BAB XII

(1)

1-1

MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

1. Mengetahui peran motivasi dan kepemimpinan dalam organisasi, khususnya

dalam fungsi pengarahan.

2.Mengetahui konsep-konsep yang terkait dengan teori motivasi dan kaitannya

dengan perilaku tenaga kerja dalam organisasi.

3.Mengetahui konsep-konsep mengenai kepemimpinan dan kaitannya dengan

perilaku manajer dan bawhan dalam organisasi.

4.Mengetahui isu-isu kontemporer seputar motivasi dan kepemimpinan dalam

organisasi dan perusahaan

(2)

1-2

2 Konsep Penting

Fungsi Pengarahan pada Individu



Motivasi

(3)

1-3

Pengertian Motivasi



French and Raven :



Motivasi adalah sesuatu yang mendorong

seseorang untuk menunjukkan perilaku

tertentu

. Motivation is the set of forces that

cause people to behave in certain ways

(4)

1-4

Faktor Penentu Kinerja (Griffin)



Motivasi (Motivation)



Kemampuan (Ability)



Lingkungan Pekerjaan (Work

Environment)

(5)

1-5

Motivasi sebagai Pendorong Individu

Kebutuhan atau

Kesenjangan

Kebutuhan

Pencarian Jalan Keluar bagi

memenuhi dan memuaskan

kebutuhan

Pilihan Perilaku untuk memenuhi

dan memuaskan kebutuhan

Penentuan kebutuhan di

masa yang akan datang dan

pencarian bagi cara

pemenuhannya

Evaluasi atas

(6)

1-6

Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi



pendekatan tradisional atau dikenal

sebagai

traditional model of

motivation theory

,



pendekatan relasi manusia atau

human relation model



pendekatan sumber daya manusia

atau

(7)

1-7

Pendekatan Tradisional

Pendekatan Relasi Manusia

Pendekatan SDM

A S U M S I

1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu yang tidak disukai oleh setiap orang karena merupakan sebuah beban.

2. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih penting dari apa yang dapat diperoleh oleh seseorang karena melakukan hal tersebut 3. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu

mengerjakan pekerjaan yang kreatif, inovatif, dan penuh tantangan

1. Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting dan berguna

2. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui eksistensinya secara individual dalam lingkungan sosial

3. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting daripada kompensasi berupa uang.

1. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja ingin memberikan kontribusi terhadap suatu tujuan yang memberikan manfaat. 2. Hampir semua orang pada dasarnya dapat

melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif, dan penuh tantangan daripada sekedar menjalankan tugas yang diperintahkan pada mereka.

KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN

1. Manajer harus memberi perintah dan mengawasi bawahan dalam setiap pekerjaan

2. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan kedalam bentuk perintah yang sederhana, spesifik, dan jelas agar mudah untuk dikerjakan oleh bawahan

3. Manajer harus membuat jadual pekerjaan secara rutin dan rinci dan mengkordinasikannya setiap saat.

1. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana dimana para pekerja menganggap dirinya penting dan bermanfaat bagi perusahaan. 2. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi

usulan dari bawahan dan memastikan bahwa para pekerja selalu mendapatkan informasi terkini mengenai pekerjaan 3. Manajer perlu memberikan kesempatan kepada

para pekerja untuk melakukan inisiatif dan kemandirian dalam setiap pekerjaan

1. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh sumber daya manusia didayagunakan dan dimanfaatkan secara optimal.

2. Manajer perlu mewujudkan suasana pekerjaan yang dapat mendorong seluruh sumber daya manusia bekerja berdasarkan kemampuannya masing-masing.

3. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi dari para pekerja dalam hal bekerja,

berinisiatif, dan melakukan pekerjaan secara mandiri.

HARAPAN 1. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika

upahnya memadai dan manajer bertindak adil

2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas dan para pekerja diawasi secara ketat, maka para pekerja akan mampu bekerja sesuai dengan standar

1. Adanya transparansi informasi yang memadai antara atasan dan bawahan serta

keterlibatan para pekerja dalam berbagai keputusan akan memuaskan kebutuhan para pekerja untuk diperhatikan dan dianggap penting serta berguna.

2. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja untuk dianggap penting dan berguna akan meningkatkan moral dan semangat para pekerja dan pada akhirnya para pekerja akan bersedia untuk bekerja sama

1. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja dan efisiensi.

(8)

1-8

5 Perspektif Kontemporer mengenai Motivasi



perspektif kebutuhan (

Need perspectives

)



perspektif keseimbangan dan keadilan

(

equity perspectives

)



perspektif pengharapan (

expectancy

perspectives

)



perspektif penguatan (

reinforcement

perspectives

)



perspektif penyusunan tujuan (

Goal

(9)

1-9

Perspektif kebutuhan (

Need perspectives

)

mengenai Motivasi



teori hirarki kebutuhan (

Hierarchy of

Needs

) dari Abraham Maslow



teori ERG dari Clayton Alderfer



teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan

McClelland



teori dua faktor (

Two-Factor Theory

) dari

Frederich Herzberg

(10)

1-10

Hirarki Kebutuhan (Maslow)

