7 2.1. Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di instasi baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi (M. Abdullah, 2014: 4)
Mangkunegara (2005:74) , mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Moeheriono dalam bukunya M. Abdullah, (2014:3) menyatakan bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran , tujuan, visi dan misi suatu organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Abdullah, (2013:331), berpendapat bahwa Kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan
oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan dalam mengembangkan nalar dalam bekerja
Dari berbagai pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan pada dasarnya merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, Kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh oleh karyawan. 2.1.2. Penilaian Kinerja
Yuli (2005:86) menyatakan bahwa Penilaian Kinerja atau dapat disebut juga dengan istilah appraisal performance adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistimatik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Dalam hal ini seorang pimpinan harus melakukan pertimbangan mengenai hasil prestasi kerja para bawahannya. Pertimbangan tersebut nantinya dipergunakan sebagai bahan untuk menetapkan gaji, promosi, pensiun dan perencanaan pengembangan karir.Dampak utama dari program penilaian tersebut adalah untuk memberikan pengaruh motivasional terhadap pegawai yang dinilai.
Sedangkan menurut Surya Dharma (2010:14) Evaluasi atau penilaian kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan oleh organisasi.
Pendapat Wirawan, dalam buku M. Abdulloh (2014:5) menyatakan bahwa evaluasi atau penilaian kinerja adalah sebuah proses penilaian oleh penilai (pejabat) yang melakukan penilaian (appraisal)
mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai (pegawai) yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkan dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa evaluasi atau penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu sistem evaluasi formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk menilai kinerja individu (karyawan) dalam suatu periode tertentu yang sudah ditetapkan, (umumnya setahun sekali) dengan cara membandingkan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditentukan lebih dahulu. Hasil dari evaluasi kinerja digunakan untuk menentukan dan mengambil langkah-langkah yang dianggap perlu dalam pembinaan karier pegawai yang bersangkutan.
2.1.3. Kriteria Penilaian Kinerja
Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
a). Pemahaman terhadap topoksi
Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
b). Inovasi
Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan. c). Kecepatan kerja
Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan atau mengikuti metode kerja yang ada d). Keakuratan kerja
Dalam mengerjakann tugas tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas tersebut karyawan juga harus teliti dan melakukan pengecekan ulang dalam setiap pengerjaan tugasnya. e). Kerjasama
Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dan pimpinan seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011, bahwa penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri terdiri atas unsur :
1). Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi, yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur dan disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai (pimpinan). SKP dibuat atau ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.
2). Perilaku Kerja
Penilaian perilaku kerja meliputi aspek yang dinilai adalah: 2.1. Orientasi.
a. Selalu dapat melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan memuaskan
b. Pada umumnya dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik
c. Ada kalanya dapat ,menyelesaikan tugas dengan baik d. Tidak pernah menyelesaiakan tugas dengan baik 2.2. Integritas
a. Selalu dalam melaksanakan tugas, jujur, iklas, tidak meyalahgunakan wewenang dan tanggungjawab
b. Pada umumnya dalam melaksanakan tugas,jujur, iklas, tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggungjawab c. Adakalanya dalam melaksanakan tugas, cukup jujur,
cukup iklas, kadang menyalahgunakan wewenang serta bertanggungjawab
d. Kurang jujur, kurang ikhlas, sering menyalahgunakan wewenang serta kurang bertanggungjawab
e. Tidak jujur, kurang ikhlas sering menyalahgunakan wewenang serta kurang bertanggungjawab
2.3. Komitmen
a. Selalu berusaha dan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi
b. Pada umumnya berusahan bersungguh-sunggunh dalam melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi
c. Adakalanya berusahan dan kurang bersungguh-sungguh dalam malaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi
d. Kurang berusaha dan bersungguh-sungunh dalam melaksanakan tugas dan selalu mengutamakan kepentingan pribadi daripada kepetingan dinas
2.4. Disiplin
a. Selalu menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara
b. Pada umumnya manaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara
c. Adakalanya menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara
d. Kurang menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, kurang menaati jam kerja serta kurang mampu menjaga barang-barang milik negara
e. Tidak pernah menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, tidak menaati jam kerja serta tidak mampu menjaga barang-barang milik negara.
