7
LANDASAN TEORI
2.1. Penilaian Kinerja
2.1.1. Pengertian Penilaian Kinerja
Salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan adalah performance appraisal, yang disebut juga penilaian prestasi kerja, penilaian pelaksanaan pekerjaan, penilaian kondite, dan sebagainya, kebutuhan akan penilaian prestasi kerja bertujuan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja, kendala serta sikap karyawan dalam kaitannya dengan keberadaan karyawan dalam suatu organisasi.
Menurut Rivai dan Basri dalam Januari (2015) “penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kinerja yang yang telah ditentukan oleh perusahaan”.
Sedangkan Menurut Dessler dalam Syahyuni (2018) menyinpulkan bahwa:
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan / atau di masa lalu relative standar kinerjanya. Penilaian kinerja mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Evita (2017) “Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
▸ Baca selengkapnya: salah satu kegiatan merekam data secara manual dengan menuliskan apa yang dilihat,didengar dan dialami disebut….
(2)dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.
Berdasarkan definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawannya agar sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
2.1.2. Langkah-langkah Penilaian Kinerja Karyawan
Evaluasi kinerja karyawan harus dilakukan secara terbuka, jujur dan objektif. Artinya penilai harus menganalisis seluruh aspek yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Evaluasi yang dilakukan secara menyeluruh terbuka, jujur dan objektif akan mampu menghasilkan informasi-informasi yang sangat bermanfaat bagi ogranisasi dan individu karyawan. Langkah-langkah penilaian kinerja karyawan menurut Suparyadi (2015:314) adalah:
1. Melakukan pengukuran pencapaian sasaran-sasaran yang ditetapkan.
2. Apabila terdapat sebagian atau seluruh sasaran yang tidak sesuai dengan yang telah ditentukan, maka dilakukan evaluasi terhadap perilaku atas tindakan-tindakan yang dilakukan kayawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Evaluasi akan mendapatkan dua kemungkinan informasi, yaitu karyawan sudah melakukan pekerjaannya dengan baik dan pelaksanaan pekerjaan belum baik. 3. Apabila ternyata karyawan sudah melakukan pekerjaannya dengan baik, tetapi
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan tidak tercapai, maka dapat disimpulkan bahwa menjadi penyebab tidak tercapainya sasaran adalah faktor situasi lingkungan strategis.
4. Apabila karyawan melakukan pekerjaannya tidak sesuai dengan yang seharusnya, maka yang menjadi penyebab dapat datang dari kompetensi yang tidak sesuai dengan spesifikasi pekerjaan atau kurangnya dukungan organisasional.
5. Selanjutnya evaluasi terus dilakukan untuk mengidentifikasi aspek-asek kompetensi atau dukungan organisasional yang menjadi penyebab tidak tercapainya sasaran, apakah aspek kompetensi intelektual, emosional dan spititual, atau pimpinan, rekan kerja, peraturan dan kebijakan organisasi.
2.1.3. Syarat Efektifnya Penilaian Kinerja
Syarat yang dapat digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian menurut Cascio dalam Suwatno (2016:198) sebagai berikut:
1. Penilai (Supervisor)
Mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian secara terus-menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif dan memberikan umpan balik bagi karyawan.
2. Keterkaitan (Relavance)
Megukur keakuratan atau kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi karyawan.
3. Keterandalan (Reliability)
4. Kepraktisan (Praticality)
Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan bawahannya.
5. Dapat diterima (Acceptability)
Mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai.
2.1.4. Proses penyusunan penilaian kinerja
Proses penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe dalam Suwatno (2016:200) sebagai berikut:
\
Sumber: Mondy dan Noe (1993:398)
Gambar II.1
Proses Penyusunan Penilaian Kinerja Identifikasi Tujuan Menetapkan standar terhadap suatu jabatan Menyusun sistem penilaian kinerja Menilai kinerja karyawan Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan
Berdasarkan gambar II.1 di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan dsain penilaian kinerja.
2. Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.
3. Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan untuk menentukan besaran gaji karyawan dengan penilaian kinerja bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.
4. Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan yang menduduki suatu jabatan. Penilaian ini dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem 360 derajat. Penilaian dengan sistem 360 derajat maksudnya
adalah penilaian satu karyawan dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar atau setingkat, dan bawahannya.
5. Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.
Menurut Bangun dalam Irawan (2018) menyatakan bahwa standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-dimensi diantaranya:
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. 3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagia tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama 8 (delapan) jam sehari untuk 5 (lima) hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerjasama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan sengat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
2.1.5. Persiapan Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Siagian (2016:229) menyatakan bahwa secara kategorikal terciptanya suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar matang. Matang berarti memenuhi empat persyaratan, yaitu
keterkaitan langsung dengan pekerjaan, praktis, kejelasan standar dan adanya kriteria yang objektif. Yang dimaksud dengan keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang ialah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
Suatu sistem yang praktis adalah cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai. Berarti adanya persepsi yang sama antara dua belah pihak tentang segi-segi pekerjaan yang dinilai dan teknik penilaian yang digunakan merupakan hal yang sangat penting. Perbedaan persepsi mengenai hal tersebut akan berakibat pada perbedaan tentang interpretasi hasilnya.
Aspek penting lainnya dari suatu sistem penilaian prestasi kerja ialah standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya unsur-unsur kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melaksanakan pekerjaannya. Perlu ditekankan bahwa penentuan standar tersebut bukanlah bersifat “karangan” akan tetapi bersumber pada analisis pekerjaan yang harus dipahami dan diterima oleh para pegawai sebelum diterapkan, bukan sesudahnya. Agar mempunyai nilai tinggi, standar itu harus pula mempunyai nilai komparatif dalam arti bahwa dalam penerapannya harus berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang pekerja dengan pekerja yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
Tidak kalah pentingnya untuk diperhatikan dalam mempersiapkan suatu sistem penilaian prestasi kerja ialah adanya takaran-takaran yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja seseorang. Agar benar-benar bermanfaat, takaran-takaran
tersebut harus memenuhi berbagai persyaratan seperti mudah digunakan, handal dan memberikan tentang informasi yang kritikal yang menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan pekerjaan.
2.1.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja
Menurut Mathis dan Jakcson dalam Kaswan (2015:155-156) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
1. Kemampuan individu melakukan pekerjaan a. Talenta b. Keterampilan c. Kecerdasan d. Pengetahuan e. Minat f. Karakteristik g. Kepribadian 2. Usaha yang dilakukan
a. Motivasi b. Etika kerja c. Kehadiran d. Pergantian pegawai e. Desain pekerjaan 3. Dukungan organisasi
a. Pelatihan dan pengembangan b. Peralatan dan teknologi
c. Manajemen dan rekan kerja
Faktor-faktor tersebut secara luas diakui dalam literatur manajemen sebagai berikut: performance (P) = Effort (E) x Support (S)
Enam karakteristik karyawan yang memiliki motif berprestasi tinggi menurut menurut Clelland dalam Hamali (2018:79)
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang diprogramkan. Karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berpretasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan mmbentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja tutut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Motif berprestasi dalam diri harus dikembangkan dan dimanfaatkan oleh seorang karyawan, serta menciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.
Orang percaya prestasi kerja individu merupakan gabungan dari tiga faktor, hal ini dikemukakan oleh Seers dalam Hamali (2018:70) adalah:
2. Kejelasan dan penerimaan atas oenjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja.
Dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor lingkungan individu dan faktor lingkungan, hal ini dikemukakan oleh Byar dan Rue dalam Hamali (2018:79)
1. Usaha (effort) yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Kemampuan (abilities), yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi peran atau persepsi tugas (role atau task perception), yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan sutu pekerjaan.
Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan yang dikemukakan oleh Hamali (2018:80) adalah:
1. Kondisi fisik 2. Peralatan 3. Waktu 4. Material 5. Pendidikan 6. Supervisi 7. desain organisasi 8. pelatihan 9. keberuntungan
2.1.7. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap perusahaan yang melakukan suatu kegiatan tertentu mempunyai tujuan. Perusahaan melakukan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan utamanya untuk mengukur kinerja para karyawan dan mengetahui kelebihan dari para karyawan tersebut.
Tujuan penilaian kinerja menurut Sedarmayanti dalam Ainnisya (2018:134) sebagai berikut:
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang atau rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperlihatkan dan mengenal bawahan atau karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan
7. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Selain tujuan penilaian kinerja menyimpulkan bahwa banyak manfaat yang didapat dari penilaian kinerja yaitu :
1. Meningkatkan prestasi kerja.
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya atau prestasiny. 2. Memberi kesempatan kerja adil.
Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Melalui penilaian kinerja, terdetektesi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi.
Melalui penilaian, pemimpin dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi dan sebagainya.
5. Keputusan promosi dan demosi.
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut. 7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi.
Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.
2.1.8. Pendekatan penilaian kinerja
Beberapa pendekatan dapat digunakan dalam melaksanakan kegiatan penilaian kinerja pegawai. Kreitner dan Kinicki dalam Priansa (2017:64) mengklasifikasikan penilaian kinerja menjadi tiga pendekatan utama, yaitu :
Tabel II.1
Pendekatan penilaian kinerja
No Pendekatan Penjelasan
1
Pendekatan karateristik (trait)
Pendekatan penilaian kinerja yang lebih terfokus pada orang. Pendekatan ini melakukan perengkingan terhadap karakteristik individu. Misalnya, inisiatif, loyalitas dan kemampuan pengambilan keputusan. Pendekatan ini memiliki kelemahan karena ketidakjelasan kinerja yang diukur secara nyata.
2
Pendekatan Perilaku (behaviour)
Pendekatan ini leboh terfokus pada proses melakukan kinerja yang didasarkan atas perilaku yang tampak dan mendukung kinerja pegawai.
3
Pendekatan Hasil (outcomes)
Pendekatan yang terfokus pada pncapaian atau pembentukan produk. Metode penilaian kinerja yang menggunakan pendekatan hasil misalnya manajemen berdasarkan tujuan atau Management By Objective (MBO)
2.1.9. Dimensi Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja dilakukan dengan melalui beberapa komponen atau faktor-faktor penilaian. Masing-masing komponen memiliki bobot atau nilai tersendiri yang telah ditentukan sesuai dengan beban dan tanggung jawab yang diemban oleh suatu perusahaan. Menurut Kasmir dalam Ainnisya (2018:134) untuk memudahkan pemahaman komponen penilaian yang umum diberikan adalah:
1. Absensi
Merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk kerja sampai dengan pulang kerja. Jumlah kehadiran karyawan akan mempengaruhi kinerjanya, artinya jika kehadiran sesuai aturan atau standar yang telah ditetapkan maka kinerjanya dihitung baik atau baik sekali. Demikian pula sebaliknya jika tinggat kehadirannya kurang tentu pengaruh kinerjanya kurang baik atau buruk. Dampak dari kinerja ini dapat mempengaruhi kompensasi.
4. Kejujuran
Merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode. Nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah ditetapkan sebelumnya. Sama seperti halnya dengan absensi, kejujuran juga memiliki standar minimal yang harus dibuat. Penilaian terhadap kejujuran karyawan biasanya dilakukan dengan indikator yaitu perbuatan dan komunikasi. Masing-masing indikator dinilai kemudian dijumlahkan sehingga menghasilkan suatu nilai tertentu. Makin memenuhi standar kejujuran maka akan memengaruhi kinerja demikian pula sebaliknya.
5. Tanggung Jawab
Adalah karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukannya. Tanggung jawab tersebut dapat berupa kerugian langsung akibat dari perbuatannya atau kerugian tidak langsung.
6. Kemampuan (hasil kerja)
Merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya didasarkan kepada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan kualitas pekerjaan itu sendiri.
