“Moderasi Islam Aswaja untuk Perdamaian Dunia”
(Volume 2, 2019)
ISBN (Volume Lengkap) 978-623-91749-3-4; ISBN (Volume 2): 978-623-91749-5-8
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU
dalam Rangka Menangkal Radikalisme
A’an Yusuf Khunaifi
Institut Agama Islam Faqih Asy’ari Kediri, Indonesia Email: aankhunaifie@gmail.com
Abstract
Exposure and the understanding of radicalism are now scattered in the community. Both in the city, in the village, in schools even in government agencies that should be clean from exposure and understanding radicalism is precisely the nest of the movement of the radicalism. To reduce the movement of the Management of the branch of the Prdikalism LDNU Kab. Kediri made a recruitment program of Kader Muballigh NU. Implementation of the recruitment of cadre Muballigh NU so far has been conducted two recruitment of PKM 1 & 2. From the recruitment of PKM 1 & 2 Many find the Da'i-Da'i qualified in the field of science and able to manage and operate the sosmed well. Many people await the young Da'i-Da'i NU to continue to be able to further the teaching of the Jan an-Nahdliyah in the midst of a movement of radicalism.
Abstrak
Paparan dan paham radikalisme saat ini sudah tersebar secara massif di masyarakat. Baik di kota, di desa, di sekolah-sekolah bahkan di instansi pemerintah yang seharusnya bersih dari paparan dan paham radikalisme justru menjadi sarang pergerakan paham radikalisme tersebut. Untuk mengurangi pergerakan paham radikalisme pengurus cabang LDNU Kab.Kediri membuat program rekrutmen kader muballigh NU. Pelaksanaan rekrutmen kader muballigh NU sejauh ini telah di laksanakan dua kali rekrutmen yaitu PKM 1 & 2. Dari hasil rekrutmen PKM 1 & 2 banyak di temukan da’i-da’I yang mumpuni di bidang keilmuan serta mampu mengelola dan mengoperasikan medsos dengan baik.Banyak masyarakat yang menunggu kiprah da’i-da’I muda NU untuk terus mengeksistensikan ajaran aswaja an-nahdliyah di tengah masifnya pergerakan paham radikalisme yang mulai menggerogoti sendi-sendi kehidupan masyarakat. Kata K unci: Manajemen, Rekrutmen, NU, Radikalisme
Pendahuluan
Dakwah merupakan media untuk menyampaikan nilai kebenaran kepada masyarakat. Melalui dakwah seseorang mampu mengajak serta menyatukan pemahaman kearah yang sama. Selain itu, dakwah juga sifatnya mempengaruhi orang lain agar menyetujui perintah dan ideologi yamg benar sesuai syariat islam1.
Perkembangan teknologi dan komunikasi mendorong kegiatan dakwah kearah kemajuan yang pesat. Tentu saja hal ini memudahkan siapa saja dapat mengekspresikan kemampuannya dalam berdakwah. Konsekuensinya adalah munculnya muballigh dadakan baik kalangan artis maupun orang biasa. Mereka semua hadir untuk berdakwah tanpa melalui proses rekrutmen yang memberikan pelatihan khusus sehingga mereka masih dipertanyakan profesionalitasnya dalam berdakwah. Proses rekrutmen
1
Najidah Zakariya, “Media Sebagai Wasilah Dakwah,” Jurnal Al-Hikmah 5, no. 1 (December 16, 2013): 92–99.
sangat penting pada lembaga dakwah untuk memuculkan kader muballigh yang profesional2.
Di era sekarang, internet menjadi sumber segala informasi, baik itu yang bermanfaat, bermutu, maupun sifatnya yang sampah dan bisa di katakan jahat. Bahkan saat ini radikalisme menjadi ancaman yang kongkrit bagi pelajar/pemuda yang terkena pengaruh buruk dari faham radikalisme3.
