ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF JOB COMMITMENT TOWARD EMPLOYEE JOB PERFORMANCE BASED ON THREE COMPONENT
METHODS FROM ALLEN-MEYER
( A Case Study at Dr. YAP Optical Hospital Yogyakarta)
Bagus Rohadi Prasetya Sanata Dharma University
Yogyakarta 2006
ABSTRACT
The purpose of this research was to test the relationship between job commitment and employee performance. This research used three component methods from Allen-Meyer. They divided job comitment into three component which are : affective, continuan and normative job commitment.
Fourty employees of Dr. YAP Optical Hospital were used as the sample for this research. It took three mounths (from August to October 2006) to collect the data. The data was processed by using two tools test (SPSS 13), they were Spearman Non Parametrik and the Product Moment Regression. These two tools are used to measure the influence of affective, continuan, and normative job commitment toward job performance.
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN
ALLEN-MEYER
(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta)
Oleh
Bagus Rohadi Prasetya Universitas Sanata Dharma
2006
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan dan pengaruh antara komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan. Dalam penelitian menggunakan metode tiga komponen dari Allen-Meyer yang membedakan komitmen menjadi tiga komponen yaitu: komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan dan komitmen pekerjaan normatif.
Penelitian ini menggunakan sampel 40 karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta. Penelitian dilakukan selama tiga bulan (bulan agustus 2006-oktober 2006). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat statistik (SPSS 13) korelasi nonparametrik spearman untuk uji hubungan komitmen pekerjaan secara sendiri-sendiri dan regresi product moment untuk pengaruh komitmen pekerejaan afektif, kontinuan dan normatif terhadap prestasi kerja secara bersama-sama.
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE
TIGA KOMPONEN ALLEN -MEYER
(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta) SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Bagus Rohadi Prasetya (022214134)
PROGAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF JOB COMMITMENT TOWARD EMPLOYEE JOB PERFORMANCE BASED ON THREE COMPONENT
METHODS FROM ALLEN-MEYER
( A Case Study at Dr. YAP Optical Hospital Yogyakarta)
Bagus Rohadi Prasetya Sanata Dharma University
Yogyakarta 2006
ABSTRACT
The purpose of this research was to test the relationship between job commitment and employee performance. This research used three component methods from Allen-Meyer. They divided job comitment into three component which are : affective, continuan and normative job commitment.
Fourty employees of Dr. YAP Optical Hospital were used as the sample for this research. It took three mounths (from August to October 2006) to collect the data. The data was processed by using two tools test (SPSS 13), they were Spearman Non Parametrik and the Product Moment Regression. These two tools are used to measure the influence of affective, continuan, and normative job commitment toward job performance.
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN
ALLEN-MEYER
(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta)
Oleh
Bagus Rohadi Prasetya Universitas Sanata Dharma
2006
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan dan pengaruh antara komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan. Dalam penelitian menggunakan metode tiga komponen dari Allen-Meyer yang membedakan komitmen menjadi tiga komponen yaitu: komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan dan komitmen pekerjaan normatif.
Penelitian ini menggunakan sampel 40 karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta. Penelitian dilakukan selama tiga bulan (bulan agustus 2006-oktober 2006). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat statistik (SPSS 13) korelasi nonparametrik spearman untuk uji hubungan komitmen pekerjaan secara sendiri-sendiri dan regresi product moment untuk pengaruh komitmen pekerejaan afektif, kontinuan dan normatif terhadap prestasi kerja secara bersama-sama.
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul: ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER (Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta)
Merupakan hasil karya sendiri. Segala pernyataan, ide dan kutipan dari berbagai sumber dinyatakan secara tertulis dalam catatan perut / catatan kaki/ daftar pustaka.
Yogyakarta, 22 Desember 2006
“Takut akan Tuhan adalah permulaan pengetahuan, tetapi orang bodoh menghina hikmat dan didikan”
(Amsal 1:7)
“Berjagajagalah! Berdirilah dengan teguh dalam iman! Bersikaplah sebagai laki -laki! Dan tetap Kuat!”
(1 Korintus 16:13)
“Ia menjadikan indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan
Allah dari awal sampai akhir” (Pengkhotbah 3:11)
“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku”
(Filipi 4:13)
Kupersembahkan Skripsi ini kepada:
v Yesus Kristus : Bapa,Tuhan, Raja, dan Sahabatku
v Bapak , I bu dan Adikku “N ita”: Keluargaku yang Allah berikan, yang sangat aku sayangi
v “N OK”: “Chan Ra Khun”
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur, hormat, kuasa dan kejayaan hanya bagi Bapa di surga atas segala kasih karunia dan bimbingannya yang penulis rasakan sepanjang waktu, terlebih dalam penulisan skripsi ini. Sehingga skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Komitmen Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Berdasarkan Metode Tiga Komponen Allen-Meyar” (studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta) dapat penulis selesaikan.
Penulis sadar tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan terselesaikan, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi 2. Bapak Drs. G. Hendra Purwanto, M.Si selaku Kaprodi Manajemen 3. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A selaku dosen pembimbing pertama 4. Bapak Drs. Hg. Suseno, TW, M.S selaku dosen pembimbing ke dua
5. Ibu dr. Nunuk Maria Ulfah Sp.M.M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Mata Dr. Yap.
6. Mbak Wuwuh Kurnia Nuranggraheni, S.E selaku pembimbing lapangan di Rumah Sakit Mata Dr. Yap.
8. “NOK” makasih buat semuanya, buat doa dan semangat yang kamu berikan. “Chan Ra Khun”
9. Keluargaku di Beo 42a, Mas Andri & mbak Sari + Dani ( makasih buat kost yang jadi seperti keluarga sendiri, makasih buat buku dan juga pinjaman printernya), Felix, Indra, mbak Tini, mbak Mis, juga mbak Titin + Rianya. 10.Temen-temen music ministry JOY Fellowship Sorong (kamu ma alat musik
lahirnya duluan sapa to? hehe), Sigit (yang tergila-gila ma Jazz), Dina, Sam, Erwin, Yohan (buruan nyusul ya), Adi (Pak Koord), Na Rae (makasih dah diajarin keyboard), Sheka, Ruli, Lukas, Lian, Doni, Nano, Nael, Yoko, Ian. Thank’s ya kalian hebat semua.
11.Saudaraku di CG Riris : Riris, Geno, Rona, Nia, Ike, Awan (Arief), Eko, Yona (kemana aja kamu), makasih udah menjadi bagian dari kalian, makasih juga buat dukungannya.
12.Mbak Yayuk( makasih buat inspirasinya), Danger (makasih Printernya), Yosia (makasih printernya), Kak Nelles (makasih monitornya), Endang (makasih smsnya), Mas Irawan, Mas Barkah.
14.Ranch Kalvari: Bang Renol, Anggi, Cici, Masda, Revin (kamu kok gak pernah ikut to!), Nando (Sabar ya semua ada waktunya hehe) dan Elni Hatoli 15.Keluarga besar JOY Fellowship, buat para stafnya (kalian luar biasa banget). 16.Temen nunggu bareng: Titin, Ira (kalian curang mendahului), Lise, Agnes,
Nia, Angik, Tata, Meli, Toni, Riri dan muasih buanyak lagi.
17.Anak-anak “WISNU” Tamsis MG II/1069: Nanang (bulus), Ari (adorable “Lampung”), Ari Jakarta, “Si mbah”, Ardien, Wawan, Deny, A Cong, Boy (J-6), Ricko
18.Gank GK V/877 Jui, Cahya, Mbak Ulit, Mae, Ayi
19.Gank PRIVASI Pak Andri, Mbak Puji, Mbak Ani, Mbak Erni, Hery dan lain-lain
20.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Akhir kata penulis berharap bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua yang membacanya.
