PENGARUH BUDAYA BIROKRASI, BUDAYA INOVATIF DAN BUDAYA SUPORTIF TEHADAP KEPUASAN KERJA Novi Rukhviyanti ABSTRAK - 2 Pengaruh Budaya Bi..>

(1)

Novi Rukhviyanti

Pengaruh Budaya Birokrasi, Budaya Inovatif, dan Budaya Suportif terhadap Kepuasan Kerja

PENGARUH BUDAYA BIROKRASI, BUDAYA INOVATIF DAN

BUDAYA SUPORTIF TEHADAP KEPUASAN KERJA

Novi Rukhviyanti

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya birokrasi, budaya inovatif dan budaya suportif terhadap kepuasan kerja pada salah satu bank di Rangkasbitung.

Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan dari 65 responden yang merupakan karyawan pada salah satu bank di Rangkasbitung. Studi ini menggunakan analisis regresi berganda sebagai alat analisisnya. Hasil penelitian deskriptif dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) budaya birokrasitidak berpengaruh terhadap kepuasan Kerja, 2) budaya inovatif tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan 3) budaya suportif berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kata Kunci : budaya birokrasi, budaya inovatif, budaya suportif dan kepuasan kerja

I. PENDAHULUAN

Di era globalisasi seperti sekarang ini perusahaan-perusahaan di Indonesia berjalan

di lingkungan dunia bisnis yang sangat kompetitif dan semakin kompleks. Banyak

perusahaan yang bahkan tidak dapat bertahan lama di dalam pasar domestik, maka dari itu

perusahaan berusaha melakukan semua hal yang mungkin dapat dilakukan untuk dapat

berkompetisi dengan perusahaan-perusahaan yang ada, termasuk mempertahankan

keunggulan kompetitif (competitive advantage) mereka. Menurut Lund, (2003) Untuk

mempertahankan keunggulan kompetitif (competitive advantage), organisasi harus

memelihara hubungan dengan para pekerja mereka. Dalam memelihara hubungan dengan

para pekerja tidak lepas pada budaya yang ada diperusahaan itu sendiri. Budaya birokrasi,

budaya inovatif, dan budaya suportif adalah salah jenis budaya yang perlu dipelihara dalam

organisasi.

Setiap organisasi mempunyai kebudayaan yang memungkinkan menjadi kekuatan

positif atau negatif dalam mencapai prestasi yang efektif. Menurut Lund (2003) budaya

birokrasi, budaya inovatif, budaya suportif adalah pola nilai-nilai bersama dan kepercayaan

yang membantu individu untuk memahami cara fungsi organisasi dan menyediakan mereka

(2)

budaya suportif yang meresap mensyaratkan bahwa manajemen mengakui dimensi yang

mendasari budaya perusahaan mereka dan dampaknya pada karyawan antara lain pada

variabel terkait seperti kepuasan, komitmen, kohesi, implementasi strategi, dan kinerja.

Spesifik mengenai kepuasan kerja, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor

penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia

dihabiskan di tempat kerja. Kepuasan tidak hanya secara negatif terkait dengan keabsenan

dan pengunduran diri, namun menurut mereka organisasi dibebani tanggung jawab

memberikan penghargaan kepada karyawan. Oleh karena itu, meski kepuasan kerja lebih

mencerminkan sikap daripada perilaku, para peneliti perilaku organisasi umumnya

menganggapnya sebagai keluaran penting organisasi. (Robbins, 2006:32)

Dalam kaitannya dengan budaya birokrasi, budaya inovatif, budaya suportif,

Renyowijoyo (2003) mengemukakan bahwa budaya birokrasi, inovatif dan suportif,

mempunyai dampak positif bagi pembentukan kepuasan kerja. Lok dan Crawford (2003)

mengemukakan bahwa budaya birokrasi, inovatif, dan suportif memberikan pengaruh positif

kepuasan kerja. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh (Suryarini, 2003; Zazzali

et al., 2006; Lee dan Chang, 2008 ), bahwa ketiga budaya organisai tersebut mempunyai

pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Walaupun beberapa studi telah menyatakan bahwa budaya birokrasi, budaya inovatif

dan budaya suportif memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, namun Yiing dan

Zaman (2008) berdasarkan studinya menemukan bahwa hanya budaya suportif yang

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan Widyarini (2009) menemukan bahwa

budaya birokrasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan Kerja. Bahkan, Chen (2004) tidak

melihat adanya hubungan yang signifikan antara budaya birokrasi, budaya inovatif, budaya

suportif dengan kepuasan kerja.

