Tugas Rangkuman Artikel
Work Outcomes and Job Design for Contract Versus Permanent
Information Systems Professionals on Software Development
Teams
oleh Soon Ang and Sandra A. Slaughter
dari Management Information System Quarterly Vol. 25 No. 3, September 2001
Kata Kunci
Pegawai permanen SI, pegawai kontrak SI, kinerja, tingkah laku, karakteristik pekerjaan
Masalah
Strategi untuk menggunakan pegawai kontrak di dunia Sistem Informasi telah menjadi salah satu strategi organisasi dalam mengatasi tuntutan yang begitu tinggi terhadap aplikasi-aplikasi perangkat lunak baru di dunia ekonomi Internet. Biasanya langkah ini diambil organisasi sebagai respon terhadap perubahan teknologi dan ekonomi yang dinamis dengan mengurangi biaya tetap dari pegawai permanen. Selain itu biasanya langkah ini diambil karena adanya kebutuhan mendesak untuk adanya tenaga kerja dengan keahlian khusus, atau keinginan organisasi menguji kemampuan pegawai temporer sebelum memutuskan untuk membuat mereka menjadi pegawai permanen.
Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengamati pegawai kontrak, namun belum ada yang membahas tingkah laku para pegawai tersebut di dalam organisasi, maupun hasil dari penggunaan pegawai kontrak. Sehingga pertanyaan yang muncul adalah bagaimana sebaiknya cara mengelola pegawai permanen dan kontrak? Apakah pegawai kontrak dan permanen memiliki kinerja dan tingkah laku yang sama?
Tujuan
Penelitian ini dilakukan untuk membandingkan dan mengerti perbedaan dari para pegawai permanen dan kontrak yang bekerja sama dalam tim pengembang perangkat lunak dari segi tingkah laku, etos kerja, dan kinerja mereka.
Metodologi
Penelitian ini dilakukan dengan 2 metodologi. Metodologi pertama adalah dengan melakukan survey terhadap 15 pegawai kontrak dan 48 pegawai permanen (yang 11 di antaranya adalah supervisor) dari divisi Pengembangan Perangkat Lunak suatu perusahaan transportasi. Survey dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang memanfaatkan skala Likert dari 1-7 dan dianalisis dengan Multivariate Analysis of Covariance (MANCOVA) untuk menguji kebenaran hipotesis-hipotesis yang muncul dari model penelitian berikut:
Diagram 1 Model Awal Penelitian
Gambar di atas adalah rangkuman dari model penelitian terhadap masalah kepegawaian SI yang
BEHAVIORS: ATTITUDES: Organization Support Distributive Justice Alienation In-Role Behaviors Extra-Role Behaviors Loyalty Obedience Trustworthiness Performance PERFORMANCE: Contract Permanent WORK STATUS:
H3b : Pegawai kontrak dinilai tidak sepatuh pegawai permanen.
H3c : Pegawai kontrak dinilai tidak bisa dipercaya sebaik pegawai permanen. H3d : Pegawai kontrak memiliki kinerja lebih rendah daripada pegawai permanen.
Metodologi yang kedua adalah dengan memanfaatkan studi kasus terhadap tiga organisasi: perusahaan transportasi yang menjadi objek penelitian dengan metodologi pertama, sebuah rumah sakit swasta, dan agen perumahan pemerintah. Studi kasus dilakukan dengan melakukan wawancara kepada sejumlah sampel yang diambil dari ketiga organisasi tersebut, dengan tujuan untuk mengeksplorasi lebih jauh alasan munculnya hasil-hasil dari penelitian dengan metodologi pertama. Hasil wawancara dianalisis dengan menggunakan metode yang diajukan oleh Miles dan Huberman untuk mengkodekan dan menganlisis data kualitatif dari transkrip wawancara.
