1 1.1 Latar Belakang
Dalam dunia organisasi yang diwarnai dengan pengurangan karyawan, harapan peningkatan produktivitas pekerja, dan kompetisi yang berat di pasar, tidak mengejutkan sama sekali bahwa banyak karyawan merasa tertekan sehingga berbuat asal–asalan, melanggar peraturan, dan terlibat dalam praktik-praktik yang diragukan keujujurannya (Robbins dan Judge, 2014). Kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini tidak hanya perilaku In-Role yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam Job Description, tetapi juga perilaku Extra-Role yaitu kontribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan. Perilaku Extra-Role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Zhu, 2013). Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh–sungguh. Dasar sikap mengidentifikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi.
Kepemimpinan menjadi salah satu yang dapat mempengaruhi perilaku OCB sebab tanpa adanya kepemimpinan yang efektif dari seorang pemimpin maka suatu perusahaan tersebut akan mengalami kemunduran. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin atau sering disebut dengan gaya kepemimpinan.
Peran pemimpin dalam menciptakan komunikasi, dan kerjasama yang dapat memotivasi karyawan untuk melakukan inovasi. Kemampuan pemimpin untuk mengarahkan perilaku karyawan agar mau melakukan inovasi, dan berani mengambil risiko mengalami kegagalan ketika berinovasi. Pemimpin tertinggi yang hanya dapat memberikan peran membangun budaya inovasi dalam organisasi. Dari pernyataan tersebut tidak dapat dipungkiri bahwa inovasi berkontribusi pada pertumbuhan penjualan. Inovasi akan berhasil apabila kesembilan faktor dimanajemeni dengan baik, terutama membangun budaya inovasi yang diterapkan oleh pemimpin perusahaan. Apabila seluruh perusahaan yang ada di Indonesia mencapai pertumbuhan penjualan melalui inovasi, maka pada akhirnya pertumbuhan penjualan
ini akan berkontribusi pada pertumbuhan dan perkembangan bangsa ini ke depan (Razaki, 2016).
Gambar 1.1 Diagram Efektivitas Kepemimpinan Sumber: Zenger dan Folkman (2016)
Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa apabila seseorang yang menempati prosisi kepemimpinan bekerja dengan baik pada perusahaan. Maka, mereka dapat diartikan telah bekerja secara baik untuk pemimpin mereka yang telah melakukan dengan baik untuk perusahaan.
Gambar 1.2 Diagram Keterlibatan Kepemimpinan Sumber: Zenger dan Folkman (2016)
Dari diagram di atas dapat dilihat bahwa apabila seseorang yang menempati posisi kepemimpinan bekerja dengan baik pada perusahaan. Maka, mereka dapat diartikan telah meningkatkan keterlibatan dari karyawan mereka.
Hal yang sangat penting tentang investasi dalam membangun dan mempertahankan hubungan ini adalah bahwa semua orang menang (Dutton dan Heaphy, 2016). Pemimpin tidak hanya membantu karyawan mengembangkan dan mengejar tujuan pembelajaran yang bermakna, percakapan mengenai hal karir secara reguler juga membantu untuk menandai kemajuan dalam pembangunan. Dan pemimpin berfungsi sebagai pengingat dari Organizational Commitment untuk belajar karyawan, yang pada gilirannya memperkuat komitmen karyawan (Valcour, 2016). Di beberapa negara berkembang ekonomi super – jaringan seperti Indonesia, Thailand, Vietnam, dan lainnya. Para pemimpin generasi berikutnya akan semakin menjadi penggerak, bukan direksi. Para pemimpin ini akan menentukan peran mereka tidak sebagai diri sendiri tetapi bersama–sama (Manville, 2016).
Model kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain sesuai dengan keinginannya itu dipengaruhi oleh sifat pemimpin itu sendiri. Karyawan memiliki pemimpin yang bertugas sebagai pengarah karyawan tersebut agar bertindak sesuai dengan tujuan perusahaan. Model kepemimpinan yang cocok pada masa sekarang ini adalah Servant Leadership.
Greenleaf (Northouse, 2013) mendefinisikan bahwa Servant Leadership menempatkan kepentingan pengikut di atas kepentingan diri sendiri dan yang menekankan perkembangan pengikut. Dengan menjadi pemimpin yang melayani, seorang pemimpin menggunakan kekuatan dan kendali institusional yang lebih sedikit, sambil menggeser otoritas tersebut ke mereka yang dipimpin. Kepemimpinan yang melayani menghargai komunitas karena hal itu memberi peluang bagi individu untuk langsung mengalami saling ketergantungan, penghargaan, kepercayaan, dan pertumbuhan individual.
