
N n =
1 + Ne²
Dimana : n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = taraf kesalahan
(sumber : Husein Umar, 2002:141)
berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:
400 n =
1 + (400)(0.1²) = 80
Unit sampel dalam penelitian ini adalah 80 orang karyawan, namun
menurut Ferdinand dalam Kusnendi (2008: 46) menyebutkan bahwa ukuran
sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan SEM adalah minimum berjumlah
100. Sehingga untuk memenuhi salah satu syarat menggunakan analisis SEM
maka unit sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah 100 orang.
3.2.3 Operasionalisasi Variabel.
Seperti yang diungkapkan pada subjek penelitian, bahwa masalah yang akan
diteliti adalah Knowledge Management (X1), Kompetensi Karyawan (X2) dan
Tingkat Produktivitas Kerja (Y). Secara lebih rinci, Operasionalisasi Variabel
Tabel 3.1 ketika dibutuhkan untuk membuat keputusan yang lebih baik, bertindak dengan tepat, serta memberikan hasil dalam rangka mendukund
• Kompetensi
Penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu
3.2.4 Jenis dan Sumber data.
Data merupakan fakta-fakta yang belum diolah dan tidak berarti bagi
penggunanya. Berdasarkan sumbernya data dibagi menjadi data primer dan data
sekunder. Menurut Kusnendi dan Edi Suryadi (2005:51) mengungkapkan
definisi-definisi tersebut, antara lain:
a. Data Primer yaitu data yang dikumpulkan secara khusus oleh seorang
peneliti dari sumber aslinya dengan menggunakan kuesioner, yaitu teknik
pengumpulan data dengan cara memberikan lembaran pertanyaan kepada
setiap responden untuk dijawab secara tertulis. Metode ini merupakan cara
untuk memperoleh data primer yang digunakan peneliti sebagai bahan
dasar analisis dimana pembuatan daftar pertanyaan didasarkan atas
indikator yang melekat pada masing-masing variabel yang digunakan
dalam penelitian ini. Butir-butir pertanyaan dibuat sedemikian rupa untuk
memudahkan responden untuk mengisi jawaban yang tersedia dalam
bentuk pilihan berganda dimana setiap batir pertanyaan berisi lima pilihan
jawaban yang disesuaikan dengan kriteria variabel, indikator dan
parameter yang diujikan dalam penelitian ini.
b. Data Sekunder yaitu data yang telah tersedia yang dikumpulkan oleh pihak
lain, baik dipublikasikan maupun tidak dipublikasikan yang digunakan
oleh seorang peneliti sebagai sumber data penelitiannya. Data bisa berupa
buku-buku, literatur, laporan tahunan, statistik dan lain-lain yang berkaitan
dengan objek penelitian, baik dari perpustakaan ilmiah maupun dari
melengkapi data primer. Untuk memperjelas dan mempermudah jenis dan
sumber data di dalam penelitian ini, maka data sekunder perusahaan
adalah sebagai berikut:
1) Profil PT. Bank Jabar Banten, Tbk.
2) Data karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk.
3) Dokumen-dokumen yang berkaitan
Secara rinci jenis dan sumber dta dapat dilihat pada tabel 3.2
Tabel 3.2
Jenis dan Sumber Data
Jenis Data Sumber Data
Profil perusahaan PT. Bank Jabar Banten, Tbk Data karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk Gambaran tingkat Knowledge
Management karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk.
Karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk
Gambaran Kompetensi karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk.
Karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk
Gambaran tingkat Produktivitas karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk.
Karyawan PT. Bank Jabar Banten, Tbk
3.2.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumen.
Data mempunyai kedudukan yang sangat penting dalam suatu penelitian
karena menggambarkan variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai pembentuk
hipotesis. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian data untuk mendapatkan
data. Sedangkan instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu
validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini
dilaksanakan dengan menggunakan alat bantu software komputer program SPSS
(Statistical Product for Service Solutions).
