BAB I Pendahuluan A. Latar Belakang
Baik organisasi pemerintahan maupun swasta, akan selalu berupaya agar para anggota atau pegawai/pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk
produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Produktivitas kerja merupakan suatu sikap dan perilaku pegawai dalam birokrasi terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang telah ditetapkan oleh birokrasi yang telah diwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun perbuatan. Merealisasikan produktivitas kerja merupakan hal yang sangat penting bagi birokrasi karena dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang baik telah ditetapkan.
Produktivitas kerja merupakan suatu istilah yang sering dipergunakan dalam perencanaan pengembangan industry pada khususnya, dan perencanaan pengembangan ekonomi nasional pada umumnya. Bahkan dewasa ini istilah produktivitas tidak saja
dipergunakan dalam perencanaan dan kegiatan di bidang ekonomi, tetapi juga dipergunakan di bidang lain, misalnya di bidang pendidikan. Sementara orang mengemukakan bahwa produktivitas kerja atau produktivitas pada hakikatnya yang merupakan motif ekonomi untuk memperoleh hasil sebanyak mungkin dengan biaya sekecil-kecilnya. Satu hal yang membedakannya ialah bahwa produktivitas kerja sebagai aksentuasi penerapan motif ekonomi banyak terletak pada faktor manusia pelaksana kegiatan organisasi itu sendiri, yaitu para anggota atau pegawai.
Pembicaraan yang berkaitan dengan konsep produktivitas
umum tentang maksud pengertian produktivitas serta kriterianya dalam mengukuran produktivitas. Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya, misalnya produktivitas adalah ukuran ukuran efesiensi produksi, yaitu suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan (output dan input). Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai1
Agus Dwiyanto mengatakan bahwa konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu sempit dan
kemudian General Accounting Office (GAO) mencoba mengembangkan satu ukuran produktivitas yang lebih luas dengan memasukkan
seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang penting.2
Lebih lanjut pengertian produktivitas, yang diungkapkan oleh beberapa ahli tampaknya memberikan pandangan yang sama, seperti Sinungan (2000:1), Mauled Mulyono (1993:8), Hidayat (1994:85), mengartikan bahwa secara filosofis produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Jadi dalam pengertian filosofisnya, produktivitas adalah “sikap mental manusia untuk membuat hari esok lebih baik daripada sekarang dan membuat hari ini lebih baik dari hari kemarin. Dalam konteks filosofis ini, esensi pengertian produktivitas terdapat pada sikap mental dan cara pandang manusia terhadap
hari-1
Sinungan Muchdarsyah, 2000, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta.hari yang dijalani dalam kehidupannya. Pandangan hidup seperti ini cenderung mendorong seseorang untuk selalu berusaha melakukan yang terbaik dari waktu ke waktu dengan mencoba mengadakan koreksi terhadap apa yang telah dikerjakan untuk kemudian tidak mengulangi kesalahan yang sama, sehingga hasil yang dicapai dan diharapkan akan selalu lebih baik. Selain itu akan timbul kehati-hatian dalam melakukan setiap kegiatan terutama apabila melibatkan orang lain.
Rumusan-rumusan mengenai produktivitas di atas memang berbeda pengungkapannya antara satu dengan yang lain, tetapi pada hakekatnya mempunyai makna sama, yaitu rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan kepuasan yang dapat diperoleh dengan pengorbanan yang telah diberikan.3
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pegawai?
