A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda, maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Mangkunegara, 2014).
Kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai 2004). Menurut Wirawan (2009), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Sementara itu menurut Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Kinerja adalah keberhasilan personil, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategis yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan (Mulyadi, 2007). Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan, akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya.
2. Aspek-Aspek Kinerja
1) Kesetiaan
Penilaian tekad dan kesanggupan menanti, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku pegawai yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari. 2) Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Umumnya, prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Tanggung Jawab
Tanggung Jawab adalah sikap yang senantiasa menyelesaikan tugas dengan penuh kesadaran, keadaan wajib menanggung segala sesuatunya. Sehingga bertanggung jawab adalah berkewajiban menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya, dan memberikan jawab serta menanggung akibatnya.
4) Prakarsa
5) Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6) Ketaatan
Kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala ketetapan peraturan perundang-undangan serta peraturan dinas yang berlaku, serta kesediaan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan.
7) Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam sejumlah pegawai memenuhi peraturan-peraturan yang ada dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. Disiplin dapat diartikan melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan dan berupa peraturan dan kebiasaan.
8) Kerjasama
Penilaian kesediaan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal dan horisontal dalam melaksanakan pekerjaannya, atau tugas yang ditentukan sehingga pekerjaannya semakin baik.
9) Kepemimpinan
10)Kepribadian
Menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. Dinilai dari kemampuan untuk berpikir orisinil dan berdasarkan dari inistiatif untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.
3. Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja ada 3 jenis dasar menurut Schuler dan Jackson yang dikutip oleh Harsuko (2011) dalam bukunya, yaitu:
1) Kriteria berdasarkan sifat
Memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya. 2) Kriteria berdasarkan perilaku
Terfokus pada bagaimana perkerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal.
3) Kriteria berdasarkan hasil
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, Iqbal (2015) menyatakan performance of employees is affected by different factors at work place. Job performance assesses indicates the effectiveness of employee’s specific actions that contribute to attain organizational goals.
Tohardi (2002) berpendapat bahwa terdapat berbagai macam faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
1) Sikap mental
Berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja 2) Pendidikan
Umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas, terutama penghayatan akan arti produktivitas.
3) Ketrampilan
Pada aspek tertentu pegawai akan semakin terampil melalui pelatihan, sehingga akan mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan lebih terampil apabila kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.
5) Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
Dengan menerapkan Hubungan Industrial Pancasila (HIP) akan menciptakan ketenagaan kerja, memberikan motivasi, menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis, serta menciptakan harkat dan martabat pegawai.
6) Tingkat penghasilan
Apabila penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsetrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja.
7) Gizi dan kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan kinerjanya.
8) Jaminan sosial
Organisasi memberikan jaminan sosial kepada pegawainya dengan maksud untuk meningkatkan pengabdian, semangat kerja dan mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan kinerjanya. 9) Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan kinerja.
10)Sarana produksi
11)Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya, maka akan memungkinkan tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi, jumlah produksi lebih banyak dan bermutu, memperkecil terjadinya pemborosan bahan. Dengan memperhatikan hal tersebut maka penerapan teknologi dapat meningkatkan kinerja.
Simanjuntak (Sadarmayanti, 2001) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap kinerja adalah pendidikan dan latihan, keterampilan, disiplin kerja, sikap dan etika kerja, motivasi, gaji dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan individual, teknologi, sarana produksi, menejemen, kesempatan berprestasi dan kebijakan Pemerintah secara keseluruhan.
Gibson, Ivancevich dan Donelly (1996) secara lebih komprehensif mengemukakn adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu: 1) Variabel individu, meliputi:
(a) Kemampuan/ keterampilan fisik
(b) Latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman) (c) Demografi (umur, asal usul dan jenis kelamin)
2) Variabel organisasi, meliputi: (a) Sumber daya
(d) Struktur dan desain pekerjaan 3) Variabel individu (psikologi), meliputi:
(a) Mental/ intelektual (b) Persepsi
(c) Sikap (d) Kepribadian (e) Belajar (f) Motivasi
Dari berbagai pendapat ahli tersebut, maka sesuai dengan penelitian ini, maka kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua faktor utama yaitu variabel organisasi dan individual. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SDM pada dasarnya terdiri dari dua faktor, yaitu dari faktor internal diri karyawan seperti kemampuan, keahlian, motivasi, dan kepribadian. Faktor yang kedua adalah faktor eksternal, baik yang berasal dari internal organisiasi itu sediri seperti kepemimpinan, iklim organisasi, dan lainnya, maupun dari eksternal organisasi seperti krisis ekonomi dan inflasi
5. Pengukuran Kinerja
Menurut Sutrisno (2009) pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yaitu:
1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
3) Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5) Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6) Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
6. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Dessler (2010) terdapat enam komponen indikator kinerja karyawan yaitu:
1) Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya pekerjaan yang dilakukan.
2) Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertntu.
3) Pengetahuan mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan teknik serta informasi yang digunakan dalam pekerjaan.
4) Kepercayaan adalah tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan tindak lanjutnya.
5) Ketersediaan adalah tingkatan dimana karyawan tepat waktu, mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan catatan kehadiran.
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi sebagai suatu kekuatan atau tenaga atau daya atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk begerak ke arah tertentu, baik disadari maupun tidak disadari (Makmun, 1996). Sedangkan Menurut Moorhead dan Griffin (2013), saat ini, secara virtual semua orang praktisi dan sarjana punya definisi motivasi tersendiri. Biasanya kata-kata berikut ini dimasukkan dalam definisi: hasrat, keinginan, harapan, tujuan, sasaran, kebutuhan, dorongan, motivasi, dan insentif.
Kerja memiliki arti melakukan suatu pekerjaan atau berbuat sesuatu yang digunakan untuk mencari nafkah (Badudu dan Zain, 1994). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia disebutkan bahwa bekerja mempunyai arti melakukan suatu pekerjaan atau berbuat sesuatu. Bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan ekonomi saja, melainkan juga untuk menerapkan keterampilan dan pengetahuan yang telah dimiliki.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (dalam Gibson, 1996) bahwa motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan diwujudkan dalam satu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan..
karyawan akan berusaha untuk meningkatkan semangatnya dalam bekerja. Saleem et al (2010) menggambarkan motivasi sebagai tenaga penggerak yang membuat seseorang memiliki keinginan untuk melakukan yang terbaik dari apa yang mereka lakukan.
Motivasi kerja menurut Franco dkk. (dalam Harsuko 2011), adalah derajad kerelaan individu dalam menggunakan dan memelihara upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi merupakan proses yang berhubungan dengan psikologi yang mempengaruhi alokasi pekerja terhadap sumber daya yang dimilki untuk mencapai tujuan tersebut.
Menurut Drucker (Anoraga, 2009) berpendapat bahwa motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang. Dan motivasi dasar inilah yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya dengan organisasi untuk turut berperan dengan baik. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya (Anoraga, 2009).
2. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Gibson dan Donnelly (1996) ada dua jenis motivasi, yaitu: 1) Motivasi Positif
2) Motivasi Negatif
Manager memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Penerapan motivasi negatif dalam jangka pendek dapat membuat semangat kerja karyawan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
3. Aspek-Aspek Motivasi
Motivasi merupakan sebuah masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap karyawan dalam perusahaan berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu perusahaan adalah unik secara biologis maupun psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Dengan pemahaman tersebut maka dapat dikemukakan aspek-aspek yang terkandung dalam motivasi kerja (Rivai, 2004) yakni:
1) Cenderung bertanggung jawab
2) Senang membahas kasus yang menantang 3) Menginginkan prestasi yang lebih baik 4) Suka memecahkan masalah
5) Senang berkompetensi untuk mencapai hasil yang optimal 6) Senang membahas kasus-kaus sulit
Aspek-aspek motivasi menutut Purwanto (2002) terdiri dari 3 aspek motivasi kerja, yaitu:
1) Menggerakan: menimbulkan kekuatan, memimpin individu untuk bertindak dengan cara tertentu.
2) Mengarahkan dan menyalurkan tingkah laku: motivasi menyediakan suatu orientasi tujuan.
3) Menjaga dan menopang tingkah laku: diperlukan juga dukungan dari lingkungan sekitar selain kekuatan dari individu.
Mengutip pendapat dari Jurgensen dalam Robbins (1996) yang mengadakan penelitian di Minneapolis Gas Light Company menemukan beberapa aspek yang mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu:
1) Securty (rasa aman)
Rasa aman atau securty adalah dapat melakukan pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan diri karyawan. Adanya perasaan aman merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang, terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini meliputi pengertian yang luas, dimana di dalamnya termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu terkena PHK yang tidak dikehendaki.