Yogyakarta 22 Desember 2006.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
ABSTRAK... iv
ABSTRACT... v
HALAMAN PERNYATAAN... vi
MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN... vii
KATA PENGANTAR... viii
DAFTAR ISI... xi
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR BAGAN... xvi
BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang... 1
2. Perumusan Masalah... 2
3. Pembatasan Masalah... 4
4. Tujuan Penelitian... 5
BAB II LANDASAN KOMITMEN
1. Pengertian Komitmen... 6
2. Tahap-tahap Komitmen... 7
3. Komitmen Pekerjaan... 8
4. Komitmen Model Tiga Komponen Allen-Meyer... 9
5. Komitmen dan Fungsi Manajemen... 10
a. Komitmen dengan Rekruitmen... 11
b. Komiten dengan Fungsi Pengembangan dan Pelatihan... 12
c. Komitmen dengan Sistim Pengupahan... 13
6. Pengertian Prestasi Kerja... 13
7. Faktor-faktor Prestasi Kerja... 14
8. Metode Penelitian Prestasi... 16
9. Hasil Penelitian Terdahulu... 18
10. Hipotesis... 18
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian... 20
B. Tempat Penelitian... 20
C. Subyek dan Obyek Penelitian... 20
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya... 21
F. Teknik Pengumpulan Data... 22
G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 23
H. Teknik Analisis Data... 24
BAB IV GAMBARAN UMUM R.S.M Dr. YAP 1. Sejarah Singkat Berdirinya R.S.M Dr. YAP... 30
2. Lokasi R.S.M Dr. YAP... 34
3. Falsafah, Motto, Visi, Misi dan Tujuan... 35
4. Jenis Pelayanan R.S.M. Dr. YAP... 36
5. Data Ketenagaan R.S.M Dr. YAP... 38
6. Jumlah dan Jenis Tenaga Keseluruhan ... 42
7. Struktur Organisasi... 43
BAB V ANALISIS DATA 1. Prose Pengumpulan Data... 46
2. Pengujian Hipotesis a. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Afektif Terhadap Prestasi kerja... 48
b. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Kontinuan Terhadap Prestasi Kerja... 49
Prestasi Kerja... 50 d. Pengaruh Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan,
Dan Normatif Terhadap Prestasi Kerja... 51 3. Pembahasan... 53
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan... 55 B. Saran... 57
DAFTAR TABEL
4.1 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Jabatan... 38
4.2 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Bagian dan Pendidikan ... 42
5.1 Proporsi Penyebaran Kuesioner... 47
5.2 Tingkat Pendidikan Karyawan Yang Mengisi Kuesioner... 48
5.3 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Afektif... 49
5.4 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Kontinuan... 50
5.5 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Normatif... 50
DAFTAR BAGAN
BAB I
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Setiap pekerjaan pasti membutuhkan seorang pekerja yang berkualitas dalam bidangnya. Hal tersebut mencakup semua aspek pada diri pekerja atau SDM dari suatu pekerjaan, baik dalam kualitas kerja maupun loyalitas dari pekerja tersebut. Komitmen merupakan salah satu tolok ukur kualitas SDM baik dari segi hasil pekerjaannya maupun loyalitasnya. Komitmen merupakan salah satu hal terpenting yang harus diperhatikan dalam menjalankan suatu kerja tim, karena tanpa komitmen yang jelas dalam pekerjaannya maka pekerja akan dapat mempengaruhi kinerja pekerja lain dalam satu tim atau organisasinya.
Pengertian dari komitmen pekerjaan atau profesi adalah suatu keyakinan dan penerimaan seorang akan nilai- nilai dari pekerjaan yang dipilihnya sebagai profesi dan keinginan untuk tetap mempertahankan keangotaannya dalam pekerjaan tersebut (Porter dkk,1974). Dengan kata lain komitmen pekerjaan dapat didefinisikan sebagai suatu keyakinan yang kuat dari pekerja untuk tetap berada dalam profesinya dan memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya, serta tetap berjalan dalam visi dan misi suatu organisasi ataupun pekerjaan.
lebih baik dibandingkan dengan kepuasan kerja dalam menjelaskan beberapa variabel prilaku SDM terhadap organisasi, tim kerja, profesi dan lain- lain. Selain itu Allen dan Meyer mengemukakan bahwa komitmen dapat muncul dalam bentuk yang berbeda-beda dalam setiap individu ataupun SDM. Individu dapat merasakan perbedaan komitmennya terhadap organisasi, pimpinannya maupun pekerjaanya. Oleh sebab itu Allen dan Meyer mengelompokkan jenis komitmen individu terhadap organisasi maupun pekerjaannya dalam tiga kelompok
Ketiga jenis komitmen itu antara lain :
a. Komitmen afektif adalah keterkaitan SDM terhadap pekerjaan atau organisasinya karena faktor psikologis. Misalnya seorang suporter sepakbola yang begitu mengidolakan clubnya, tidak memandang apaun yang terjadi pada club tersebut.
b. Komitmen kontinuan adalah komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu atau SDM meninggalkan pekerjaan atau organisasinya. Misal seorang guru yang merasa rugi jika meninggalkan pekerjaannya karena ia mengingat betapa besar investasi yang ia lakukan untuk mendapatkan profesinya.
bertahan. Misal seorang tentara, ia begitu loyal terhadap profesinya karena ia mempunyai kewajiban untuk tetap tinggal dan bekerja sebagai tentara.
Metode dengan pengukuran melalui ketiga jenis komitmen tersebut dinamakan dengan Three Component (Model tiga komponen), yang sudah diterima sebagai alat baku dalam mengukur komitmen organisasi ataupun komitmen pekerjaan.
Berdasarkan Teori yang telah dikemukakan di atas penulis akan mengimplukasikan metode tiga komponen tersebut dalam penelitian. Judul yang diambil dalam penelitian adalah “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN MEYER” (Studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta)
2. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian di atas maka penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
1. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen pekerjaan afektif terhadap prestasi kerja karyawan?
3. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen profesi normatif terhadap prestasi kerja karyawan?
4. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen profesi afektif, kontinuan, normatif, secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan?
3. PEMBATASAN MASALAH
Untuk menjaga agar tetap berfokus pada masalah yang diteliti maka penulis memberikan batasan-batasan terhadap masalah yang diteliti, yaitu
1. Penelitian dilakukan pada karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta
2. Tipe komitmen yang akan diteliti a. Komitmen afektif
Keterikatan SDM terhadap pekerjaan atau organisasinya karena faktor psikologis.
b. Komitmen kontinuan
Komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu atau SDM meninggalkan profesi atau organisasinya.
c. Komitmen normatif
4. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitan yang dilakukan penulis adalah ingin mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan dilihat dari metode tiga komponen Allen dan Meyer.
5. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan tersebut diharapkan dapat memberikan manfaat pada berbagai pihak yang berkepentingan antara lain :
1. Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat memperdalam wawasan penulis terhadap komitmen terutama dalam komitmen pekerjaan menurut metode tiga komponen, dan memahami komitmen yang dimiliki karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta.
2. Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”Yogyakarta
Memberikan masukan dan informasi tentang pengaruh komitmen profesi terhadap prestasi kerja karyawannya, sehingga bisa menentukan langkah strategi yang diambil.
3. Pembaca
BAB II
LANDASAN TEORI
1. PENGERTIAN KOMITMEN
Ada beberapa pengertian komitmen yang di kemukakan oleh para ahli, ada pun pengertian-pengertian itu diantaranya:
1. Sheldon (1971) mendefinisikan komitmen sebagai “suatu orientasi terhadap organisasi yang mengkaitkan atau menghubungkan identitas seseorang terhadap organisasi”.
2. Kanter (1968) mendefinisikan komitmen sebagai “keinginan dari perilaku-perilaku sosial untuk memberikan energi dan loyalitas mereka terhadap sistim sosial”.
3. Salancik (1977) mengemukakan pendapatnya bahwa komitmen adalah “Suatu keadaan di mana individu menjadi terikat oleh perbuatan-perbuatannya terhadap kepercayaan tertentu sehingga dia tetap mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya”.
5. Staw (1991) berpendapat bahwa komitmen adalah ikatan psikologis individu terhadap perusahaan, meliputi rasa keterlibatan dalam kerja dan kepercayaan terhadap nilai- nilai yang dianut oleh organisasi
Dalam situasi sehari- hari komitmen dapat muncul ataupun terlihat dari perilaku pekerja itu sendiri, misalnya tentang absensinya, sering atau tidaknya pekerja itu terlambat, dan hasil dari pekerja itu sendiri memenuhi standar atau tidak. Memang dalam hal ini bukan hanya komitmen yang mempengaruhi perilaku pekerjaan tetapi juga motivasi, namun komitmen dapat mempengaruhi motivasi setiap pekerja.