2. Apa saja usaha yang bisa dilakukan untuk meningkatkan produktivitas tenaga pegawai kerja?
3. Bagaimana caranya agar produktivitas kerja bisa menuju tuntutan Good Governance?
C. Metode Penulisan
Untuk mengadakan penulisan dalam rangka memperoleh data, maka diperlukan suatu metode yang tepat dan sesuai. Sehingga penulis memiliki metode yang jelas mengenai mekanisme perolehan data yang diperlukan. Dengan demikian, untuk memperoleh data yang
BAB II Pembahasan
A. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja bagi birokrasi bukan merupakan sesuatu yang kebetulan yang dimilikinya. Produktivitas kerja yang dimiliki oleh birokrasi pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai, sedangkan terbentuknya persyaratan itu sendiri harus diupayakan oleh pimpinan birokrasi. Adapun persyaratan yang memungkinkan pegawai untuk bersedia bekerja dengan penuh semangat banyak macamnya. Salah satu diantaranya ialah kemampuan pegawai dalam melaksanakan kewajiban dan tanggung jawabnya.
Pegawai akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila ia merasa bahwa kebutuhannya, baik fisik maupun nonfisik, terpenuhi melalui keterlibatannya dalam proses pekerjaan pada instansi yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai dengan eksistensi pegawai yang bersifat monodualistik karena
manusia tersusun dari dua unsur yaitu jasmani dan rohani. Dapat pula dikatakan bahwa persyaratan untuk memperoleh produktivitas kerja seperti yang diharapkan adalah mengetahui sejauhmana persyaratan tersebut mempengaruhi tercapainya produktivitas sebagaimana diharapkan.
Menurut F.C Gomes (2001:165), faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pegawai, ada empat, yaitu: usaha, motivasi, kemampuan, dan kesempatan dan kejelasan tujuan kinerja yang diberikan birokrasi kepada pegawai.
1. Usaha
pengaruh besar terhadap kemampuan pegawai melalui proses penetapan upah. Semakin banyak uang yang dialokasikan ke dalam komponen gaji semakin kompetitif seorang pegawai pemerintah dalam pasar tenaga kerja dan semakin banyak kemampuan yang akan
disumbangkan kepada pemerintah. Diasumsikan bahwa, upah pasar akan menarik mereka yang berkualitas kepada majikan, dan sangat penting untuk menyeleksi para pegawai yang potensial yang diketahui paling mampu untuk melaksanakan tugas, dan juga mampu untuk belajar metode baru.
2. Motivasi
Pegawai juga dipengaruhi oleh faktor-faktor birokrasi dan lingkungan. Pada level departemen, mengaitkan insentif dengan
kinerja yang diinginkan secara kritis mempengaruhi pekerjaan pegawai bahwa kinerja yang tidak akan dihargai dan kinerja yang rendah akan diperlakukan berbeda dengan yang memiliki kinerja tinggi. Hal
tersebut akan mampu menciptakan pekerjaan menjadi lebih dapat menarik minat intrinsik, dari seseorang untuk menangani pekerjaannya dan menghindari rasa bosan. Kegiatan-kegiatan yang dapat
menghasilkan sedikit hasil positif mungkin berpengaruh cukup besar terhadap kinerja pegawai, bahwa mereka sedang diperlakukan secara adil.
Setiap pegawai dapat diidentifikasi secara berbeda antara satu dengan lainnya, hal ini terjadi karena latar belakang pendidikan, pengalaman, dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam. Kondisi tersebut akan dapat terbawa juga dalam hubungan kerja, sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Demikian pula pimpinan juga mempunyai latar belakang dan pandangan falsafah serta pengalaman dalam
memimpin instansi organisasi sebelumnya dapat berpengaruh di dalam melaksanakan pola hubungan kerja dengan pegawai. Pada hakekatnya motivasi pegawai dan pimpinan berbeda, karena adanya perbedaan kepentingan, maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk
dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan.