Adanya perbedaan temuan ini merupakan hal yang menarik untuk dikaji lebih lanjut.

II. REVIEW LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Wallach (1983) menjelaskan bahwa budaya birokrasi adalah budaya yang hirarkis

dan terkotak-kotak. Ada batas yang jelas atas tanggung jawab dan wewenang. Wallach

(1983) mendefinisikan budaya inovatif sebagai budaya yang mengandung tantangan, risiko

dan kreativitas. Budaya inovatif cocok untuk orang-orang yang suka bekerja pada

perusahaan yang memiliki inovasi dan kondisi yang memerlukan tantangan, kewirausahaan,

pengambilan resiko, kreativitas, dan berorientasi pada hasil. Budaya ini juga mendorong

(3)

kreativitas pekerja sangat dihargai. Wallach (1983) mendefinisikan budaya suportif sebagai

budaya yang mengutamakan nilai kekeluargaan seperti keharmonisan, keterbukaan,

persahabatan, kerjasama, dan kepercayaan. Lingkungan kerja yang bersahabat, saling

membantu antar satu pekerja dengan pekerja lainnya adalah salah satu ciri budaya suportif.

Pola interaksi komunikasi yang demikian berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan

dalam organisasi, baik melalui kontribusi individu maupun kelompok yang bekerja bersama.

Secara empiris, O’Reilly et al. (1991) berdasarkan hasil studinya menyimpulkan

bahwa kesesuian antara pegawai dengan organisasi yang dikur dengan budaya organisasi

memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Studi Shou dan Yu (2010) dan Sledge

(2008) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh penting terhadap

kepuasan kerja pegawai.

Studi lain dilakukan oleh Lok dan Crawford (2004) serta Silverstone (2004), mereka

menemukan bahwa budaya inovatif dan suportif memberikan pengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Adapun studi Stevens et al. (1992) serta Lund (1994) menunjukkan bahwa

budaya birokrasi dengan segenap proseduralnya memberikan pengaruh negatif terhadap

kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut dapat disusun hipotesis:

H1 : Budaya birokrasi memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja

H2 : Budaya inovatifmemiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja

H3 : Budaya suportif memliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja

III. METODE DAN PROSEDUR PENELITIAN

Sampel adalah 65 pegawai salah satu bank di Rangkasbitung yang dijadikan sampel

adalah semua anggota populasi tersebut. Model pemecahan masalah yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis regresi Berganda. Gambar model analisis sebagai berikut :

Gambar 1. Model Analisis

X

2

e

X

1

X

3

(4)

Keterangan :

X1 = Budaya Birokrasi

X2 = Budaya Inovatif

X3 = Budaya Suportif

Y = Kepuasan Kerja

e = Error (Presisi)

Budaya birokrasi, budaya inovasi dan budaya suportif diukur dengan menggunakan

instrumen yang dikembangkan oleh Wallach (1983). Kepuasan Kerja diukur dengan

menggunakan kuesioner yang terdiri dari 5 pernyataan yang dikembangkan oleh Robbins

(2006:32). Seluruh pengukuran didasarkan pada tanggapan subyek terhadap serangkaian

item yang menggunakan skala lima poin likert type, yang dimulai dengan angka 1 (Sangat

Tidak Setuju) sampai angka 5 (Sangat Setuju).

IV. TEMUAN - TEMUAN

4.1. Pengujian Kualitas Insrumen Pengukuran

Berikut ini tersaji resume pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian

untuk masing-masing variabel :

Tabel 1.

Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Korelasi Reliabilitas (Cronbach Alpha)

Budaya Birokrasi 0.470 – 0.619 0.731

Budaya Inovasi 0.439 – 0.788 0.751

Budaya Suportif 0.439 – 0.810 0.744

Kepuasan Kerja 0.533 – 0.892 0.796

Berdasarkan Tabel. 1. diatas maka dapat disimpulkan bahwa semua item dari

instrumen pernyataan mengenai variabel yang menjadi kepentingan dinyatakan valid.