• Uji Validitas.
Menurut William G. Zikmund (2003:331), validitas adalah: “The ability of
a scale to measure what was intended to be measured.” (Artinya: Kemampuan
suatu skala untuk mengukur sesuatu yang diniatkan untuk diukur.). Pendapat
serupa disampaikan oleh David A Aaker (2004:762), “Validity is the ability of a
measurenment instrument to measure what it is supposed to measure.” (Artinya:
Validitas adalah kemampuan suatu instrumen pengukur untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur).
Untuk menguji validitas dapat menggunakan product moment atau
pearson (Pearson’s Product Moment Coeffisient of Correlation), yaitu:
r = n (∑ xy) – (∑x) (∑y)
{|n(∑x2) - (∑x)2|n(∑y2) - (∑y)2}
keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat,
dua ariabel yang dikorelasikan
X = skor untuk pernyataan yang dipilih
Y = skor total
Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliable). Suatu reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai pengumpul data, karena instrumen itu sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliable
akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.
Yang dimaksud dengan reliabilitas adalah menunjukkan suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalan tertentu (Suharsimi Arikunto,2002).
Koefisien Alpha Cronbach (Cα) merupakan statistik yang paling umum digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70 (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1998:88).
Jika suatu instrumen dapat dipercaya, maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Rumus yang dipergunakan untuk mengukur reliabilitas adalah teknik spilit half dari Spearman Brown, yaitu:
Keterangan:
r = Reliabilitas seluruh instrumen
rb = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua
3.2.6 Teknik Pengolahan data dan Analisis Data.
Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh deskripsi mengenai
penilaian knowledge management, kompetensi karyawan, dan produktivitas kerja,
berdasarkan karakteristik biografis karyawan Pt. Bank Jabar Banten. Data
kuantitatif yang merupakan sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh
melalui pengisian kuesioner oleh responden. Kuesioner dibuat dalam bentuk
daftar isian pertanyaan yang dituangkan didasarkan atas indikator melekat pada
masing-masing variabel yang akan diteliti, yaitu variabel eksogen adalah
knowledge management (X1), variabel endogen adalah kompetensi karyawan
(X2) sebagai variabel antara dan variabel endogen produktivitas kerja (Y). dengan
menggunakan skor nilai sesuai dengan skala likert (Sugiyono, 2007). Penilaian
skoring atas jawaban responden dengan nilai kriteria jawaban yang tersedia
merupakan cara untuk merubah nilai kualitatif menjadi nilai kuantitatif, sehingga
hasil kuesioner dari responden ini dapat dianalisis dengan metode statistic range
dan rentang. Selanjutnya langkah-langkah dalam pengolahan data dilakukan
sebagai berikut:
• Meneliti setiap jawaban dari hasil kuesioner yang telah diisi responden.
• Melakukan penjumlahan dari seluruh pertanyaan dan kemudian ditentukan
• Menghitung tingkat kebutuhan dengan menggunakan pendekatan rentang,
yaitu skor terbesar dikurangi skor terkecil. Setelah diketahui hasil dari rentang
tersebut dibagi dengan jumlah kategori jawaban. Kategori untuk variabel
knowledge management, kompetensi karyawan, dan produktivitas kerja
ditentukan berdasarkan skala yang dapat dilihat pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Kriteria jawaban penilaian responden berdasarkan variabel.
No. Kriteria jawaban. Skala 1. Sangat setuju 19 – 37 2. Setuju 38 – 56 3. Ragu-ragu 57 – 75 4. Tidak setuju 76 – 94 5. Sangat tidak setuju 95 – 113
Tabel 3.4
Kriteria jawaban dan skoring penilaian responden berdasarkan indikator.