3. Kemampuan
Kemampuan pegawai, dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya kemampuan merupakan faktor yang sangat perlu agar dapat diperoleh hasil seperti yang diharapkan. Kemampuan kerja dapat diperoleh melalui proses belajar, pelatihan kerja, pelatihan dalam penggunaan metode-metode yang baik, berkualitas dan tepat dalam memberikan umpan balik (feedback) mengenai kinerja. Oleh karena itu, salah satu tugas penting pemimpin birokrasi adalah melaksanakan program pendidikan dan latihan sesuai dengan pendidikan atau
kemampuan yang dimiliki pegawai. Departemen kepegawaian mempunyai dampak besar terhadap kemampuan juga dengan cara melaksanakan penilaian kebutuhan pelatihan dan menentukan kesempatan latihan dengan cara menekankan dan meneliti ulang keabsahan metode-metode seleksi, dengan cara bekerja sama dengan para supervisor dan pegawai untuk mengembangkankan metode penilaian dasar kinerja serta dengan peningkatan kecakapan supervisor dalam mengkomunikasikan feedback yang konstruktif kepada para pegawai.
4. Kesempatan dan kejelasan tujuan
Faktor kesempatan dari para pegawai untuk bekerja denga baik sering diabaikan atau tidak mendapat perhatian serius. Mereka harus diberio harapan-harapan kinerja yang masuk akal, tidak terbatas pada pernyataan-pernyataan tujuan, tetapi juga fisibilitas tujuan secara keseluruhan, yang meliputi perhatian terhadap alat pengamanan kondisi kerja. Sakit yang menyebabkan tidak masuk kerja, atau kompensasi dari pegawai, tentu berarti biaya bagi birokrasi dalam jumlah yang besar, dan kondisi kerja yang tidak nyaman jelas akan mengurangi kesempatan bagi pegawai untuk bekerja lebih efisien dan efektif.
kasih, tindakan pegawai yang berubah-ubah dan kurangnya modal serta kepercayaan dalam keseluruhan konsep merit.
Faktor lain yang juga kurang mendapatkan perhatian adalah kejelasan tujuan. Pengukuran produktivitas dalam penyediaan
pelayanan sosial sering diganggu oleh gagasan-gagasan yang mendua dari apa yang merupakan output yang diterima, terlalu sering dijumpai tujuan yang terlalu sloganistik. Jika, pegawai harus tahu apa yang dipertimbangkan oleh birokrasi mengenai kinerja yang memuaskan agar ia dapat melakukan seperti apa yang diharapkan. Kejelasan tujuan dapat diperoleh dengan cara melakukan analisa pekerjaan berdasarkan waktu, dengan melatih para pemimpin dalam birokrasi standar kinerja, dan dalam proses penilaian kinerja, serta dalam proses penilaian kinerjanya. Faktor lain yang juga mempengaruhi
produktivitas menurut Slamet Saksono (1988:115) adalah kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh kesanggupan.
Alex S. Nitisemito mengemukakan beberapa cara untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai, yaitu :
a. Memberi gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani pegawai c. Sekali-sekali menciptakan suasana santai d. Memperhatikan harga diri pegawai
e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat f. Memberi kesempatan untuk maju
g. Memupuk perasaan aman menghadapi masa depan h. Mengusahakan loyalitas pegawai
i. Mengajak berunding para pegawai j. Memberikan insentif secara terarah k. Memberi fasilitas yang menyenangkan4
B. Usaha-Usaha Meningkatkan Produktivitas
Semangat bagi perbaikan produktivitas di dalam pemerintahan membuka peluang bagi peranan yang lebih luas khususnya
Pertama, banyak proyek melibatkan beberapa macam
management by objectives, dan penyusunan standar pekerjaan yang merinci kinerja pegawai minimal yang dapat diterima. Bila sistem penilaian mengukur apa yang sebenarnya harus dilakukan pegawai, daripada mempersoalkan tipologi pegawai. Jika demikian maka kemungkinan tidak ada lagi yang berkompeten untuk menasihati penyusunan tujuan atau standar kinerja departemen kepegawaian. Departemen kepegawaian memiliki posisi yang unik untuk
membandingkan dan menyarankan penyesuaian di dalam standar-standar kinerja yang berasal dari berbagai departemen di dalam pemerintahan.5
Bidang kedua yang bisa dilakukan intervensi oleh pimpina dalam upaya meningkatkan produktivitas adalah melalui motivasi. Perbaikan produktivitas berkaitan langsung dengan motivasi pegawai. Berbagai program yang diperkirakan mampu mewujudkan tujuan peningkatan motivasi tersebut, antara lain mencakup: work incentive, job design, job-related performance assessment, realistic training goals dan workable, dan alternative work schedules.
