13 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Analisis Pekerjaan
2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan
Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis pekerjaan merupakan suatu proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
14 2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan
Tujuan analisis pekerjaan yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:130) adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh Tenaga Kerja pada Posisi yang Tepat
Menempatkan tenaga kerja yang tepat menjadi tantangan bagi setiap manajemen tenaga kerja. Dalam kenyataannya, menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan tugas bukan merupakan hal yang mudah. Karena itu untuk memenuhi harapan tersebut perlu diadakan prediksi, dugaan, dan tahapan analisis ilmiah dan rasional, berdasarkan kondisi pekerjaan yang ada. Tenaga kerja yang ditempatkan pada posisi yang tepat akan memberikan dampak positif kepada perusahaan, antara lain:
a. Meningkatnya moral kerja (semangat dan kegairahan kerja;
b. Terpeliharanya disiplin kerja, baik terhadap peraturan dan kebijakan yang tertulis maupun tak tertulis.
Akibat dari kedua hal tersebut akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja tenaga kerja.
2. Memberikan Kepuasan pada Diri Tenaga Kerja
15 kepuasan cenderung relatif rendah, demikian juga manusia yang pola hidupnya tinggi, tingkat kepuasan relatif tinggi.
3. Menciptakan Iklim dan Kondisi Kerja yang Kondusif
Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan pada diri tenaga kerja merupakan dua tujuan integral dari analisis pekerjaan. Uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan. Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud seandainya uraian pekerjaan menunjukkan tingkatan tugas dan tanggung jawab yang jelas serta persyaratan yang harus dipenuhi tenaga kerja yang tidak berbelit-belit. Selain itu, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan tenaga kerja pada pekerjaannya akan berpengaruh langsung terhadap iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis. Secara tidak langsung, terciptanya iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis merupakan salah satu tujuan dari analisis pekerjaan.
2.1.3 Metode Analisis Pekerjaan
Metode analisis pekerjaan yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:132) adalah sebagai berikut:
1. Metode Kuesioner
16 untuk tenaga kerja yang sudah terbiasa membidangi pekerjaan administratif, khususnya tenaga kerja pada departemen administrasi dan keuangan. Metode kuesioner biasanya digunakan untuk keadaan sebagai berikut:
a. Secara geografis pekerjaan terpencar-pencar, seperti dalam kantor perwakilan, kantor departemen pemasaran, atau agen lainnya.
b. Partisipasi tenaga kerja diharapkan dalam pengambilan keputusan dan penentuan kebijakan perusahaan.
c. Efisiensi waktu merupakan faktor yang diutamakan dalam perusahaan.
Kesulitan yang mungkin dihadapi adalah kurang cermatnya merinci dan menilai pekerjaan. Selain itu, tenaga kerja cenderung kurang matang dalam mempertimbangkan tugas mana yang paling mendesak dan memerlukan penanganan terlebih dahulu serta menggambarkan dengan saksama dan kronologis tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal-hal ini yang perlu dipertimbangkan dalam menghadapi kesulitan antara lain:
a. Membagikan instruksi secara tertulis;
b. Menyelenggarakan pertemuan dengan seluruh tenaga kerja;
17 2. Metode Wawancara
Metode wawancara dilakukan dengan tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Metode ini menyajikan keterangan dan fakta dari pihak pertama, akan tetapi hal ini membutuhkan waktu yang cukup lama. 3. Metode Pencatatan Rutin
Dengan metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi waktu yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas tersebut dilakukan. Namun, metode ini membutuhkan alokasi waktu yang cukup lama dan memerlukan pengerjaan yang cermat dan rutin.
4. Metode Observasi
Metode ini pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan
18 diberikan. Metode observasi dipandang paling baik, namun pada prakteknya memerlukan alokasi waktu yang besar dan sering merintangi mekanisme pekerjaan secara rutin. Metode observasi paling cocok untuk jenis pekerjaan yang memerlukan kecakapan, keahlian, dan skill yang tinggi atau kemampuan yang profesional.
2.1.4 Mekanisme Pelaksanaan Analisis Pekerjaan
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:134), terdapat tiga proses pelaksanaan analisis pekerjaan, yaitu:
1. Mengadakan Pemeriksaan dan Menetapkan Urutan Tugas dalam Pekerjaan
Aktivitas ini merupakan penelitian tugas dalam pekerjaan. Selanjutnya atas dasar ini ditentukan urutan tugas dalam pekerjaan tersebut. Penentuan urutan tugas dalam pekerjaan dilakukan dengan berbagai pertimbangan dan kebijakan, baik dari segi ekonomis, waktu, sifat, dan jenis kualitas yang diperlukan.