Selain model kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin, perusahaan juga harus memiliki karyawan yang loyal terhadap perusahaan yaitu karyawanyang berusaha membantu perusahaan demi mencapai tujuannya. Suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut inilah yang disebut dengan komitmen organisasi (Robbins dan Judge, 2014). Apabila komitmen organisasi yang dimiliki semakin tinggi maka akan menguatkan perilaku–perilaku Organizational
Citizenship Behavior sehingga perilaku ekstra peran akan meningkat. Oleh karena itu, bisa diambil kesimpulan berdasarkan pernyataan diatas telah menunjukkan komitmen organisasi sebagai faktor inti yang menentukan hasil organisasi positif atau negatif.
Para pakar organisasi menyimpulkan pentingnya Organizational Citizenship Behavior bagi keberhasilan sebuah organisasi, karena Organizational Citizenship Behavior menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatkan kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan menurunkan tingkat turnover. Hal ini penting untuk memahami bahwa Organizational Citizenship Behavior dapat tidak dikenakan atau dapat ditegakkan oleh supervisor atau manajer pada bawahan mereka karena dasar Organizational Citizenship Behavior bersifat sukarela. Ini berarti jika seorang karyawan gagal untuk menunjukkan keterlibatan mereka dalam Organizational Citizenship Behavior, tidak ada penalti atau hukuman sebagai imbalan. Organ, Podssakoff, dan MacKenzie (2006) dalam Abid, et al (2015).
Observasi awal menunjukkan beberapa karyawan di PT. Pelabuhan Tanjung Priok sudah melakukan perilaku Organizational Citizenship Behavior. Hal ini bisa dilihat dari kemauan karyawan untuk menggantikan rekan kerja yang berhalangan hadir, mau memberi informasi kepada rekan kerja, kemauan karyawan untuk menjaga citra perusahaan, mau bekerja lembur jika diperlukan serta mau menerima kritikan dari orang lain. Namun penulis melihat perilaku Organizational Citizenship Behavior yang diterapkan di PT. Pelabuhan Tanjung Priok masih kurang. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara (Manajer dan Asisten Manajer SDM PT. PTP), ditemukan tidak semua karyawan PT. Pelabuhan Tanjung Priok menggunakan jam kerja secara maksimal dan masih adanya karyawan yang melakukan urusan-urusan diluar pekerjaannya ketika berada di kantor. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Sobhani Nejad et al. (2011) dalam Allameh, et al. (2013) dengan jurnal berjudul "Organizational citizenship behavior (theoretical principles, correlates and measurement tools)" bahwa hal Organizational Citizenship Behavior (OCB) diatas menandadakan bahwa OCB di perusahaan tersebut dikategorikan tidak bagus. Organizational Citizenship Behavior yang baik adalah pikiran yang terdiri dari berbagai macam perilaku karyawan, beberapa di antaranya meliputi: melakukan tugas-tugas sekunder, membantu orang lain secara sukarela, pengembangan profesional dalam pekerjaan seseorang, mematuhi aturan organisasi bahkan ketika
tidak ada kontrol mereka, mencoba untuk meningkatkan organisasi, membantu untuk melestarikan sikap positif dan toleransi hal yang tidak menyenangkan di tempat kerja (Sobhani Nejad et al., 2011).
Perusahaan ingin meningkatkan Organizational Citizenship Behavior karena Organizational Citizenship Behavior bisa meningkatkan kinerja melalui Servant Leadership dan Organizational Commitment. Oleh karenanya perusahaan ingin menganalisis dan mengukur hubungan antara Servant Leadership dan Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior. Maka dari latar belakang diatas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH SERVANT LEADERSHIP DAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PT. PELABUHAN TANJUNG PRIOK”.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun masalah yang dibahas adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara Servant Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. Pelabuhan Tanjung Priok?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. Pelabuhan Tanjung Priok?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara Servant Leadership dan Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. Pelabuhan Tanjung Priok?
1.3 Ruang Lingkup
Penelitian ini dilakukan di PT. Pelabuhan Tanjung Priok yang bertempat di Jl. Raya Pelabuhan No. 9 Tanjung Priok, Jakarta 14310. Responden dalam penelitian ini berjumlah 86 responden. Variabel–variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada tiga yaitu Servant Leadership (X1), Organizational Commitment (X2), dan Organizational Citizenship Behavior (Y).
