BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut bahasa Indonesia (Wikipedia) "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelpor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara.
Dalam Ensiklopedi Umum, halaman 549 kata “kepemimpinan” ditafsirkan sebagai hubungan yang erat antara seorang dan sekelompok manusia karena adanya kepentingan bersama; hubungan Itu ditandai oleh tingkah laku yang tertuju dan terbimbing dari manusia yang seorang itu. Manusia atau orang ini biasanya disebut yang memimpin atau pemimpin, sedangkan kelompok manusia yang mengikutinya disebut yang dipimpin.
Pemimpin adalah suatu lakon dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan "pemimpin".
Menurut Tikno (2010) Pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekadar label atau jabatan yang diberikan kepada seseorang manusia.
2.1.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass dalam Yukl (2008:298) kata kepemimpinan transformasional terdiri dari dua suku kata yaitu kepemimpinan dan transformasional. Istilah transformasional atau transformasi bermakna perubahan rupa (bentuk, sifat, fungsi, dan lain sebagainya). Secara garis besar, gaya kepemimpinan transformasional merupakan sebagai pemimpin yang memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat menginspirasi pengikut, berusaha mempengaruhi, menggerakkan, dan mengembangkan kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan transformasional merangsang perspektif bawahan untuk berbuat lebih baik dan mengharapkan dengan meningkatkan nilai tugas, dengan mendorong bawahannya mengorbakan kepentingan diri sendiri demi kepentingan organisasi yang dibarengi dengan meningkatkan tingkat kebutuhan bawahan ke tingkat yang lebih baik.
Menurut Agus dan Muhith (2013:96) para pemimpin transformasional mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut, namun pemimpin dapat mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai guru atau mentor. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi kekuasaan dan meninggikan para pengikut.
2.1.3. Cir i Kepemimpinan Transfor masional
Menurut Bass dalam Yukl (2008:278), terdapat 4 ciri kepemimpinan transformasional yang mengacu pada gaya kepemimpinan tersebut, yaitu:
1. Pengaruh Ideal/Karisma (Idealized Influence)
Pemimpin menekankan pentingnya tujuan serta komitmen, Pemimpin dikagumi sebagai pembangkit panutan kebanggan dan loyalitas.
2. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation)
Pemimpin merangsang perspektif baru dan cara melakukan sesuatu, dan mendorong ekspresi ide dari bawahan.
3. Motivasi Inspirasional (Inspirasional Motivation )
Pemimpin menantang pengikut dengan standar yang tinggi, berbicara optimis dengan antusias, dan memberikan dorongan dan makna untuk yang perlu dilakukan.
4. Pertimbangan Individual (Individualized Consideration)
Pemimpin berhubungan dengan orang lain (bawahan) secara personal, mempertimbangkan kebutuhan,mendengarkan dengan penuh perhatian.
2.2. Budaya Organisasi
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Scein dalam Tika (2006:3) Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu
diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
Menurut Cushway dalam Kusdi (2011:45), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan yang dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
2.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Kusdi (20011:62) dimensi dalam suatu budaya organisasi dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
1. Aturan perilaku yang diamati.
Anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, menggunakan bahasa, istilah dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berprilaku.
2. Norma.
Ada Standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banya pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “Jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.
3. Nilai dominan.
Organisasi mendukung berharap peserta membagikan nilai-nilai utama, contoh khususnya adalah kualitas produk yang tinggi, sedikit absen dan efisiensi tinggi. 4. Filosofi.
Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.
5. Aturan.
Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota
kelompok yang berkembang. 2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Tika (2006:14), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi ataupun kelompok lain. Batas pembeda karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi yang tidak dimiliki oleh organisasi lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, Merupakan bagian dari komitmen
kolektif dari karyawan. Rasa bangga sebagai sebagai karyawan dalam suatu organisasi. Para karyawan mempunyai rasa
memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Budaya organisasi yang positif, yang mendukung antara konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Mekanisme kontrol yang lebar, struktur yang datar, diperkenalkannya tim-tim dan karyawan diberi kuasa oleh organisasi, makna bernama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi berfungsi mempersatukan kegiatan para anggota organisasi yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.
6. Membentuk perilaku karyawan. Yaitu agar karyawan dapat memahami mencapai tujuan organisasi.
7. Sebagai sarana menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Masalah utama yang sering dihadapi oleh organisasi adalah masalah adaptasi lingkungan eksternal inetgrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah
tersebut.
8. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan atau bawahan begitu juga sebaliknya. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin dari aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata dan perilaku.
2.2.4. Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuanya. 1. Berdasarkan Proses Informasi
Quinn dalam Tika (2006:7) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut:
a) Budaya Rasional
Dalam budaya, proses informasi individual diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak). b) Budaya idiologis
Pemrosesan informasi intuitif (dari pngetahuan yang dalan, pendapat, dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber dayadan pertumbuhan)
c) Budaya consensus
Pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan consensus), diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi ( iklim, moral dan kerja sama kelompok).
d) Budaya hirarki
Pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi). Diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan.
2. Berdasarkan Tujuan
Ndraha dalam Tika (2006:9) membagi budaya organisasi berdasarkan tujuanya, yaitu a) Budaya organisasi perusahaan
c) Budaya organisasi sosial 2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi
Menurut Tika (2006:106) Budaya organisasi pada darasnya adalah fenomena kelompok, dan selalu dibahas dalam konteks kelompok, untuk pemahaman lebih jauh, dapat melihatnya sebagai variable yang mempengaruhi individu dalam hal ini para anggota organisasi. Agar dapat memahami dan mejelaskan keterkaitan budaya atau budaya dengan sikap dan perilaku individual anggota organisasi, diperlukan pemahaman tentang budaya mempengaruhi individu.