No. Kriteria jawaban. Skala 1. Sangat setuju 4.2 – 5.0 2. Setuju 3.4 – 4.19 3. Ragu-ragu 2.6 – 3.39 4. Tidak setuju 1.8 – 2.59 5. Sangat tidak setuju 1.0 – 1.79
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel eksogen dengan
Dean J. Champion dalam buku “Basic Statistic for Social Research”, sebagai
berikut:
± 0.00 – 0.25 : No association atau weak association.
± 0,26 – 0.50 : Moderately low association atau moderately weak association.
± 0.51 – 0.75 : Mederately high association atau moderately strong association.
± 0.76 – 1.00 : High association atau strong association.
3.3 Analisis Data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation Modelling).
Berdasarkan pengolahan data tersebut diatas, maka langkah penyelesaian
selanjutnya digunakan analisis data yang mengarah kepada analisis dan
pembahasan yang dikemukakan pada penelitian ini. Analisis dan pembahasan
permasalahan hasil penelitian ini, digunakan suatu teknik dan alat analisis
kuantitatif.
Analisis kuantitatif digunakan untuk menjawab permasalahan dan menguji
hipotesis yang diajukan. Metode kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan analisis Structural Equation Model (SEM), metode ini
digunakan karena dalam penelitian ingin menguji eksplanasi hubungan kausal
antar variabel dan mendeskripsikan konstrak menurut indikator-indikatornya
(measurement theory) yang secara eksplisit dinyatakan tidak dapat diobservasi
langsung (Kusnendi, 2008:7).
Model persamaan struktural atau sering disebut latent variable analysis,
analysis with latent variables, atau lebih populer dengan nama SEM (Structural
Equation Modeling) (Schumacker & lomax, 1996; Kerlinger, 1990), baru dikenal
pada tahun 1970, yaitu sejak pakar statistika Karl Jöreskog dan Dag Sörbom dari
Universitas Uppsala Swedia memperkenalkan paket program statistika yang
disebut LISREL (Linear Structural Relationships). Seiring dengan perkembangan
berbagai paket program statistika yang dirancang khusus untuk komputasi statistic
SEM maka penggunaan SEM dalam penelitian ilmu-ilmu social dan perilaku
terutama sejak tahun 1994 terus meningkat (Hair dkk., 2006: 724). Karena itu
tidak berlebihan apabila dikatakan bahwa sekarang SEM telah menjadi “the
dominant multivariate technique” (Hair dkk., 2006: 724).
Kusnendi (2008:270) mengungkapkan bahwa SEM adalah metode analisis
data multivariate yang bertujuan menguji model pengukuran dan model struktural
variabel laten. Dari batasan tersebut terdapat tiga karakteristik utama SEM sebagai
berikut: (1) SEM merupakan kombinasi teknik analisis data multivariate
interdependensi dan dependensi, yaitu analisis faktor konfirmatori dan analisis
jalur, (2) Variabel yang dianalisis adalah variabel laten (konstruk), yaitu variabel
yang tidak dapat diobservasi langsung (unobservable) tetapi diukur melalui
indicator-indikator terukur atau variabel manifest, dan (3) SEM bertujuan bukan
untuk menghasilkan model melainkan menguji atau mengkonfirmasikan model
berbasis teori, yaitu model pengukuran dan model struktural.
Model penelitian ini adalah model yang sifatnya mediate-multivariate
model. Model ini dicirikan dalam model yang dianalisis terdapat satu variabel
diberlakukan sebagai variabel antara, dan satu variabel laten endogen yang
diberlakukan sebagai variabel dependen (Kusnendi, 2008:276). Untuk lebih
jelasnya diagram jalur penelitian dapat dilihat pada gambar 3.1
Gambar 3.1
Diagram Jalur Hipotesis
Untuk menguji model dalam SEM dilakukan dalam dua tahap yaitu uji
model pengukuran dan uji hybrid model.
a) Uji model pengukuran.