2) Advancement (kesempatan untuk maju)
perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan adanya kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat terpenuhi.
3) Company (nama baik tempat kerja)
Nama baik tempat kerja adalah tempat dimana karyawan itu bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di masyarakat. Adanya kebanggan pada tempat dimana seseorang bekerja itu akan memberikan keyakinan dan semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerjanya dengan baik.
4) Co-workers (teman sekerja)
Yaitu teman kerja yang dapat bekerja sama dan berteman dengan baik. Kerja sama dan rasa saling menghargai sesama rekan sekerja akan memberikan perasaan tenang dan membutuhkan persatuan dan keakraban yang dapat memperlancar aktivitas kerja.
5) Type of work (jenis pekerjaan)
Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri. Maksudnya disini adalah adanya kesesuaian antara keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan baik.
6) Pay (gaji)
diharapkan aktivitas kerja karyawan ini tidak terhambat oleh pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan keluarganya.
7) Supervisor (atasan) yang menyenangkan
Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap keteladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan dan tuntunan bagi karyawan dalam bekerja.
8) Hours (jam kerja)
Kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan akibat terlalu lamanya jam kerja, dapat menyebabkan perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat menurunkan gairah kerja karyawan.
9) Working condition (keadaan tempat kerja) yang baik
Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya kebersihan, pergantian udara dan suhu ruangan kerja dalam kondisi baik. 10)Benefit (fasilitas-fasilitas lain) yang disediakan
4. Indikator Motivasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2003) komponen indikator motivasi adalah sebagai berikut:
1) Kinerja
a) Keinginan seseorang untuk bekerja.
b) Kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran. 2) Penghargaan
a) Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan menjadi perangsang yang kuat.
b) Kepuasan batin karyawan karena telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya.
3) Tantangan
a) adanya tantangan merupakan perangsang yang kuat bagi manusia untuk mengatasinya.
b) Penyelesaian masalah yang dihadapi karyawan. 4) Tanggung jawab
a) Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
b) Rasa tanggung jawab dapat memicu karyawan dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi.
5) Keterlibatan
a) Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan dapat disebut dengan “kotak saran” yang dijadikan masukan untuk
b) Saling menghargai antar karyawan merupakan cara untuk bersosialisasi di lingkungan kerja.
6) Pengembangan
a) Adaptasi karyawan di lingkungan kerja.
b) Tingkatan partisipasi karyawan dalam memberikan inovasi pada perusahaan.
c) Sikap saling bekerja sama antar karyawan 7) Kesempatan
a) kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang terbuka. b) Harapan kerja yang lebih baik.
5. Ciri-Ciri Motivasi Kerja
Robbins (1996) mengutip dari Ghiselli dan Brown mengemukakan ciri-ciri motivasi itu sendiri adalah :
1) Motivasi adalah kompleks
Pengaruh motivasi pada perilaku memiliki hubungan yang sangat kompleks dan sukar untuk dipisahkan. Interaksi anatara beberapa motif, kondisi kerja dan beberapa aspek lingkungan sosial jauh lebih penting dalam mempengaruhi perilaku kerja dari pada beberapa motif tunggal, lingkungan atau kondisi sosial kerja.
2) Beberapa motivasi tidak disadari oleh individu
3) Motivasi dapat berubah
Motivasi dapat berubah dari waktu ke waktu walaupun perilaku sama. Motivasi individu dapat berubah sesuai dengan pertumbuhan dan perkembangan fisik, psikis, intelektual, emosi dan pekerjaan.
4) Motivasi berbeda-beda tiap individu
Beberapa individu dapat melakukan pekerjaan yang sama tetapi berbeda motivasi yang mendasari perilakunya, dapat juga melakukan pekerjaan yang tidak sama dengan motivasi yang sama. Motivasi timbul karena pengalaman individu. Perbedaan pengalaman dapat menyebabkan perbedaan motivasi.
5) Motivasi adalah majemuk
Banyak faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja selain faktor uang. Karyawan yang bekerja dengan giat tidak hanya karena ingin upah yang tinggi tetapi juga ingin naik pangkat, rasa aman, dan lain-lainnya.