Pengaruh budaya terhadap individu-individu yang menjadi anggota organisasi biasanya digambarkan sebagai suatu kesinambungan dengan praktik kepemimpinan. Aktivitas manajerial dan kepemimpinan organisasi mengorientasikan organisasi pada pelayanan konsumen dan kualitas, serta menekankan pada pemberdayaan dan pelatihan SDM.
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik
Hasil kinerja karyawan termasuk dalam tingkatan kinerja tertentu, misalnya tingkat kinerja tinggi, tingkat kinerja menengah atau rendah atau sering disebut dengan istilah mencapai target atau tidak mencapai target. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi tentunya memiliki tanggung jawab yang tinggi pada pekerjaan, semangat kerja dan motivasi yang kuat. 2.3.2 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Wibowo (2007:10) manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Manfaat bagi individu yang diantara lain:
a) Memperjelas peran dan tujuan
b) Mendorong dan mendukung untuk tampil baik c) Membantu mengembangkan kemapuan dan kinerja d) Peluang menggunakan waktu secara berkualitas
e) Memformulasi tujuan dan rencana perbaikan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan
2. Manfaat bagi manajer.
a) Mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku b) Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas c) Memperbaiki kinerja tim dan individual
d) Mengusahakan penghargaan nonfinasial pada staf
e) Mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang yang kinerjanya rendah 3. Manfaat bagi perusahaan atau organisasi
a) Menyesuaikan tujuan perusahaan
b) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan c) Mendukung nilai-nilai inti
d) Meningkatkan komitmen
e) Mengusahakan basis perencanaan 2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Menurut Wibowo (2007:12) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan bermain, perasaan kasihan, perumusan tujuan, terdapat consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengapresiasikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan .
2. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder yaitu: pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.
3. Tanggung Jawab
Merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab yang dikerjakan. Pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku.
4. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang mendapatkan kepuasan yang dikerjakan. Jika tidak menerapkan prinsip bermain,bekerja akan menjadi beban.
5. Rasa Kasihan
Merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain.
6. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.
7. Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan paksaan
8. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus
Manajamen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan
10. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus. 2.3.4 Pengukuran Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007:319) Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditemtukan, atau hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara: 1. Kualitas (Quality)
Kualitas merupakan tingkat ketelelitian sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan dan hasil bekerja mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Kuantitas (Quantity)
Kuantitas merupakan kemampuan dalam bekerja yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan. Serta kemampuan melebihi target yang telah ditetapkan. 3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Ketepatan Waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dan cepat tanggap terhadap tugas baru.
4. Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness)
Efektivitas Biaya merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi dari setiap unit penggunaan sumber daya dan ikut serta pelatihan peningkatan kinerja.
Keperluan Pengawasan merupakan tingkat seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan dan selalu melapor hasil pekerjaan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
NO
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
1
Denny (2011) Pengaruh Gaya KepemimpinanTransformasional dan Transaksional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di PT. TOHITINDO MULTI
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja dan transaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja namun tidak berpengaruh pada kinerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2
Dwiyekti (2011)Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya KepemimpinanTransfor masional terhadap Kinerja Pegawai(Studi Pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan)
Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai .
3 Hussain (2011)
Organization culture and employees satisfaction: a study in Private Sector of Pakistan
All six constructs of organizational culture career growth (CG), management role (MR), employee’s involvement (EI), and reward system (RS), employee’s involvement (ER), employee’s satisfaction (ES) have significant positive correlation which suggests existence of well integrated work-environment in private sector organizations. From regression model
analysis, it is proved that employee’s satisfaction is highly affected by the level of employee’s involvement encouraged by the management and role of leadership in leading the organization. 4 Agustina (2013) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan PT.Jamsostek Cabang Surabaya
Hasil penelitian menunjukkan variabel gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan PT. Jamsostek Cabang surabaya.
Lanjutan Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Made(2013) The Influence Of Personality And Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior
The influence of personality and organizational culture on OCB is positive and significant The Influence of OCB on employee performance is positive and significant
Personality and organizational culture have no significant influence on employee performance.
The variable of OCB can mediate the influence of personality on employee performance and the influence of
organizational culture on employee performance.
Bagus (2014) Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional
Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru
(Studi Kasus pada SMA PGII 1 Bandung)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA PGII 1 Bandung)
Rinda(2014) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Budaya Organisasi pada Karyawan CV. MUSE ENTERTAINMENT CENTER SAMARINDA
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap budaya
organisasi pada karyawan CV. MUSE ENTERTAINMENT
CENTER SAMARINDA
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pimpinan, pimpinan mampu melakukan pendekatan interpersonal kepada bawahan sehingga bawahan merasa senang dan puas dengan cara-cara atasan dalam mengarahkan kinerja karyawan secara luas dan memberikan motivasi untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.
2.5.2 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa budaya organisasi yang dimiliki karyawan mampu memberikan kesan dan pesan tersendiri dalam diri individu karyawan, karyawan yang telah memahami budaya organisasi dengan baik mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika pemimpin tidak dapat membawahi karyawannya dan jika budaya organisasi tidak sesuai dengan karyawan maka akan dapat menimbulkan masalah dalam proses peningkatan kinerja perusahaan, karena para karyawan tidak dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja menurun. Oleh karena itu, pemimpin transformasional harus dapat menyesuaikannya dan merancang kembali budaya organisasi dengan baik lagi sehingga dapat menjadi salah satu penentu dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Secara skematis kerangka pikir peneliatian ini dapat digambarkan dalam bentuk skema sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konsep
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian ini adalah:
Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.
GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
BUDAYA ORGANISASI
KINERJA KARYAWAN