Uji kesesuaian model pengukuran paling tidak dilakukan menggunakan 3
(tiga) ukuran GFT utama, yaitu statistic uji chi-square, nilai RMSEA dan nilai
CFI. Berdasarkan ketiga ukuran GFT tersebut, model pengukuran dikatakan fit
dengan data apabila nilai probabilitas (P-value) statistik chi-square lebih besar
atau sama dengan 0,05; nila RMSEA lebih kecil dari 0,08 dan atau nilai CFI
lebih besar dari 0,90. berdasarkan hasil uji kesesuaian model dapat
diidentifikasi apakah overall measurement model merupakan congeneric
model atau bukan. Diharapkan hasil uji dapat menghasilkan congeneric
Knowledge Managemen
t
Kompetensi
Produktivita
s kerja e2
model. Evaluasi validitas reliabilitas masing-masing indikator dilakukan
dengan melihat nilai statistik c.r dan atau besaran estimasi koefisien bobot
faktor yang distandarkan (standardized loading factor).
Seperti telah dijelaskan, suatu indikator dikatakan valid dan reliabel
mengukur variabel latennya apabila standardized loading factor- nya secara
statistik signifikan (nilai c.r sama atau lebih besar dari 1,96) serta besaran
estimasi koefisien bobot faktor yang distandarkan tidak kurang dari 0,40
(Ferdinand, 2002) atau 0,50 (Hair dkk; Ghozali, 2004).Standardized loading
factors yang tidak signifikan atau kurang dari cut-off value 0,40 atau 0,50
diindikasikan variabel manifes atau indikator tersebut tidak signifikan. Dengan
kata lain, indikator tersebut valid dan tidak reliabel dalam mengukur variabel
latennya. Indikator uang tidak signifikan dikeluarkan dari model (Hair dkk,
2006). Artinya, model pengukuran mengalami perbaikan dan parameter model
pengukuran diestimasi ulang.
Berdasarkan besaran koefisien bobot faktor yang distandarkan, selanjutnya
dievaluasi reliabilitas komposit untuk masing-masing model pengukuran.
Untuk itu dihitung koefisien construcs reliability dan atau variance extracted.
Melalui koefisien construcs reliability dan atau variance extracted
selanjutnya dapat dievaluasi konsistensi internal (reliabilitas) semua indikator
dalam mengukur masing-masing variabel laten yang diteliti.
Atas dasar model pengukuran yang telah teruji fit tidanya dengan data
Artinya, model pengukuran (measurement theory) dan structural (structural
theory) diuji secara smultan.
b) Uji hybrid model.
Seperti pengujian model pengukuran, pengujian hybrid model juga
dilakuakan dalam dua tahap sebagai berikut:
Pengujian kesesuaian model (overall mode fit)
Pengujian kebermaknaan (test of significance) koefisien jalur model
struktural.
Statistik kriteria pengujian kesesuaian model sama dengan yang
digunakan dalam pengujian model pengukuran. Menguji kebermaknaan
koefisien jalur model struktural berarti menguji hipotesis penelitian.
Pengujiannya dilakukan dengan menggunakan statistic uji t. Kriteria
pengujiannya adalah, jika nilai t hitung lebih besar atau sama dengan dengan
nilai t table pada tingkat kesalahan 0,05 dan derajat kebebasab sebesar n- 1 (n
adalah ukuran sample) maka hpotesis nol ditolak, dan hipotesis alternatif
(hipotesis penelitian) diterima.
c) Trimming dan interpretasi hasil.
Perbaikan model dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui trimming.
Trimming bertujuan untuk memperoleh model yang paling sederhana.
Kesederhanaan model itu sendiri ditunjukan oleh jumlah jalur yang diestimasi
relative sedikit. Karena itu dalam SEM, trimming dilakukan jika dipenuhi dua
kondisi sebagai berikut:
2) Dalam model struktural ditemukan ada koefisien jalur yang tidak
signifikan.
Karena tujuan utama trimming adalah memperoleh model yang paling
sederhana maka ketika trimming dilakukan akan diperoleh dua model yang
berbeda, yaitu model sebelum trimming dan model setelah trimming.