Di samping itu, Paparan dan paham radikalisme yang sekarang sudah tersebar secara massif di masyarakat. Baik di kota, di desa, di sekolah-sekolah4, di kampus-kampus5, bahkan di instansi pemerintah6 yang seharusnya bersih dari paparan dan paham radikalisme justru menjadi sarang pergerakan paham radikalisme tersebut.
Di beberapa kampus perguruan tinggi islam dan umum, kecenderungan mahasiswa untuk mendukung gerakan radikalisme juga sangatlah tinggi. Fenomena kekerasan atas nama agama yang sering dikenal dengan radikalisme agama semakin tampak garang ketika muncul berbagai peristiwa terror pemboman di tanah air. Hal ini karena para siswa dan mahasiswa yang masih dalam proses pencarian identitas diri serta tahap untuk belajar mengenal banyak hal menjadi sasaran yang paling mudah untuk memperkuat gerakan radikalisme7.
Perhatian mereka terfokus pada teks Al-Qur’an dan hadist, maka perifikasi ini harus lebih berhati-hati dalam menerima segala budaya selain budaya yang berasal dariislam (budaya timur tengah) termasuk berhati-hati dalam menerima tradisi budaya lokal karena khawatir akan mencampuri islam dengan bid’ah. Menolak ideology non-timur tengah sebagaimana
2
Ida Parida, “Strategi Kaderisasi Corps Dai Dompet Dhuafa (Cordofa) Pada Program Dai Ambassador” (UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2017).
3
Mulyadi, M. ( December). Peran Pemuda Dalam Mencegah Paham Radikalisme. In Prosiding Seminar Nasional Program Pascasarjana Universitas Pgri Palembang. 2017
4
Sary, N. Mencegah Penyebaran Paham Radikalisme Pada Sekolah. Manthiq, 2(2), 191-200. 2017
5
Suharto, T., & Assagaf, J. F. Membendung Arus Paham Keagamaan Radikal di Kalangan Mahasiswa PTKIN. Al-Tahrir: journal of Islamic Thought, 14(1), 157-180. 2014
6
Ida ,Radikalisme Sudah Masuk Instansi Pemerintah-BUMN,03 Desember 2019, dari http://www.rmolsumsel.com/read/2019/11/08/127435/Radikalisme-Sudah-Masuk-Instansi-Pemerintah-BUMN-. 2019
7
ideology barat, seperti demokrasi, sekulerisme dan liberalisme.Sekali lagi, seluruh peraturan yang ditetapkan harus merujuk pada Al-Qur’an dan hadist8.
Secara umum kelompok radikal bisa di identifikasi sebagai berikut: (1) kaum takfiri yang menganggap kelompok selainnya sebagai kafir. Berbeda pandangan sedikit langsung di kafirkan. Ini radikal keyakinan; (2) kelompok jihadis yang membunuh orang lain atas nama agama islam. Mereka melakukan tindakan di luar hokum tanpa alas an yang dibenarkan secara syar’i. ini radikal tindakan; (3) kelompok yang hendak mengganti ideology Negara dengan menegakkan Negara Islam dan/atau khilafah. Ini radikal dalam politik.
Karakter di atas bisa merupakan kombinasi ketiganya: mengkafirkan, membunuh, dan mau mengganti Pancasila. Ini yang paling berbahaya, apalagi kalau mereka merupakan jaringan trans-nasional.
Untuk mengurangi pergerakan paham radikalisme pengurus cabang LDNU Kab.Kediri membuat program rekrutmen kader muballigh NU untuk menangkal radikalisme.
