Analisis faktor-faktor yang Menentukan Kinerja
Karyawan pada New bar and dinner restoran
ABSTRAK
Peran manusia di dalam organisasi merupakan modal besar dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi, untuk itu sudah seharusnya kinerja karyawan diperhatikan secara layak dan adil, sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab. Kinerja terjemahan dari “perfomance” berarti hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi. Kinerja seseorang karyawan berperan penting bagi suatu organisasi, karena kinerja setiap karyawan merupakan sumbangan bagi tercapainya kinerja setiap fungsi organisasi dan pada gilirannya kinerja fungsi-fungsi organisasi memberi sumbangan terhadap pencapaian kinerja organisasi. New York sport bar and dinner restoran adalah perusahaan yang bergerak dibidang pariwisata, dimana karyawan dituntut untuk profesional, berwawasan global, berkemampuan tinggi, bercorak kerja yang tinggi dan dapat memberikan pelayanan yang optimal kepada pelanggan.
Dalam penelitian yang berjudul “Faktor-Faktor yang Menentukan Kinerja Karyawan pada New York sport bar and dinner restoran” ini, dimaksudkan untuk menjelaskan faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan pada New York sport bar and dinner restoran dan menentukan variabel yang mewakili setiap faktor yang menentukan kinerja karyawan pada New York sport bar and dinner restoran. Dalam penelitian ini digunakan 19 (sembilan belas) variabel dan yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada New York sport bar and dinner restoran. Banyaknya responden yang diambil sebagai sampel adalah sebanyak 56 orang dan dilakukan dengan metode probability sampling.
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha khususnya dibidang akomodasi pariwisata
seperti restoran dibali ini dirasakan semakin maju dan semakin pesat yang
membawa dampak pada persaingan yang semakin kompetitif. Situasi seperti ini
menyebabkan pimpinan dan karyawan perusahaan, khususnya restoran dituntut
untuk selalu bertindak secara professional dan terorganisir dalam mencapai tujuan
perusahaan. Setiap perusahaan yang didirikan umumnya mempunyai tujuan untuk
memaksimalkan nilai perusahaan bagi pemiliknya agar mendapatkan tingkat
keuntungan yang maksimal dalam mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan. Tujuan ini akan tercapai dengan perkembangan kinerja sumber daya
manusia yang lebih terampil melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan yang baik sehingga perusahaan akan dapat berjalan sesuai
dengan apa yang telah direncanakan.
Salah satu faktor produksi yan paling utama dari sebuah perusahaan
didalam menunjang semua kegiatan tersebut adalah faktor sumber daya manusia
(SDM) selain faktor modal, pasar, metode, mesin, dan material. Dalam
melaksanakan aktifitas sehari-hari peranan sumber daya manusia sangat penting,
karena SDM merupakan salah satu faktor pendukung yang paling utama dari
sebuah perusahaan untuk menunjang semua kegiatan perusahaan. Peran manusia
didalam perusahaan merupakan modal besar dalam menentukan tercapai tidaknya
menentukan maju mundurnya suatu organisasi. Sehingga diperlukan pembinaan
dan pengembangan mengenai kinerja karyawan secara efektif demi kelancaran
proses kegiatan dalam suatu perusahaan yang akan datang. Sumber daya manusia
sangat penting didalam menunjang kemajuan perusahaan. Untuk itu sudah
seharusnya kinerja karyawan diperhatikan secara layak dan adil, sehingga mereka
dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan penuh dengan tanggung
jawab.
Kinerja terjemahan dari “performance” berarti hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral etika (Sedarmayanti, 2007 : 21). Kinerja seorang karyawan
berperan penting bagi suatu perusahaan, karena kinerja setiap karyawan
merupakan sumbangan bagi tercapainya kinerja setiap fungsi perusahaan dan pada
gilirannya kinerja fungsi-fungsi perusahaan memberi sumbangan terhadap
pencapaian kinerja perusahaan. Rendahnya kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan dapat menyebabkan terhambatnya suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.
Menurut Rivai dan Basri ( 2005 : 16 ) kinerja pada dasarnya ditentukan
oleh tiga hal, yaitu: 1) kemampuan, 2) keinginan, 3) lingkungan. Oleh karena itu,
tinggi, kemampuan atau skill individu, serta lingkungan yang baik untuk
mengerjakan pekerjaannya. Setiap pencapaian kinerja selalu diikuti perolehan
yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah,
promosi, teguran maupun pekerjaan yang lebih baik. Untuk dapat meningkatkan
kinerja karyawan, maka pihak manajemen perlu memperhatikan faktor-faktor
yang mempengaruhinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut Simamora
(2005 : 15) bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: faktor individual
(kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi), faktor psikologi (persepsi,
attitude, personality, pembelanjaan, motivasi) dan faktor organisasi (sumber daya,
kepemimpinan, penghargaan), struktur, dan desain pekerjaan. Sedangkan menurut
Sariyathi (Studi Ekonomi, 2006), meliputi: motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik
kerja, system kompensasi, tingkat stres, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek
teknis, dan perilaku-perilaku lainnya. Berbeda dengan pendapat Achmad Gani
( 2008 ) dalam penelitiannya bahwa Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah profesionalisme, disiplin, dan motifasi kerja. Kinerja yang rendah juga
disebabkan oleh masalah kepemimpinan seperti ketidakmampuan memotivasi
bawahan dan membangun kerjasama serta tidak mampu memberikan keteladanan
kepada bawahan. Disamping itu juga dapat menimbulkan masalah pada
lingkungan kerja. Simanjuntak (2005 : 22) menyatakan bahwa kinerja setiap
orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapa digolongkan menjadi tiga
kelompok, yaiut: 1) kompetensi individu orang yang bersangkutan 2) dukungan
dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan
kemungkinan peningkatan kerja. Menurut Alex S. Nitisemito (2000 : 190)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerjaan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya pewarnaan, kebersihan, ruang gerak, cahaya ventilasi atau sirkulasi
udara, alat penjaga keselamatan dan kesehatan kerja. Faktor-faktor tersebut dapat
menimbulkan resiko kerja berupa kecelakaan,dan atau penyakit tugas yang
berhubungan dengan jabatannya. Dengan kata lain, lingkungan keja
mempengaruhi tingkat kinerja seseorang.
New York sport bar and dinner restoran adalah salah satu restoran yang
mempunyai khusus untuk masakan eropa. Perusahaan ini memiliki visi menjadi
restoran eropa yang terbaik dan terdepan dalam dunia pariwisata. Sedangkan
misinya ingin lebih meningkatkan produktivitas, efesiensi dan efektif dalam
bidangnya. Untuk dapat mengantisipasi persaingan, perusahaan hendaknya
memberikan pelayanan yang baik yang ditawarkan perusahaan. Dalam
penyelesaian pekerjaannya memerlukan ketelitian kerja dari para karyawan, maka
haruslah didukung dengan memiliki karyawan yang mempunyai kinerja yang baik
dan tingkat disiplin yang tinggi dalam mengerjakan segala tugas-tugasnya
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Karyawan yang bekerja pada New York sport bar and dinner restoran
yang berlokasi di Jalan Kartika Plaza, discovery shopping mall Kuta-Bali ini
berjumlah sebanyak 56 orang karyawan. Adapun jumlah karyawan pada New
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan pada New York sport bar and dinner restoran,
5 Food and beverage service 8
6 Food Product/ Kitchen 9
7 Food and Produktion service 4
8 Waiter 8
Sumber : New York sport bar and dinner restoran,2011
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan pada New York sport
bar and dinner restoran sebanyak 56 orang. New York sport bar and dinner
restoran memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak sehingga mengharuskan
perusahaan menjalankan pengelolaan karyawan dengan baik agar tercapainya
tingkat kinerja karyawan yang akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Karyawan terbanyak terdapat pada bagian waiter sebanyak 10 orang dan jumlah
karyawan terkecil pada operational Manager sebanyak 2 orang.