Dikarenakan semua hasil korelasi tiap item dengan total item melampaui kriteri yang

ditetapkan yaitu 0.30. Dan masing-masing instrumen pengukuran adalah reliabel karena

(5)

4.2. Tanggapan Responden

Tabel 2. Tanggapan Responden

No Uraian Kisaran

Rata-Rata Nilai Tengah

1. Budaya Birokrasi 3.25 – 4.07 3

2. Budaya Inovasi 3.21 – 4.20 3

3. Budaya Suportif 3.63 – 4.39 3

4. Kepuasan Kerja 3.05 – 4.09 4

Berdasarkan tanggapan responden pada tabel diatas bahwa Nilai Tengah dari Budaya

Birokrasi, Budaya Inovasi, dan Budaya Suportif mempunyai rata-rata mendekati skala 3

yang mempunyai makna Sedang yaitu memiliki tingkat yang wajar di tempat mereka bekerja

sekarang. Sedangkan nilai tengah Kepuasan kerja adalah 4 dimana mempunyai makna tinggi.

Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerjanya tinggi di tempat mereka bekerja sekarang.

4.3. Korelasi Antar Variabel

Tabel 3.

Korelasi Antar Variabel

No 1 2 3 4

1. Budaya Birokrasi 1 0.298* 0.192 0.049

2. Budaya Inovasi 0.298* 1 0.489** 0.358**

3. Budaya Suportif 0.192 0.489** 1 0.513**

4. Kepuasan Kerja 0.049 0.358** 0.513** 1

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Korelasi menunjukkan indikasi awal terdapat dua korelasi yang sangat signifikan

variabel budaya inovatif dan budaya suportif terhadap kepuasan kerja dengan tingkat

signifikansi lebih besar dari 0,01. Besarnya nilai koefisien korelasi antara variabel budaya

inovatifterhadap kepuasan kerja sebesar 0,358, dan budaya suportif terhadap kepuasan kerja

sebesar 0,513. Sedangkan variabel budaya birokrasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Sebab, besarnya nilai koefisien korelasi antara variabel budaya birokrasi terhadap kepuasan

(6)

4.4. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji ada tidaknya hubungan negatif antara

variabel independen terhadap variabel dependen. Dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 4. ANOVA

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 9,313 3 3,104 6,924 ,001(a)

Residual 23,315 52 ,448

Total 32,629 55

a Predictors: (Constant), BS, BB, BI b Dependent Variable: KK

Dengan demikian, disimpulkan bahwa secara uji simultan dari hasil perhitungan

diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,01. Hal ini berarti hipotesis alternatif (Ha) yang

berbunyi ”Sekurang-kurangnya salah satu variabel independen (budaya birokrasi, budaya

inovatif, atau budaya suportif) berpengaruh positif terhadap variabel dependen (kepuasan

kerja)” dapat dilanjutkan. Karena output ini menunjukkan bahwa F-sig lebih kecil dari

tingkat signifikansi yang ditentukan

α

=0,05.

4.5. Koefisien

Tabel 5. Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) ,891 ,801 1,113 ,271

Budaya Birokrasi -,126 ,179 -,087 -,705 ,484

Budaya Inovatif ,210 ,177 ,164 1,187 ,241

Budaya Suportif ,584 ,175 ,450 3,340 ,002

a Dependent Variable: KK

(7)

birokrasi dan budaya inovatif terhadap kepuasan kerja tidak signifikan sehingga tidak dapat

dikonfirmasikan, maka hanya hipotsis mengenai budaya suportif terhadap kepuasan kerja

yang dapat dikonfirmasikan oleh data.

V. DISKUSI, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN

Pada studi ini, terdapat tiga hipotesis yang diajukan. Dari ketiga hipotsis yang

diajukan tersebut, tidak semua hipotesis dapat dikonfirmasikan oleh data. Hipotesis

mengenai adanya hubungan positif budaya birokrasi terhadap kepuasan kerja dan budaya

inovatif terhadap kepuasan kerja gagal dikonfirmasikan, sedangkan budaya suportif terhadap

kepuasan kerja berhasil dikonfirmasikan. Temuan-temuan ini sejalan dengan studi-studi yang

telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya.