Hal-hal tersebut di atas dianggap perlu mendapat perhatian dalam upaya meningkatkan motivasi pegawai dan kemampuan untuk bekerja. Untuk menjalankan program-program yang berkaitan dengan bidang-bidang tersebut dalam rangka peningkatan produktivitas, diperlukan pemahaman yang mendalam tentang motivasi pegawai, faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, teori keadilan, bagaimana orang belajar, dan bagaimana organisasi dan unit-unit kerja menentang terhadap perubahan. Pengetahuan mengenai ilmu sosial terapan, psikologi, sosiologi, antropologi, psikologi sosial, ilmu
komunikasi, dan ilmu politik, dirasakan sangat perlu untuk dimiliki oleh para pemimpin.
Ketiga, program-program untuk mendorong motivasi harus didukung oleh pengetahuan mengenai keuangan, harus mampu
menaksir dampak keuangan dari hasil-hasil program. Biaya program pelatihan pegawai baru, dan waktu yang terpakai untuk itu, justru harus diperhitungkan secara masak oleh pemimpin. Walaupun cara wawancara yang realistis mengenai pekerjaan tetap perlu diperhatikan agar terhindar dari penerimaan para pegwai yang tidak berkualitas, dan yang tidak bertahan lama. Pengetahuan mengenai bagaimana mengurangi pergantia yang terus-menerus, perlu dimiliki pemimpin agar terhindar dari biaya kerugian.
Bila seorang pegawai dibayar pada waktu tidak bekerja maka hal yang negatif ini sungguh berpengaruh terhadap produktivitas. Waktu absen yang terlampau banyak tidak saja memakan banyak biaya, tetapi juga berpengaruh negatif terhadap produktivitas jika orang-orang yang tidak terlatih harus menggantikan untuk bekerja atas pekerjaan yang biasa dilakukan oleh pegawai yang memiliki pengalaman; waktu menunggu yang terlampau lama bisa
mencetuskan keluruhan; pelayanan yang rendah kualitasnya bisa menimbulkan kebutuhan akan tambahan waktu staff untuk
membereskan masalah; dan supervisi pun harus meningkat. Para supervisor bahkan bisa memikul beberapa kewajiban dari para pegawai yang absen dan ketinggalan dari hal-hal lainnya.
C. Produktivitas Kerja Menuju Tuntutan Good Governance
Organisasi birokrasi yang baik/amanah adalah birokrasi yang mampu menghasilkan produktivitas kerja yang maksimal berkualitas, yang dapat merespon kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Oleh karena itu sangat perlu kemampuan aparatur birokrat untuk melaksanakan tugasnya secara optimal dan berkualitas. Untuk dapat memberikan dukungan bagi terwujudnya good governance maka produktivitas kerja sebagai salah satu indikator, hendaknya dapat dihasilkan secara maksimal dan berkualitas.
governance, di segala bidang. Produktivitas adalah merupakan salah satu indikator atau nilai good governance yang ingin dicapai melalui seluruh aktivitas yang dilakukan. Pemahaman produktivitas adalah upaya untuk mencapai hasil yang optimal. Di lingkungan birokrasi publik yang menghasilkan pelayanan jasa, kadang-kadang berhadapan dengan permasalahan kesulitan melakukan pengukuran atas hasil yang diperoleh. Ukuran atas optimalisasi produksi dalam hal ini tidak
sekedar nilai kuantitas atau seberapa banyak telah dihasilkan, akan tetapi juga mencakup bagaimana kualitas jasa atau barang yang dihasilkan. Kembali hambatan pengukuran tentang kualitas pelayanan jasa dari sektor publik mengambangkan persoalan penilaiannya. Bermula dari kondisi demikian maka kualitas pelayanan jasa seringkali ditelusuri dari penilaian stakeholders khususnya para pemakai jasa layanan birokrasi publik, misalnya masyarakat atas pelayanan yang diberikan.