Tabel 1.2 Tingkat Absensi Kerja Karyawan pada New York sport bar and dinner restoran Periode Januari – Desember Tahun 2010
A B C D=BxC E F=D-E G=E:Dx100%
Januari 56 26 1456 40 1435 3,6
Februari 56 24 1344 38 1324 3,5
Maret 56 24 1344 51 1330 2,6
April 56 26 1456 41 1438 3,5
Mei 56 23 1288 32 1273 4,6
Juni 56 26 1456 48 1437 3,8
Juli 56 26 1456 47 1436 3,5
Agustus 56 25 1400 43 1378 3,2
September 56 24 1344 40 1326 3,3
Oktober 56 26 1456 41 1446 3,5
November 56 24 1344 37 1331 3,6
Desember 56 26 1456 38 1441 3,8
Jumlah 300 16800 496 16595 42,5
Rata-rata 3,5
Sumber : New York sport bar and dinner restoran,2011
Berdasarkan pada Tabel 1.2 dapat dijelaskan bahwa absensi karyawan
New York sport bar and dinner restoran periode Januari–Desember 2010
cenderung berfluktuasi dimana rata-rata tingkat absensi karyawan sebesar 3,5
persen. Apabila dilihat dari jumlah karyawan, maka tingkat absensi tergolong
tinggi karena jumlah karyawan pada New York sport bar and dinner restoran
adalah sebanyak 56 orang. Menurut Mudiartha, dkk (2001 : 93) mengemukakan
bahwa rata-rata tingkat absensi 2-3 persen per bulan masih dianggap baik, absensi
3 persen ke atas menunjukan disiplin kerja yang buruk didalam suatu perusahaan.
Dengan tingkat absensi diatas 3 persen ini merupakan salah satu indikasi adanya
masalah dalam kinerja karyawan pada New York sport bar and dinner restoran.
Hal tersebut sangat perlu mendapat perhatian yang serius dari pimpinan agar dapat
dicari penyebab dan alternatif pemecahannya.
Selain tingkat absensi yang tergolong tinggi, namun masih ada karyawan
tidak sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan pada perusahaan. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada New York sport bar and dinner
restoran masih rendah, seperti yang dapat dilihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.3 Tingkat Ketidakhadiran Karyawan pada New York sport bar and dinner restoran, Tahun 2010
(Orang) Terlambat (Orang) Istirahat Sebelum Waktunya
Sumber : New York sport bar and dinner restoran,2011
Berdasarkan tabel 1.3 dapat dijelaskan bahwa tingkat ketidakhadiran
karyawan, meliputi: karyawan yang terlambat, istirahat sebelum waktunya, pulang
lebih awal dan alasan lain-lain, misalnya ada urusan keluarga atau sakit, pergi
keluar kantor, merokok diluar ruangan kerja dan mengobrol saat jam kerja.
Terlihat ketidakhadiran yang banyak dilakukan oleh karyawan adalah pulang
mendahului batas jam kerja dan keterlambatan yang masih sering dilakukan oleh
karyawan New York sport bar and dinner restoran.
Latar belakang pendidikan belum sepenuhnya sesuai dengan pekerjaan
atau beban kerja yang diharapkan. Hal tersebut tentunya dapat menyebabkan
ditempatkan pada masing-masing bagian kerja yang sesuai dengan kemampuan
dan keahliannya memiliki kinerja yang tinggi karena merasa cocok dengan tugas
yang dibebaninya. Data tingkat pendidikanpada karyawan dapat dilihat dari Tabel
1.4
Tabel 1.4 Tingkat Pendidikan Karyawan New York sport bar and dinner restoran 2011
No Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 SLTP 7 12,5
Sumber : New York sport bar and dinner restoran,2011
Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dijelaskan bahwa tingkat pendidikan
karyawan New York sport bar and dinner restoran yang tertinggi adalah Sarjana
(S1), dimana sebagian besar karyawannya didominasi berpendidikan SLTA
sebesar 53,57 persen, dan pendidikan terendahnya adalah Diploma 2 sebesar 3,57
persen, ini menunjukan belum sepenuhnya sesuai antar pendidikan dengan beban
kerja yang dibebaninya. Adapun syarat tingkat pendidikan karyawan untuk
menduduki jabatan tertentu pada New York sport bar and dinner restoran ini
terlihat pada Tabel 1.5
Tabel 1.5 Syarat Tingkat Pendidikan Karyawan pada New York sport bar and dinner restoran
No Jabatan/ Staff Syarat Kenyataan
1 Owner S1 S1
2 Manager Min. S1 S1
3 Operational Manager Min. S1 S1
5 Food and beverage service Min. D2 SLTA, D1
6 Food Product/ Kitchen Min. S1 S1
7 Food and Produktion service Min. D2 SLTA
8 Waiter Min. D2 SLTA
9 Purchasing Min. D3 D1,D2
10 Cleaning service Min. SLTA SLTP
11 Security Min. D1 SLTA
12 Driver Min. SLTA SLTA
Sumber : New York sport bar and dinner restoran,2011
Berdasarkan Tabel 1.5 dapat dijelaskan bahwa tingkat pendidikan dengan
jabatan yang diemban belum sesuai sepenuhnya. Minimal tingkat pendidikan bagi
sale and marketing adalah D3 tetapi pada kenyataanya masih berpendidikan SLTA
dan D1. Pada staff Food and beverage service minimal pendidikannya adalah D2
tetapi pada kenyataannya ada yang berpendidikan SLTA dan D1. Pada staff Food
and Produktion service minimal pendidikannya adalah D2 tetapi pada
kenyataannya berpendidikan SLTA. Pada staff Waiter minimal pendidikannya
adalah D2 tetapi pada kenyataannya berpendidikan SLTA. Pada staff Purchasing
minimal pendidikannya adalah D3 tetapi pada kenyataannya berpendidikan D1
dan D2. Pada staff Cleaning service minimal pendidikannya adalah SLTA tetapi
pada kenyataannya berpendidikan SLTP. Pada Security minimal pendidikannya
adalah D1 tetapi pada kenyataannya berpendidikan SLTA.
Menurut (Wungsu & Brotoharsojo, 2003) bila prestasi kerjanya tergolong
baik, maka karyawan tersebut akan diberikan penghargaan berupa naikya
penghasilan dan/ karir jabatan. Karena penghargaan berupa naiknya penghasilan
dan/ karir jabatan itu senantiasa bermakna positif, enak dan menyenangkan, maka
reaksi normalnya pada sikap dan perilaku kerja karyawan tersebut adalah berupa
Bila prestasi kerja tergolong buruk maka yang bersangkutan akan menerima
sanksi hukuman berupa penurunan penghasilan dan karir jabatan. Bila seorang
karyawan mendapatkan saksi penurunan penghasilan dan/ karir jabatan yang
bermakna negatif, tidak enak dan menyedihkan, maka karyawan akan bereaksi
untuk meninggalkan atau tidak lagi mengurangi prestasi kerjanya yang buruk.
