7
BAB II
LANDASAN TEORITIS
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu “Human Resource Departement”.
Sumber daya manusia (SDM) sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).
Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap sumber daya manusia belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran sumber daya manusia untuk kemajuan
8
organisasi maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi sumber daya manusia dengan orientasi jangka panjang.
Mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi departemen lainnya.
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan konsep dan tantangan manajemen sumber daya manusia, tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas Manajemen Sumber Daya MAnusia (MSDM) dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional.
Secara historis, perkembangan pemikiran tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) tidak terlepas dari perkembangan
9
pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah dengan pendekatan mekanis yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W. Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan Sumber Daya Manusia dalam era tersebut adalah :
• Sumber Daya Manusia sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti mesin
• Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan • Yang tidak produktif harus diganti/dibuang
• Kondisi di atas memunculkan pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja.
2.1.2 Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia • Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi Sumber
Daya Manusia
• Munculnya teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1940-an) sebagai landasan motivasi individu menjadi pendorong adanya pemikiran tentang perlunya memotivasi Sumber Daya Manusia dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya
• Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektivitas organisasi, yaitu :
- Meningkatnya kepentingan terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
- Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral, dan pelaksanaan yang terdesentralisasi
10
- Meningkatnya otomatisasi dan pengembangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
- Munculnya program Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terintegrasi
- Adanya perubahan menuju sistem merit dan akuntabilitas - Meningkatnya perhatian terhadap perilaku kerja karyawan - Meningkatnya perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi - Adanya perluasan program peningkatan produktivitas.
2.1.3 Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajerial merupakan suatu fungsi dalam hal pengaturan suatu kegiatan yang akan dilaksanakan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Malayu (2003:21) ada beberapa fungsi manajerial manajemen sumber daya manusia yaitu :
a. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasi.
11
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
2.1.4 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Operasional merupakan fungsi yang menjalankan operasi atau kegiatan suatu perusahaan, dengan fungsi ini diharapkan segala sesuatu yang telah dirumuskan akan dapat direalisasikan. Menurut Malayu (2003:22) ada beberapa fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yaitu :
a. Pengadaan tenaga kerja ( Procurement)
Proses penarikan, seleksi, dan penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
b. Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang dikerikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa yang akan datang.
12
Pemberian balas jasa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
d. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan suatu perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untiuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama.
f. Kedisiplinan
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
g. Pemberhentian (Separation)
Pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karaywan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-sebab yang lain.
13
2.1.5 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Mengelola Sumber Daya Manusia bukan merupakan hal yang mudah, karena manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya. Beberapa pendekatan yang digunakan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yaitu :
a. Pendekatan Sumber Daya Manusia (SDM), menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi manusia
b. Pendekatan Manajerial, menekankan pada tanggungjawab untuk menyediakan dan melayani kebutuhan SDM departemen lain c. Pendekatan Sistem, menekankan pada tanggungjawab sebagai
sub-sistem dalam organisasi
d. Pendekatan Proaktif, menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah.
2.1.6 Prinsip-Prinsip Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
• Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan Sumber Daya Manusia dimana kecenderungannya Sumber Daya Manusia yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya.
14
• Membangun kesempatan terhadap Sumber Daya Manusia untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk
menciptakan semangat kerja dan memotivasi Sumber Daya Manusia agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik
• Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur Sumber Daya Manusia
perusahaan, yang mencakup :
a. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya perusahaan
b. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan c. Motivasi kerja yang tinggi
d. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan e. Berpandangan jauh ke depan
f. Bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis g. Bersedia bekerja keras
h. Mampu menyelesaikan pekerjaan i. Percaya diri yang tinggi
j. Berani mengambil resiko
2.2 KEPEMIMPINAN
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Achmad Suyuti yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu (Suyuti, 2001:7). Pendapat lain menyebutkan
15
bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok (Kartono, 1982:39). Sedangkan menurut Asmara, kepemimpinan adalah tingkah laku untuk mempengaruhi orang lain agar mereka memberikan kerjasamanya dalam mencapai tujuan yang menurut pertimbangan mereka adalah perlu dan bermanfaat (Asmara, 1985:17).
2.2.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Heidjrachman dan S. Husnan gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu. (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224). Sedangkan menurut Fandi Tjiptono gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2001:161). Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakantindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004:29).