2. Mencatat Persyaratan yang Diperlukan
19 3. Mengadakan Penyelidikan terhadap Masing-masing Tugas
Penyelidikan ini untuk menemukan syarat perorangan khusus badaniah, rohaniah, pengetahuan dan kecakapan, serta keahlian apa saja yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif, serta tanggung jawab apa saja yang termasuk di dalamnya.
Dengan dilakukannya proses analisis pekerjaan, maka perusahaan mendapatkan informasi berupa deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
2.2 Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan menurut Rivai (2004:125) adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Selain itu, deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh suatu analisis pekerjaan yang sistematis. Atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan:
20 b. Situasi dan kondisi kerja (Working Conditions)
c. Persetujuan (Approvals)
Menurut Handoko (2000:47), deskripsi pekerjaan mencakup informasi sebagai berikut:
1. Identitas jabatan
Identitas jabatan mencakup kode pekerjaan, lokasi (departemen), tanggal penyusunan, penyusun, dan kelas pekerjaan.
2. Ringkasan pekerjaan
Bagian ini menunjukkan apa pekerjaan yang dilakukan, bagaimana, dan mengapa hal itu dikerjakan.
3. Wewenang
Wewenang menunjukkan hak untuk melakukan sesuatu atau untuk memerintah orang lain untuk melalukan atau tidak melakukan sesuatu. 4. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban yang dipegang oleh pemegang jabatan.
5. Atasan dan bawahan langsung
21 6. Kondisi kerja
Kondisi kerja menunjukkan kondisi fisik tempat kerja, jam kerja, bahaya keamanan dan kesehatan, kemungkinan perjalanan, dan aspek-aspek pekerjaan lainnya.
2.3 Spesifikasi Pekerjaan
Rivai (2004:126) menyatakan bahwa spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu secara baik, efektif, efisien, dan produktif. Untuk menentukan jenis keterampilan, tingkat pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan tertentu harus dilaksanakan secara sistematis. Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan pada suatu spesifikasi pekerjaan yaitu:
a. Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting teknik analisis pekerjaan;
b. Suatu panel tenaga ahli, karyawan, atau para penyelia perlu menetapkan tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan masing-masing tugas pekerjaan;
22 d. Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu harus
dikenali, meliputi kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi profesional.
e. Jenis keterampilan yang telah dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dengan masing-masing tugas pekerjaan.
Beberapa ciri maupun keterampilan yang dinyatakan dalam kriteria pekerjaan harus aktual untuk memenuhi kinerja pekerjaan tersebut. Spesifikasi pekerjaan harus dapat membedakan dengan jelas antara keterampilan penting dan tidak penting. Keterampilan yang penting adalah keterampilan yang tidak dapat digantikan dengan yang lain untuk penyelesaian pekerjaan. Sedangkan keterampilan tidak penting dapat diakomodasikan dengan mengubah metode kerja atau struktur pekerjaan itu.
2.4 Penempatan Kerja
2.4.1 Pengertian Penempatan Kerja
Sastrohadiwiryo (2002:162) mengungkapkan bahwa penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.
23 seorang karyawan dalam pekerjaan yang baru/berbeda. Termasuk di dalamnya adalah penempatan karyawan baru, promosi, mutasi, dan demosi.
Dengan demikian, penempatan kerja dapat dikatakan sebagai proses mengalokasikan para karyawan pada pekerjaan atau tingkat jabatan yang tersedia sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Baik bagi karyawan baru maupun bagi karyawan lama yang hal ini dapat diartikan sebagai perpindahan pekerjaan atau perpindahan jabatan.
2.4.2 Jenis-jenis Penempatan Kerja
Jenis-jenis penempatan kerja yang dikemukakan oleh Rivai (2004:211) adalah sebagai berikut:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
2. Transfer
24 yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Bahkan jika itu hanya hambatan tinggal sedikit saja, maka transfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
3. Demosi
Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen/tidak hadir. Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau yang lebih jelek dari itu yang akhirnya dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Di samping menimbulkan pengaruh negatif bagi moral karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga akan makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.
4. Job-Posting Programs
Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang
25 lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang menarik dapat mengajukan permohonan
kepada departemen SDM. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) , ada 5 faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja, yaitu :
1. Prestasi Akademis
26 sarjana ekonomi, prestasi akademisnya memperoleh yudisium tinggi. Hal ini perlu dipertimbangkan. Selain itu, prestasi di sekolah umum perlu dipertimbangkan. Selain prestasi akademis yang pernah dicapai selama pendidikan, prestasi yang diperoleh berdasarkan seleksi harus tetap menjadi pertimbangan utama karena merupakan bukti langsung kemampuan tenaga kerja, sekaligus untuk memperoleh data yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja.
2. Pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi.
3. Kesehatan Fisik dan Mental
27 tenaga kerja yang fisiknya benar-benar kuat. Hal ini perlu dipertimbangkan karena apabila bagian penempatan kerja mengabaikannya, perusahaan akan mendapatkan kerugian. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.
4. Status Perkawinan
Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.
5. Usia
28 2.5 Prestasi Kerja
2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja
Hasibuan (2000:93) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Yuli (2005:89), prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sastrohadiwiryo (2002:235) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sutrisno (2009:151) juga mengemukakan prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
2.5.2 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2000:135) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:231) penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
29 seseorang secara periodik. Rivai (2004:309) menyatakan bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
2.5.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Rivai (2004:311) mengemukakan bahwa suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja atau prestasi kerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di masa yang akan datang;
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Sastrohadiwiryo (2002:233) mengemukakan bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
30 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan;
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendorong kea rah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja;
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan;
5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
2.5.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Ketidak-akuratan Informasional
31 Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 3. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
4. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi,transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
5. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
6. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
7. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan
32 8. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal tanpa diskriminasi.
10.Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.5.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sutrisno (2009:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu:
1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
33 3. Inisiatif, merupakan inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas
pekerjaan dan penanganan masalah-msalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.
5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi, merupakan ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Simamora (2002:330) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja adalah:
1. Karakteristik situasi
Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja di dalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja dalam organisasi. Organisasi juga mempengaruhi kinerja, serta menentukan siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian.
2. Analisis pekerjaan
34 3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
Tujuan-tujuan penilaian secara mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian yaitu evaluasi dan pengembangan.
4. Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi dan pengembangan
Sikap para pekerja dan atasan terhadap keberhasilan evaluasi suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut. Karyawan atau pekerja merupakan sekelompok orang di dalam organisasi yang ditempatkan pada lini terdepan, yang mempunyai arti yang cukup besar dalam meningkatkan kemajuan organisasinya.
Abdullah (2014:61) juga mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Penempatan karyawan
Penempatan karyawan yang tepat menurut prinsip manajemen sumber daya manusia yaitu “The right man on the right place”. Seorang karyawan yang menempati posisi yang sesuai dengan bidang keahliannya, dapat dipastikan prestasinya akan lebih baik daripada ditempatkan secara asal.
2. Sistem penghargaan yang proporsional
35 maupun karyawan yang belum mendapatkan, karena bagi yang belum kesempatan itu juga terbuka.
3. Pengambilan keputusan yang adil dan proporsional dalam memberdayakan karyawan akan berdampak positif terhadap prestasi kerja karyawan.
4. Filosofi organisasi, visi, misi, dan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi akan memandu pada pencapaian kompetensi karyawan.
5. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada karyawan tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan oleh organisasi juga dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan.
6. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan juga mempengaruhi hasil kerja karyawan.
36 2.6 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel
Penelitian Hasil Penelitian Tanumihardjo,
Variabel uraian jabatan (X1), dan variabel
spesifikasi jabatan (X2),
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
yang tepat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur.
Teresia
Kavoo-Linge dan James K. Kiruri (2013) Small Firms in the Information yang positif dan signifikan terhadap Bank Sumut Pusat Medan dengan
Seleksi dan penempatan
37 Lanjutan Tabel 2.1
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian
Hasil Penelitian Muhammad Safdar
Rehman (2009)
Impact of Job Analysis on Job Performance : A Study of Public Sector
2.7 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.
38 Penempatan yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasar yang dimiliki oleh karyawan akan sangat mempengaruhi prestasi kerja. Sastrohadiwiryo (2002:162) mengungkapkan bahwa penempatan kerja adalah “proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya”. Penempatan kerja harus berpegang pada prinsip “the right man on the right place and the right man on the right job” yang artinya menempatkan orang yang tepat pada tempat dan
untuk jabatan yang tepat. Dengan melakukan penempatan kerja sesuai dengan prinsip di atas diharapkan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
39 Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Rivai (2004), Sastrohadiwiryo (2002), dan Sutrisno (2009) data diolah peneliti.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis Penelitian
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. (Sugiyono, 2004:51)
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah penulis uraikan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
1. Analisis pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
2. Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
3. Analisis pekerjaan dan penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary PT. Kalbe Farma Cabang Medan.
Analisis Pekerjaan (X1)
Penempatan Kerja (X2)