7. Loyalitas
Merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan. Seorang karyawan harus selalu setia membela kepentingan perusahaan. Loyalitas seorang karyawan dapat pula dilihat dari pernah tidaknya seseorang melakukan pengkhianatan misalnya dengan memberikan informasi rahasia perusahaan kepada pihak lain.
8. Kepatuhan
Merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan atau peraturan perusahaan dan ketaatan untuk tidak melanggar atau melawan yang sudah diperintahkan.
9. Kerjasaman
10. Merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar bagian atau dengan bagian lain. Kerjasama ini bertujuan untuk mempercepat atau memperlancar suatu kegiatan
11. Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seseorang dalam memimpin.
2.2. Pegawai
2.2.1. Sumber-sumber Pegawai
Suatu badan usaha yang membutuhkan tenaga kerja selain harus menetapkan kualifikasi para pegawai yang dibutuhkan, harus pula menentukan dari mana calon-calon pegawai tersebut harus ditarik. Dengan kata lain harus ditetapkan terlebih dahulu sumber-sumber pegawai sehingga dapat dipusatkan perhatian terhadap sumber yang bersangkutan. Sumber-sumber pegawai menurut Manullang (2015:119-122) adalah:
1. Dari dalam perusahaan itu sendiri
Bahwa bila perusahaan membutuhkan tenaga baru atau bila suatu jabatan dalam perusahaan lowong, maka pegawai-pegawai dari perusahaan itulah yang dipilih untuk memangku jabatan yang lowong itu. Tindakan semacam itu lazim disebut promotion from within, mempromosikan pegawai untuk memangku jabatan yang setingkat lebih tinggi dari jabatan semula mengandung beberapa segi-segi positif. Hal ini terutama akan mempertinggi efesiensi pegawai dan moral pegawai perusahaan.
2. Teman-teman pegawai perusahaan
Merupakan sumber pegawai yang penting pula. Hal ini bukan saja membawa kebaikan kepada pegawai-pegawai perusahaan, tetapi juga bagi perusahaan itu sendiri. Terdapatnya hubungan baik sebelumnya antar pegawai perusahaan sehingga memudahkan dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Tetapi dapat
pula sebaliknya, bila sempat timbul klik sistem yang menghasilkan kelompok-kelompok-kelompok pegawai dimana masing-masign kelompok mengutmakan anggota-anggota kelompoknya. Oleh karenanya, dalam memilih sumber ini sebagai sumber pegawai bagi perusahaan, maka kebaikan dan keburukan di atas harus ditelaah masing-masing.
3. Jawatan penempatan kerja
Pada sumber semacam ini tercatat berbagai macam tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan. Selain itu, karena badan semacam ini tidak mencari keuntungan, maka biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mencari tenaga kerja dengan bantuan badan ini relatif murah. Di indonesia, badan seperti ini belum mensuplai tenaga ahli seperti sarjana, khususnya megister dan doktor. 4. Lembaga-lembaga pendidikan
Merupakan sumber tenaga kerja yang tidak kurang pentingnya. Ada penulis yang berpendapat bahwa sumber ini merupaka sumber tenaga kerja yang terbaik. Hal ini disebabkan karena sumber ini dapat mensuplai tenaga kerja dari yang berpendidikan rendah hingga mereka yang berpendidikan universitas. Khusus lembaga-lembaga pendidikan tinggi merupakan sumber yang sangat baik, selain karena tenaga kerja yang disediakannya, juga karena tenaga kerja dari sumber ini lebih mudah dididik.
5. Iklan
Iklan tidak memperlihatkan variasinya, sering pula dipergunakan oleh perusahaan sebagai tempat untuk menarik tenaga kerja yang dibutuhkannya. Dengan penyusunan kata-kata yang menarik, iklan tidak hanya dapat menarik tenaga kerja dari tempat yang jauh, tetapi dapat pula menarik tenaga kerja yang
kompeten dan berpengalaman. Lebih-lebih lagi bila perusahaan membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah besar, bantuan dari iklan sangat besar.