6. Dimensi-dimensi Motivasi Kerja
Menurut Uno (2009), dimensi dan indikator motivasi kerja dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1) Motivasi internal
f) Selalu berusaha mengungguli orang lain g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakan. 2) Motivasi eksternal
a) Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya. b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
c) Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.
d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
Menurut Herzberg (dalam Ivancevich, dkk, 2006) terdapat serangkaian kondisi intrinsik yang dapat membentuk motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kondisi ini disebut faktor motivator. Termasuk ke dalam faktor motivator adalah:
1) Prestasi
Aspek ini berhubungan dengan usaha yang dilakukan seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
2) Tanggung jawab
Aspek ini meliputi hal-hal yang berhubungan dengan tanggung jawab dan otoritas pada karyawan
3) Kemajuan
Aspek ini berhubungan dengan kesempatan karyawan untuk dapat maju dalam pekerjaannya.
4) Pekerjaan itu sendiri
5) Penghargaan
Aspek ini berhubungan dengan pengakuan atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya.
7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Simon Devung (1989), motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam diri (faktor intern atau individual) dan dorongan yang berasal dari luar diri manusia (faktor eksternal). Faktor internal yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:
a. Minat
Seseorang akan merasakan dorongan untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.
b. Sikap positif
Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
c. Kebutuhan
Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya.
merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. Kedua faktor tersebut antara lain:
1) Motivator
Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri.
2) Faktor kesehatan kerja
Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan adminsitrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
Tella (2007) menyebutkan yang dapat digunakan untuk mempengaruhi motivasi kerja seseorang adalah dengan strategi sebagai berikut:
1) Salary, Wages and Conditions of Service
2) Money
3) Staff Training
4) Information Availability and Communication
Menurut Luthans (2006) elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi adalah :
motivational adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain.
2) Motivasi higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri seseorang. Faktor-faktor tersebut meliputi status seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
C. Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja
Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk lebih efisiensi di dalam pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja, karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik individu.
suatu peristiwa sebagai suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu. Semakin besar suatu perusahaan maka makin banyak karyawan yang bekerja sehingga besar kemungkinan timbul permasalahan yang lebih banyak di dalamnya dan permasalahan manusianya (Pace & Faules (1998).
Banyak sedikit permasalahan manusia tergantung pada kemajemukan masyarakat dimana para karyawan berasal, makin maju suatu masyarakat maka semakin banyak permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang. Salah satu dari permasalahan tersebut adalah munculnya stres kerja pada karyawan.
Menurut Fahmi (2014) mendefiniskan stres sebagai suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka akan berdampak pada kesehatannya. Stres tidak timbul begitu saja namun sebab-sebab stres timbul umumnya diikuti oleh faktor peristiwa yang mempengaruhi kejiwaan seseorang, dan peristiwa itu terjadi diluar dari kemampuannya sehingga kondisi tersebut telah menekan jiwanya.
perkembangan zaman (Sopiah, 2008). Stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Menurut Saam dan Wahyuni (2012) stres kerja adalah ketidak mampuan individu dalam memenuhi tuntutan-tuntutan pekerjaannya sehingga ia merasa tidak nyaman dan tidak senang. Menurut Veithzal (2004) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana karyawan tersebut berada.
Stres kerja menurut Selye adalah merupakan suatu konsep yang selalu berubah-ubah dan terjadi jika permintaan semakin banyak yang menimbulkan munculnya potensi stres kerja dan peluang dalam menghadapi ketegangan akan bertambah pula (Munandar, 2012). High work-stress will be related to: greater psychological stress, anxiety, depression, fatigue, and turnover intentions, and less job satisfaction (Thorsteinsson, 2014: 3). Sedangkan stres kerja menurut Caplan et, al dalam Wijono (2010) mengacu pada semua karakteristik pekerjaan yang memungkinkan memberi ancaman pada individu tersebut.
mempengaruhi proses dan kondisi karyawan, sehingga orang yang mengalami stress kerja menjadi nervous. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya akan berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja.
2. Penyebab-Penyebab Stres
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stresor. Penyebab stres menurut Gibson dkk (1995) yaitu stresor lingkungan fisik, stresor individual, stresor kelompok dan stresor organisasional.
Menurut Suprihanto (2003) penyebab stres diantaranya adalah sebagai berikut, yaitu:
1) Penyebab fisik
Meliputi kebisingan, kelelahan, penggeseran kerja, jetlag, suhu dan kelembapan.