Begitu pula halnya kondisi yang ada pada New York sport bar and dinner
restoran kinerja karyawan masih rendah, karena masih tingginya tingkat absensi
karyawan, tidak mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan, datang
terlambat dan pulang lebih awal dari jam kerja, yang mana hal ini dapat
menyebabkan mutu pelayanan perusahaan menjadi berkurang. Berdasarkan
kenyataan ini perlu adanya langkah-langkah untuk meningkatkan kinerja
karyawan pada New York sport bar and dinner restoran.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, yang menjadi pokok
permasalahan pada penelitian ini adalah.
1) Faktor-faktor apakah yang menentukan kinerja karyawan pada New York
sport bar and dinner restoran?
2) Variabel apakah yang mewakili setiap faktor yang menentukan kinerja
karyawan pada New York sport bar and dinner restoran?
1.2 Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan pada CV. Petir Denpasar Bali
ini adalah sebagai berikut.
1) Untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan pada New
2) Untuk mengetahui Variabel yang mewakili setiap faktor yang menentukan
kinerja karyawan pada New York sport bar and dinner restoran.
1.3 Kegunaan penelitian
1) Kegunaan teoritis, dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi
tambahan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia,
khususnya dalam aspek kinerja karyawan serta untuk
membuktikan teori mengenai faktor-faktor yang berhubungan
dengan kinerja karyawan.
2) Kegunaan praktis, dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan
pada New York sport bar and dinner restoran.
1.4 Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka
penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab
mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai
berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Secara ringkas diuraikan pokok permasalahan yang dibahas
dalam skripsi ini meliputi latar belakang masalah, tujuan
penelitian, kegunaan penelitian
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan objek
Aspek-aspek penilaian kinerja, penyebab rendahnya kinerja,
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, dan penelitian
sebelumnya.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional
variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik
pengumpulan data serta teknik analisis data.
BAB IV : PEMBAHASAN
Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan
hasil penelitian.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kinerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1994), kinerja berarti kemampuan
kerja. Kinerja terjemahan dari “performance” berarti hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
Hariandjha (2002 : 24) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja merupakan sesuatu
yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
sebagian usaha harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Dari beberapa
pengertian tersebut dapat dikemukakan Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisai, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Ruky (2001 : 41) menyatakan bahwa apa yang tejadi dalam sebuah
pekerjaan atau jabatan adalah sebuah proses yang mengubah input menjadi output
(hasil kerja). Pembahasan system penilaian kerja ini melalui pendekatan
input-proses. Yaitu:
1) Kinerja yang berorientasi pada input
Metoda ini merupakan cara tradisional yang menentukan pada pengukuran
atau penilaian ciri-ciri pribadi karyawan dari pada hasil atau prestsi kerja.
Ciri-ciri kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah
kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreatifitas, dan lain-lain. Tentu saja
dalam kelompok input ini juga masih harus masuk faktor kemampuan yang
terdiri pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.
Dalam metode ini prestasi karyawan diukur dengan menilai sikap dan perilaku
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsug pada kuantitas
dan kualitas hasil yang dicapainya, yang dilakukan adalah meneliti bagaimana
tugas-tugas dilakukan dengan membandingkan perilaku dan sikap yang
diperhatikan dengan standar yang telah ditetapkan. Cara ini adalah penjabaran
dari pergeseran focus penilaian dari input ke proses, yaitu bagaimana proses itu
dilakukan.
3) Kinerja yang berorientasi pada output
System kerja ini sering kali disebut sebagai system manajemen kinerja yang
berbasiskan pencapai sasaran kerja individu (SKI). System ini menuntut agar
setiap karyawan sebagai perseorangan menetapkan sasaran kerja sendiri dan
berusaha mencapainya sendiri. System ini memfokuskan pada hasil yang
dicapai seseorang atau sekelompok orang dari tindakan., kegiatan, atau usaha
yang dilakukannya.
Kinerja dapat diartikan sebagai hasil pencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dalam perusahaan, factor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan
jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik
karyawan-karyawannyadalam berkarya dan menggunakan informasi trsebut untuk
memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan
meningkat sepanjang waktu.
(Mudiartha, dkk. 2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah
proses melalui organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Manfaat yang dapat diperoleh dengan melakukan penilaian kinerja
menurut (William dan Davis, 2002 : 195) adalah sebagai berikut.
1) Perbaikan kinerja
Penilaian kinerja akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui
umpan balik yang diberikan oleh organisasi.
2) Penyesuaian gaji
Penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi kayawan. Keputusan untuk
penempatan,yaitu menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya.
3) Pendidikan dan pelatihan
Melalui penilaian kerja akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan
sehingga dapat dilakukan program pendidikan dan pelatihan.karyawan.
4) Perencanaan karir
Penilaian kinerja dapat dilakkan sebagai pedoman dalam perencanaan karir
karyawan.
5) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses.
Penilaian kinerja dapat memberikan gambaran bagi perusahaan untuk
perbaikan. Dapat mengidentifikasi adanya kekuatan dalam desain pekerjaan,
nilai kinerja yang kurang akan menunjukan adanya kekurangan dalam
peencanaan jabatan.
6) Perlakuan kesempatan yang sama kepada semua karyawan.
Penilaian kinerja yang obyektif menunjukan adanya perlakuan yang adil bagi
seluruh karyawan.
7) Dapat membantu karyawan dalam mengatasi masalah yang bersifat eksternal.
Penilaian kinerja akan memberikan informasi kepada atasannya tentang
hal-hal yang menyebabkan turunnya kinerja, sehingga manajemen dapat
membantu menyelesaikannya.
8) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen Sumbr Daya Manusia
penilaian kinerja secara keseluruhan akan memberikan gambaran sejauh mana
fungsi sumber daya manusia dapat berjalan baik atau tidak.
2.1.3 Aspek-aspek Penilaian Kinerja
Menurut (Rivai, 2005:214) aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai
dikelompokkan menjadi 2 yaitu.
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode,
teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta
pengalaman dan pelatihan.
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual
2.1.4 Penyebab Rendahnya Kinerja
Disamping mengukur dan mencatat kinerja setiap unit organisasi dan
kinerja setiap orang, evaluasi kerja juga harus menganalisis penyebab kinerja
rendah. Penyebabnya dapat bersifat internal dan eksternal, menyangkut orang atau
individu. Adapun faktor penyebab kinerja rendah adalah (Simanjuntak, 2005:127)
adalah sebagai berikut .
1) keterbatasan dana
2) peralatan dan teknologi
3) manajemen kurang efektif
4) kepemimpinan kurang efektif
5) supervisi dan pengawasan yang tidak efektif
6) lingkungan kerja
7) kebijakan pemegang saham
8) disiplin dan etos kerja
2.1.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
(Simamora, Anwar : 2005) menyatakan factor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1) Faktor individual meliputi: kemampuan (ability) dan keahlian,
latar belakang dan geografi 2) Faktor psikologis meliputi: persepsi, attitude,
personality, pembelajaran, dan motivasi 3) Faktor perusahaan meliputi: sumber
daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job desain.
Menurut (Anwar, 2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
1) Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya seorang memiliki kemampuan yang tinggi menyebabkan kinerja
seseorang baik dan seorang tersebut tipe pekerja keras. Sedangkan seorang
punya kinerja rendah menyebabkan kinerja buruk dan seorang tersebut tidak
memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki upayanya.
2) Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan
sekerja, pimpinan atau bawahan, fasilitas-fasilitas kerja dan iklim perusahaan.
Menurut (Simanjuntak, 2005) bahwa kinerja setiap orang dapat
digolongkan menjadi 3 kelompok :
1) Kelompok individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setip orang dapat dipengaruhi oleh beberapa factor yaitu dapat
dikelompokan dalam 2 golongan yaitu :
(1) kemampuan dan keterampilan kerja
(2) motivasi dan semangat kerja
Kemampuan dan keterampilan kerja seiap orang dipengaruhi oleh kebugaran
fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan , akumulasi
pelatihan, dan pengalaman kerjanya
2) Dukungan organisasi
Kinerja seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihah
3) Dukungan manajemen
Kinerja perusahaan dan lingkungan setiap orang juga sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan
membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis,
maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan
menumbuhkan motivasi seluruh karyawan untuk bekerja optimal
Dalam membahas penelitian ini perlu ditetapkan secara jelas
variabel-variabel yang diduga menentukan kinerja berdasarkan teori dan
pengamatan penelitian terdapat 6 variabel, yaitu kepemimpinan, kemampuan,
penghargaan (reward), kompensasi, lingkungan kerja fisik,dan komunikasi.
1) Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang
menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi. Kepemimpinan yang
dilakukan saat ini didalam perusahaan kurang berjalan dengan baik dimana masih
terdapatnya kesalah pahaman antara atasan dengan bawahan didalam
pekerjaannya, seperti halnya:
(1) Kurangnya ketegasan atasan didalam mengatasi masalah-masalah yang
ditimbulkan oleh sertiap karyawannya.
(2) Keadilan yang diberikan atasan masih sering menimbulkan masalah dalam
pembagian tugas kepada setiap karyawan.
(3) Atasan masih lemah didalam menerapkan kedisiplinan dan pegawasan
(4) Kesempatan yang kurang diberikan oleh atasan kpada bawahan dalam
mendiskusikan kesulitan-kesulitan yang dihadapi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Kepemimpinan yang sukses, meunjukan pengelolaan suatu organisasi
berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Ini berarti bahwa seorang pemimpin
berhasil dengan tiga hal yaitu : (1) mampu mengatasi perubahan yang tiba-tiba
dalam proses pengelolaan organisasi (2) mampu mengoreksi
kelemahan-kelemahan yang muncul (3) sanggup membawa organisasi kepada sasaran dalam
jangka waktu yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2002 : 169) bahwa
pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang kepemimpinannya,
mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan adalah cara seseorang
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Pendapat lain dari Martoyono (2000 :
176) mengenai pengertian kepemimpinan adalah keseluruhan aktifitas dalam
rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu
tujuan yang memang diinginkan bersama. Dari beberapa pengertian tersebut dapat
dikemukakan, bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada
situasi tertentu
Adapun tanggung jawab para pemimpin menurut Martoyono (2000 : 180)
adalah sebagai berikut : (1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realities (dalam
dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalani tugasnya (3)
Mengkomunikasikan para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka (4)
Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi (5)
Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengandung partisipasi
apabila memungkinkan (6) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan
pekerjaan yang efektif (7) Menilai pelaksanaan dan mengkomunikasikan hasilnya
(8) Menunjukan perhatian kepada karyawan. Yang penting dalam hal ini adalah
tanggung jawab dalam memadukan seluruh kegiatan dalam mencapai tujuan
organisasi tersebut seharmonis mungkin, sehingga tercapainya tujuan organisasi
tersebut efektif dan efisien.Seirama dengan perlu dan pentingnya “Human
Relation” dalam kepemimpinan suatu organisasi, maka beberapa ahli berusaha
mengemukakan beberapa sifat pemimpin yang diperlukan sekali dalam hubungan
ini. Adapun sifat-sifat tersebut menurut Martoyono (2000 : 182) adalah sebagai
berikut : (1) Penuh energy adalah untuk tercapainya kepemimpinan yang baik
memang diperlukan energy yang baik pula, jasmani maupun rohani. Seorang
pemimpin harus sanggup bekerja dalam jangka waktu panjang dan dalam waktu
yang tidak tertentu. Sewaktu-waktu dibutuhkan tenaganya, ia harus sanggup
melaksanakannya, mengingat kedudukan dan fungsinya. Karena itu kesehatah
fisik dan mental benar-benar diperlukan bagi seorang pemimpin. (2) Memiliki
stabilitas emosi adalah seorang pemimpin harus melepaskan diri dari prasangka,
kecurigaan berapriori jelek terhadap bawahan-bawahan dan tidak boleh cepat nik
pitam. Sebaliknya ia harus tegas, konsekuen dan konsisten dalam
Memiliki pengetahuan tentang hubungan antar manusia (Human Relation) adalah
Mengingat tugas yang penting dari seorang pemimpin adalah memimpin dan
meajukan bawahannya, maka seorang pemimpin harus mengetahui dengan benar
tentang hal-ikhwal manusia dan hubungan antara manusia tersebut. Ia harus
mengetahui banyak tentang sifat-sifat orang, bagaiman mereka mengadakan reaksi
terhadap suatu tindakan atau situasi yang bemacam-macam, apa dan bagaimana
kemampuan-kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan tugas yang
dibebankan dan sebagainya. (4) Motivasi pribadi adalah keinginan untuk dapat
memimpin harus datang dari dorongan batin pribadinya sendiri bukan paksaan
dari luar hanya bersifat menstimulir saja terhadap keinginan-keinginan menjadi
pemimpin. Hal semacam itu tercermin dalam keteguhan pendiriannya, kemauan
yang keras dalam bekerja dan penerapan sifat-sifat pribadi yang baik dalam
pekerjaannya. (5) Kemahiran mengadakan komunikasi adalah seorang pemimpin
harus mampu dan cakap dalam mengutarakan gagasan baik secara lisan maupun
tulisan. Hal ini sangat peting bagi pemimpin untuk mendorong maju bawahan,
memberi ataupun menerima informasi bagi kemajuan organisasi dan kepentingan
bersama. Menurut Martoyono (2000 : 184), terdapat enam tipe kepemimpianan
sebagai berikut:
(1) Tipe pribadi Pemimpin tipe ini kepemimpinannya didasarkan pada kontak
pribadi secara langsung dengan bawahannya. Tipe ini sifatnya umum, sangat
efektif dan secara relative sederhana pelaksanaannya.
(2) Tipe nonpribadi pada tipe ini hubungan pemimpin dengan bawahannya hanya
sumpah-sumpah, janji-janji, dan sebagainya. Sehingga dengan demikian
hubungan tesbut bersifat tidak langsung dan biasanya hubungan yang
demikian tidak dinamis.
(3) Tipe otoriter pemimpin tipe ini menganggap kepemimpinannya merupakan
hak pribadinya dan berpendapat bahwa dapat menentukan apa saja dalam
organisasinya, tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahan sebelumnya.
(4) Tipe demokratis pemimpin tipe ini menitik beratkan pada partisipasi
kelompok dengan memanfaatkan pandangan-pandangan atau
pendapat-pendapat kelompok. Inisiatif dari kelompok sangat diperlukan dan dianjurkan
oleh pemimpin dari tipe ini. Kegagalan dari pemimpin tipe ini adalah apabila
anggota kelompok tidak cakap dan kurang bergerak untuk bekerja.
(5) Tipe partenalitis tipe ini cenderung sangat memikirkan keinginan dan
kesejahteraan bawahannya serta selalu membimbing dan melindungi. Karena
itu kepercayaan diri dan kebebasan kelompok tidak berimbang.