2. TAHAP-TAHAP KOMITMEN
Menurut Staw (1991, hal 299) terdapat tiga tahap pada komitmen, yaitu ;
a. Compliance, adalah tahap dimana individu menerima pengaruh dari perusahaan untuk mendapatkan sesuatu, sperti gaji
b. Identification, yaitu tahap dimana individu menerima pengaruh dari perusahaan dengan tujuan mempertahankan kepuasan.
3. KOMITMEN PEKERJAAN
Komitmen sebenarnya tidak hanya dikaitkan dengan konteks komitmen organisasi, tetapi juga dalam bidang lain, misalnya tentang pekerjaan. Penelitian terhadap komitmen pekerjaan/profesi secara khusus telah dilakukan oleh beberapa peneliti dan hasilnya telah di laporkan di beberapa jurnal ilmiah terkemuka yang dilaporkan oleh Aranya et.al. (1981) : Blau (1989) : Morrow & Wirth (1989). Secara konseptual komitmen organisasi dan komitmen pekerjaan/profesi bukanlah dua konsep yang berbeda, sehingga apa yang telah dipahami dalam konsep komitmen organisasi merupakan landasan teoritis dalam memahami komitmen profesi. Namun demikian secara definisi komitmen profesi didefinisikan sebagai berikut : “suatu keyakinan dan penerimaan seseorang akan nilai- nilai pekerjaan yang dipilihnya sebagai profesi/pekerjaan dan keinginannya untuk tetap memepertahankan keanggotaannya pada profesi/pekerjaan tersebut (Guest, 1978)
4. KOMITMEN MODEL TIGA KOMPONEN (Allen dan Meyer)
Perbedaan pendekatan antara beberapa pakar mengenai pengertian komitmen, telah diakomodasikan oleh Allen dan Meyer dengan memperkenalkan istilah komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Definisi dari ketiga komitmen tersebuta adalah sebagai berikut :
1. Komitmen afektif, menunjukkan adanya keterikatan psikologis individu terhadap organisasinya, yang dapat diartikan bahwa orang bertahan dalam organisasi karena mereka memang menginginkannya.
2. Komitmen kontinuan, merupakan komitmen yang dikaitkan dengan untung rugi meninggalkan organisasi dan pekerjaan, yang dapat diartikan bahwa mereka bertahan karena mereka membutuhkan organisasi dan profesi tersebut.
3. Komitmen normatif, merupakan suatu bentuk komitmen yang terbentuk karena persepsi individu bahwa sebagai anggota organisasi mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berkomitmen terhadap organisasinya, ini berati mereka bertahan dalam organisasi karena merasa punya kewajiban dalam organisasi dan pekerjaannya.
mereka mengembangkan suatu model pengukuran yang bertujuan untuk dapat mengukur ketiga bentuk komitmen tersebut. Ketiga bentuk komitmen tersebut lebih tepatnya disebut komponen komitmen yang berbeda. Hal ini menurut mereka dikarenakan setiap individu dapat mengalami ketiga bentuk komitmen ini dalam waktu yang bersamaan dengan derajat yang berbeda. Oleh karena itu model ini dinamakan model tiga komponen.
5. KOMITMEN DAN FUNGSI MANAJEMEN
sumber daya manusia meliputi ; acquiring (rekrutmen), training and development (pengembangan dan pelatihan), serta compensating (pengupahan)
a. Komitmen dengan rekrutmen
Hackman dan Lawler, 1971 ; Wanous, 1974). Walaupun hasil studi yang dilaporkan tersebut tidak menunjukkan keterkaitan langsung dengan komitmen tetapi iklim yang tercipta dari kesesuaian antara pekerja dengan kemampuan pekerja sangat mempengaruhi komitmen (Scehneider, 1975). b. Komitmen dengan fungsi pengembangan dan pelatihan
c. Komitmen dengan sistem pengupahan
Berdasarkan komitmen model tiga komponen, terlihat jelas ada hubungan antara komitmen dengan sistem pengupahan, terutama dengan komponen komitmen kontinuan. Komitmen kontinuan sangat erat kaitannya dengan pertimbangan cost and benefit yang diterima seseorang. Semakin banyak benefit yang dikorbankan jika keluar dari organisasinya maka semakin sulit pekerja tersebut keluar dari organisasinya. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa sistem pengupahan yang baik dan menawarkan benefit yang besar sebenarnya mengikat individu agar tidak keluar dari organisasi, kecuali pekerja yang bersangkutan rela kehilangan benefit yang diperolehnya selama ini (Salancik, 1977 ; Backer, 1960)
6. PENGERTIAN PRESTASI KERJA
Ada beberapa definisi mengenai prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut :
1. Menurut Edwin B.Filppo, prestasi kerja adalah skala penilaian berdasarkan perilaku, selain itu ada pendapat lain yaitu “evaluasi resmi dan periodik tentang hasil pekerjaan seseorang yang diukur dengan syarat-syarat yang telah ditetapkan “.
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau kriteria yang sudah ditentukan terlebih dahuludan tetap disepakati bersama. 3. Menurut Agus Dharma, S.H,M.ED (1985), prestasi kerja adalah suatu yang
dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan oleh sekelompok orang.
4. Menurut B Eugene Griessman (1994), orang yang berprestasi adalah seorang yang pekerjaan dan reputasinya sedemikian rupa sehingga tidak bisa tidak diindahkan oleh orang lain dalam bidangnya.
5. As’ad (1985), prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
6. Cisco (1998), prestasi kerja adalah suatu gambaran sistematik dari kekuatan dan kelemahan kerja secara individual.
7. Miner (1992) prestasi kerja adalah seberapa jauh perilaku karyawan dalam bekerja sesuai dengan apa yang ditentukan dan diharapkan oleh organisasi. 8. Marsudi (1996) prestasi kerja adalah taraf kesuksesan yang dapat dicapai
seseorang dalam melaksanakan pekerjaanya menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tersebut, dan hasil kerja ini ditandai dengan kualitas dan juantitas dalam jangka waktu tertentu.
7. FAKTOR-FAKTOR PRESTASI KERJA
1. Menurut Ghizelli dan Brown (1955) serta Tiffin dan Mc Cormick (1975), Faktor prestasi kerja dibedakan menjadi 2, yaitu:
a. Faktor Individual, seperti masa kerja, usia, bakat, sifat-sisat kepribadian, sifat fisik, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang dan motivasi prestasi.
b. Faktor situasional, dibedakan :
1. Faktor fisik, meliputi; metode kerja, pengaturan dan kondisi alat kerja, ruang lingkup dengan peraturan-peraturan, pengawasan dan kondisi fisik.
2. Faktor sosial dan organisasi, meliputi; karakteristik kebijakan, sistim upah, kedudukan kerja, serta bentuk pengawasan yang ada, tipe pelatihanyang diberikan , tipe-tipe insentif, hubungan dalam perusahaan dan lingkungan sosial.
2. Menurut Steers (1980) , prestasi kerja seseorang merupakan gabungan dari tiga faktor ;
1. Kemapuan, perangai dan minat
2. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peranan seorang pekerja 3. Tingkat motivasi
1. Kecakapan Kerja 2. Kualitas Pekerjaan 3. Pengembangan 4. Tanggung jawab 5. Prakarsa
6. Ketabahan 7. Kejujuran
8. Tingkat Kehadiran 9. Kerja Sama 10.Tingkah Laku
6. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
Wexly dan Yulk (1997) mengemukakan beberapa kategori metode penilaian prestasi kerja yang digunakan, yaitu;
1. Subjective Procedures, meliputi penilaian atau pendapat tentang prestasi kerja karyawan yang dibuat oleh atasan, bawahan, teman sekerja, pemeriksa dari luar atau dilakukan oleh diri sendiri. Metode ini dilakukan dengan berbagai cara ;
supervisor berkumpul untuk mengidentifikasi serta menentukan dimensi-dimensi apa yang dianggap sukses dari pekerjaan yang diukur.
b. Cheklist, merupakan penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan cara menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan berkenaan dengan tingkah laku kerja karyawan. Cheklist berupa laporan tingkah laku kerja saja.
c. Employe comparison, adalah metode dengan membandingkan antar karyawan yang dilakukan per faktor. Dalam hal ini perlu dirancang terlebih dahulu sekala penilaian untuk tiap-tiap faktor yang dinilai.
d. Crictical incident, dilakukan dengan cara para supervisor menyimpan suatu catatan contoh perilaku karyawan yang luar biasa maupun yang tidak diinginkan bagi setiap karyawan. Pencatatan ini dilakukan setiap hari. Kemudian setiap 6 bula atau lebih, atasan dan bawahan mengadakan pertemuan untuk mendiskusikan prestasi dengan menggunakan insiden khusus tersebut.
e. Group apprasial, penilaian kelompok ini dilakukan secara bersama-sama oleh 2 atau 3 orang atasan
pengembangan karyawan. Pada penilaian ini akan sangat sulit untuk melakukan perbandingan antar karyawan secara kuantitatif.