2) Beban kerja.
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres.
3) Sifat pekerjaan
Meliputi: situasi baru dan asing, ancaman pribadi, percepatan, ambiguitas dan umpan balik.
4) Kebebasan.
kebebasan membuat mereka merasakan ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal ini dapat menjadi sumber stres bagi seseorang.
5) Kesulitan-kesulitan yang dialami di rumah
Seperti masalah keuangan dan cekcok suami istri dapat mempengaruhi prestasi seseorang. Hal-hal seperti ini dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.
Menurut Cooper (dalam Rice, 1999) terdapat 5 sumber stres yaitu: 1) Kondisi Pekerjaan
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya motivasi kerja yang berakibat kepada produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Selain itu, faktor yang mempengaruhi kondisi kerja (hal-hal yang mungkin terjadi di lapangan) salah satunya adalah beban kerja yang berlebihan, jadwal bekerja, dan bahaya fisik.
tidak punya garis-garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang sering kali tidak dikomunikasikan pada seluruh karyawannya., akibatnya sering muncul rasa ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Selain itu faktor yang dapat menimbulkan stres adalah adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype peran gender, dan pelecehan seksual. 3) Faktor Interpersonal Stres
Faktor interperaonal stres ditentukan oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Faktor yang mempengaruhi faktor interpersonal yaitu hasil kerja dan sistem dukungan social yang buruk, persaingan politik, kecemburuan dan kemarahan, kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan.
4) Perkembangan Karir
Setiap orang tentu punya harapan-harapan ketika mulai bekerja di sebuah perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan karir, menjadi fokus perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun pada kenyataannya, impian dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi dan karir yang baik seringkali tidak terlaksana. Alasannya bisa bermacam-macam seperti ketidakjelasan sistem pengembangan karir dan penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan, atau karena sudah “mentok” yaitu tidak ada kesempatan lagi untuk naik
lebih tinggi dari kemampuannya, ambisi yang berlebihan sehingga mengakibatkan frustasi.
5) Struktur Organisasi
Gambaran perusahaan Asia dewasa ini diwarnai oleh kurangnya struktur organisasi yang jelas. Salah satu sebabnya karena perusahaan di Asia termasuk Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business. Kebanyakan family business dan bisnis-bisnis lain di Indonesia masih sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme, minim akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggungjawab..
Selain itu, stres karyawan juga dapat disebabkan masalah dari luar perusahaan. Penyebab stres off the job antara lain:
1) Kekhawatiran finansial
2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3) Masalah-masalah fisik
4) Masalah-masalah perkawinan
5) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6) Masalah-masalah pribadi lainnya
3. Aspek-Aspek Stres Kerja
1) Aspek fisiologis.
Meliputi: perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menimbulkan serangan jantung.
2) Aspek psikologis.
Meliputi: ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.
3) Aspek perilaku
Mencakup perubahan dalam produktifitas, absensi dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, gelisah dan gangguan tidur.
4. Jenis Stres
Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stres menjadi dua yaitu:
1) Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres
Menurut Hurrel (dalam Munandar, 2001) faktor-faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrisik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi.
1) Faktor intrinsik dalam pekerjaan
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tututan tugas. Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.
2) Peran dalam organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah.Kurang baik berfungsinya peran dan ketidakjelasan peran (role ambiguity).
3) Pengembangan karir
4) Hubungan dalam pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi.
5) Struktur dan iklim organisasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlihat atau berperan setia pada dukungan sosial. Kurangnya peran setia atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.
6. Penyebab Stres Kerja
Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi “empat S”, perubahan
organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap stres (Schuler, 1999)
mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan besok. Bagi banyak karyawan, rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja. Tekanan produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin menurun. Hal ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan.
2) Perubahan Organisasi
Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Para pekerja was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak , barangkali dengan mengganti dengan pekerja baru, atau dipindah tugaskan. Akibatnya, banyak karyawan menderita gejala-gejala stres kerja.
3) Tingkat Kecepatan Kerja
Menurut laporan, para pekerja yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran mereka, dan tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja.
4) Lingkungan Fisik
Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal (VOT): Swedia dan Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan.
5) Pekerja Yang Rentan Stres
Menurut Robbins (2002) ada beberapa faktor penyebab stress kerja, antara lain: konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar.