Secara teoritis, hasil temuan mengenai pengaruh budaya birokrasi terhadap kepuasan

kerja mengkonfirmasikan hasil penelitiannya sebelumnya yang dilakukan oleh peneliti

Widyarini (2009) menemukan bahwa budaya birokrasi berpengaruh negatif terhadap

kepuasan Kerja. Bahkan, Chen (2004) tidak melihat adanya hubungan yang signifikan antara

budaya birokrasi, budaya inovatif, budaya suportif dengan kepuasan kerja. Namun masih

banyak faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja, yang tidak diteliti lebih lanjut

dalam penelitian ini.

Secara praktis, penelitian ini mengimplikasikan beberapa hal. Pertama, para

pemimpin sebaiknya melihat apakah birokrasi yang dijalankan dalam pekerjaan karyawan

sudah sesuai dengan kemampuan yang dimuliki oleh karyawan tersebut atau tidak. Karena

hal tersebut dapat memicu terjadinya ketidak puasa dalam bekerja. Kedua pimpinan

sebaiknya lebih memperhatikan dan memberikan arahan tentang birokrasi yang harus

dilakukan oleh karyawan, agar karyawan jelas apa yang harus dilakukan sesuai aturan atau

birokrasi yang ada. Ketiga agar budaya suportif bisa dilakukan diterapkan oleh karyawan

dengan baik. Maka pimpinan memberikan dukungan-dukungan terhadap pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan tersebut. Oleh karena itu, perlu dibangun ruang gerak perilaku

karyawan yang lebih mendorong terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Kemudian

hendaknya sebagai atasan secara pribadi memperhatikan bawahan yang bekerja keras, selalu

membimbing bawahan yang sudah siap dipromosikan dan suka mengarahkan bawahan

sesuai dengan tingkat kematangannya.

Studi ini dibuat dalam lingkup kantor di indonesia yaitu salah satu bank di

Rangkasbitung. Keterbatasan pertama yang dihadapi penulis adalah mengenai jumlah

(8)

dirasakan kurang memadai untuk mendapatkan hasil penelitian yang dapat digeneralisir ke

dalam lingkup yang lebih luas.

Keterbatasan kedua berkaitan dengan perbedaan kondisi lingkungan dimana peneliti

dilakukan. Perbedaan kondisi lingkungan dapat memberikan pemahaman yang berbeda.

Keterbatasan ketiga adalah terdapat kemungkinan bias dari sifat kuesioner.

Meskipun kuesioner telah divalidasi, pengisian kuesioner dari responden belum tentu

mencerminkan pandangan responden yang sesungguhnya.

REFERENSI

Akomolafe, Comfort Olufunke, 2011. Managing Innovations in Educational System in Nigeria: A Focus on Creating and Sustenance of Culture of Innovation, Scholarlink Research Institute Journals, 2011 (ISSN: 2141-6990).

Amabile, T. M., et. al. 1996. Assessing the Work Environment for Creativity. Academy of Management Journal.

Argyris, Chris. 1997. Knowledge for Action - A guide to Overcoming Barriers to Organizational Change. San Francisco, California : Jossey - Bass Publishers,

Attwood, Tom, 1990. Corporate Culture: For or Against You?. Management Accounting.

Basuki, Johannes, 2008, Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Manajemen dan Budaya Perusahaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan.

Boke, Kaan & Nalla, M.K. 2009. Police Organizational Culture and Job Satisfaction: A Comparison of Law Enforcement Offcers’ Perceptions in Two Midwestern States in the U.S.

Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, VOL.10, NO. 2

Chang, S. C. & Lee, M. S. 2007. A Study on Relationship Among Leadership, organizational Culture, the operation of learning organization amd Employees’ Job Satisfaction, The Learning Organization Vol. 14 No. 2

Choi, Sanghan. 2009. The Emergence of Shared Leadership from Organizational Dimensions of Local Government, International Journal of Leadership Studies, Vol. 5 Iss. 1,

Cook, S. W. 1991. Cooperative interaction in multiethnic contexts. In M. Miller & M. B. Brewer (Eds.), Groups in contact: The psychology of desegregation: 155 – 185. New York: Academic Press,

(9)

organizational values and employees’ job satisfaction, Current Issues of Business and Law

Dr. Li Yueh Chen,The Journal of American Academy of Business, Cambridge * September 2004, pp. 432-438

Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle-sized Firms of Taiwan

Gaski, John F. 1998. Dimensions of Organizational Structure : A Critical Replication, Academy of Management Journal.

Gellerman, A. W. 1991. Organizational Dynamics. New York : McGraw-Hill.

Hasibuan.s.p. Malayu. 1993 Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, cv Haji Mas Agung.