2. Direct Measures, ada 2 tipe pengkuran langsung menurut metode ini, yaitu ; a. Berhubungan langsung dengan produksi unit ya ng dihasilkan, kualitas
kerja, jumlah yang ditolak dan diterima, dan lain- lain.
b. Berhubungan dengan informasi seperti posisi atau jabatan, absensi, waktu yang dibutuhkan untuk pelatihan, masa jabatan, lama kerja dan lain- lain. 3. Proficiency Testing, penilaian dilakukan pada waktu kerja berlangsung
dengan cara memanipulasi yaitu karyawan diminta melakukan suatu pekerjaan seperti dalam pekerjaan sesungguhnya.
6. HASIL PENELITIAN TERDAHULU
1. Menurut hasil penelitian Porter, Steers, Moudew (1974), memberi kesimpulan bahwa komitmen terhadap tempat kerja merupakan prediktor yang lebih baik dibandingkan dengan job satisfaction.
6. HIPOTESIS
Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyatakan ada 4 hipotesis yaitu: 1. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan afektif dengan prestasi kerja karyawan 2. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan kontinuan dengan prestasi kerja
karyawan
3. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan normatif dengan prestasi kerja karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Studi kasus adalah penelitian yang mencari tahu akan suatu yang mempunyai karakteristik sendiri dan tidak bisa diterapkan pada tempat lain walaupun variabelnya sama atau bisa dikatakan tidak bisa digeneralisir
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian di lakukan di Lingkup kantor Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta, Jl Cik Di Tiro 5 Yogyakarta, Telp (0274) 562054,547448,550380
C. Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek penelitian adalah orang yang memiliki kapabilitas dan kompetensi untuk dimintai keterangan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah para karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta yang dipilih
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitiannya adalah : 1. Komitmen pekerjaan (Independen variabel)
Keyakinan dan penerimaan seseorang dari pekerjaan yang dipilihnya. Ditinjau dari model tiga komponen Allen dan Meyer. Dalam metode ini terdiri dari tiga tipe komitmen profesi yaitu:
a. Komitmen afektif yaitu ketertarikan SDM terhadap pekerjaan atau organisasinya karena faktor psikologis. Pengukurannya melalui kuisioner yang di dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen afektif yang telah diberikan Allen dan Meyer
b. Komitmen kontinuan yaitu komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu meninggalkan profesi atau organisasinya. Pengukurannya melalui kuisioner yang dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen kontinuan yang telah diberikan oleh Allen dan Meyer.
yang dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen normatif yang telah diberikan oleh Allen dan Meyer.
2. Prestasi Kerja (Dependent variabel)
Berdasarkan pada metode penilaian prestasi kerja, Wexly dan Yulk (1997) maka pada khasus ini menggunakan metode “Subjective Procedures”, yaitu dengan cara Cheklist dengan memberikan daftar pertanyaan sesuai dengan yang diungkapkan Susilo Martoyo (2000)
E. Jenis dan Sumber Data
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari hasil wawancara/pengisian kuisioner pada saat penelitian, dalam penelitian ini adalah data tentang prestasi kerja, dan komitmen profesi.
Data skunder adalah data yang sudah diolah dan dipublikasikan, dalam penelitian ini adalah data tentang teori-teori komitmen, profil dari Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara
Untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan keberadaan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta.
2. Kuesioner
Disusun dengan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan komitmen yang telah disusun oleh Allen Meyer (Journal of Occupational Psycology, 1990) Serta daftar pertanyaan tentang penilaian prestasi kerja yang berisi faktor-faktor dari prestasi kerja dari Susulo Martoyo (2000)
G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah keseluruhan obyek yang diteliti, dalam hal ini adalah Seluruh karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta, jenis dan sifat populasi adalah heterogen dan terbatas.
H. Teknik Analisa Data
Analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil jawaban pertanyaan. Alat yang diguanakan untuk mengukur variabel komitmen adalah kuisioner yang telah dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1991). Pertanyaan ini akan di ukur dengan menggunakan 5 poin skala likert, misal :
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-ragu (RR) = 3
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
Kuisioner yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer ini telah diuji validitasnya dalam berbagai setting organisasi ataupun pekerjaan/profesi dan menunjukkan hasil yang valid dan reliable, sebagai alat ukur untuk menentukan komponen komitmen. Oleh karena itu tidak perlu lagi mengadakan uji reliabilitas dan validitas pertanyaan.
Dalam daftar penialian prestasi kerja ini juga tidak perlu diuji validitasnya, karena sudah umum dipakai oleh perusahaan dan juga dikalangan karyawan sipil ABRI.
Dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisa data yaitu : a. Analisis Korelasi
Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel dependen dan independen. Dalam hal ini ada beberapa analisis yang dilakukan:
1.Untuk menguji hipotesis 1, 2, dan 3 dihitung dengan rumus korelasi non parametrik Spearman, karena data ordinal atau sampel kecil (Cornelius Trihendradi 2005)sebagai berikut
n
di : disparitas atau selisih variabel afektif, kontinuan, normatif dan
prestasi kerja.
n : banyaknya pengamatan
2.Untuk hipotesis no yang ke 4, yaitu ada hubungan signifikasi
komitmen profesi afektif, kontinuan, dan normatif tehadap prestasi kerja karyawan Untuk perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut (Sutrisno Hadi 1987 : 33) :
Dimana
Ry123 : Koefisien antara variabel y dengan x1, x2, x3
a1 : Koefisien komitmen pekerjaan afektif (x1)
a2 : Koefisien komitmen pekerjaan kontinuan (x2)
a3 : Koefisien komitmen pekerjaan normatif (x3)
x1y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan afektif (x1) dengan prestasi
kerja (y)
x2y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan kontinuan (x2) dengan
prestasi kerja (y)
x3y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan normatif (x3) dengan
prestasi kerja (y)
y2 : Jumlah kuadran kriterium y
3.Uji koefisien korelasi dengan tabel t dengan taraf signifikan 5% dengan uji statistik t sebagai berikut :
2 1
2 r n r t
− − =
Dimana
r : Koefisien korelasi sederhana n : Jumlah sampel
H! : Koefisien antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, terhadap prestasi kerja signifikan
Ho diterima jika t hitung < t-tabel Ho ditolak jika t hitung > t-tabel
4.Uji signifikasi atau tidaknya koefisien korelasi berganda tersebut menggunakan tabel f, dimana dalam menguji r digunakan derajat kebebasan k lawan n-k-1 dengan rumus uji f (Anto Dayan 1987 ):
(
1)
/(
1)
/ 2
− − −
=
k n R
k R f
Dimana
R : Koefisien korelasi
k : Banyaknya faktor yang mempengaruhi n : Jumlah sampel
Ho : Model linier antara variabel komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri, maupun bersama-sama terhadap prestasi kerja tidak signifikan H1 : Model linier antara variabel komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri, maupun bersama-sama terhadap prestasi kerja signifikan
Hipotesis ditolak berarti ada koefisien antara faktor yang mempengaruhi secara keseluruhan terhadap faktor dipengaruhi
Hipotesis diterima berarti tidak ada korelasi faktor yang mempengaruhi secara keseluruhan terhadap faktor yang dipengaruhi b. Analisis perhitungan prestasi kerja
Digunakan untuk melihat seberapa besar prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan, atau untuk mengetahui besar nilai Y dari setiap karyawan. Berdasarkan pada metode penilaian prestasi kerja oleh Wexly dan Yulk (1997), metode yang digunakan adalah “Subjective Procedures”, yaitu dengan menggunakan cara Cheklist. Pertanyaan-pertanyaan yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja menggunakan contoh daftar pertanyaan penilaian prestasi kerja oleh Susilo Martoyo (2000), dengan pemberian nilai pada faktor-faktor penilaian prestasi kerja yaitu berkisar antara 4 (nilai paling rendah) hingga 10 (nilai tertinggi). Sesudah itu setiap nilai dalam setiap faktor penilaian prestasi kerja dijumlahkan dengan faktor penilain prestasi kerja yang lain , dalam daftar pertanyaan penialaian prestasi kerja Susilo Martoyo ada 10 buah.