Pembahasan
Pada metodologi pertama, hasil peneltian adalah sebagai berikut:
Hypotheses (C = Contractor, P = Permanent) Permanent Workers (n = 37) Contract Workers (n = 15) Variable
H# Relationship Std Dev Std Dev
Actual Relationship Found Self Assessment Organization Support 1a C < P 4.08 4.83 C > P Distributive Justice 1b C < P 4.05 401 C = P Alienation 1c C > P 3.28 3.36 C = P Peer Assessment In-Role Behaviors 2a C = P 5.81 5.21 C < P Extra-Role Behaviors 2b C < P 5.38 4.56 C < P Supervisor Assessment Loyalty 3a C < P 4.52 4.08 C < P Obedience 3b C < P 5.54 4.69 C < P Trustworthiness 3c C < P 5.83 4.34 C < P Performance 3d C < P 5.74 4.75 C < P
Kesimpulan
Data kuantitatif pada metodologi penelitian pertama memberikan data pada perbedaan tingkah laku dan kinerja dari kedua jenis pegawai. Ssementara data kualitatif pada metodologi penelitian kedua mengembangkan data yang didapatkan dari penelitian pertama, memberikan bukti tambahan untuk mengerti mengapa perbedaan pada kedua jenis pegawai muncul.
Hasil dari penelitian pertama menunjukkan bahwa tingkah laku dari pegawai kontrak lebih disukai daripada pegawai permanen, mereka mendapatkan dukungan organisasi cukup tinggi serta tidak merasa alienated atau diperlakukan secara tidak adil di lingkungan kerja. Meskipun begitu, mereka dinilai memiliki kinerja dan tingkah laku in-role dan extra-role lebih rendah, belum tentu karena faktanya begitu tapi karena supervisor maupun sesama rekan kerja mengharapkan kinerja pegawai kontrak lebih rendah. Terlepas dari hal tersebut, hasi penelitian memang menunjukkan bahwa kinerja pegawai kontrak memang lebih rendah daripada pegawai permanen. Sementara studi kasus pada penelitian kedua menunjukkan bahwa hasil penelitian pertama banyak terkait kepada bagaimana organisasi memberikan pekerjaan kepada kedua jenis pegawai.
Perancangan karakteristik pekerjaan menjadi mediator hubungan antara status kerja, tingkah laku, dan kinerja pegawai di tim pengembang perangkat lunak. Pada ketiga organisasi yang menjadi objek penelitian, pekerjaan yang dirancang untuk pegawai kontrak sangat sempit, memiliki ruang lingkup dan signifikansi yang kecil, tidak menantang, serta memiliki tingkat otonomi yang rendah. Hal ini ikut berkontribusi terhadap rendahnya kinerja dan tingkah laku pegawai kontraktor. Kesimpulannya, hasil pekerjaan para pegawai Sistem Informasi tidak terpengaruh langsung oleh status kerja, tapi pada karakteristik pekerjaan yang diberikan kepada mereka. Oleh karena itu, nampaknya organisasi perlu merancang ulang penugasan kerja untuk pegawai kontrak di tim pengembang perangkat lunak. Yang kini perlu diperhatikan adalah jangan sampai organisasi memberikan tugas terlalu sedikit kepada pegawai kontrak, dan terlalu banyak kepada pegawai permanen; kemudian perlunya pemberian kompensasi kepada pegawai permanen yang terlibat tanggung jawab untuk memonitor, melatih, dan
Referensi
Ang, S., and Beath, C. M. "Hierarchical Elements in Software Contracts," Journal of Organizational Computing, (3:3), 1993 pp. 329-362.
Cappelli, P. "Rethinking Employment," British Journal of Industrial Relations, (33:4), December, 1995, pp. 563-603.
Fishman, S. Hiring Independent Contractors: The Employer's Legal Guide (2nd ed.), Nolo Press, Berkeley, CA, 1997.
Golden, L. 'The Expansion of Temporary Help Employment in the US, 1982-1992: A Test of Alternative Economic Explanations,". Applied Economics (28:9), 1996, pp. 1127-1141.
WORK STATUS: BEHAVIORS: ATTITUDES: Organization Support Distributive Justice Alienation In-Role Behaviors Extra-Role Behaviors Loyalty Obedience Trustworthiness Performance PERFORMANCE: Contract Permanent Variety Identity Significance Autonomy Feedback JOB DESIGN CHARACTERISTICS:
