1
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN
DAN
INSTRINSIC REWARD
TERHADAP
MOTIVASI KERJA
(
Studi Empiris: Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman)ARTIKEL
Oleh:
SRI WISMA YUNI
NPM : 0910018212114
PROGRAM PASCA SARJANA
MAGISTER SAINS MANAJEMEN
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2 THE IMPACT OF LEVEL OF EDUCATION, TRAINING AND INSTRINSIC REWARD
ON JOB MOTIVATION
Sri Wisma Yuni1, Harif Amali2, Ice Kamela3
1
Postgraduate Program of Bung Hatta University sriwismayuni@yahoo.co.id
ABSTRACT
This study is aimed to identify the effect of education, training and instrinsic reward toward job motivation. The data drawn from 35 employees who people for Local Goverment in Pariaman. The collecting data method using questionnaire. Futhermore, the data analized using multiple regression analysis. Based on the results, the study can summarize that education has positive significant effect on job motivation, training has positive significant effect on job motivation, instrinsic reward has positive significant effect on job motivation. The results of this study also shown there are contribution of education, training, and instrinsic reward toward job motivation is 91,1%, remaining 8,9% determined and explained by another variable which excluded in this model.
Keywords: Education, Training, Instrinsic Reward, Motivation
A. PENDAHULUAN
Dalam rangka merespon dinamika perubahan lingkungan strategis, setiap organisasi dituntut untuk dapat mengelola setiap perubahan yang terjadi secara tepat. Organisasi demikian adalah organisasi yang tumbuh secara dinamis yang terus menerus dalam proses perubahan, baik
untuk memenuhi kebutuhan perkembangan, ataupun untuk menghadapi tuntutan perubahan lingkungan strategis baik interen maupun eksteren organisasi. Pembinaan dan pengembangan profesionalitas sumber daya manusia menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai
upaya untuk mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil, Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki
Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan, baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional.
perubahan-3 perubahan yang tetap atau permanen di
dalam kebiasaan tingkah lakunya, pikiran
dan sikapnya. Jadi pendidikan merupakan kegiatan dinamis dalam kegiatan setiap
individu yang mempengaruhi perkembangan fisiknya, mentalnya, emosinya, sosialnya dan efeknya. Dengan perkataan lain, pendidikan merupakan
suatu kegiatan dinamis yang mempengaruhi seluruh aspek kepribadian
dan kehidupan individu.
Berikut ini gambaran mengenai
pendidikan pegawai Badan Kepegawaian Daerah dapat dilihat pada Table 1 berikut
ini: :
Tabel 1
Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Jumlah %
1 S2 2 5,7
2 S1 15 42,9
3 DIPLOMA 8 22,9
4 SMU 10 28,6
Total 35 100
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Pariaman
Dari tabel diatas terlihat bahwa pendidikan tertinggi pegawai Badan Kepegawaian Daerah adalah Strata 2 dengan jumlah 2 orang atau 5,7% dan jumlah pegawai 42,9% berpendidikan Strata 1 dan 22,9% berpendidikan Diploma dan sisanya sebanyak 28,6% berpendidikan SMU. Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa sebagian besar pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah sudah tamat Sarjana (S1).
Tingkat pendidikan seseorang dapat mempengaruhi terhadap pengembangan karirnya dengan artian semakin tinggi tingkat pendidikan seorang pegawai
cendrung akan semakin tinggi atau akan semakin berkembang karirnya.
Selain dari tingkat pendidikan yang membuat rendahnya motivasi kerja juga disebabkan oleh pelatihan. Pelatihan mempunyai peran penting terhadap motivasi kerja karena dengan pelatihan-pelatihan yang diikuti oleh seorang pegawai sudah barang tentu akan dapat meningkatkan kemampuannya dalam bekerja, dengan meningkatnya kemampuan seorang pegawai tertentu pemanfaatannya dalam bekerja oleh organisasi akan semakin meningkat perkembangan karirnya.
Berikut ini gambaran mengenai pelatihan Pegawai pada Badan
4 Tabel 2
Jumlah Pegawai Menurut Pelatihan yang telah diikuti (keadaan Tahun 2012)
No Jenis Pelatihan
Tahun 2012 %
Sudah Belum Suda
h Belum Struktural
1 Diklatpim Tk. IV 8 22 22.9 62.8
2 Diklatpim Tk. III 2 2 5.7 5.7
3 Diklatpim Tk. II 1 - 2.9 -
Jumlah 11 24 31.5 68.5
Jumlah Keseluruhan 35 100
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Pariaman
Dari tabel diatas terlihat bahwa pelatihan yang telah diikuti pegawai Badan Kepegawaian Daerah dalam Tahun 2012 adalah Diklatpim Tk. IV yang sudah mengikuti 8 orang atau 22,9 % sedangkan yang belum 62,8 %, Diklatpim Tk. III yang
sudah dan yang belum 2 orang atau 5,7 %, dan 2,9 % pegawai yang sudah mengikuti Diklatpim Tk. II. Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa masih banyak pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah yang belum mengikuti pelatihan. Kegiatan tersebut diharapkan dapat mengembangkan karir pegawai baik dalam penempatan kerja dan dapat meningkatkan motivasi kerja dalam melaksanakan tugas.