2.5. Kerjasama
a. Selalu mampu bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama
b. Pada umumnya bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama
c. Adakalanya bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama
d. Kurang bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama
2.5. Kepemimpinan (khusus pegawai yang menduduki jabatan) a. Selalu bertindak tegas & tidak memihak, mampu
memberikan teladan yang baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
b. Pada umumnya bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yang baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
c. Adakalanya bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yang baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
d. Kurang bertindak tegas & tidak memihak, kurang mampu memberikan teladan yang baik, kurang mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
e. Tidak bertindak tegas & tidak memihak, tidak mampu memberikan teladan yang baik, tidak mampu
menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
2.1.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Yuli (2005: 90) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa pada setiap individu yang ada dalam organisasi menginginkan perkembangan dan kemajuan dalam setiap kariernya, sebuah prestasi tidak mudah diungkapkan dengan kata-kata melainkan harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan sistimatik sehingga dapat dijadikan sebagai tolok ukur tingkat keberhasilan kinerja. Berdasarkan pada tingkat kepentingan karyawan, maka penilaian prestasi kerja bertujuan :
1. Untuk Meningkatkan kemampuan karyawan
Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan terdorong untuk selalu meningkatkan prestasi, karyawan yang merasa memiliki kemampuan kurang dibanding rekan kerja yang lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi yang terbaik sebagai alat untuk mencapai tujuan , pimpinan atau manajer dengan cara memotivasi karyawan seperti pemberian punishment dan reward bagi setiap karyawan.
2. Identifikasi faktor penghambat kinerja
Penilaian prestasi kerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi mengenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang
sama. Dan juga menemukan kendala terberat yang menghambat pencapaian prestasi yang diharapkan.
3. Menetapkan kebijakan strategis
Dengan penetapan kebijakan yang bernilai strategis maka kebijakan tersebut bisa membawa kepada perubahan-perubahan seperti peningkatan produktivitas karyawan dan meminimalisir faktor penghambat dalam mencapai prestasi kerja.
Adapun manfaatnya dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan serta membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah atau gaji yang pantas diterima oleh karyawan atau pegawainya, untuk mengambil keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat, serta untuk pengambilan keputusan dalam hal pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
2.2. Stres
2.2.1.Pengertian stres
Dalam manajemen sumber daya manusia (Sunyoto,2012:23) stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologi dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Wahjono (2010:107) menyatakan Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Menurut Robbins (2006:793) mengemukakan stres merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.
2.2.2. Pengertian Stres Kerja
Menurut Prabu (1993: 93) dalam Septianto (2010: 7) menyatakan bahwa Stres Kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.Menurut Philip dikutip Jacinta L(2002) dalam Septianto (2010:7) bahwa seseorang dapat dikatagorikan mengalami stres kerja jika :
1) Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja, namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah.
2) Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu
3) Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut.
2.2.3. Indikator yang dapat mengukur tingkat Stres Kerja
Menurut Wahjono ,(2010:112-113). Ada tiga katagori umum sebagai gejala dari stres kerja yaitu
1) Gejala Fisiologi
Gejala ini terkait dengan aspek kesehatan dan medis yang menunjukkan bahwa stres dapat menciptakan perubahan , metabolismen, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
2) Gejala Psikologi
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terutama yang berkaitan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan, disamping muncul dalam bentuk keadaaan psikologi lain seperti ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan.
3) Gejala Perilaku
Gejala stres ini berkaitan dengan perilaku seseorang karyawan yang mencakup dengan perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, gelisah dan adanya gangguan tidur.