Dalam penelitian ini, gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan situasional artinya gaya kepemimpinan yang didasarkan pada situasi dan kondisi. Karena pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengadaptasikan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu Heidjrachman dan Husnan (2002). Pada saat
16
menjelaskan tugas-tugas kelompok maka ia harus bergaya direktif, pada saat menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat anggotanya maka ia harus bergaya konsultatif, untuk merumuskan tujuan kelompok ia bergaya partisipatif sedangkan pada saat bawahan telah mampu dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas maka ia bergaya delegatif (Sugiyono, 2003:132).
2.2.3 Menentukan Gaya Kepemimpinan
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:173) seorang pemimpin harus memiliki sifat perceptive artinya mampu mengamati dan menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati, dan memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam artian bagaimana para bawahannya, bagaimana keadaan organisasinya, bagaimana situasi penugasannya, dan juga tentang kemampuan dirinya sendiri. la harus mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Untuk memilih gaya kepemimpinan yang akan digunakan, perlu dipertimbangkan berbagai faktor yang mempengaruhinya. Meskipun banyak faktor yang perlu dipertimbangkan, Haris dalam Heidjrachman dan Husnan (2002:173) membaginya ke dalam 4 (empat) faktor yaitu :
1) faktor dalam organisasi 2) faktor bawahan
3) faktor pimpinan manajer 4) faktor situasi penugasan
17
2.2.4 Gaya Dasar Kepemimpinan
Konsep kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard pada tahun 1969. Selanjutnya dari hasil pemikiran Ken Blanchard, Ramdhan (2004) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan situasional, yaitu :
a. Perilaku direktif
Perilaku direktif adalah perilaku yang diterapkan apabila pimpinan dihadapkan pada tugas yang rumit dan bawahan belum memiliki pengalaman dan motivasi untuk mengerjakan tugas tersebut, atau pimpinan berada di bawah tekanan waktu penyelesaian. Pimpinan menjelaskan apa yang perlu dan harus dikerjakan.
b. Perilaku konsultatif
Perilaku konsultatif adalah perilaku yang diterapkan ketika bawahan telah termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas. Di sini pimpinan hanya perlu memberi penjelasan yang lebih terperinci dan membantu mereka untuk mengerti dengan meluangkan waktu membangun hubungan yang baik dengan mereka.
c. Perilaku partisipatif
Perilaku partisipatif diterapkan apabila pegawai telah mengenal teknik-teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang dekat dengan pimpinan. Pimpinan meluangkan waktu untuk berbincang-bincang dengan mereka, untuk lebih melibatkan mereka dengan keputusan-keputusan kerja, dan untuk mendengarkan saran-saran mereka mengenai peningkatan kinerja.
18 d. Perilaku delegatif
Perilaku delegatif diterapkan apabila bawahan telah sepenuhnya paham dan efisien dalam kinerja tugas, sehingga pimpinan dapat melepaskan mereka untuk menjalankan tugasnya sendiri.
Berdasarkan empat perilaku dasar dalam gaya kepemimpinan situasional di atas, maka kepemimpinan yang berhasil menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:174) adalah pemimpin yang mampu menerapkan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu. Selanjutnya pimpinan perlu mempertimbangkan setiap situasi khusus dalam rangka memahami gaya mana yang lebih tepat untuk diterapkan. Kepemimpinan situasional berlandaskan pada hubungan saling mempengaruhi antara :
- Sejumlah tingkah laku dalam tugas diperlihatkan oleh seorang pemimpin
- Sejumlah tingkah laku dalam berhubungan sosial diperlihatkan oleh seorang pemimpin.
- Tingkat kesiapan ditunjukkan oleh para bawahan dalam pelaksanaan tugas dan kegiatan tertentu (Hersey, 1994:52-53). Kemampuan dan keinginan menentukan kesiapan seorang individu maupun kelompok, karena itu gaya kepemimpinan harus menyesuaikan diri dengan tingkat kesiapan para bawahan. Adapun beberapa definisi tentang kepemimpinan, antara lain :
Menurut L. Daft (2003:50) menyebutkan)
“ Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang yang
19
Menurut Ishak dan Hendri (2002:235) Menyebutkan bahwa :
“ Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai
atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaian tujuan tertentu”.
Menurut Malayu (2003:167) :
“ Kepemimpinan adalah Cara seseorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Yayat (2001:180) menyatakan :
“ Kepemimpinan adalah kemampuan mengendalikan orang-orang
dalam organisasi agar perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang di inginkan oleh pemimpin” .
Dari beberapa definisi tentang kepemimpinan tersebut diaats maka dapat disimpulkan bawah :
a. Kepemimpinan akan melibatkan seseorang dengan sekelompok manusia dalam sebuah organisasi didalam mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan bersama.
b. Kepemimpinan berhubungan erat dengan seseorang yang menjalankan dan mempengaruhi seseorang berdasarkan ketentuan atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan
c. Kepemimpinan dapat pula meliputi suatu proses penerapan kekuasaan kepada bawahan didalam melaksanakan kebijakan-kebijakan yang ada.