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara Servant Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. Pelabuhan Tanjung Priok.
2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. Pelabuhan Tanjung Priok.
3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara Servant Leadership dan Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behaviordi PT. Pelabuhan Tanjung Priok. 1.5 Manfaat Penelitian
1) Bagi Peneliti
Sebagai acuan untuk dimasa yang akan datang agar lebih memahami dan menguasai tentang masalah Servant Leadership dan Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior dan dapat dijadikan sebagai bahan analisis secara mendalam untuk keperluan akademis dan praktek.
2) Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini hendaknya dapat dijadikan sebagai masukan atau pedoman dan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam masalah Servant Leadership dan Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior.
3) Bagi Pembaca atau pihak tertentu
1. Memberikan wawasan dan informasi agar lebih memahami tentang Servant Leadership dan Organizational Commitment.
2. Sebagai pedoman bagi pihak tertentu untuk melakukan penelitian dan ide–ide yang baru.
3. Sebagai masukan demi perkembangan ilmu pengetahuan dalam bidang Sumber Daya Manusia khususnya penguasaan Organizational Citizenship Behavior dan memberikan sumbangan bagi peneliti lain yang tertarik untuk meneliti Servant Leadership, Organizational Commitment dan Organizational Citizenship Behavior.
1.6 State of the Arts
Penelitian terdahulu yang menjadi konsep dasar penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
Tabel 1.1 State Of The Arts
Jurnal Judul Kesimpulan
Sayyed Mohsen Allameh, Faranak Safari Shad, dan Gheisar Kardan (2013)
ISSN: 2307-3071
Studying the Effect of Servant Leadership on Organizational
Citizenship Behavior
Semua komponen dari Servant leadership adalah efektif pada peningkatan untuk Organizational Citizenship Behavior.
Muh. Akmal Ibrahim, dan Andi Aslinda (2013) ISSN 2161-7104 Relationship between Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB) At Government-Owned Corporation Companies Organizational Commitment positif dan secara signifikan berhubungan dengan Organizational Citizenship Behavior pada PT Telkom Makassar. Wiwiek Harwiki (2013) ISSN: 2220-6140 The Influence of Servant Leadership on Organization Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior and Employees Performance (Study of Outstanding Cooperatives in East Java Province, Indonesia)
Terdapat pengaruh dari Servant Leadership dengan Organization Culture, Organizational Commitment, dan Employees Performance, tetapi Servant Leadership belum dipengaruhi terhadap Organizational Citizenship Behavior; semakin tinggi Servant Leadership, itu bisa menyebabkan kepada tingginya Organization Culture, Organizational Commitment, dan Employees
Performance, tetapi itu tidak bisa mempengaruhi perubahan Organizational Citizenship Behavior.
Haider Raza Abid, Amir Gulzar, dan Waqar Hussain (2015)
ISSN: 2222-6990
The Impact of Servant Leadership on Organizational
Citizenship Behaviors with The Mediating Role of Trust and Moderating Role of Group Cohesiveness; A Study of Public Sector of Pakistan
Disimpulkan bahwa Servant Leadership di public sector organizations di Pakistan perlu membangun hubungan yang dapat dipercaya dengan karyawan sehingga mereka berperilaku efektif dalam organisasi. Studi lebih lanjut menyimpulkan bahwa untuk mendapatkan hubungan yang disempurnakan dari
kepercayaan dan
Organizational Citizenship Behavior. Manajer harus fokus pada peningkatan kohesivitas kelompok juga.
Syed Sibt-ul-Hasan Razvi, Ms. Pakiza Butt, Ms. Maryam Saeed Hashmi, dan Hassan Khawar Mahmood (2015) ISSN 1013-5316 The RelationshipBetween Servant Leadership Organizational Citizenship Behavior, The Mediating Role of Emotional Intelligence
Penelitian ini menetapkan bahwa Servant Leadership memiliki hubungan yang signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior tapi Emotional Intelligence memediasi hubungan dengan semua hubungan dalam model yang
signifikan yang
membuktikan mediasi parsial Emotional Intelligence. Jadi,
kita dapat mengatakan bahwa pemimpin yang cerdas emosinya mendorong Organizational Citizenship Behavior dari karyawan. Sumber: Penulis (2016)