Mengenai intrinsik reward, motivasi kerja pegawai juga menurun karena tidak adanya penghargaan yang berikan oleh atasan atas prestasi kerja yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Menurut Sculler (1997), sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal
dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan
pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dan sebagainya.
Untuk meningkatkan intensitas motivasi kerja perlu dilakukan usaha untuk meningkatkan tingkat pendidikan pegawai, pelatihan yang akan memotivasi pegawai, dan pemberian instrinsic reward kepada pegawai sehingga akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerja.
Perumusan Masalah
5 dirumuskan beberapa masalah penelitian
yaitu :
1. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah ?
2. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah ?
3. Bagaimana pengaruh intrinsik reward terhadap motivasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah ?
A. KAJIAN TEORITIS
1. Motivasi Kerja
Menurut Robbins (2003) motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketentuan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan sementara motivasi umum, bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan, kami menyempitkan fokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal kita dalam perilaku yang
berkaitan dengan kerja.
Siswanto (2002) motivasi kerja dapat memberikan energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkan kegairahan kebersamaan. Masing-masing bekerja menurut aturan dan ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti dan menghargai hak dan kewajiban
masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional. Menurut Gibson (2000)
motivasi dapat didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk
melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu hal yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras.
Indikator Variabel Motivasi
Dalam penelitian ini variabel motivasi diukur berdasarkan motivasi seseorang atau karyawan kedalam tiga aspek menurut teori Mc. Clelland yaitu : 1. Kebutuhan berprestasi, 2. Kebutuhan kekuasaan, 3. Kebutuhan afiliasi (dalam
Mas’ud, 2004).
2. Tingkat Pendidikan
Pengertian pendidikan menurut Undang-undang Nomor: 20 Tahun 2003
tentang sistem pendidikan nasional
menyatakan “Pendidikan adalah usaha
sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan, bimbingan, pengajaran dan latihan bagi perannya di masa yang
akan datang”.
6 pengetahuan dan pengalaman yang disusun
secara logis sistematis mengenai
kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha yang di jalankan dengan tujuan mengubah tingkah laku
manusia kearah yang diinginkan.
3.Pelatihan
Handoko (2002), latihan yang dimaksud adalah untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Menurut Hasibuan (2007), menyatakan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pelatihan menurut Notoatmojo (2003), adalah bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau sekelompok. Sedangkan latihan adalah salah satu cara untuk memperoleh keterampilan tertentu. Pendidikan dan latihan merupakan upaya untuk
mengembangkan SDM, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual kepribadian manusia.
Sedangkan menurut Dessler (2002), latihan merupakan suatu proses mengajarkan karyawan baru atau yang akan datang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan adalah usaha-usaha terencana yang diselenggarakan agar tercapainya penguasaan akan keterampilan,
pengetahuan dan sikap yang relevan terhadap pekerjaan. Disamping itu dalam
manajemen pelatihan dapat diartikan sebagai suatu proses terintegrasi yang
digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan memiliki dampak hal mempengaruhi produktifitas dan kinerja karyawan serta prestasi kerja.
Kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih profesional, lebih produktif dan lebih berkualitas.
2. Intrinsic Reward
Reward merupakan bentuk metode
dalam motivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan dan imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan suatu alat untuk meningkatkan motivasi
7 Menurut Handoko (2002), jika
dilihat atas dasar fungsinya motivasi dapat
dibagi berdasarkan intrinsik reward dan ekstrinsik reward. Intrinsik reward yaitu
reward yang berfungsi tanpa adanya
rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Ekstrinsik
reward yaitu reward yang berfungsi
dengan adanya faktor dorongan dari luar
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003). Jadi populasi merupakan objek atau subjek
yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu yang mempunyai kaitan dengan masalah yang diteliti.
Populasi penelitian ini adalah semua pegawai Badan Kepegawaian Daerah sebanyak 35 orang, terdiri dari 1 orang Kepala Badan, 1 orang Sekretaris, 3 orang Kepala Bidang, 9 orang Kepala Sub Bagian / Sub Bidang dan 21 orang Staf.
2. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Untuk mengetahui pertanyaan valid
atau tidak, maka digunakan nilai corrected item-total correlation. Apabila suatu butir
pertanyaan memiliki nilai Corrected item-total correlation lebih besar dari 0,3 maka
pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya apabila suatu butir pertanyaan memiliki nilai Corrected item-total correlation lebih kecil dari 0,3 maka
pertanyaan tersebut tidak valid. Pertanyaan yang tidak valid akan dikeluarkan atau tidak digunakan untuk mengukur suatu variabel. (Maholtra, 1993). Perhitungan ini akan dilakukan dengan program SPSS (statistical package for social science) versi 17.0.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu yang diperoleh dengan cara menghitung koefisien alpha
dengan menggunakan metode uji statistic
cronbach’s alpha. Jika cronbach’s alpha
besar atau sama dengan 0,50 maka item-item pertanyaan tersebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi, begitu juga sebaliknya
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji
Normalitas
8 untuk melihat apakah dalam regresi,
variabel dependen dan variabel independen
atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah apabila distribusi normal atau mendekati normal. Data dapat dikatakan terdistribusi normal apabila data memiliki nilai asymp signifikan>alpha 0,05. Namun jika nilai asymp signifikan<alpha 0,05 dikatakan terdistribusi tidak normal. Alat uji yang digunakan adalah uji one-sample kolmogrov test.
b. Uji Multikolinearitas
Pengujian ini menggunakan Variance Inflation Factor ( VIF ), apabila nilai VIF lebih kecil dari 0,10 atau lebih besar dari 10 maka terjadi multikolinearitas, sebaliknya apabila nilai VIF berada pada kisaran 0,10-10 tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji
Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas dapat menggunakan Uji Glejser. Dalam uji ini apabila signifikansi
> α 0,05 atau kesalahan menolak data
maka tidak terdapat gejala heterokedastisitas, model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2005).
4. Alat Analisis
a. Regresi Linier Berganda
Untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan diatas, dilakukan dengan
analisis regresi linear berganda (multiple linear regression) dengan metode OLS
(Ordinary Least Square). Analisis regresi berfungsi untuk mengukur kekuatan pengaruh antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah pengaruh antara variabel dependen dengan variabel independen. Model regresi OLS dimaksud adalah sebagai berikut :
Y = β0 + β1X1+ β2X2+ β3X3
9 tidak bisa dijelaskan oleh variabel
independen.
Rumus yang digunakan untuk menghitung R2 adalah sebagai berikut :
R2 = ESS/TSS Dimana :
ESS = Explained Sum Square (jumlah kuadrat yang dijelaskan)
TSS = Total Sum Square (jumlah total kuadrat).
5. Uji Hipotesis
a. Uji t
Uji t-test digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel lain dianggap konstan dengan rumus (Simamora, 2005) :
t = βη / Sβη
Dimana :
βη = Koefisien regresi masing-masing variabel
Sβη = Standar error masing-masing variabel.
b. Uji
Kelayakan Model ( Uji F)
Untuk menguji kelayakan model regresi maka digunakan uji F, dimana uji F rasio ini dipakai untuk membuktikan hipotesis dengan tingkat keberartian tertentu seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk menentukan besarnya nilai F (F hitung) digunakan
rumus sebagai berikut (Santoso, 2002) :
F =
R2 / K
( 1 - R2 ) / ( n – K – 1)
Dimana :
F = Nilai F hitung
K = Banyak variabel bebas n = Besarnya sampel
R2 = Nilai koefisien determinasi
C. HASIL
PENELITIAN
1. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Hasil pengolahan data untuk uji validitas variabel tingkat pendidikan, pelatihan dan instrinsic reward diketahui bahwa nilai r hitung dari semua pernyataan diatas 0,3 sehingga semua item pernyataan dinyatakan valid dan tidak satupun item pernyataan yang dikeluarkan dari instrumen penelitian. Dengan demikian item pernyataan yang dimasukan ke dalam analisis.
b. Uji
Reliabilitas
10 Tabel 3
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
No Variabel Notasi Cronbach’s Alpha Keterangan
1 Tingkat Pendidikan (X1) 0,788 Reliabel
2 Pelatihan (X2) 0,857 Reliabel
3 Instrinsic Reward (X3) 0,847 Reliabel
4 Motivasi Kerja (Y) 0,881 Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas
sebagaimana yang terlihat pada Tabel 3 bahwa semua variabel memiliki nilai
Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,7.