Kajian Pustaka
Pengertian Manajemen
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan.9
Dari definisi di atas terlihat bahwa Stoner telah menggunakan kata proses, bukan seni. Mengartikan manajemen sebagai seni mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Suatu proses adalah cara sistematis untuk melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan
8
Alim, N., Pairin, P., Ikhsan, M., Samrin, S., & Syamsuddin, S. Singularitas Agama: Identifikasi Aliran dan Paham Radikal di Kendari. Al-Ulum, 18(2), 271-300. 2018
9
James A.F. Stoner, Management, Prentice / Hall International, Inc., ( Englewood Cliffs,
sebagai proses karena semua manajer, tanpa memperdulikan kecapakan atau ketrampilan khusus mereka, harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan untuk menacapai tujuan-tujuan yang mereka inginkan. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang mampu untuk dipekerjakan. Proses ini dimulai ketika calon pelamar dicari dan berakhir dengan sejumlah lamaran masuk.10
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja.Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong.Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.11
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu.Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling
10
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, ( Jakarta: PT. BUMI AKSARA, 2011 ). 79
11
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. Manajemen Sumber Manusia Menghadapi
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM.
Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi pendidikan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima atau mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.12
Prinsip-prinsip Rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. e. Flexibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen
12
Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Yogyakarta: Andi Offset, 1995 ). 100
Rekrutmen dapat juga dengan strategi. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan/lembaga pendidikan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.
1. Dari sumber internal perusahaan atau organisasi, yakni SDM yang ditarikadalahberasaldariperusahaan/lembagaitusendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui : Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs); Pengembangan kariri; Promosi Bisaa; Promosi Mutasi.
2. Dari sumber ekstemal perekrutan melalui:Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri); Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain); Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya); Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.; Agen-agen penempatan tenaga kerja; Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja; Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan; tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan; Organisasiorganisasi profesi/keahlian; Asosiasi -asosiasi pekerja.; Operasi-operasi militer; Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta bisaanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu; Pekerja-pekerja sewaan; Open house.13
13
Gomes. Cardoso faushino.Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi. 2000). 65
Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:
1. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu: Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan; Kemampuan perusahaan; Keharusan mentaati peraturan; Penyeimbangan lokasi.
2. Kebisaaan pencari tenaga kerjhgyja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu, Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.
Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:
a. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,
b. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an,
c. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
d. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.
Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka yang sering timbul adalah:
a. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani
b. Kesempatankerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputirek rutmen.
c. Kebisaaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu
d. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: Membuat surat lamaran untuk para pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen pegawai, Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif, Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.
e. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien.
f. Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter. g. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi
dan ekonomi.14 Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan15. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
14
Gomes. Cardoso faushino.Manajemen Sumber Daya Manusia..., 68
15
Proses dan Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi.yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.
b. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
d. Tes Potensi Akademik (ability test),Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
f. Tespsikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnyasejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang
untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
g. Wawancara, Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu. Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
1) Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)
2) Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).
Sistem Seleksi yang Efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.16
Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki.
1. seleksi administrasi
16
I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati & I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain: Ijazah, Riwayat hidup, Domisili/keberadaan status yang bersangkutan, Surat Lamaran, Sertifikat keahlian misalnya: komputer, Pas foto, Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain), Pengalaman kerja, Umur, Jenis kelamin, Status Perkawinan, Surat Keterangan kesehatan dari dokter, Akte Kelahiran
2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
a. Tes kecerdasan (Intelegensi test) b. Tes kepribadian (Personal test) c. Tes bakat (Aptitude test)
d. Tes minat (Interest test) e. Tes prestasi (Achievment test) 3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
a. Wawancara b. Praktek
c. Kesehatan/Medis17 Arti dan Sejarah Lahirnya NU
Nahdlatul Ulama (NU) berasal dari dua kata “nahdlah” yang berarti kebangkitan dan “al ‘ulama’” yang berarti para ulama/kyai (orang-orang yang berilmu). Jadi Nahdlatul Ulama berarti kebangkitan para ulama/kyai.
Sebelum lahirnya jam’iyah NU, para ulama telah berjuang sendiri-sendiri melalui pondok-pondok pesantren. Secara konsisten mereka berjuang menyebarkan, menegakkan dan memperthakankan ajaran islam berhaluan Ahlussunnah Wal Jama’ah yang telah di wariskan oleh para wali songo penyebar islam di Indonesia.