c. Analisis regresi linier untuk menguji hipotesis 4
variabel dependen (prestasi kerja). Rumus yang digunakan adalah rumus regresi linier berganda (Noegroho Boedijoeno, 2001) sebagai berikut :
Y= a + bx
1+ cx
2+ dx
3Keterangan :
a = Bilangan konstan yang menunjukkan perpotongan antara garis regresi dengan sumbu y
b = Koefisien regresi afektif c = Koefisien regresi kontinuan d = Koefisien regresi normatif x1 = Variabel independen (afektif)
x2 = Variabel independen (kontinuan)
BAB IV
GAMBARAN UMUM R.S.M Dr.YAP
1. SEJARAH SINGKAT BERDIRINYA R.S MATA Dr. YAP
Rumah Sakit Mata Dr. Yap berdiri sejak tahun 1923. Keberadaan rumah sakit ini tidak lepas dari prakarsa dan usaha dari Dr Yap Hong Tjoen. Ki Hadjar Dewantara sebagai sahabat karibnya mengungkapkan “....Disanalah (sejak di Belanda) sudah timbul hasrat Dr. Yap untuk mengamalkan keahlian dan kepandaiannya kepada rakyat Indonesia...”(Sambutan Ki Hadjar Dewantara pada peringatan 25 th R.S.M Dr Yap tahun 1948). Karena itu setibanya di Indonesia setalah menyelesaikan pendidikannya di Belanda, Dr. Yap Hong Tjoen berusaha merealisasikan cita-citanya.
Pendirian perkumpulan Centrale Vereeniging tot bevordering der Oogheelkunde in Nederlandsch-Indie, memiliki tujuan untuk menolong penderita penyakit mata , memberantas kebutaan, dan memperbaiki nasib penyandang tunanetra, serta memajukan ilmu penyakit mata. Untuk mencapai tujuan itu maka ditetapkan usaha-usaha:
a. Mendirikan rumah sakit-rumah sakit dan klinik-klinik untuk penderita penyakit mata, dan memberi bantuan kepada lembaga lain yang bermaksud memberikan sarana tersebut.
b. Memberikan pelayanan pemeriksaan dan pengobatan dengan mengunjungi kampung-kampung dan desa-desa.
c. Mendirikan lembaga tunanetra guna memberi bekal keterampilan untuk bekerja bagi penderita yang mengalami kebutaan.
d. Mencegah penyakit mata dengan memajukan higiene sekolah dan menunjuk dokter-dokter sekolah..
e. Memberi saran kepada pemerintah atau penguasa guna mengadakan tindakan bagi penderita penyakit mata, penyandang tunanetra, dan pemberatansan penyakit mata.
f. Melalui cara-cara yang legal dan sah menurut hukum untuk meningkatkan usaha- usaha mencapai tujuan tersebut di atas.
membangun sebuah rumah sakit mata di atas tanah seluas 2.995 meter persegi di Yogyakarta tepatnya di jalan Yap-Boulevard yang sekarang bernama jalan Cik Ditiro, sekaligus juga mencari dana untuk pembangunannya. Dana yang diperoleh antara lain dari Pemerintah Hindia Belanda, Pemerintah Kasultanan Yogyakarta, perusahaan perkebunan dan para dermawan. Pada tanggal 12 November 1922 dilakukan peletakan batu pertama pembangunan rumah sakit mata oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII . Akhirnya pada tanggal 29 Mei 1923 bangunan rumah sakit mata yang kemudian diberi nama Prinses Juliana Gasthuis voor Ooglijders diresmikan penggunaannya, selain itu rumah sakit mata ini juga sering disebut Rumah Sakit CVO. Oleh CVO sendiri Dr Yap Hong Tjoen diangkat sebagai direktur.
Untuk melanjutkan cita-citanya dan melaksanakan tujuan pendirian Centrale Vereenoging tot bevordering der Oogheelkunde in Nederlandsch-Indie (pasal 2 stauten v/d CVO, tentang tujuan pada butir (d), yaitu memperbaiki penyandang tunanetra), maka pada tanggal 12 September 1926, Dr Yap Hong Tjoen mendirikan sebuah lembaga yang diberi nama Stichting Vorstenlandsch Blinden Institut. Lembaga ini bertujuan memberikan keterampilan kepada penyandang tunanetra yang berasal dari berbagai pelosok pedesaan .
tunanetra dididik dan diberi ketrampilan supaya dapat mandiri dan menjadi lebih baik kesejahteraannya.
Sampai sebelum pendudukan Jepang di Indonesia, Prinses Juliana Gastuis voor Ooghijders dan Balai Mardi Wuto mengala mi perkembangan yang cukup baik. Banyak penderita penyakit mata dapat tertolong sedangkan yang mengalami kebutaan banyak ditampung dan diberi pendidikan dan keterampilan guna membekali hidupnya.
Ketika pemerintah pendudukan Jepang tiba di Yogyakarta tahun 1942, Prinses Juliana Gasthuis voor Ooglijders berganti nama menjadi Rumah Sakit Mata Dr. Yap untuk menghilangkan yang ada hubungannya dengan pemerintahan penjajah Belanda. Namun demikian, Rumah Sakit Mata Dr. Yap tetap diusik oleh bala tentara pendudukan Jepang, bahkan Dr. Yap Hong Tjoen ditangkap dan ditawan. Sejak saat itu hingga sekarang nama Rumah Sakit Mata Dr. Yap tidak pernah mengalami perubahan
dengan kelangsungan Rumah Sakit Mata Dr. Yap yang ditujukan kepada Kanjeng Gusti Paku Alam VIII, Bapak Soemito Kolopaking, Mr. Soemarman, dan dua orang anggota yang tidak disebutkan namanya. Isi wasiat tersebut antara lain “permintaan mengambil alih Rumah Sakit Mata Dr. Yap guna kepentingan masyarakat “
Dengan meninggalnya Dr Yap Kie Tiong menyebabkan Rumah Sakit Mata Dr. Yap mengalami kekosongan kekuasaan, yang akhirnya mempengaruhi kelangsungan kegiatan rumah sakit. Akhirnya dibentuknyalah yayasan penyantun Rumah Sakit Mata Dr. Yap, dan pada tanggal 9 November 1972 dibentuklah Yayasan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Prawirohusodo sebagai pengelola Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Pada tanggal 1 Agustus 2002 Yayasan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Prawirohusodo berubah menjadi Yayasan Dr. Yap Prawirohusodo. Sampai saat ini yayasan inilah yang mengkoordinir Rumah Sakit Mata Dr. Yap dan juga Badan Usaha Sosial Mardi Wuto.