Model dikatakan lebih baik dibandingkan dengan model sebelum trimming
apabila dipenuhi kriteria:
• Model tetap fit dengan data.
• Model tetap efektif dalam menjelaskan fenomena yang diteliti. Efektivitas
model ditunjukan oleh estimasi koefisien variansi terjelaskan atau
koefisien determinasi multiple (R²) model struktural tidak menurun jauh
lebih kecil dari R² model sebelum trimming.
• Model lebih parsimony (sederhana). Kesederhanaan model ditunjukan
oleh jumlah jalur yang diestimasi lebih sedikit, atau bila digunakan ukuran
kesesuaian parsimoni ditunjukan oleh nilai PGFI, PNFI, atau dengan PCFI
yang semakin besar atau nilai CAIC yang semakin rendah.
Jika dari hasil uji kesesuaian model ternyata model tidak fit dengan data
(P-hitung < 0,05; RMSEA > 0,08 dan atau CFI < 0,90) maka model diperbaiki.
Tujuannya dapat diperoleh model yang benar-benar fit dengan dataset sample.
Selanjutnya, bagaimana model diperbaiki. Jawabannya dapat diidentifikasi
melalui modification indices. Modification indices adalah saran secara statistik
Secara statistik, alternatif mana yang akan dipilih ditentukan oleh kriteria
bahwa alternatif tersebut mampu menurunkan nilai chi-square paling besar.
Secara teoritis, sudah tentu penentuan alternatif yang akan dipilih ditentukan oleh
kajian teori dan juga hasil penelitian empiris yang dipandang relevan. Tanpa ada
penjelasan teori dan atau hasil penelitian yang mendukung, modifikasi model
sebaiknya tidak dilakukan, dan menerima fakta bahwa kinerja model tidak fit.,
atau hasil estimasi parameter model tidak dapat diberlakukan terhadap populasi
dan cukup puas menerima fakta bahwa keberlakukan hasil estimasi parameter
model terbatas pada sample.
Interpretasi hasil pada dasarnya melakukan diskusi atau pembahasan
statistik terhadap hasil estimasi parameter model. Tujuannya menjawab masalah
penelitian yang diajukan. Interpretasi hasil dilakukan berdasarkan keluaran
AMOS yang meliputi:
Keluaran komputasi statistik model pengukuran;
Keluaran komputasi statistik model struktural, dan
Dekomposisi pengaruh antarvariabel.
Karena keluaran program AMOS relatif banyak, maka untuk memudahkan
dalam membuat interpretasi hasil, keluaran tersebut perlu diringkas. Cara
meringkas yang relatif mudah adalah ditampilkan dalm bentuk table. Tabel-tabel
tersebut paling tidak akan menyajikan tentang ringkasan hasil estimasi dalam
pengujian parameter model pengukuran dan struktural, ringkasan tentang hasil uji
BAB V
PEMBAHASAN
Dari analisa data penelitian ini dapat dilihat bahwa variabel kompetensi
(X2) lebih dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan daripada
variabel knowledge management (X1), dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Hal
ini berarti bahwa kompetensi (X2) sangatlah menentukan produktivitas dalam
suatu unit organisasi. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan semakin
tinggi pula produktivitas.
Dari uraian di atas, terlihat bahwa knowledge management berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan dan kompetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja di suatu unit organisasi,
khususnya PT. Bank Jabar banten, Tbk. Namun demikian, dari hasil kedua
variabel yang diteliti, secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan.