Contoh dalam

Organisasi

Contoh secara

Umum

Upah Minimum

Rencana pasca Pensiun

Teman Sekerja

Jabatan tertentu

Pekerjaan yang

(11)

1-11

Teori ERG dari Alderfer

Fisik

Sosial

Penghargaan

Aktualisasi Diri

Keamanan

GROWTH

Needs

RELATEDNESS

Needs

EXISTENCE

Needs

Tingkatan Kebutuhan dari

Maslow

(12)

1-12

Teori 3 kebutuhan Atkinson dan McClelland

Kebutuhan Manusia

Kebutuhan untuk

Berprestasi

(N-Ach)

Kebutuhan untuk

Berafiliasi

(N-Aff)

Kebutuhan akan

Kekuasaan

(13)

1-13

Teori Dua Faktor dari Herzberg



Motivating Factors

_{Motivating Factors}



kesempatan untuk berprestasi(achievement)

_{kesempatan untuk berprestasi(achievement)}



pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)

_{pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)}



kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility)



kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement

and growth)



Hygiene Factors

_{Hygiene Factors}



kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan

adil (company policy and administration)



supervisi yang memadai (supervision)



keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision)



kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition)



gaji atau upah yang layak(salary)



hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers)



adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life)



hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates)



kejelasan status pekerjaan (job status)

_{kejelasan status pekerjaan (job status)}

(14)

1-14

Perspektif Keseimbangan dan Keadilan

mengenai Motivasi (Equity Theory)



Motivasi Individu ditentukan oleh kesesuaian

antara Job Input dan Job Rewards

Job Inputs

:



Kepastian dan

Keamanan Kerja



Benefit



Peluang Karir



Status

(15)

1-15

Perspektif Pengharapan

mengenai Motivasi



4 asumsi dasar (Nadler & Lawler)



Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi

dari berbagai faktor individu dan berbagai

faktor lingkungan



Perilaku individu dalam organisasi senantiasa

ditentukan oleh kesadaran dari keputusan

setiap individu.



Individu memiliki keragaman kebutuhan,

pengharapan dan tujuan.



Masing-masing individu cenderung akan

berperilaku berdasarkan pilihan alternatif

perilaku yang terkait dengan harapan mereka

(16)

1-16

3 komponen utama

dalam Perspektif Pengharapan



pengharapan terhadap hasil yang akan

diperoleh (

outcome-performance

expectancy

)



dorongan terhadap motivasi (

valence

)



pengharapan akan usaha yang perlu

dilakukan (

effort-performance

expectancy

(17)

1-17

Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik

Harapan Atas

Penghargaan

Intrinsik

Contoh : Puas atas

pekerjaan, kepercayaan

diri, dll

(18)

1-18

Perspektif Penguatan mengenai Motivasi



Kerangka Pikir BF Skinner

Stimulan

Respon

Perlakuan

yang

diterima

(19)

1-19

Modifikasi Perilaku



penguatan positif (

positive

reinforcement

)



pembelajaran melalui penghindaran

terhadap sesuatu (

avoidance

learning

)



pengecualian atau peniadaan

(

extinction

)

(20)

1-20

Perspektif Penyusunan Tujuan

mengenai Motivasi



Menyangkut tingkat keterlibatan anggota

dalam penyusunan dan penentuan tujuan

organisasi



Anggota yang bertipe-X cenderung kurang

dilibatkan dalam penyusunan tujuan,

sedangkan yang bertipe-Y cenderung untuk

lebih dilibatkan dalam penyusunan tujuan.

(Kerangka McGregor)

(21)

1-21

Konsep Dasar Kepemimpinan



Pengertian Kepemimpinan



proses dalam mengarahkan dan

mempengaruhi para anggota dalam hal

berbagai aktifitas yang harus dilakukan



Konsep mengenai Kepemimpinan

(Griffin)



Kepemimpinan sebagai proses

(22)

1-22

Perbedaan Manajemen dan Kepemimpinan

KEGIATAN

MANAJEMEN

KEPEMIMPINAN

Penyusunan rencana

Perencanaan dan Penganggaran.

Penentuan rencana spesifik dari

kegiatan untuk pencapaian tujuan serta

mengalokasikan segala sumber daya

yang dibutuhkan.

Penentuan Arah Kegiatan.

Menyusun visi atau tujuan jangka

panjang yang akan diraih oleh

organisasi serta strategi perubahan

yang harus dilakukan.

Membangun relasi antar

manusia atau kelompok kerja

untuk merealisasikan rencana

Pengorganisasian dan Penempatan

SDM. Menyusun struktur organisasi,

prosedur kerja, tanggung jawab dari

setiap bagian organisasi serta metode

implementasi

Mengkomunikasikan visi kepada

orang-orang serta membangun

kerjasama dengan orang-orang yang

siap untuk mewujudkan visi secara

bersama-sama

Implementasi Rencana

Pengawasan dan Pemecahan Masalah.

Pada tahap implementasi tugas

manajemen adalah melakukan

pengawasan dan pengendalian atas

berbagai kendala yang mungkin

ditemui.