2.3. Masa Kerja
Menurut Undang Undang Ketenagakerjaan Pasal 50 No. 13 tahun 2003 masa kerja adalah perhitungan masa kerja yang dihitung sejak terjadinya hubungan karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja , atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada perjanjian kerja.
Menurut Saniati 2006 dalam Septiana, (2014:6) masa kerja merupakan komponen yang terdiri dari usia, lama kerja dan golongan kepangkatan. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa masa kerja merupakan tenggang waktu yang digunakan seorang karyawan untuk menyumbangkan tenaganya pada perusahaan sehingga akan menghasilkan sikap kerja dan ketrampilan kerja yang berkualitas.
Rentang waktu masa kerja yang cukup, sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas baik hambatan dan keberhasilan. Waktu yang membentuk pengalaman seseorang , atau bisa diartikan waktu yang telah dijalani seseorang pegawai atau karyawan selama menjadi pegawai atau karyawan, masa kerja memberikan pengalaman kerja, pengetahuan dan ketrampilan kerja bagi seorang pegawai atau kayawan.
Dengan pengalaman kerja dapat juga menjadikan seorang pegawai atau karyawan memiliki sikap kerja yang terampil, cepat, mantap, tenang dalam menganalisa dan mengatasi segala kesulitan yang dialaminya.
2.4. Profesional Skill
Profesional Skill diartikan sebagai mutu, kualitas dan perilaku yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional (KBBI, 1999:789) . Menurut Meliala,(2005:124) pengertian profesional yaitu sebagai tindakan mandiri atau otonomi dalam rangka profesinya yang didasari pengetahuan dan sikap konsisten.
Profesional itu berlaku untuk semua pegawai atau karyawan mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah, profesional skill dapat juga diartikan sebagai suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing.
Profesional skill menyangkut kecocokan (fitness) antara kemampuan yang dimiliki oleh pegawai atau karyawan dengan kebutuhan tugas (task- reguerement), terpenuhi kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakan syarat terbentuknya pegawai yang profesional, artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi, menurut Kurniawan, (2005:74) dalam Pakpahan (2009:16).
2.4.1. Indikator Profesional Skill Pegawai adalah 1. Kemampuan pegawai
Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang berhubungan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja. Dalam indikator tersebut seorang pegawai dikatakan profesional skill bila
seorang pegawai tersebut dapat membawa peningkatan kompetensi atau kemampuannya dalam suatu pekerjaan.
2. Etika profesi pegawai
Norma-norma atau kaidah yang ditetapkan oleh disiplin ilmu pengetahuan dalam suatu organisasi yang harus dipatuhi oleh pegawai dalam melaksanakan tugas .
2.4.2 Hubungan Antar Variabel
2.4.2.1. Hubungan antara stres kerja dengan kinerja
Wahjono (2010:113) menjelaskan bahwa hasil beberapa riset yang meneliti hubungan antara stres kerja dengan kinerja menentukan adanya hubungan dalam bentuk kurva U terbalik antara stres dan kinerja, Logika yang mendasari U terbalik adalah bahwa stres pada tingkat yang lebih rendah sampai sedang dapat merangsang tubuh dan meningkatkan kamampuan untuk bereaksi sehingga individu tersebut mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih cepat. Namun terlalu banyak stres yang menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang, mengakibatkan kinerja menjadi menurun.
2.4.2.2. Hubungan antara masa kerja dengan kinerja
Menurut Ranupendoyo dan Saud,(2005: 45) semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi maka akan semakin berpengalaman orang tersebut sehingga kecakapan kinerja semakin baik.