Tujuan umum yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh knowledge management dan kompetensi terhadap
produktivitas karyawan di PT. Bank Jabar banten, Tbk. Dari pengolahan data
yang dilakukan, dapat diperoleh kesimpulan bahwa yang dominan dan signifikan
dalam mempengaruhi produktivitas karyawan di PT. Bank Jabar Banten, Tbk
adalah kompetensi dengan signifikan 0.001. Sedangkan knowledge management
Kesimpulan yang dapat diambil adalah produktif atau tidaknya karyawan
di PT. Bank Jabar Banten, Tbk lebih dipengaruhi oleh kompetensi karyawan itu
sendiri dari pada knowledge management. Secara teori knowledge management
berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas kerja karyawan, namun
implikasinya dalam realita pekerjaan, karyawan telah menggunakan knowledge
management yaitu melalui standar operational procedur (SOP) yang didalamnya
mencakup job description karyawan, peciptaan pengetahuan dengan
menggunakan tacit dan explicit knowledge, pengakuisisian pengetahuan yang
diperoleh melalui buku, jurnal ilmiah, literatur, seorang pakar, browsing internet,
laporan dan lain-lain. Sedangkan pentransferan pengetahuan didapat dari pelatihan
karyawan serta mendokumentasikan dokumen kedalam file komputer yang
kemudian untuk digunakan kembali oleh karyawan, hal tersebut dilakukan guna
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Walaupun implikasi knowledge management telah digunakan oleh
karyawan dalam pekerjaan sehari-hari, namun pada saat pengisian kuesioner
sebagian karyawan tidak mengerti arti knowledge management yang sebenarnya
sehingga hasil hipotesis pengaruh knowledge management terhadap produktivitas
DAFTAR PUSTAKA
Alavi dan Leidner, 1999. Knowledge Based, information system management.
From Wikipedia.
Amrit Tiwana (1999). The Knowledge Management Toolkit. Prentice Hall PTR.
Amstrong, Michael, 1994) Management (terjemahan ke dalam bahasa Indonesia). Yogyakarta : Tugu Publiser
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta
Arikunto, Suharsimi. (1998). Manajemen Penelitian. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Bacal, Robert, (2002). Management. Terjemahan PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Carillo et al, 2004. Knowledge Management system performance measure index. Pergamon Press, Inc. Tarrytown, NY, USA
Choo. 1996. The knowing organization. International Journal of Information Management, 16(5), 23-40.
Desauza, 2002. Management Organization of Industry. Wikipedia bahasa Indonesia.
Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management. New Jersey 07458, Prentice Hall Inc.
Dharma, S. (2005) Manajemen Produktivitas, falasafah Teori & Penerapannya, Pustaka Pelajar, yogyakarta.
Drucker, Peter (1995) Managing in a time of great change. Oxford: Butterworth Heinemann.
Ferdinan Augusty, 2002. Structural equation Modeling dalam penelitian manajemen. Semarang : fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Hasibuan, H. Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta
Kusumadewi, 2003. Sistem pakar dan pengetahuan manajemen, sjafri blogger.com
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.
Mangkuprawira Sjafri, 2008. Kriteria Penilaian Produktivitas dan mutu, sjafri blogger.com
Nonaka, 1991, 1996. Knowledge Management. Harvard Business Review.
Rowley, 2003. Knowledge management-the new librarianship, From custodians of history to gatekeepers to the future', Library Management, vol. 24, no. 8.
Sangkala, 2007, Knowledge Management, Pt Raja Grafindo Persada, Jakarta
Santoso, Singgih. (2001). SPSS : Statistik Parametrik. Elex Media Komputindo, Jakarta
Siagian Sondang P, Prof. Dr. M.PA, 2002, Kiat meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta
Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbit STIE YKPN, Jogjakarta.
Sinungan Muchdarsyah, Drs, 2009, Produktivitas ( Apa dan Bagaimana ), Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiana A Gima, Dr, 2008, Metode Riset Bisnis dan Management, Guarda Intimarta, Bandung
Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.
Triguno, 1999. Budaya Kerja – Menciptakan Lingkungan Yang Kondusive Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, PT. Golden Terayon Press, Jakarta.
Turban, 1995. Konsep akuisisi manajemen dalam sistem pakar, Multiply bagus blogger.com
Yuniarsih Tjutju, Prof. Dr & Suwatno, Dr. M.Si, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.
http://www.bankjabar.co.id www.yahoo.com