Namun tekanan kelompok yang mengkalim sebagai kelompok modernis yang semakin kuat danmereka semakin menyudutkan para ulama
17
I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati & I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber
tradisionalis.Sehingga keadaan seperti ini mendorong kebangkitan mereka untuk melawan dan mempertahakan akidah Ahlussunnah Wal Jama’ah dan tradisi taqlid al-madzhabi dalam beragama.Para ulama bangkit dan bersatu dalam satu jam’iyyah dengan satu tujuan mempertahakan dan memperjuangkan ajaran Ahlussnnah Wal Jama’ah baik dalam bidang akidah, hokum, dan tashawwuf.
Kelompok modernis adalah kelompok yang terpengaruh oleh pemikiran Muhammad bin Abdul Wahhab, Muhammad Abduh dan Rosyid Ridla, sedangkan kelompok tradisionalis sering dialamatkan untuk kelompok santri atau kalangan pondok pesantren yang tetap berpegang pada akidah Ahlussunnah Wal Jama’ah dan mempertahaan tradisi taqlid pada salah satu madzhab 4 (Hanafi, Maliki, Syafi’I, dan Hambali) dalam masalah furu’ (fiqih).
Nahdlatul Ulama didirikan di Surabaya pada tanggal 16 Rajab 1344 H bertepatan dengan tanggal 31 Januari 1926.Pendirinya adalah para ulama pondok pesantren. Seluruh pondok pesantren yang ada di Indonesia telah memiliki pengikat persatuan yang sama yaitu ajaran islam Ahlussunnah Wal Jama’ah dan hubungan mereka semakin dekat ketika diikat dengan ikatan guru dan santri serta semakin dekat lagi ketika terjadi hubungan pernikahan antar pondok pesantren.
Kedekatan tersebutlah yang ikut memperlancar proses rekonsiliasi antar para ulama pondok pesantren untuk membentuk sebuah organisasi sebagai wadah untuk mempertahankan dan mengembangkan ajaran islam Ahlussunnah Wal Jama’ah dan mewujudkan sebuah cita-cita “izzul al islam wa al muslimin” (kejayaan umat islam dan umatnya).18
Pengertian Radikalisme
Istilah radikalisme berasal dari bahasa latin “radix” Iyang artinya akar, pangkal, bagian bawah, atau bisa juga berarti menyeluruh, habis-habisan, dan amat keras untuk menuntut perubahan. Menurut kamus besar Bahasa Indonesia (KBBI) radikalisme berarti (1) paham atau aliran yang radikal dalam politik; (2) paham atau aliran yang menginginkan perubahan atau
pembaharuan social dannpolitik dengan cara kekerasan atau drastic; (3) sikap ekstrem dalam aliran politik.19
Setidaknya radikalisme dapat dibedakan ke dalam dua level, yaitu level pemikiran dan level aksi atau tindakan. Pada level pemikiran, radikalisme masih berupa wacana, konsep dan gagasan yang masih di perbincangkan, yang pada intinya mendukung penggunaan cara-cara kekerasan untuk mencapai tujuan. Adapun pada level aksi atau tindakan, radikalisme bisa berada pada ranah social dan politik serta agama. Pada ranah politik, faham inintampak sekali tercermin adanya tindakan memaksakan pendapatnya dengan cara-cara inkonstitusional, bahkan bisa berupa tindakan mobilisasi masa untuk kepentingan politik tertentu dan berujung pada konflik social.