2. LOKASI RUMAH SAKIT MATA Dr. YAP
3. FALSAFAH,MOTO,VISI,MISI DAN TUJUAN a. Falsafah
Manusia adalah makhluk visual. Mata merupakan salah satu panca indera yang sangat penting bagi kehidupan setiap orang, yang akan sangat berperan mencerdaskan bangsa dalam mencapai kemajuan bangsa. Dengan latar belakang itulah Rumah Sakit Mata Dr. Yap didirikan, dengan tugas memberikan pelayanan kesehatan mata dengan mendiagnosa penyakit sedini mungkin, memberi terapi rehabilitas medik, merupakan rumah sakit rujukan bagi penyakit mata, tempat pendidikan dan penelitian penyakit mata, untuk mencapai derajat kesejahteraan mata seoptimal mungkin di Daerah Istimewa Yogyakarta, Jawa Tengah dan sekitarnya .
b. Motto
MITRA ANDA yang berarti : Murah, Indah, Tepat, Ramah, Handal dan
Aman c. Visi
Pelayanan kesehatan mata yang lengkap secara profesional yang terjangkau d. Misi
1. Memberikan pelayanan yangb berfokus pada pasien seutuhnya.
2. Memenuhi harapan kelompok yang mempunyai kepentingan terhadap rumah sakit.
4. Mengupayakan kerjasama dengan instansi lain untuk saling melengkapi. e. Tujuan
Mencapai derajat kesehatan mata yang tinggi di masyarakat dan menurunkan angka kebutaan dalam era globalisasi.
4. JENIS PELAYANAN R.S MATA Dr. YAP
a. 1. Setiap hari dibuka layanan dengan : 2 Rawat Jalan Umum, 1 Rawat jalan bersubsidi, 4 Rawat Jalan Sub Spesialisasi
2. Layanan General Check Up mata
3. Layanan kerjasama dengan instansi dalam menangani kesehatan mata pegawai
b. Sub Spesialisasi:
1. Kornea dan infeksi mata luar 2. Uvea dan immunologi 3. Glaukoma
4. Retina dan Vitreus 5. Rfraksi dan Strabismus 6. Neuro Oftamologi 7. Onkologi mata 8. Pemberian konsultasi
• Penyakit dalam
c. Tindakan Mata 1. Yag laser 2. Laser retina 3. Bedah refraksi
4. Bedah katarak dengan phakoesmulsifikasi 5. Bedah vitreo retina
6. Bedah plastik dan rekrontruksi 7. Bedah orbita
8. Bedah Glaukoma
9. Laser iridotomi dan trabekuloplastik 10.Lasik
d. Jenis pelayanan penunjang : 1. Pemasangan protesa mata 2. Kaca mata/optik
3. Farmasi
5. DATA KETENAGAAN R.S. MATA Dr. YAP (Des 05) Tabel 4.1
Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Jabatan
No Bagian Nama JK Gol Status
Sek pel & perawat Sub Bag Um dan Keu
Sub Sek pelayanan Sub Sek perawat Urusan Keuangan dr. TJ Situmorang
dr. Nurfifi Arliani, Sp.M Yatinem, AMK.
Suyanto
Hepi Cayha Rina
Rosikhon Ubaidillah, A. Md Saswoto, A. Md
Samsu, A. Md
Heni Widyastuti, A. Md Valentina Erna C, A. Md LuqmanAl Hakim, A. Md. Nurhayati, A. Md
6. Sri Anto Susilo Parjana
Kanti Suadani, AMK Eni Susilowati Hermanus
Tutiyaningsih, AMK Suparmi
Lazy Noviany, AMK Tri Puji Rahayu, AMK Sri Wahyuni, AMK M. Azis Saputro
Tatik Nurlistiyana, AMK. Agus Pujiyanto, AMK Inarsih, AMK
Wiwik Ekawati, AMK Mularsih, AMK Dwi Subekti R, AMK Bayu Ananto, AMK Edi Septiwibowo, AMK Yeni S, AMK
9.
10.
11.
12.
13.
Instalasi Kamar Operasi
Sri Haryanti, AMK Rini Ambarwati, AMK FX. Sumardjaka Novi Krista H, AMK Lin Solichati
Suswanti
Bagus Pranacitra, AMK Dwi Wahyuningsih, AMK Emal Faeruzi, AMK Endang Widiati, AMK Linda Dimyati, S.Si. Apt Nani Ariningsih
Rita Ardianti Hendri Tri Hastuti Rini Setyaningsih Yulian Betyani Tri Asih
Bambang Setiabudi, AMAK Yusilia Emy N, AMAK Tukiyah
14.
dr.Wasisdi Gunawan, Sp.M dr. Tri Sutartin R, Sp.M dr. Hartono, Sp.M
dr. Agus Supartoto, Sp.M dr. A.Nurini A, Sp.M.M.Kes dr. Siti Sundari,Sp.M.M.Kes Prof.dr.Suhardjo SU, Sp.M dr. Tri Wahyu W, Sp.M dr. Retno E, Sp.M.M.Kes dr. Sri Raniwanti, Sp.M dr. Haryo Yudono, Sp.M dr. Purjanto Tejo U, Sp.M dr. Hasanah M, Sp.PD Prof.dr. Wasillah R, Sp.PD dr. Harsono, Sp.S
dr. Bambang S.S, Sp.An dr. Ngurah Artika, Sp.An dr. Yusmein, Sp.An dr.Sri Rahardjo, Sp.An dr. Roni Naning, Sp.A dr. Samito Nugroho, Sp.A
6. JUMLAH DAN JENIS TENAGA KESELURUHAN (Des 05) Tabel 4.2
Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Bagian dan Pendidikan
No Jenis Tenaga Jumlah Jumlah per Bagian 1.
Dokter penyakit dalam Dokter penyakit syaraf Dokter anestesi
Paramedis Non Keperawatan Analis
AA
Non Medis ASMI
D III Ekonomi Akuntansi D II Ekonomi
S 1 Ekonomi Sarjana Muda
7. STRUKTUR ORGANISASI
Susunan kepemimpinan dan unit kerja yang bekerja pada Rumah Sakit Mata Dr. YAP periode sekarang (terhitung dari desember 2005) adalah sebagai berikut :
1. Direktur : dr. Nunuk Maria Ulfah, Sp.M.M.Kes 2. Kep Sekesi Pelayanan : dr. Enni Cahyani P, Sp.M.M.Kes
Dan Keperawatan
3. Kep Subag Umum dan : dr. TJ Situmorang Keuangan
4. Kep Sub Seksi Pelayanan : dr. Nurfifi Arliani, Sp.M 5. Kep Sub Seksi Keperawatan : Yatinem, AMK
6. Kep Instalasi Rawat Jalan : Darmi PH
7. Kep Instalasi Rawat Inap : Titik Nurlistyana, AMK 8. Kep Instalasi Gawat Darurat : Imam Supardi, AMK
9. Kep Instalasi Kamar Operasi : Novi Krista Hermawan, AMK 10.Kep Instalasi Farmasi : Linda Dimyanti, S.Si, Apt 11.Kep Instalasi Laboratorium : Bambang Setyabudi, AMAK 12.Kep Instalasi Gizi : Tukiyah
13.Kep Instalasi PSRS : Surasno
16.Kep Urusan TU dan : Wuwuh Kurnia Nugrahaini, S.E Personalia
17.Kep Urusan Ruma h Tangga : Fajarini Destama Putri, S.E 18.Kep Ruang Rawat Inap : Triyono, AMK
19.Kep Ruang Rawat Jalan : Tutiyaningsih, AMK 20.Kep Ruang Kamar Operasi : Bagus Pranacitra, AMK 21.Kep Ruang Gawat Darurat : Rini Ambarwati, AMK
STRUKTUR ORGANISASI R.S MATA Dr. Yap
DIREKTUR
dr. Nunuk MU, Sp.M.M.Kes
Seksi Pel & Keperawatan
dr. Enni Cahyani P, Sp.M.M.Kes
Sub Bag Umum & Keuangan dr. TJ Situmorang
Sub Seksi Pelayanan
dr. Nurfifi Arliani, Sp.M
Fajarini Desta P, S.E
BAB V
ANALISIS DATA
Dalam Bab ini diuraikan proses analisis data dan pembahasannya sesuai dengan metodologi penelitian yang dikemukanan pada Bab III. Uraian ini dimulai dari gambaran umum data, hasil analisis data yang meliputi korelasi dan analisis regresi linier dengan pembahasan dan penjelasan tentang keterbatasan penelitian ini
1. Proses Pengumpulan Data
Tabel 5.1
Proporsi Penyebaran Kuesioner
Bagian Jumlah karyawan yang mengisis kuesioner %
Gawat Darurat 2 5
Rawat Jalan 5 12.5
Rawat Inap 3 7.5
Rumah Tangga 8 20
Gizi 6 15
TU & Personalia 3 7.5
Keuangan 3 7.5
Farmasi 6 15
Rekam Medis 4 10
40 100
Tabel 5.2
Tingkat Pendidikan Karyawan Yang Mengisi Kuesioner
Tingkat Pendidikan Jumlah %
D-3 14 35
D-2 1 2,5
SMU dan Sederajat 17 42,5
Lain- lain 8 20
40 100
Dari data di atas dapat dilihat bahwa karyawan yang berpendidikan SMU dan sederajat adalah yang paling besar dengan prosentase sebesar 42,5%, sedangkan D-3 sebesar 35%, lain- lain sebesar 20% dan D-2 sebesar 2,5%
2. Pengujian Hipotesis
Tabel 5.3
Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Afektif Variabel Koefisien korelasi Komitmen pekerjaan afektif .878
Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,878, ternyata lebih besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komiten pekerjaan afektif dan prestasi kerja karyawan.
b. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Kontinuan Terhadap Prestasi Kerja
Dalam hipotesis ke dua disebutkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi kerja. Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik spearman
Tabel 5.4
Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Kontinuan Variabel Koefisien korelasi Komitmen pekerjaan
kontinuan
.726
Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,726, ternyata lebih besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komiten pekerjaan kontinuan dan prestasi kerja karyawan.
c. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Normatif Terhadap Prestasi Kerja
Dalam hipotesis ke dua disebutkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen pekerjaan normatif terhadap prestasi kerja. Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik spearman
Dari pengolahan data dengan uji korelasi non parametrik spearman tersebut diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 5.5
Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Normatif Variabel Koefisien korelasi Komitmen pekerjaan
kontinuan
Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,644, ternyata lebih besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komiten pekerjaan normatif dan prestasi kerja karyawan
d. Pengaruh Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan dan Normatif Terhadap Prestasi Kerja
Tabel 5.6
Rangkuman Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif Kontinuan dan Normatif
Variabel koefisien Standard eror
dengan 2,35 supaya tidak terjadi autokorelasi. Sedangkan untuk uji multikolinieritas dengan melihat nilai VIFnya, jika nilai VIF < dari 5 maka tidak terjadi multikolinieritas.
Dari hasil pengolahan data ternyata nilai DW yang diperoleh sebesar 2,016, berati berada diantara 1,65 dan 2,35, sehingga tidak terjadi autokorelasi. Sedangkan nilai VIF yang dihasilkan sebesar 1,796 untuk komitmen pekerjaan afektif, 1,357 untuk komitmen pekerjaan normatif, dan 1,817 untuk komitmen pekerjaan kontinuan, semuanya < 5, sehingga tidak terjadi multikolinieritas. Maka pengolahan data dapat dilanjutkan karena semua variabel independen tidak saling mempengaruhi satu dengan yang lain.
Hasil penelitian ini menunjukan juga bahwa nilai F hitung sebesar 72,274 sedangkan nilai F tabel dari N=40 pada taraf signifikansi sebesar 5% sebesar 3,24. Dengan demikian F hitung lebih besar dari F tabel sehingga korelasi linier dan signifikan. Nilai T hitung sebesar 93,940, sedangkan nilai T tabel pada taraf signifikan 5%, dan N=40 sebesar 1, 68, maka koefisien menunjukan signifikan.
pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, dan komitmen pekerjaan normatif dengan prestasi kerja positif dan signifikan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin positif komitmen pekerjaan secara bersamaan baik komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, dan normatif akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan, dan sebaliknya semakin negatif komitmen pekerjaan secara bersamaan baik komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, dan normatif akan semakin negatif pula prestasi kerja karyawan.
Dari analisis regresi tersebut di atas, diperoleh pula harga komitmen pekerjaan afektif (X1) sebesar 0,288, komitmen pekerjaan kontinuan (X2)
0,098, dan komitmen pekerjaan normatif (X3) sebesar 0,075, serta konstanta
sebesar 74,494, sehingga diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y=74,494+0,288X1+0,098X2+0,075X3
3. Pembahasan
afektif, normatif dan kontinuan maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan. Hal tersebut juga berlaku ketika pengujian dilakukan terhadap faktor komitmen pekerjaan secara sendiri-sendiri..Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari analisis ke empat hipotesis di atas. Hal ini tentunya sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Allen dan Meyer yang emenyebutkan bahwa komitmen merupakan prediktor yang lebih baik dari pada kepuasan kerja (1991).
Untuk pengaruh secara bersama-sama, antara ke tiga faktor komitmen pekerjaan di atas, dapat dilihat dari R2 yang dihasilkan yaitu sebesar 0,858 atau 85,8%, yang artinya bahwa pengaruh komitmen pekerjaan afektif, kontinuan dan normatif secara bersama-sama sebesar 85,8% sedangkan sisanya sebesar 14,2% dipengaruhi faktor lain.
Dari beberapa hal di atas dapat diketahui bahwa komitmen pekerjaan mempengaruhi prestasi kerja. Dalam hal ini khususnya karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap. Hasil penelitiannya sesuai dengan hipotesis dalam penelitian ini.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan dari data yang diperoleh dan hasil analisis yang dilakukan, dapat ditarik kesimpulan:
1. Terdapat pengaruh dan hubungan positif antara komitmen pekerjaan afektif terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien korelasi hasil uji korelasi nonparametrik spearman sebesar 0,878 yang ternyata lebih besar dari 0,5. Artinya semakin positif komitmen pekerjaan afektif maka semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin negatif komitmen pekerjaan afektif karyawan maka semakin rendah prestasi kerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh dan hubungan yang positif antara komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien korelasi hasil uji korelasi nonparametrik sebesar 0,726 yang ternyata lebih besar 0,5. Artinya semakin positif komitmen pekerjaan kontinuan maka semakin tinggi pula pretasi kerja karyawan. Demikian pula sebaliknya semakin negatif komitmen pekerjaan kontinuan semakin rendah pula prestasi kerja karyawan.
ditunjukkan oleh koefisien korelasi dari hasil uji korelasi nonparametrik spearman sebesar 0,644 yang ternyata lebih besar dari 0,5. Artinya semakin positif komitmen pekerjaan normatif maka semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin negatif komitmen pekerjaan normatif karyawan maka semakin rendah prestasi kerja karyawan
B. Saran
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa saran sebegai berikut:
1. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap tidak perlu kuatir akan komitmen pekerjaan yang ada pada karyawannya, karena terbukti karyawannya berkomitmen terhadap pekerjaannya.
2. Pihak Rumah Sakit Mata Dr Yap, sebaiknya tetap memberi perhatian terhadap komitmen pekerjaan karyawannya, karena terbukti semakin tinggi komitmen pekerjaan karyawan, maka semakin tinggi prestasi yang dicapai karyawan tersebut.
3. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap,sebaiknya memberi perhatian lebih terhadap komitmen pekerjaan kontinuan dan normatif, karena kedua komitmen ini masih relatif rendah dibandingkan dengan komitmen pekerjaan afektif. Upaya tersebut dapat dilakukan pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap menanamkan pada karyawan bahwa mendapat posisi di Rumah sakit Mata Dr Yap membutuhkan pengorbanan, dan juga menanamkan rasa jiwa memiliki Rumah Sakit Mata Dr. Yap, karena ke dua hal tersebut merupakan bagian dari komitmen pekerjaan kontinuan dan normatif.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J and Meyer, J.P (1990), “The measurement and antecedents of affective,Continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, vol 63, p.1-18
Allen, N.J;Meyer, J.P, and Smith A.(1993), “Commitment to organization and Occupations : Extension and Test of Three-component conceptualization,”Journal of applied Psychology, vol 78, No 4.
Allen, N.J; Meyer,J.P, and Gellatly, Ian R (1990), “Affective and Continuance Committement to The Organization: Evaluation of measures and analysis of Concurent and time- lagged Relations,” Journal of Applied Psycology, vol 75, No 6, pp. 710-720
As’ad M (1990), “Psikologi Industri”, seri Ilmu Sumber Daya Manusia, edisi 3 dan 4, Yogyakarta; Liberti
Cascio F.W (1998),”Applied Psychology In Personal Management”, New Jersey,
Prentice Hall, Inc.