20 2.2.5 Tipe dan Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin tidak dapat bekerja sendiri tanpa dibantu oleh seorang bawahan, karena antara pemimpin dan bawahan merupakan bagian yang terkait dan tidak dapat dipisahkan. Menurt Kartini (2006:81) ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu :
a. Tipe Karismatik
Tipe ini memiliki kekuatang energi daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain sehingga mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya. Totalitas kepribadian pemimpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.
b. Tipe Paternalistis dan Materialistis
Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut :
1. Menganggap bawahannya belum dewasa atau anak kecil yang masig perlu dikembangkan
2. Bersikap terlalu melindungi
3. Jarang member kesembapatn pada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri.
4. Hampir tidak pernah memberikan kesempatan pad bawahannya untuk mengambil inisiatif
5. Bersikap maha tau dan maha besar c. Tipe Militeristis.
21
Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran, hanya gaya luarnya saja yang mencontoh gaya militer.adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis adalah sebagai berikut :
1. Lebih banyak menggunakan system komando / perintah terhadapa bawahan
2. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.
3. Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan.
4. Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. 5. Tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan
kritikan-kritikan dari bawahannya.
6. Komunikasi hanya berlangsung searah saja. d. Tipe otokritas atau otokratif
Kepemimpinan otokritas ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. Pemimpin otokratis ini selalu ingin berkuasa dan berambisi sekali untuk merajai keadaan. e. Tipe laissez Faire
Pada tipe ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Dia merupaakn pemimpin symbol, dan biasanya tidak memiliki ketrampilan teknis, sebab duduknya
22
sebagai direktur/pimpinan biasanya diperoleh melalui penyogokan, suap atau berkat system nepotisme.
f. Tipe Popularitas.
Kepemimpinan tipe popularitas adalah kepemimpinan yang dapat membangun solidaritas rakyat.
g. Tipe administratif
Kepemimpinan administratif adalah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administratif.
h. Tipe Demokratif
Kepemimpinan demokratif berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien pada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pkerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan, dan rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama dengan baik. Kepemimpinan demokratif menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan, juga bersedia mengetahui keahlian para spesialis pada bidang masing-masing, mampu memanfaatkan kapasitas anggota e efektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tetap.
Dapat dilihat dari tipe kepemimpinan diatas bahwa pemimpin mempunyai tipe dan gaya kepemimpinan yang berbeda diperusahaan yang dipimpinnya.
23
Adapun gaya kepemimpina menurut Sugiyono (2000:101) dapat diuraikan dibawah ini antara lain :
a. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah seorang pemimping yang sangat memaksakan kehendaknya dan kekuasaannya kepada bawahannya. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendir oleh pemimpin, bawahan tidak di ikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Dan pemimpin akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
c. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif adalah pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pemimpin menginnginkan agar para bawahan bisa mengendalikan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pemimpin tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya.
24 2.3 PENGERTIAN KINERJA
Didalam ilmu ekonomi kinerja merupakan suatu rasio antara hasil kegiatan output (keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut input (masukan). Diberbagai media masa istilah kinerja telah popular digunakan, namun pengertian kinerja belum dicantumkan dalam kamus besar Bahasa Indonesia
Menurut L. Daft (2002:14) yang dimaksud kinerja adalah :
“ Kinerja adalah kemampuan organisasi untuk meraih tujuan-tujuannya melalui pemakaian Sumber Daya secara efisien dan efektif.”
Untuk tercapainya suatu kinerja yang baik dari seseorang karyawan maka dia harus mempunyai keahlian atau skill yang tinggi, dia bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian. Merupakan hal yang dapat memotivasi seorang karyawan sehingga bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik pula.
Seperti diketahui organisasi atau perusahaan dapat hidup karena adanya manusia yang menggerakkannya. Manusia yang menggerakkan organisasi disebut orang-orang sebagai actor dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh karena itu perilaku suatu organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya.