2.4.2.3. Hubungan antara profesional skill dengan kinerja
Profesional skill menuntut sesuatu yang lebih dari sekedar “bekerja”, ia menuntut pemenuhan standar tertentu selain kompetensi, mempunyai intelektual yang tinggi dan ketrampilan yang terasah, serta keahlian dalam mengoptimalkan ilmu pengetahuan, skill, waktu, sumber daya serta sebuah strategi pencapaian yang bisa memuaskan semua elemen, juga kompetensi emosional yang tinggi pula. Bila dalam diri karyawan yang bekerja di institusi baik pemerintah maupun perusahaan sudah punya sikap profesional skill, maka kinerja dalam organisasi tersebut dapat berjalan lebih baik.
Wirawan,(2009:5) dalam Abdullah,(2014:3) Kinerja adalah suatu keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
2.5. PENELITIAN TERDAHULU
NO JUDUL PENELITIAN
PENELITI TAHUN PENELITIAN
HASIL PENELITIAN PERSAMAAN PENELITIAN PERBEDAAN PENELITIAN 1. Pengaruh Sumber Stres terhadap Kinerja Karyawan PT. Solobhakti Trading & Contractor di Surabaya Nugroho Jati Kusuma 2010 Secara bersama-sama variabel lingkungan,faktor individu memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh probalitas sebesar 0,000<0,05,dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa secara bersama-sama variabel faktor lingkungan,faktor organisasi dan faktor individu berpengaruh Sama-sama meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai 1.Variabel yang diteliti lebih banyak yaitu variabel bebas (X) adalah Stres Kerja,Masa Kerja dan Profesionalis Skill dan 2.Responden yang diteliti padapegawai swasta
terhadap kinerja karyawan, teruji kebenarannya. Nilai dari koefisien determinasi dari hasil perhitingan sebesar 0,608. Hal ini berarti 60,08% perubahan variabel terikat kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel faktor lingkungan,faktor organisasi dan faktor individu secara bersama-sama, sedangkan sisanya 39,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model 2.Secara parsial variabel lingkungan,faktor organisasi dan faktor individu memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditinjukkan oleh probalitas yang kurang dari 0,05, dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa secara parsial ketiga variabel berpengaruh terhadap kinerja telah teruji kebenarannya 2. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Masa Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indocitra Jaya Samudra A.Muttaqin, dkk 2013 1.Latar belakang pendidikan karyawan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.Masa kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan 3.Motivasi kerja Salah satu variabel bebas yang yaitu masa kerja sama dengan penelitian yang akan diteliti Jenis penelitian dan populasi yang diteliti
Negara-Bali tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan 3. Pengaruh Profesionalism e Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada LPP TVRI Pusat Jakarta Ramadana 2014 1.Profesionalisme kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai 2.Iklim Komuhnikasi Organisasai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai 3.Profesionalisme kerja dan iklim komunikasi organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 1.Salah satu variabel bebas yaitu profesionalis me kerja variabel terikat samadengan penelitian yang akan diteliti 2.Populasi yang diteliti 2. Ada Variabel yang berbeda dengan penlitian yang akan diteliti 2.6. KERANGKA KONSEPTUAL
Kerangka konseptual merupakan gambaran atau model konseptual tentang bagaimana teori-teori tersebut berhubungan dengan variabel-variabel yang akan diteliti dalam variabel-variabel kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh stres kerja, masa kerja dan profesional skill. Keempat variabel tersebut akan diteliti atau diuji secara bersama-sama apakah dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dan apakah juga memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. (Sugiono,2014:105)
Gambar. 2.1 Kerangka konseptual
2.7. HIPOTESA PENELITIAN
Berdasarkan landasan teori yang ada serta hasil dari penelitian terdahulu, maka dirumuskan hipotesa penelitian sebagai berikut.
1. Variabel stres kerja, masa kerja dan profesional skill secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kependidikan berstatus pegawai negeri Sipil di Fakultas Kesehatan Masyarakan Unair
2. Variabel Stres kerja, masa kerja dan profesional skill secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kependidikan berstatus pegawai negeri sipil di Fakultas Kesehatan Masyarakat Unair Stres Kerja (X1) Masa Kerja (X2) Kinerja (Y) Profesional Skill (X3)