Persoalan di seputar produktivitas pegawai dalam hal ini sering disangsikan. Banyak berita mass media yang memuat ketidakberesan kerja, banyaknya pegawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, saling
melempar tanggungjawab dll, mrupakan fenomena yang sangat kontra produktif. Akan tetapi dengan ditiupkannya isu good governance desakan untuk meningkatkan produktivitas kerja menjadi semakin besar. Pada era reformasi dan ditambahkan adanya muatan nilai good governance birokrasi publik tidak lagi berperan sendirian dalam
BAB III Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja merupakan unsur yang penting dalam birokrasi pemerintah dalam melaksanakan tugasnya masing-masing dalam rangka mewujudkan kesejahteraan dalam masyarakat.
Produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu usaha, motivasi kemampuan pegawai, kesempatan serta kejelasan tujuan dan juga faktor kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh kesanggupan. Semua faktor ini bisa menentukan
peningkatan atau menurunkan produktivitas kerja para pegawai dalam birokrasi pemerintah. Oleh karena itu sebagai pemimpin birokrasi pemerintah sebaiknya harus sangat memperhatikan terhadap faktor-faktor ini untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja secara serius.
Perubahan produktivitas ini dapat dilihat melalui beberapa petunjuk, yaitu pertama menurunnya presensi karena masalah
membuat keadaan lebih sulit lagi dalam meningkatkan produktivitas kerja.
Supaya dapat meningkatkan produktivitas kerja diperlukan peranan pemimpin birokrasi dan komitmen yang tinggi, serta melakukan koordinasi antara badan eksekutif dan legislatif serta menerapkan strategi yang tepat. Melalui cara ini maka birokrasi
pemerintah dapat meningkatkan manajemen SDM secara tepat. Di sisi lain masih perlu memperhatikan kemampuan, ketrampilan, dan
perilaku pegawai yang potensial untuk mencapai produktivitas kerja. Dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai di lingkungan birokrasi pemerintah perlu peran aktif dari pimpinan untuk memberikan dorongan atau motivasi dengan cara memberikan
pemenuhan kebutuhan fisik maupun psikologis pada batas-batas kelayakan. Dengan demikian kepuasan kerja pegawai juga akan dapat tercapai. Di sisi lain nilai usaha pegawai akan semakin ditingkatkan, karena didorong oleh munculnya harapan-harapan baru. Sementara itu untuk mengimbangi usahanya dalam bekerja pegawai akan
meningkatkan kemampuan yang sepadan, sehingga mampu mencapai produktivitas yang tinggi. Di samping itu pimpinan hendaknya mampu menyampaikan dan mengkomunikasikan tujuan organisasi secara jelas, tujuan kinerja yang jelas, serta membuka peluang lebar untuk
DAFTAR PUSTAKA
Dwiyanto, Agus dkk., 2002, Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia, Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan UGM, Yogyakarta. Gomes, Faustino Cardoso, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Andi Offset, Yogyakarta.
Hidayat, 1994, “Konsep dan Strategi Meningkatkan Produktivitas,” Majalah Manajemen, No.95.
Djunaedi AS, 2002. Birokrasi yang amanah. Makalah No.85, Juni. Moekijat, 1974, Manajemen Kepegawaian, Alumni, Bandung.
Muchdarsyah, Sinungan, 2000, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta.
Mulyono, Mauled, 1993, Penerapan Produktivitas dalam Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta.