(6) Tipe indigenous pemimpin tipe ini timbul dalam orrganisasi kemasyarakatan
yang bersifat informal dimana antar perorangan dalam organisasi tersebut
ditentukan oleh keaslian dan pembawa pimpinan.
2) Kemampuan
(Wungsu, 2003: 141) menjelaskan bahwa kemampuan (ability) adalah
segenap kemampuan, pengetahuan, serta penguasaan karyawan atas teknik
pelaksanaan tugas-tugasnya. Kemampuan (ability) antara lain dapat diketahui dari
seberapa baik tingkat pengetahuan seseorang atau jenis keterampilan apa saja
York sport bar and dinner restoran masih perlu ditingkatkan, dimana masih
kurangnya kemampuan dan kesigapan karyawan didalam menjalankan tugasnnya,
seperti halnya:
(1) Pendidikan yang dimiliki karyawan masih tidak sesuai dengan pekerjaan
yang dibebankan.
(2) Masih banyak karyawan yang memiliki komunikasi yang kurang baik
dalam memberikan pelayanan.
(3) Keterampilan kurang baik yang dimiliki oleh karyawan di dalam
memberikan pelayanan kepada pelanggan.
(4) Minimnya pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam hal
pelayanan.
(Tohardi, 2002: 127) menyatakan kemampuan (ability) merupakan salah
satu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Seluruh kemampuan seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua
perangkat faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan
intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan
mental. Tes IQ misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual
umum seseorang. Demikian juga tes saring untuk masuk universitas seperti
SPMB, IQ yang tinggi tidaklah merupakan prasyarat untuk semua pekerjaan. IQ
yang tinggi bisa saja tidak ada hubungannya dengan kinerja. Sedangkan
kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
tugas-tugas yang memerlukan stamina, kekuatan, kecekatan, dan keterampilan serupa.
yang memadai untuk suatu pekerjaan, bergabung pada prasyarat kemampuan yang
diminta dari pekerjaan itu. Kinerja karyawan ditingkatkan bila ada suatu
kecocokan yang tinggi antara kemampuan dan jabatan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat dikemukakan bahwa
kemampuan adalah kapasitas yang dimiliki seseorang yang digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Dharma (Gibson, 1995: 89) kemampuan
dan keterampilan memainkan peranan yang utama dalam perilaku dan prestasi
individu. Kemampuan adalah sifat yang dibawa dari lahir atau yang dipelajari
yang memungkinkan seorang menyelesaikan pekerjaannya. Sedangkan
keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas, seperti
kecakapan dalam mengoperasikan computer. Manajer harus mencoba
mencocokan kemampuan dan keterampilan seseoarang dengan prasyarat
pekerjaan. (Simanjuntak, 2005: 103) menyebutkan bahwa kemampuan dan
keterampilan terdiri dari : 1) kebugaran fisik dan kesehatan jiwa, 2) pendidikan, 3)
pelatihan, 4) pengalaman kerja.
3) Penghargaan
(Irianto, 2001:125) meyebutkan bahwa penghargaan (reward) merupakan
segala sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu atau beberapa
kebutuhan individu. (Nugroho. 2008: 143) menjelaskan bahwa penghargaan
(reward) ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan untuk meningkatkan
motivasi para karyawan. Menurut (Long Irianto, 2001: 152) menjelaskan bahwa
jenis penghargaan yang selama ini dikenal dapat dapat dikelompokan menjadi dua
diberikan untuk memuaskan kebutuhan dasar, untuk keamanan, kebutuhan social
serta kebutuhan untuk mendapatkan pengakuan. Penghargaan yang diterima saat
ini oleh karyawan pada New York sport bar and dinner restoran sudah cukup baik
namun tidak memungkinkan untuk ditingkatkan lagi sesuai dengan kinerja yang
dimiliki oleh karyawan. Sifat penghargaan ekstrinsik adalah dapat disarankan. 2)
penghargaan Intrinsik merupakan penghargaan yang diberikan untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan yang kian kompleks dan lebih tinggi misalnya untuk
prestasi, pertumbuhan dan perkembangan. Bentuk penghargaan ini mengacu pada
factor-faktor penghargaan itu sendiri seperti misalnya pekerjaan yang memberi
tantangan dan menarik, tingkat keragaman pekerjaan, pengembangan sistem kerja
yang memberikan umpan balik dan otonomi, serta atribut-atribut pekerjaan
tantangan lainnya. (Irianto, 2001: 135) juga mengemukakan bahwa penghargaan
ekstrinsik atau intrinsic memegang peranan dalam member kepuasan individu.
Jika keduanya dapat digunakan secara efektif dan dapat menghasilkan keuntungan
yang signifikan pada organisasi.
Dari penjelasan para ahli tersebut dapat dikemukakan bahwa penghargaan
(reward) adalah ganjaran, penghargaan, hadiah, sanksi yang diterima oleh
seseorang atas tindakan yang dilakukannya.
Tujuan member imbalan menurut (Ardana dkk, 2004:145 ) pada dasarnya adalah
sebagaimana yang diuraikan sebagai berikut: (1) dalam rangka memotivasi
anggota organisasi, system imbalan yang dirancang suatu organisasi harus mampu
memacu motivasi kerja agar dapat berprestasi dalam tingkat yang tinggi (2) dalam
organisasi antara lain untuk mempertahankan pekerjaan yang sudah ada, terutama
pekerjaan yang berkualitas, agar mereka kerasan bekerja (loyal) dan tidak mudah
pundah ke organisasi lain (3) dalam rangka menarik orang-orang yang berkualitas.
Kemajuan organisasi antara lain ditentukan oleh kualitas orang-orang
didalamnya. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung ke dalam
organisasi adalah system imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi
tersebut. Untuk motivasi, imbalan haruslah bernilai dimana karyawan dan
didistribusinya mesti adil. Karyawan yang prestasinya lebih baik sebaiknya
diberikan imbalan yang lebih besar daripada karyawan yang prestasinya lebih
rendah. Organisasi sebaiknya memberikan imbalan berbasis kinerja karena lebih
adil, dan memotivasi.
4) Kompensasi
Menurut Gorda (2006:190), kompensasi adalah seluruh balas jasa baik
berupa uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Pemberian
kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan
mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah
pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Kompensasi dapat diberikan melalui
tunjangan-tunjangan seperti gaji, tunjangan-tunjangan transport, tunjangan-tunjangan makan dan tunjangan-tunjangan hari
raya. Kompensasi yang diterima saat ini oleh karyawan pada New York sport bar
and dinner restoran masih kurang sesuai dengan pekerjaan yang diterima, seperti
(1) Gaji yang masih rendah tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan
oleh perusahaan.
(2) Kurangnya pemberian tunjangan-tunjangan yang semestinya diterima oleh
setiap karyawan.
Hal ini diharapkan lebih ditingkatkan lagi agar dapat memuaskan
karyawan dengan sendirinya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Handoko (2001:126), menyatakan bahwa kompensasi masih saja mengandung
faktor emosional yang dilihat dari segi karyawan. Sebab, apabila para karyawan
memandang kompensasi mereka tidak memadai maka prestasi kerja, motivasi
maupun kepuasan mereka dapat menurun secara drastis. Berdasarkan pendapat
tersebut yang dimaksud dengan kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh
karyawan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya dan dapat dinilai
dengan uang serta memiliki kecenderungan diberikan secara tetap.