Lebih detail, Rubaidi menguraikan lima cirri radikalisme. Pertama, menjadikan islam sebagai ideology final dalam mengatur kehidupan individual dan juga politik ketatanegaraan. Kedua, nilai-nilai islam yang dianut mengadopsi sumbernya “timur tengah” secara apa adanya tanpa mempertimbangkan perkembangan social dan politik ketika Al-Qur’an dan hadist hadir di muka bumi ini, dengan realitas local kekinian. Ketiga, karena perhatian lebih terfokus pada teks Al-Qur’an dan hadist, maka perifikasi ini sangat berhati-hati untuk menerima segala budaya non asal islam (budaya timur tengah) termasuk berhati-hati menerima tradisi local karena khawatir mencampuri islam dengan bid’ah. Keempat, menola ideology non-timur tengah termasuk ideology barat, seperti demokrasi, sekulerisme dan liberalism.Sekali lagi, segala peraturan yang ditetapkan harus merujuk pada Al-Qur’an dan hadist.Kelima, gerakan kelompok ini sering berseberangan dengan masyarakat luas termasuk pemerintah.Oleh karena itu, terkadang terjadi gesekan ideologis bahkan fisik dengan kelompok lain, termasuk pemerintah.20
19
Pusat Bahasa Depdiknas RI, Kamus Bahasa Indonesia. 1151-2
20
A. Rubaidi, Radikalisme Islam, Nahdlatul Ulama; Masa Depan Moderatisme Islam di
Metode Penelitian
1. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti berperan sebagai instrument utama pengumpulan data. Instrument non manusia ( dokumentasi ) juga dipergunakan, tetapi fungsinya terbatas sebagai pembantu. Jika mengacu pada pendapat Moleong, maka manusia sebagai instrument utama sangat diperlukan dan sesuai dengan penelitian kualitatif.
2. Data dan Sumber Data
Data dan sumber data dalam penelitian ini adalah orang-orang yang dapat memberikan informasi atau keterangan yang berkenaan dengan kebutuhan penelitian, yakni pengurus LDNU Kab.Kediri, panitia Pendidikan Kader Muballigh (PKM) ldnu Kab. Kediri.
3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan tiga ( 3 ) pendekatan yaitu: 1) observasi, 2) wawancara, 3) dokumentasi. Instrumen utama dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri dengan menggunakan alat bantu rekaman, kamera, pedoman wawancara dan sebagainya yang berhubungan dengan pengumpulan data yang diperlukan.
4. Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kualitatif terdiri dari: klasifikasi data dan reduksi data, metode analisis dan pembahasan, dan penarikan kesimpulan.
5. Pengecekan Keabsahan Data
Selanjutnya teknik yang digunakan untuk memeriksa keabsahan data tersebut adalah triangulasi data.21
Hasil Penelitian
1. Pendidikan Kader Muballigh NU Ke-1
Proses awal rekrutmen kader muballigh NU dilakukan oleh para panitia dan sekaligus merupakan pengurus cabang LDNU Kab. Kediri
21
Hamidi, Metode Peneltian Kualitatif ( Aplikasi Praktis Pembuatan Proposal dan Laporan
periode 2018-2022.PC LDNU Kab.Kediri mulai aktif bersosialisasi terkait program andalan dari lembaga LDNU Kab.Kediri yaitu Pendidikan Kader Muballigh (PKM) kepada setiap MWC melalui undangan langsung.Dimana undangan tersebut bertujuan agar setiap MWC mendelegasikan minimal tiga (3) peserta untuk mengikuti rekrutmen kader muballigh NU.
Dalam pelaksanaan di lapangan para panitia mengalami sedikit hambatan terkait MWC yang kurang merespon terhadap program dari LDNU Kab. Kediri. Hal ini dibuktikan dengan jumlah peserta yang mengikuti tes dari jumlah MWC sebanyak 35 hanya ada sekitar 75 peserta itupun ada peserta yang mewakili MWC lebih dari tiga orang dari batas minimal.
Pelaksanaan rekrutmen kader muballigh NU angakatan pertama dilaksanakan pada tanggal 06 & 20 mei 2018. Peserta merupakan warga nahdliyin yang mewakili masing-masing MWC sekabupaten Kediri.Untuk menjaring kader muballigh NU pihak panitia yaitu Pengurus Cabang (PC) LDNU Kab.Kediri memberikan persyaratan yang harus di penuhi oleh para peserta. Kualifikasi/persyaratan yang harus di penuhi oleh peserta sebagai berikut:
a. Lulusan pondok pesantren NU b. Mampu membaca kitab kuning c. Aktif di organisasi NU
d. Umur minimal 20 maksimal 40 tahun
e. Siap mengikuti Pendidikan Kader Muballigh (PKM) selama 1 tahun penuh
f. Siap menyebarkan dakwah an-nahdliyah kepada masyarakat luas Pada tanggal 06 mei 2018 merupakan tes tahap pertama. Dimana pada tahap awal ini merupakan seleksi berkas. Pada tahap ini para panitia menyeleksi berkas-berkas yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh LDNU Kab. Kediri. Pada tahap ini dari 75 peserta yang berhasil lulus berkas sebanyak 70 peserta.