Keikutsertaan para peserta dalam organisasi diatur dengan adanya pembedaan kepada masing-0masing peserta organisasi, maka seyogyanya kinerja mereka harus baik. Namun ternyata belum tentu, karena factor lain seperti motivasi dan harapan juga ikut mendukung terciptanya kinerja yang
25
baik. Dalam prakteknya motivasi dan harapan para peserta organisasi tercermin dalam perilaku disiplin dan inisiatif. Oleh karena itu kinerja organisasi dipengaruhi oleh disiplin,inisiatif, wewenang, dan tanggung jawab akan mencerminkan apakah organisasi akan berjalan secara efesien dan efektif atau tidak. Efektifitas dan efisiensi tersebut pada aktirnya akan menentukan kinerja organisasi tersebut.
2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi
Menurut Umar (2002:95) factor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah :
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan akhirnya dapat tercapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut adalah efektif. Sedangkan dikatakan efisien apabila hal itu memuaskan sebagai pendorong tujuan. b. Otoritas dan Tanggung Jawab.
Otoritas wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah kepada bawahan sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut
c. Disiplin
26 d. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk ide untuk merencanakan suatu yang bertujuan untuk mencapau tujuan organisasi atau perusahaan.
Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan namun keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh struktur organisasi yang tepat, pembagian wewenang dan tanggung ajwab yang jelas dari para peserta yang berkecimpung dalam organisasi tersebut. Tanggung jawab dan tugasnya dapat dikaitkan dengan tingkat disiplin para peserta organisasi, diharapkan kinerja organisasi dalam mencapai tujuan akan bertambah baik, lebih-lebih bila rsa taat tersebut disertai dengan inisiatif yang merupakan pencerminan kreatifitas ide yang bernuansa daya dorong dalam mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik.
Berbicara tentang kinerja, tidak terlepas dari masalah hasil dan prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang atas pelaksanaan pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu. Prestasi kerja yang dicapai sudah barang tentu berasal dari kegiatan penilaian atau evaluasi yang merupakan salah satu fungsi organik dari administrasi dan manajemen yang terakhir. Penilaian adalah proses pengukuran dan pembandingan antara hasil pekerjaan yang telah dicapai dengan hasil yang seharusnya dicapai.
27
Prestasi yang didapat dari hasil pembandingan dan dapat bertahan dalam kurun waktu tertentu, akan menggambarkan suatu kinerja bagi seseorang atau sekelompok orang atas pelaksanaan dan hasil pekerjaannya, yang pada akhornya akan menjadikan kinerja tersendiri dari organisai.
Kinerja sebagaimana diuraikan oleh Suyadi (2000:12) adalah sebagai berikut :
“ Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam oprganisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.:
Dalam suatu organisasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai, satu unit kerja dan organisasi, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku dan tidak melakukan kesalahan yang cukup berarti, sehingga pada akhirnya dapat menghasilkan produk kerja yang diharapkan dan orang atau kelompok orang yang bekerja mempunyai prestasi yang baik. Dengan demikian terdapat tiga jenis kinerja yaitu kinerja pegawai, kinerja unit, dan kinerja organisasi. Masing-masing kinerja ini akan saling mendukung dan saling terkait. Kinerja organisasi akan terwujud apabila kinerja unit
28
terbentuk, demikian halnya kinerja unit yang merupakan kumpulan dari kinerja-kinerja dari amsing-masing pegawai.
Dengan kata lain, kinerja berawal dari prestasi dan hasil kerja seorang karyawan. Prestasi kerja pegawai (performance appraisal) harus dievaluasi secara terus menerus dan berkesinambungan untuk mengetahui dengan jelas hasil yang telah dicapai oleh seorang pegawai, dan sampai sejauh mana sumbangan para pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penilaian prestasi kerja dilakukan dalam rangkan memahami kinerja secara umum. Dilain pihak penilaian prestasi kerja dilakukan untuk menentukan nilai kompensasi dan untuk keperluan pembinaan dan pengembangan pegawai.
Untuk mewujudkan suatu kinerja yang baik tidaklah mudah, diperlukan dukungan dari berbagai aspek yang ada dalam suatu organisasi dan sifatnya sangat kompleks, karena menyangkut masalah manusia yang pelaksanaannya dilakukan terus menerus secara komunikatif berdasarkan kemitraan antara seoarang pegawai dengan atasannya.
2.3.2 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan.
Menurut Umar (2002:102) yang menjadi indikator-indikator kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kualitas Pekerjaan.
Kualitas pekerjaan adalah sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik.
29 b. Inisiatif
Inisiatif adalah karyawan mampu mengembangkan pikiran dan melaksanakan pekerjaan tanpa diberi perintah oleh atasan.
c. Etika Kerja
Etika kerja mengacu pada kemampuan terhadap pemahaman tugas dalam hubungan kerja dengan lingkungan kerja.
d. Kerja sama
Kerja sama adalah kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama.
e. Pengetahuan tentang pekerjaan.