5) Lingkungan Kerja Fisik
Ahyari (1999 : 122) mengatakan bahwa lingungan kerja yang memuaskan
bagi karyawan yang bersangkutan akan meningkatkan produktifitas mereka,
demikian sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan akan dapat
menurunkan gairah kerja, menurukan tingkat produktifitas karyawan. Nitisemito
(2000 : 210) mengatakan hal ini berarti menambah keletihan dan kebosanan dalam
bekerja. Lingkungan kerja pada New York sport bar and dinner restoran saat ini
masih kurang nyaman, seperti halnya :
(1) Penerangan cahaya yang kurang sehingga dapat menggangu kinerja
(2) Sistem keamanan yang kurang aman yang masih dirasakan oleh setiap
karyawan di dalam bekerja.
(3) Ruang gerak yang sempit yang masih sering dikeluhkan oleh setiap
karyawan.
Begitu pentingnya lingkungan kerja bagi karyawan maka sudah
selayaknya pihak perusahaan memperhatikan lingkungan kerja mereka yang ada
pada perusahaan tersebut dengan tetap mengusahakan agar keadaan lingkungan
kerja dapat menciptakan suasana yang nyaman dan aman bagi karyawan pada
perusahaan tersebut. Keadaan lingkungan kerja yang kurang terjaga
kenyamanannya akan membawa dampak negatif bagi karyawan dan juga
perusahaan hal ini dapat berpengaruh pada menurunnya kinerja karyawan. Jadi
inti sari dari pengertian lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan
melakukan pekerjaannya sehari-hari. Perusahaan perlu memperhatikan
faktor-faktor dari lingkungan kerja yang mempunyai peranan penting bagi karyawan dan
perusahaan itu sendiri. Menerut Ahyari (1999 : 149) ada beberapa indikator yang
mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
(1) Penerangan yang baik dalam suatu pabrik akan membantu terdapatnya suatu
tempat kerja yang nyaman, membantu dalam menghemat baik penglihatan
maupun tenaga serta akan membantu dalam memberikan semangat.
Syarat-syarat penerangan yang baik adalah sebagai berikut : sinar atau cahaya yang
cukup, sinar yang tidak menyilaukan, tidak terdapat kontras yang tajam,
(2) Suhu Udara
Suhu udara ruangan karyawan merupakan salah satu factor yang
mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Suhu udara yang terlalu panas atau
lembab akan menurunkan gairah kerja sehingga kesalahan-kesalahan yang
dibuat oleh karyawan semakin besar. Pengaturan suhu udara didalam ruangan
kerja dapat dilakukan dengan memilih beberapa alternative seperti : fentilasi
yang cukup pada gedung, pemasangan kipas angin, pemasanagan Air
Conditioner (AC), dan pemasanagan humidifier. Agar dapat terjadi pertukaran
udara secara baik didalam ruangan, dalam rangka mengurangi pengotoran
udara didalam ruangan, mengurangi panas timbul maka perlu diperhatikan
lebar fentilasi dan penempatannya gedung itu sendiri agar hembusan
anginnya tidak terlalu kencang yang menyebabkan pekerja menjadi sakit
(3) Penyusunan warna
Masalah warna pengaruhnya cukup besar terhadap pekerja dalam
melaksanakan tugasnya, karena sifat dasar dapat merangsang perasaan
manusia. Masalah pewarnaan ini meliputi elemen dinding, langit-langit, lantai,
peralatan kerja, mesin-mesin. Masalah penggunaan warna harus
memperhatikan factor-faktor sebagai berikut : pemilihan warna, komposisi
warna, dan hubungan warna yang dipakai dengan masalah penyinaran.
(4) Ruang Gerak
Ruang gerak yang disediakan oleh perusahaan hendaknya jangan terlalu
sempit, tumpukan-tumpukan barang dan prakakas lainnya yang membatasi
dalam bekerja maupun dalam gerak. Jelas kiranya bahwa seseorang tidak
mungkin bekerja dengan baik jika tidak tersedianya cukup tempat untuk
bekerja dengan baik.
(5) Suara Dalam Ruang Kerja
Kebisingan merupakan gangguan. Dengan adanya kebisingan ini konsentrasi
dalam bekerja akan terganggu. Hal ni sudah tentu akan menimbulkan kerugian.
Suara bising dalam suatu pabrik dapat dikurangi dengan suatu tindakan yaitu :
a) mengurangi intensitas suara atau bunyi itu pada sumber-sumbernya
dengan mengadakan modifikasi mesin-mesin suatu mekanis,
b) mencegah penebaran atau meluasnya suara ribut dengan menutup rapat
sumber-sumber keributan,
c) menghindari adanya suara yang memantul dengan jalan menyerap suara
itu dengan peredam suara.
(6) Kebersihan
Kebersihan merupakan syarat guna menjaga kesehatan pelaksanaannya harus
dilakukan dengan teratur dan secar terus-menerus. Karena lingkungan yang
bersih akan menimbulkan rasa senang dan dapat mempengaruhi seseorang
untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.
(7) Keamanan
Asalah keamanan dalam lingkungan kerja ini menyangkut keamanan terhadap
keselamatan dari setiap keryawan, keamanan harta benda karyawan, dan
konstruksi gedung. Apabila karyawan merasa aman dalam bekerja maka
6) Komunikasi
Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan saat ini pada New
York sport bar and dinner restoran masih kurang berjalan dengan baik yang
dibuktikan dengan terjadinya kesalah pahaman antar karyawan dengan atasan,
misalkan dalam pemberitahuan pekerjaan yang ditugaskan oleh atasan.
Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam organisasi, karena
komunikasi berlaku sebagai rantai koordinasi antara karyawan dengan fungsi
organisasi (Manullang, 2004 : 209). Pengertian komunikasi menurut Gorda
(2004 : 209) adalah suatu proses penyampaian informasi dari seseorang kepada
orang lain dengan harapan timbul kesamaan pengertian dan persepsi yang
kemudian di arahkan kepada suatu tindakan tertentu untuk mencapai tujuan yang
telah ditetepkan terlebih dahulu. Menurut Handoko (2003 : 20) komunikasi adalah
proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke
orang lain. Menurut Siagian (2003 : 20) dalam menunjang proses komunikasi,
pemimpin memerlukan sarana dan prasarana yang bagus dimana pimpinan harus
mampu menjadi komunikator yang mampu mengelola suatu informasi dan
menciptakan cara penyampaian informasi tersebut. Dalam hal ini, informasi yang
dimaksud adalah informasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga
informasi tersebut mudah dimengerti dan diterima.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa
komunikasi adalah suatu proses penyampaian atau pemindahan suatu informasi
dari seseorang kepada orang lain sehingga menimbulkan adanya interaksi antara
Menurut Siagan (2003:308) empat bentuk komonikasi sebagai berikut.
(1) Komunikasi vertikal kebawah
Merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai hal
kepada bawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakan baru,
pengarahan, pedoman kerja, nasehat dan teguran.
(2) Komunikasi vertikal keatas
Menyangkut keinginan anggota organisasi untuk mencapai berbagai hal
seperti laporan hasil pekerjaan, masalah yang dihadapi baik masalah
kedinasan maupun yang sifatnya pribadi kepada atasannya.
(3) Komunikasi horizontal
Komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang berada pada
tingkat yang sama hirarki organisasi, akan tetapi melaksanakan kegiatan
yang berbeda. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif
dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi yang dapat
membantu koordinasi kegiatan-kegiatan karyawan, juga menghindari
pemecahan masalah yang lambat.