Pada tanggal 20 mei 2018 merupakan tes tahap kedua. Peserta yang mengikuti tes pada tahap ini sebanyak 70 peserta.Tes tahap kedua dilaksanakan di Aula Masjid An-Nur Pare pukul 13.00-16.30 wib.Pada tes kedua ini para peserta melakukan tahap ujian mulai dari membaca kitab kuning gundulan (kosongan), tes wawasan ke-NU-an, tes membaca Al-Qur’an, serta tes kepribadian.
Dari hasil tes tahap kedua terseleksi sekitar 24 peserta dari 70 peserta yang memenuhi kualifikasi syarat yang di inginkan oleh LDNU Kab. Kediri.
Selanjutnya para peserta yang berhasil lolos seleksi tahap kedua diwajibkan mengikuti program Pendidikan Kader Muballigh (PKM) NU selama 3 hari yaitu pada tanggal 4,5, dan 6 Juni 2018 di MWC Pacet Mojokerto. Selama masa karantina peserta wajib mengikuti semua peraturan dan kewajiban. Dimana para peserta diberikan kajian bedah kitab Sullamut Taufiq,public speaking,praktek kultum 7 menit setiap habis sholat fardhu. Kemudian kewajiban setelah karantina adalah peserta wajib mengikuti kajian bedah Sullamut Taufiq setiap sebulan sekali untuk pembekalan serta penyamaan pemahaman terkait aqidah,fiqih, tasawuf.
Selanjutnya peserta PKM bisa dinyatakan lulus dan bisa ikut wisuda apabila para peserta mengikuti training tahap dua. Training tahap dua dilaksanakan di Ponpes Jampes selama 3 hari berturut-turut.Isi training pada tahap dua tidak jauh berbeda dengan PKM tahap satu.
Setelah peserta mengikuti training tahap dua maka peserta bisa mengikuti wisuda. Pelaksanaan wisuda pada tanggal 30 mei 2019. Dari 24 peserta yang dinyatakan lolos pada tahap awal hanya tersisa 18 orang yang dinyatakan bisa mengikuti wisuda.
Kewajiban peserta PKM setelah di wisuda tidak berhenti sebatas menerima ijazah.Namun, mereka di wajibkan menyebar luaskan ajaran aswaja an-nahdliyah kepada masyarakat luas di tengah masifnya dakwah non aswaja dan paham radikalisme di tengah masyarakat.Selain itu para peserta juga di berikan program berdakwah di lingkungan
instansi pemerintah dan perusahaan dengan tujuan untuk mengurangi pergerakan dai-dai non aswaja dan paham radikalisme.
2. Pendidikan Kader Muballigh NU Ke-2
Pada PKM tahap dua ini lebih di spesifikkan kepada da’I medsos. Dimana kualifikasi peserta hampir sama dengan kualifikasi pada peserta PKM satu, yang membedakan adalah mereka di haruskan menguasai bidang medsos/TI (teknologi informasi).
Pelaksanaan rekrutmen PKM tahap dua pada tanggal 05 dan 19 mei 2019. Peserta yang mengikuti seleksi pada PKM tahap dua sebanyak 65 peserta. Hasil seleksi pada tanggal 05 dan 19 mei 2019 sebanyak 18 peserta.Dari 18 peserta kemudian di wajibkan mengikuti training selama tiga hari berturut-turut yaitu pada 20,21,22 September 2019 bertempat di Ponpes Kras Kediri. Materi yang disajikan panitia sama dengan materi yang disajikan pada PKM satu yang membedakan adalah pada PKM dua para peserta di berikan dan di ajari dakwah via medsos. Melalui Facebook, Twitter, Instagram serta Youtube serta praktik pembuatan video dakwah.