Pengetahuan tentang pekerjaan adalah pemahaman dan penguasaan pengetahuan dan prosedur yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan suatu pekerjaan.
f. Tanggung jawab
Tanggung jawab mengacu pada penyelesaian yang tugas yang diberikan oleh atasan.
g. Pemanfaatan Waktu
Pemanfaatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan perusahaan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan.
Sebagaimana diketahui bawah kinerja atau performa seorang pegawai akan terwujud apabila kebutuhan-kebutuhanya terpenuhi
30
dengan baik, dan ada harapan-harapan untuk meningkatkan ke jenjang yang lebih tinggi lagi. Untuk itulah, maka sumber daya manusia yang merupakan asset penting bagi organisasi untuk mencapai tujuan dibina dan dikembangkan secara terus menerus dan berkelanjutan, agar dapat memberikan kontribusi yang lebih baik kepada perusahaan. Kontribusi yang diberikan seorang karyawan kepada perusahaan tentunya harus di imbangi dengan kontribusi yang harus di terima oleh karyawan dari perusahaan itu sendiri. Kontribusi yang diberikan tidak hanya berupa kompensasi belaka, lebih jauh itu secara keseluruhan harus diperhatikan kebutuhan manusia sebagai manusia, kebutuhan sebagai karyawan dan kebutuhan sebagai mitra.
Pembinaan yang berkelanjutan merupakan suatu cara untuk mendukung pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan. Pembinaan dan pengembangan tidak harus dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, pembinaan dan pengembangan dapat dilakukan secara intern melalui upaya persuasif dan intensif dengan menciptakan lingkungan kerja yang sehat, sistem komunikasi yang dapat berjalan efektif dan menciptakan hubungan kerja yang baik antara karyawan dengan karyawan, antara karyawan dengan pimpinan, dan antara unit kerja yang satu dengan yang lainnya. Dorongan positif merupakan salah satu alat yang paling ampuh untuk memotivasi orang untuk melaksanakan pekerjaannya. Dorongan positif ini tidak hanya sederhana, tetapi juga tidak terlalu banyak memakan biaya.
31
Dalam memberikan motivasi, tidak ada cara atau teknik tunggal yang paling cocok untuk semua individu atau kelompok pada semua waktu. Oleh karena itu diperlukan cara dan strategi yang merupakan hasil pemikiran kreatif dari seorang pimpinan. Menurut Umar (2002:115) teknik dan cara yang paling sering digunakan dalam membangun kinerja pegawai adalah :
a. Memberikan imbalan yang berwujud seperti peningkatan gaji berdasarkan prestasi, insentif khusus, bonus, komisi, hadiah, tunjangan, surat rekomendasi, biaya perjalanan dan sebagainya. b. Imbalan status yaitu promosi, ruang kerja yang lebih baik, peran
kepemimpinan, jabatan baru undangan untuk pertemuan penting, kantor pribadi dan sebagainya.
c. Hak (Istimewa) Pribadi, meliputi jam kerja lebih fleksibel, tambahan hari libur, penugasan khusus, perjalanan dan lain sebagainya.
d. Tanggung jawab pekerjaan yakni denagn memberikan pengakuan prestasi, pujian, penambahan beban kerja, peningkatan kerja, penambahan variasi pekerjaan, peningkatan karier, tugas-tugas yang disukai, tambahan sumber daya, penghilangan tugas tertentu dan sebagainya.
e. Kebijakan / prosedur (lepas dari prosedur dan atau yang tidak disukai, peluang untuk menciptakan kebijakan / prosedur baru, akses lebih besar pada informasi rahasia, peluang untuk
32
menciptakan kebijakan / prosedur baru, akses lebih besar pada informasi rahasia, bebas dari control / supervisi.
f. Lingkungan kerja, adanya lingkungan yang lebih menarik, lokasi yang tidak bising, rekan kerja yang disukai, keamanan kerja yang lebih terjamin dan sebagainya.
g. Aktivitas sosial, kesempatan berbicara dengan rekan kerja, bersosialisasi diluar perusahaan, ada waktu bersama deengan pimpinan dan sebagainya.
h. Keterlibatan, karyawan dilibatkan dalam berbagai kegiatan yang penting misalnya dalam hal pengambilan keputusan, peluang untuk mempengaruhi tujuan, tugas dan prioritas.
2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, atau dengan kata lain dengan gaya kepemimpinan baik maka kinerja karyawan tinggi. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang signifikan ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh nyata (berarti) terhadap kinerja karyawan.