(4) Komunikasi diagonal
Merupakan komunikasi antara dua satuan kerja yang berbeda pada
jenjang hirarki organisasi yang berbeda, tetapi menyelenggarakan
kegiatan yang sejenis.
Handoko (2006 : 89) mengemukakan bahwa jenis-jenis komunikasi dapat
1) Komunkasi informal, merupakan komunikasi yang dilaksanakan tidak
berdasarkan atas ketentuan dalam struktur organisasi atau
peraturan-peraturan di lingkungan perusahaan.
2) Komunikasi formal, yaitu komunikasi yang terjadi berdasarkan
ketentuan-ketentuan dalam suatu organisasi yang berupa komunikasi
fertikal maupun komunikasi horizontal.
Menurut Gorda (2004 :194), komunikasi mempunyai empat fungsi utama
sebagai berikut.
1) Fungsi Kendali
Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku karyawan dalam
beberapa cara misalnya, mengkomunikasikan setiap keluhan yang
berkaitan dengan pekerjaan kepada atasan langsung, sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya, atau sesuai dengan kebijakan perusahaan, dan
selanjutnya atasan mengambil berbagai langkah-langkah untuk
memecahkan keluhan karyawan tersebut, maka dalam hal ini komunikasi
menjalankan fungsi kendali (kontrol).
2) Fungsi Motifasi
Komunikasi membantu perusahaan untuk mengembangkan motifasi
dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dikerjakan,
bagaimana mereka bekerja dengan baik, dana apa yang dapat
dikerjakaan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar.
Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka merupakan sumber
pertama interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi didalam kelompok
merupakan mekanisme fundamental dimana anggota-anggota
menunjukan kekecawaan dan rasa puas mereka. Oleh karena itu
komunikasi menyiarkan ungkapan-ungkapan emosional dari perasaan
dan pemenuhan kebutuhan sosial.
4) Fungsi Informasi
Komunikasi berhubungan dengan perannya dalam mempermudah
pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang
diperlukan indifidu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan
meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternative.
Unsur komunikasi menurut Handoko (2006 : 91) adalah :
1) komunikator yaitu seseorang yang menyampaikan pikiran atau pesan
kepada orang lain,
2) pesan, yaitu lambang yang membawakan pikiran komunikator kepada
orang lain,
3) tahap-tahap penilaian dan mencoba.
Proses komunikasi tersebut nantinya diharapkan dapat memperluas
pandangan dan pengalaman, serta lebih memungkinkan untuk
memberikan sumbangan yang lebih banyak kepada perusahaan. Hal
tersebut dikarenakan seberapa pun bagus dan matangnya perencanaan
perusahaan tidak akan tercapai.
1) Menghubungkan semua unsur yang melakukan interaksi pada semua
lapisan sehingga menimbulkan kesetiakawanan dan legalitas antar
sesama.
2) Semua jaringan pimpinan langsung mengetahui keadaan bidang-bidang
yang membawahi sehingga berlangsung pengendalaian secara
operasional dan efisien.
3) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota dan melibatkan
karyawan pada kepentingan perusahaan.
4) Timbul rasa saling mengetahui dan menghargai tugas masing-masing,
sedangkan tujuan komunikasi adalah mengadakan perubahan dan
mempengaruhi tindakan untuk mencapai kesejahteraan perusahaan.
Proses komunikasi sering mengalami halangan dan hambatan dalam
penerapannya. Menurut Handoko (2006 : 95) hambatan dalam komunikasi
tersebut sebagai berikut.
1) Tingkatkan hirarki, berita mengalir dari atasan ke bawahan melalui
beberapa tahapan sehingga informasi yang disampaikan bisa bertambah,
berkurang, berubah,atau berbeda sama sekali dengan berita aslinya.
2) Wewenang manajerial, tanpa wewenag untuk membuat keputusan, tidak
mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Disini terjadi
kesenjangan antara manajer dengan bawahan karena pihak manajer
3) Spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan
masalah-masalah komunikasi akan cenderung memisahkan orang-orang,
bahkan bila mereka saling berdekatan.
Segala halangan dan hambatan yang terjadi dalam proses penerapan
komunikasi dapat diatasi dengan cara menerapkan pedoman komunikasi yang
baik didalam perusahaan, yaitu :
1) mencari kejelasan-kejelasan gagasan terlebih dahulu sebelum
dikomunikasikan,
2) teliti tujuan sebenarnya setiap proses komunikasi,
3) pertimbangkan keadaan fisik dan manusia keseluruhan kapan saja
komunikasi akan dilakukan,
4) konsultasi dengan pihak lain saat perencanaan komunikasi.
2.2 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya
1) Penelitian yang dilakukan oleh Rimawathi (2009), yang berjudul
Analisis Faktor Penentu Kinerja Karyawan Administrasi Institut Seni
Indonesia (ISI) Denpasar. Penelitian tersebut menggunakan lima
faktor yang berkontribusi terhadap kinerja yaitu ; (1) Kepemimpinan,
(2) Kemampuan, (3) Penghargaan, (4) Lingkungan kerja fisik, (5)
desain pekerjaan. Hasil penelitian menunjukan ada empat faktor yang
diidentifikasikan memberikan kontribusi terhadap kinerja. Dari
keempat faktor yang lebih dominant memberikan kontribusi terhadap
sebesar 21,31 persen. Kesamaan penelitian terdahulu dengan
penelitian sekarang adalah teknik analisis yang digunakan, yaitu
menggunakan teknik analisis faktor. Sedangkan perbedaannya adalah
faktor-faktor yang digunakan pada penelitian tersebut, tempat
penelitian, dan jumlah responden yang digunakan.
2) Penelitian yang dilakukan oleh M. Wahyuddin (2008) dengan judul
“Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada
Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten
Wonogiri”. Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kedua variabel
independen, gaya kepemimpinan dan motivasi, memiliki pengaruh positif
terhadap resmi kinerja. Akumulatif, koefisien determinasi R2 = 0.900
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel yang diambil dalam penelitian ini
(90,0%) dapat memberikan gambaran mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja resmi; sisanya 10,0% dijelaskan atau dipengaruhi
oleh faktor lain. Adapun persamaan penelitian ini dengan penelitian
sekarang adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan.
Perbedaannya adalah teknik analisis data, lokasi dan waktu yang berbeda.
3) Penelitian yang dilakukan oleh Putu Sunarcaya (2008) dengan judul
“Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
dilingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur”.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan,
komunikasi dan iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dilingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor. Dan satu-satunya
kerja hal itu terbukti dari P value yang sigmifikan pada α= 0,05. Adapun
persamaan penelitian ini dengan penelitian sekarang adalah sama-sama
meneliti tentang kinerja karyawan. Perbedaannya adalah teknik analisis data,
lokasi dan waktu yang berbeda.
4) Penelitian yang dilakukan oleh Gustian Afriza (2009) dengan judul
“Analisis Perbandingan Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja PNS
Commuter dan PNS Non Commuter pada Sekretariat Pemerintah Kabupaten
Lampung Barat”. Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa PNS Non
Commuter mempunyai kinerja yang lebih baik jika dibandingkan dengan
PNS Commuter di Sekretariat Pemerintah Kabupaten Lampung Barat.