Hood, Jacqueline N. & Koberg , Christine S. 1991. Cultures and creativity within hierarchical organizations.Journal of Business and Psychology

Koesmono, Teman. H. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Universitas Kristen Petra.

Kohli, Ajay K. and Bernard J. Jaworski. 1996. Market Orientation : The Construct, Research Propositions, and Managerial Implications, Journal of Management.

Kotter, John P., James L. Heskett, (1992), Corporate Culture and Performance, The Free Press, New York.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat., Jakarta.

Lawrence, Paul R. and Jay W. Lorsch. 1987. Organization and Environment. Homewood, IL : Richard D. Irwin.

Lok, P. & Crawford, J. 2003. The effect of Organisational Culture and leadership style on Job satisfaction and organisational commitment. Journal of management development.

Lok, Peter., and John Crawford. 2004. The Effect of Organisational Culture and Leadership Stle on Job Satisfaction. The Journal of Management Development, Vil. 23 No. 3-4, pp. 321-338

Lund, D. B. 2003, Organizational culture and Job Satisfaction.journal of Business and industrial marketing.

Lund, D. Organizational Culture and Job Satisfaction. Journal of Business and Industrial Marketing, Vil. 18 No. 3 pp. 219-236 2003

(10)

Maghfirah, S., 2001. Pengaruh Kultur Organisasi dan Pelatihan Profesional terhadap Hubungan Personalitas Individu dengan Kreativitas: Studi Kasus pada Kantor Akuntan Publik. Simposium Nasional Akuntansi IV, halaman 453-471.

Nazir, M. 1982. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia

O'Reilly, Charles A., III; Chatman, Jennifer; Caldwell, David F.People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to AssessingPerson-Organization Fit Academy of Management Journal; Sep 1991; 34, 3; ABI/INFORM Research pg. 487-516

Pasmore, William A. 1998. Designing Effective Organizations. New York : John Wiley.

Renyowijoyo, Muindro. 2003. Hubungan antara Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Karyawan : Stusi Empiris Karyawan Sektor Manufaktur di Indonesia.

Riduwan, 2009. Skala pengukuran variabel-variabel peneliian. Alfabeta.bandung

Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior : Concepts, Controversies, and Appications. New Jersey : Englewood Cliffs.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Indeks

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi penelitian untuk bisnis. Salemba Empat. Jakarta

Setiawan, Ivan dan Ghozali, Imam. 2006. Akuntansi Keperilakuan: Konsep 7 kajian Empiris Perilaku Akuntansi. Badan Penerbit UNDIP. Semarang

Siagian. P. Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia. 1998. Bumi Aksara. Jakarta.

Singarimbun dan S. Effendi. 1987. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES, IKAPI.

Sofyandi, Herman dan Garniwa Iwa.2007. Perilaku Organisasi. Graha Ilmu : Yogyakarta.

Staw, B. M., and Salancik, G. R. 1977. New Directios in Organizational Behavior. Chicago: St. Claire Press.

Stevens, Fred., Hans Philipsen., and Joseph diederiks. 1992. Organizational and Professional Predictors of Physician Satisfaction. Organization Studies, Vol, 13 No. 1, pp. 35-49.

Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Alfa Beta, anggota IKAPI. Bandung

Sukanto. Reksohadiprojo dan T. Hani. Handoko, 1999. Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku . BPFE., Yogyakarta.

The Leadership & Organization Development Journal Vol. 25 No. 7, 2004, pp. 592-599The impact of organizational culture and person-organization fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan Colin Silverthorne

(11)

Yogyakarta.

Wallach, Ellen J., 1983. Individuals and Organizations: The Cultural Match. Training and Development Journal, pp. 29-36.

Wawan, Syarwhani, dan Nugroho Dwi Priyohadi, 2001. Artikel, Corporate Culture Building Menuju Organisasi yang Adaptif dan Kompetitif. Jurnal Usahawan.

Widyarin, Dyah. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kreativitas Auditor/Pegawai Inspektorat Kabupaten Banjarnegara.

Winardi, 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen.Rineka cipta.jakarta

Yiing, L. H & Ahmad, K. Z. 2008. The Moderating effect of Organizational Culture on the Relationships between Leadership Behaviour and Organizational Commiyment and between Organizational Commitment and Job satisfaction. Leadership & Organization Development Journal.