Memotivasi dan Memberikan

inspirasi. Peran yang dilakukan

pada saat implementasi adalah

memotivasi orang-orang yang telah

sepakat bekerjasama untuk

melakukan implementasi dari apa

yang telah dibangun sebagai upaya

pencapaian visi.

Hasil yang diperoleh

Sesuatu yang telah diperkirakan atau telah

ditargetkan sebelumnya.

(23)

1-23

Keterlibatan 4 aspek dalam Kepemimpinan



pengikut (

followers

)



perbedaan kekuasaan (

distribution of

powers

) antara pemimpin dan pengikut



penggunaan kekuasaan untuk

mempengaruhi (

power to influence

_{power to influence}

),

_),

(24)

1-24

Pendekatan mengenai Kepemimpinan



Pendekatan Personal (

Personal Traits of

Leadership Approach

)



Pendekatan Perilaku (

Behavioral

Approach

)



Pendekatan Kontingensi (

Contingency

(25)

1-25

Pendekatan Personal

mengenai Kepemimpinan



Pemimpin dan Bukan Pemimpin



Pemimpin Efektif dan Pemimpin Tidak

Efektif

(26)

1-26

Pendekatan Perilaku

mengenai Kepemimpinan

Fokus dari Pendekatan Perilaku :



Fungsi-fungsi Kepemimpinan (leadership

functions)

(27)

1-27

2 Fungsi Kepemimpinan



fungsi yang terkait dengan tugas atau

pekerjaan (

task-related functions

)



fungsi yang terkait dengan hubungan sosial

atau pemeliharaan kelompok(

group-

group-maintanance functions

(28)

1-28

Gaya Kepemimpinan



Kepemimpinan yang berorientasi pada

pekerjaan (task-oriented or job-style)



Kepemimpinan yang berorientasi pada

pegawai atau orang-orang

(employee-oriented style)

(29)

1-29

Studi Ohio mengenai Gaya Kepemimpinan

Tinggi Tinggi

Rendah

Orientasi Pekerjaan Rendah dan

Orientasi PekerjaTinggi

Orientasi Pekerjaan dan

Orientasi PekerjaTinggi

Orientasi Pekerjaan dan

Orientasi Pekerja Rendah

Orientasi Pekerjaan Tinggi

dan Orientasi Pekerja Rendah Orientasi Pekerja

(Consideration)

(30)

1-30

Managerial Grid



Improvished Management atau gaya

manajemen 1.1



Country Club Management atau gaya

manajemen 1.9



Middle of the Road Management atau gaya

manajemen 5.5



Authority Compliance atau gaya manajemen

9.1

(31)

1-31

Pendekatan Kontingensi

mengenai Kepemimpinan



model kepemimpinan situasional dari

Hersey-Blanchard



model LPC dari Fiedler

(32)

1-32

Model Kepempinan Situasional

(33)

1-33

Model LPC

Faktor Kontingensi

Situasi yang dihadapi

Relasi Pimpinan-Bawahan

Baik

Buruk

Stuktur Pekerjaan/Tugas

Tinggi

Rendah

Tinggi

Rendah

Peran/Posisi Kekuasaan

Kuat

Lemah

Kuat

Lemah

Kuat

Lemah

Kuat

Lemah

Kecenderungan Situasi

Kondusif

Cukup Kondusif

Tidak Kondusif

Perilaku Pemimpin yang Ideal

Orientasi

Pekerjaan

Orientasi pada relasi sosial/

orang-orang

(34)

1-34



3 faktor kontingensi yang perlu

dipertimbangkan dalam model LPC :



relasi pemimpin-bawahan (

leader-

leader-member relation

member relation

)



struktur pekerjaan(

task-structure

),

(35)

1-35

Model Jalan Tujuan (Path-Goal Theory)



2 hal yang perlu diperhatikan



Perilaku Pemimpin



Faktor Situasi



4 Tipe Kepemimpinan



Pemimpin Direktif



Pemimpin Suportif



Pemimpin Partisipatif

(36)

1-36

Model Vroom-Yetton-Jago



Authocratic Style ( AI & AII)



Consultative Style (CI & CII)

(37)

1-37

Model Vroom-Yetton-Jago

Tipe Keputusan

Pengertian

AI

Manajer membuat keputusan sendiri

AII

Manajer menanyakan informasi dari bawahan akan tetapi keputusan diambil

sendiri oleh manajer. Bawahan tidak selalu harus mengetahui informasi

mengenai situasi yang dihadapi.

CI

Manajer berbagi informasi dengan bawahan secara individual, dan bertanya

mengenai berbagai informasi dan evaluasi dari mereka. Akan tetapi anajer

mengambil keputusan sendiri.

CII

Manajer dan bawahan bertemu sebagai tim untuk mendiskusikan berbagai hal

menyangkut situasi yang dihadapi akan tetapi manajer yang mengambil

keputusan.

(38)

1-38

Pendekatan Lain mengenai Kepemimpinan



Pendekatan Substitusi



Kepemimpinan Karismatik

(39)

1-39

Perilaku Politis dalam Organisasi

Perilaku Politis yang Umum



Inducement



Persuasion



Creation of an obligation