Adapun faktor yang paling berpengaruh pada kinerja PNS Non Commuter
adalah Faktor Kontekstual dan Faktor Kepemimpinan, dimana Faktor
Kontekstual dipengaruhi oleh faktor internal yang terjadi di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Lampung Barat, misalnya : perubahan lingkungan
kerja, mutasi jabatan, ketersediaan fasilitas kerja dan pengaruh pola kerja
yang berjalan di organisasi. Pada Faktor Kepemimpinan sangat dipengaruhi
oleh dukungan atasan terhadap bawahan, misalnya dengan memberikan
kebebasan untuk berinisiatif dan melibatkan seluruh sumber daya manusia
dalam proses pengambilan keputusan. Adapun persamaan penelitian ini
dengan penelitian sekarang adalah sama-sama meneliti tentang kinerja
karyawan. Perbedaannya adalah teknik analisis data, lokasi dan waktu yang
5) Penelitian yang dilakukan oleh Achmad Gani (2008) dengan judul “Analisis
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan
Bajak Bumi daii Saingonan Kota Makassar”. Hasi1 temuannya variabel
profesionalisme, disiplin dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja dan variabel profesionalisme yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja. Adapun persamaan penelitian ini dengan
penelitian sekarang adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan.
Perbedaannya adalah teknik analisis data, lokasi dan waktu yang berbeda.
6) Penelitian yang dilakukan oleh Nugroho Rahmat (2006) dengan judul
“Analisis Faktor-faktor yang pempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi
Empiris pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Cabang Bandung)”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya
organisasi telah terbukti sebagai variabel moderasi antara kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan di daerah penelitian pada PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) (konvensional) Cabang Bandung. Persamaan penelitian ini
dengan penelitian sekarang adalah sama-sama meneliti tentang kinerja
karyawan. Perbedaannya adalah teknik analisis data, lokasi dan waktu yang
berbeda.
7) Penelitian yang dilakukan oleh Zainul Dwi Handono (2008) dengan judul
“Hubungan Antara Kinerja Karyawan Tata Usaha Dengan Kepuasan Dosen
Kesehatan Politeknik Palu”. Hasil analisis menunjukan korelasi antara
korelasi r nilai 0,0809 dan p = 0,000. Nilai korelasi dari masing-masing
faktor kinerja karyawan adalah hasil dari bekerja sendiri dan ketulusan kerja
r = 0.606 (p = 0,000), bekerja kualitas dan kuantitas r = 0.556 (p = 0,000),
bekerja perencanaan r = 0.549 (p = 0,000), perilaku kerja r = 0.340 (P
=0,008), kecepatan kerja r = 0.600 (p = 0,000) dan bekerja pengetahuan r
=0.670(0,000). kesimpulan dari penelitian ini Adanya hubungan yang
signifikan positif antara karyawan Tata Usaha dengan kepuasan dosen di
Politeknik Kesehatan Palu, yang meliputi: Hasil kerja dan sincererity,
kualitas dan kuantitas kerja, perencanaan kerja, perilaku kerja, kecepatan
kerja dan pengetahuan kerja kantor administratif dengan Dosen's kepuasan
di Politeknik Kesehatan Palu. Persamaan penelitian ini dengan penelitian
sekarang adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan.
Perbedaannya adalah teknik analisis data, lokasi dan waktu yang berbeda.
8) Penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2008) dengan judul “Analisis
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Balai Metrologi Pada
Dinas Perdagangan Provinsi Jawa Tengah”. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Akumulasi
nilai koefisien determinasi melalui uji R2, diperoleh nilai 0,319 dimana nilai
ini menyatakan bahwa kedua variabel bebas yaitu kepemimpinan dan
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 31,9 %
sedangkan sisanya sebesar 68,1 % dipengaruhi variabel lain yang tidak
merupakan variabel dominan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian
sekarang adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan.
Perbedaannya adalah teknik analisis data dan lokasi yang berbeda.
9) Penelitian yang dilakukan oleh Eni Murdianingsih (2008) dengan judul
“Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Petugas Jakarta Dewan
Investasi, Ibukota Jakarta”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk
Kinerja petugas JIB baik umumnya terutama dalam kondisi untuk semua
variabel (Kemampuan, Motivasi, dan Kepemimpinan). Kinerja dan variabel
Motivasi untuk Pengusaha tidak dalam kondisi baik, tetapi variabel
Kemampuan dan Kepemimpinan dalam kondisi baik. Untuk Karyawan,
variabel yang berada dalam kondisi baik adalah Kemampuan dan Motivasi,
tetapi tidak dalam kondisi baik untuk Kinerja dan variabel Kepemimpinan.
Hasil analisis korelasi bahwa Kemampuan, Motivasi, dan variabel
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja. Namun,
untuk Pengusaha, hanya Motivasi dan variabel Kepemimpinan berpengaruh
secara signifikan variabel Kinerja. Selain itu, untuk Karyawan, semua
variabel yang mempengaruhi variabel Kinerja signifikan. Persamaan
penelitian ini dengan penelitian sekarang adalah sama-sama meneliti tentang
kinerja karyawan. Perbedaannya adalah teknik analisis data dan lokasi yang
berbeda.
10)Penelitian yang dilakukan oleh Jauliman Purba (2004) dengan judul “
Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor
kepemimpinan, motivasi, serta pendidikan dan pelatihan mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan kantor pelayanan pajak binjai.
Variabel motivasi memiliki pengaruh dominan dibandimgkan variabel
kepemimpinan serta pendidikan dan pelatihan. Persamaan penelitian ini
dengan penelitian sekarang adalah sama-sama meneliti tentang kinerja
karyawan. Perbedaannya adalah teknik analisis data, lokasi dan waktu yang
berbeda.
11) Penelitian yang dilakukan oleh Parwanto Wahyuddin (2008) dengan judul
“Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat
Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta”. Dari hasil penelitian
dapat disimpulkan bahwa faktor kepuasan kerja yaitu: menggunakan,
kepemimpinan, dan sikap teman bekerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dari persamaan regresi linier dengan metode probabilitas
model, menunjukkan bahwa variabel pengaruh terbesar terhadap kinerja
karyawan adalah variabel sikap kerja. Uji bersama-sama (F)sebesar
2.812,102, dan [R2]sebesar 0.995%. Berarti tiga variabel bebas yang
termasuk di antaranya, 95,5% dapat menjelaskan variasi variabel kinerja
karyawan, sedangkan yang 0,5% dijelaskan oleh yang lain;berbeda variabel
di luar model. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sekarang adalah
sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan. Perbedaannya adalah teknik
analisis data dan waktu yang berbeda.
13) Penelitian yang dilakukan oleh Innayah Rokimah (2006) dengan judul
Pada PT. Summit Oto Finance di Cabang Lampung”. Hasil dari penelitian
ini dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif antara
kemampuan (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar 0,489 dan koefisien korelasi
sebesar 0,904 pada taraf signifikansi 5%. Dan variabel yang motivasi (X2)
tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y). Dari hasil penelitian juga dapat
diperoleh kesimpulan bahwa diantara dua variabel yang diteliti, variabel
kemampuan merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja
seseorang dan motivasi tidak mempengaruhi kinerja seseorang. Persamaan
penelitian ini dengan penelitian sekarang adalah sama-sama meneliti tentang
kinerja karyawan. Perbedaannya adalah teknik analisis dan lokasi yang
berbeda.
15) Penelitian yang dilakukan oleh Ninuk Muljani (2008) dengan
judul”Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan” teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah
analisis deskriptif. Kesimpuan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah
ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian
kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasa adil
oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak boleh jauh berbeda
dengan yang diharapkan karyawan. Apaila dua hal ini dapat dipenuhi, maka
karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus
meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan
karyawannya akan tercapai secara bersama. Untuk mencapai keadilan maka