Mener J.B (1980), “Organizational Behavior; Performance and Productivity”, New York. Random House
Tiffin J, and Mc. Cormick, J.E (1965), “Industril Psychology”, New Jersey. Prentice Hall, Inc.
Cornelius T(2005),”Step by Step SPSS 13; Analisis Data Statistik”, Yogyakarta,
ANDI
Anto Dayan (1989),”Pengantar Metode Statistik II”, Jakarta, LP3ES
Sutrisna Hadi,(1987),”Analisis Regresi”, Yogyakarta, Yayasan Penerbit Fak Psikologi UGM
Nugroho, B (2001), “Pengantar Statistik Ekonomi dan Bisnis”, jilid 1 dan 2, Yogyakarta, UPP AMP YKPN
Yogyakarta 1 Agustus 2006
Kepada, Yth:
Kayawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Jl. Cik Di Tiro No: 5
Yogyakarta
Dengan Hormat.
Saya adalah seorang mahasiswa Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma :
Nama : Bagus Rohadi Prasetya NIM : 022214134
Dengan segala kerendahan hati memohon kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap, untuk menyisihkan sedikit waktunya untuk mengisi kuisioner yang saya lampirkan bersamaan dengan surat ini
Adapun tujuan dari kuisioner ini adalah dalam rangka mengumpulkan data primer untuk penelitian skripsi saya yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER” (Studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara komitmen pekerjaan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan, khususnya di Rumah Sakit Mata Dr Yap.
Demikian permohonan saya, atas perhatian dan kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuisioner ini saya mengucapkan terimakasih.
Hormat saya,
DAFTAR PERTANYAAN UNTUK MENGUKUR KOMITMEN
PEKERJAAN MODEL TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER
(
THREE COMPONENT MODEL
)
1.
Data identitas responden (mohon diisi/disilang dengan benar dan lengkap)1. Nama : (Responden harap mengisi)
2. Usia :
3. Janis Kelamin : a. Pria b. Wanita 4. Pendidikan terakhir : a. SMA dan Sederajat
b. D-2 c. D-3 d. S-1 e. Lain- lain
5. Lama bekerja sebagai karyawan RS Mata “Dr. YAP” : § < 5 th
Berilah tanda silang pada setiap jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling tepat berdasarkan keadaan yang Bapak/Ibu alami saat ini.
§ SS : sangat setuju A. Faktor Afektif terhadap pekerjaan
No Pertanyaan SS S TT TS STS
1.
2.
Karyawan RS Mata Dr.YAP dalam image saya adalah pekerjaan penting
3.
4.
5.
6.
Saya merasa bangga bekerja sebagai karyawan RS Mata Dr YAP
Saya sebenarnya tidak suka menjadi karyawan RS Mata Dr. YAP
Saya tidak identik dengan pekerjaan saya sebagai karyawan RS Mata Dr.YAP
Saya sangat antusias dengan pekerjaan profesi (pelayan dan pengabdian masyarakat)
B. Faktor Kontinuan terhadap pekerjaan
No Pertanyaan SS S TT TS STS
Saya banyak memberi kontribusi terhadap pekerjaan karyawan RS Mata Dr. YAP ini dan mempertimbangkan untuk pindah pekerjaan pada saat ini
Berpindah pekerjaan bagi saya merupakan hal yang sulit untuk dilakukan saat ini Terlalu banyak masalah yang akan timbul dalam kehidupan saya jika saya berpindah pekerjaan
Terlalu mahal harganya bagi saya jika berpindah pekerjaan pada saat sekarang ini Tidak ada tekanan dari manapun terhadap diri saya untuk tetap menjalani pekerjaan sebagai karyawan RS Mata Dr. YAP
C. Faktor Normatif terhadap pekerjaan
No Pertanyaan SS S TT TS STS
13.
14.
15.
16.
17.
18.
Saya berpandangan bahwa seorang yang telah dilatih/dididik dalam suatu pekerjaan tertentu mempunyai tanggung jawab untuk tetap bertahan pada pekerjaan tersebut selama periode waktu tertentu yang cukup (Reasonable)
Saya tidak merasa punya kewajiban untuk tetap bertahan dalam pekerjaan saya
Saya merasa ada suatu tanggung jawab terhadap pekerjaan karyawan RS Mata Dr. YAP untuk tetap menekuninya
Walaupun menguntungkan bagi saya, saya merasa bahwa suatu tindakan yang tidak tepat untuk meninggalkan pekerjaan saya pada saat ini
Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan pekerjaan saya sebagi karyawan RS Mata Dr. YAP
Yogyakarta 1 Agustus 2006
Kepada, Yth:
Kep Urusan dan Kep Instalasi Rumah Sakit Mata Dr. Yap Jl. Cik Di Tiro No: 5 Yogyakarta
Dengan Hormat.
Saya adalah seorang mahasiswa Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma :
Nama : Bagus Rohadi Prasetya NIM : 022214134
Dengan segala kerendahan hati memohon kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i kepala urusan dan kepala instalasi Rumah Sakit Mata Dr. Yap, untuk menyisihkan sedikit waktunya untuk mengisi kuisioner penilaian prestasi kerja terhadap karyawan yang berada pada bagian Bpk/Ibu/Sdr/i yang saya lampirkan bersamaan dengan surat ini
Adapun tujuan dari kuisioner penialian prestasi kerja ini adalah dalam rangka mengumpulkan data nilai prestasi kerja karyawan untuk penelitian skripsi saya yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER” (Studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara komitmen pekerjaan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan, khususnya di Rumah Sakit Mata Dr Yap.
Demikian permohonan saya, atas perhatian dan kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuisioner ini saya mengucapkan terimakasih.
Hormat saya,
DAFTAR PENILAIAN PRESTASI KERJA
Nama :
Golongan :
Pekerjaan :
Bagian :
CARA MENILAI
Penilai memberikan pendapatnya terhadap faktor- faktor penilaian dengan cara memberiakan tanda (x) pada hanya salah satu angka yang tercantum pada masing-masing faktor penilaian.
CONTOH:
Bila dalam faktor kecakapan karyawan tersebut ada pada level (a) Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantiasa baik maka yang dsilang angka (10)
1. FAKTOR KECAKAPAN
a. Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantaiasa baik (10) b. Dapat bekerja cukup baik tanpa perlu pengawasan (9) (8)
c. Sudah dapat bekerja sendiri dengan cukup baik, tapi kadang (7) (6) perlu pengawasan
d. Belum dapat bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan (5 ) (4)
FAKTOR –FAKTOR PENILAIAN 2. FAKTOR KECAKAPAN
a. Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantaiasa baik (10) b. Dapat bekerja cukup baik tanpa perlu pengawasan (9) (8)
c. Sudah dapat bekerja sendiri dengan cukup baik, tapi kadang (7) (6) perlu pengawasan
3. KUALITAS PEKERJAAN
a. Sangat memuaskan (10)
b. Baik dan benar, tanpa membuat kesalahan berarti (9) (8) c. Cukup baik dan memadai, meskipun kadang perlu koreksi (7) (6) d. Sering membuat kesalahan yang merugikan RSM Dr YAP (5) (4)
4. PENGEMBANGAN
a. Memiliki potensi untuk berkembang dengan cepat dan baik (10) b. Memiliki potensi untuk berkembang dan wajar (9) (8) c. Memerlukan waktu yang cukup untuk mencapai suatu (7) (6)
tingkat perkembangan tertentu
d. Tidak menunjukkan kemajuan dan tidak ada minat untuk maju (5) (4)
5. TANGGUNG JAWAB
a. Setiap pekerjaan diselesaikan sampai tuntas sesua i rencana (10) tanpa harus diawasi
b. Pekerjaan diselesaikan dengan baik, meskipun masih agak (9) (8) perlu pengawas
c. Pekerjaan sering diselesaikan dengan cukup wajar, meskipun (7) (6) kadang perlu arahan dan peringatan
d. Sering menghindari tanggung jawab atas tugas yang diberi (5) (4) tanpa alasan yang jelas
6. PRAKARSA
a. Selalu mengambil langkah positif untuk memperbaiki atau (10) meningkatkan pekerjaannya untuk mencapai tujuan RSM Dr YAP