1) Konflik Kerja
Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada antara pihak-pihak yang merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain
2) Beban Kerja
Beban kerja adalah keadaan dimana karyawan dihadapkan pada sejumlah pekerjaan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan juga merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi. 3) Waktu Kerja
4) Sikap Pimpinan
Kedudukan pemimpin dalam organisasi sangat penting. Seorang pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktifitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stessfull, para karyawan bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan.
7. Dampak Stres
Rendal Schuller (dalam Novitasari, 2003) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini stress yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendensi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja berupa:
1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik manajemen maupun operasional kerja.
2) Menggangu kenormalan aktifitas kerja. 3) Menurunkan tingkat produktifitas kerja.
1) Aspek biologis
Beberapa gejala fisik yang dirasakan ketika seseorang sedang mengalami stres, diantaranya adalah sakit kepala yang berlebihan, tidur menjadi tidak nyenyak, gangguan pencernaan, hilangnya nafsu makan, gangguan kulit dan produksi keringat yang berlebih di seluruh tubuh. 2) Aspek psikologis
Beberapa gejala psikologis yang dirasakan ketika seseorang mengalami stres adalah kebosanan, kehilangan konsentrasi, menurunnya rasa percaya diri, memiliki perasaan cemas, mengalami kebingungan, komunikasi tidak efektif dan kehilangan spontanitas.
3) Aspek perilaku
Beberapa gejala psikologis yang dirasakan ketika seseorang mengalami stres adalah menghindari lingkungan, suka menyendiri, mengalami sulit tidur, tidak dapat rileks, emosi tidak stabil dan menurunnya produktivitas.
D. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Drucker (Anoraga, 2009) berpendapat bahwa motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang. Dan motivasi dasar inilah yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya dengan organisasi untuk turut berperan dengan baik. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya (Anoraga, 2009). Menurut Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Azzuhri Azzuhri. 2015. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pengemudi di PT. Citra Perdana Kendedes). Hasil penelitian menunjukkan Motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
E. Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2001), “stres kerja adalah kondisi ketergantungan
F. Kerangka Berpikir
Motivasi merupakan hal yang penting, karena dengan motivasi akan dapat mendorong/menggerakkan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih bersemangat. Motivasi kerja dari karyawan dapat tumbuh dengan sendirinya atau perlu rangsangan dari pimpinan/atasannya. Motivasi kerja terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Untuk keberhasilan pengelolaan, perlu pamahaman terhadap keinginan karyawan sebagai manusia yang memiliki harapan dan perlu pemahaman terhadap kebutuhan setiap individu yang terlibat di dalamnya yang dapat mendorong atau memotivasi kegiatan kerja mereka. Dengan adanya pemahaman terhadap karyawan akan dapat menciptakan motivasi kerja yang tinggi.
Masalah stres kerja di dalam sebuah perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nerveous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja dapat mengancam dan mengganggu kinerja karyawan, seperti: mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerjasama, perasaan tidak mampu terlibat.
tersebul frustasi dan dapat menurunkan kinerjanya, sebaiknya stres yang terlalu rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berkinerja baik.
Tercapainya tujuan perusahaan yang telah dirancang sangat tergantung pada kemampuan tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya atau tugas-tugas yang merupakan tanggung jawab masing-masing, dari sisi kinerja karyawan akan mengantarkan perusahaan pada pencapaian tujuan. Dengan demikian kinerja karyawan mempunyai peran yang penting bagi perusahaan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002). Kerangka berpikir penulis digambarkan dalam bagan sebagai berikut :
Motivasi Kerja
Rasa aman
Kesempatan untuk maju
nama baik tempat kerja
rekan kerja
Tipe pekerjaan
Gaji
Atasan yang menyenangkan
Jam kerja
Keadaan tempat kerja yang baik
Fasilitas-fasilitas lain yang disediakan
Stress Kerja
Aspek Fisiologis
Aspek Psikologis
Aspek Perilaku
Kinerja Karyawan
Kesetiaan
Prestasi kerja
G. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka berpikir maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1.Ada hubungan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan divisi operasinoal bagian pramuniaga di Moro Grosir Purwokerto.
2.Ada hubungan signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan divisi operasional bagian pramuniaga di Moro Grosir Purwokerto.