Adapun pelaksanaan training tahap dua masih dalam perencanaan. Namun, sebelum peserta mengikuti training tahap dua mereka berkewajiban mengikuti kajian kitab Sullamut Taufiq yang di mulai dari bab aqidah, fiqih dan tasawuf pada hari jum’at legi setiap sebulan sekali. Tujuannya agar para peserta mempunyai pemikiran dan faham yang sama dengan aswaja an-nahdliyah dalam pembahasan aqidah, fiqih dan tasawuf.
Kesimpulan
Paparan dan paham radikalisme saat ini sudah tersebar secara massif di masyarakat.Baik di kota, di desa, di sekolah-sekolah bahkan di instansi pemerintah yang seharusnya bersih dari paparan dan paham radikalisme justru menjadi sarang pergerakan paham radikalisme tersebut.
Untuk mengurangi pergerakan paham radikalisme pengurus cabang LDNU Kab.Kediri membuat program rekrutmen kader muballigh
NU.Pelaksanaan rekrutmen kader muballigh NU sejauh ini telah di laksanakan dua kali rekrutmen yaitu PKM 1 & 2.
Pada PKM 1 lebih mengarah pada calon-calon da’I yang mampu di bidang keilmuan agama seperti mampu membaca kitab kuning, fasih membaca al-qur’an, serta cakap berbicara di depan umum. Pada PKM 2 lebih mengarah pada calon-calon da’I, selain mampu di bidang keilmuan mereka juga di tuntut mampu mengoperasikan dan mengelola medsos.
Dari hasil rekrutmen PKM 1 & 2 banyak di temukan da’I - da’I yang mumpuni di bidang keilmuan serta mampu mengelola dan mengoperasikan medsos dengan baik. Banyak masyarakat yang menunggu kiprah da’I - da’I muda NU untuk terus mengeksistensikan ajaran aswaja an-nahdliyah ditengah masifnya pergerakan paham radikalisme yang mulai menggerogoti sendi-sendi kehidupan masyarakat.
Daftar Pustaka
James A.F. Stoner. Management, Prentice / Hall International, Inc., Englewood Cliffs, New York. 1982
Jusmaliani. Pengelolaan Sumber Daya Insani, Jakarta: PT. BUMI AKSARA. 2011
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. Manajemen Sumber Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Edisi Keenam, Jakarta: Penerbit Erlangga. 1997
Faustino Cordoso Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset. 1995
Gomes. Cardoso faushino. Manajemen Sumber Daya ManusiaYogyakarta: Andi. 2000
I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati & I Wayan Mudiartha Utama Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012
A. Rubaidi. Radikalisme Islam, Nahdlatul Ulama; Masa Depan Moderatisme Islam di Indonesia, Yogyakarta: Logung Pustaka. 2010
Asy’ari Masduki. Studi ASWAJA & KE-NU-AN,Sumbersari: IAIFA Press. 2018
Hamidi. Metode Peneltian Kualitatif ( Aplikasi Praktis Pembuatan Proposal dan Laporan Penelitian ), Malang: UMM Press. 2005
Copyright © 2019 Proceeding: The 1st Faqih Asy’ari Islamic Institute International Conference Faqih Asy’ari Islamic Institute Sumbersari Kediri, Indonesia “Moderasi Islam Aswaja untuk Perdamaian Dunia”(Volume 2, 2019) ISBN (complete) 978-623-91749-3-4; ISBN (Volume 2): 978-623-91749-5-8
Copyright of Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International
Conference is the property of FaqihAsy’ari Islamic Institute (IAIFA) Kediri and its
content may not be copied oremailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's express writtenpermission. However, users may print, download, or email articles for individual use.