Variabel Tingkat Pendidikan (X1) memiliki Cronbach’s Alpha sebesar 0,788, variabel Pelatihan (X2) memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,857, variabel Instrinsic Reward (X3) sebesar 0,847, variabel Motivasi Kerja (Y) sebesar 0,881. Hal ini menandakan bahwa semua
variabel penelitian memiliki kuisioner
yang handal dan reliabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kuisioner yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian sangat handal
2. Uji Asumsi
Klasik
a. Uji
Normalitas
Hasil perhitungan uji normalitas
dapat di lihat pada Tabel 4 di bawah ini :
Tabel 4
Hasil Uji Normalitas
No Variabel Sig Alpha Keterangan
1 Tingkat Pendidikan (X1) 0.568 0.05 Normal
2 Pelatihan (X2) 0,145 0.05 Normal
3 Instrinsic Reward (X3) 0,650 0.05 Normal
4 Motivasi Kerja (Y) 0,446 0.05 Normal
Dari Tabel 4 diketahui bahwa signifikansi untuk variabel Tingkat Pendidikan (X1) sebesar 0,568, variabel Pelatihan (X2) sebesar 0,145, variabel Instrinsic Reward (X3) sebesar 0,650 dan untuk variabel Motivasi Kerja (Y) sebesar 0,446. Ini berarti bahwa nilai signifikan (sig) dari variabel Tingkat Pendidikan
(X1), Pelatihan (X2), Instrinsic Reward
(X3) dan Motivasi Kerja (Y) penelitian nilainya lebih besar dari tingkat signifikan
yang digunakan pada penelitian ini (α =
0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut berdistribusi normal.
11 Untuk mengetahui ada tidaknya
multikolinearitas dalam model regresi
dapat dilihat melalui VIF (Varians Inflation Factor). Bila angka tolerance >
0,1 atau nilai VIF > 10, maka terdapat gejala multikolinearitas. Hasil uji
multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 5 berikut ini :
Tabel 5
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel bebas Tolerance VIF Keterangan
Tingkat Pendidikan (X1) 0,367 1,723 Tidak ada multikolinearitas Pelatihan (X2) 0,371 1,696 Tidak ada multikolinearitas Instrinsic Reward (X3) 0,978 1,022 Tidak ada multikolinearitas
Pada Tabel 5 di atas, terlihat bahwa
semua variabel bebas dalam penelitian ini
yaitu Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan
Instrinsic Reward nilai tolerancenya tidak
ada yang kecil dari 0,1 dan nilai VIF tidak
ada yang besar dari 10. Dengan demikian
di antara variabel independen dinyatakan
bebas dari multikolinearitas.
c. Uji
Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik adalah jika tidak terjadinya heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dapat menggunakan uji Glejser. Dalam uji ini apabila hasilnya Sig > () maka tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. (Ghozali, 2005).
Tabel 6
Uji Heteroskedastisitas
No Variabel Alpha Asymp.Sig Keterangan
1 Tingkat Pendidikan 0,05 0,069 Tidak terjadi Heteroskedastisitas 2 Pelatihan 0,05 0,061 Tidak terjadi Heteroskedastisitas 3 Instrinsic Reward 0,05 0,076 Tidak terjadi Heteroskedastisitas
Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa variabel Tingkat Pendidikan, variabel Pelatihan dan varibel Instrinsic Reward nilai signifikansinya berada diatas alpha 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Hipotesis
a. Regresi Linear Berganda
12 Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 7 berikut ini :
Tabel 7
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Beganda
Variabel independen Koefisien t hitung Sig Keterangan
Konstanta 3,400 10,366 0,002 -
Tingkat Pendidikan 0,201 2,865 0,008 Signifikan
Pelatihan 0,767 4,256 0,000 Signifikan
Instrinsic Reward 0,084 1,476 0,000 Signifikan Koefisien Korelasi (R)
Koefisien Determinan (R2) Nilai F
Signifikan
: : : :
0,955 0,911 12,579 0,000
Tabel diatas memperlihatkan nilai
konstanta (α) adalah 3,400 sedangkan nilai
koefisien tingkat pendidikan 0,201, pelatihan 0,767 dan instrinsic reward 0,084. Dengan demikian maka persamaan regresi linear berganda adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Y =3,400+ 0,201X1 + 0,767 X2 + 0,084 X3
b. Uji R2
Berdasarkan hasil analisis data dengan regresi linear berganda diketahui bahwa nilai R-Square atau koefisien determinan adalah sebesar 0,911. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya kontribusi variabel Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Instrinsic Reward terhadap Motivasi Kerja
pada Badan Kepegawaian Daerah adalah sebesar 91,1%. Sedangkan sisanya sebanyak 8,9 % lagi dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
c. Uji F
Untuk melakukan pengujian
kelayakan model dalam penelitian ini digunakan Uji F. Uji ini sering juga disebut sebagai uji secara bersama-sama, dari hasil pengujian diperoleh nilai F-statistic terlihat pada Tabel 7 adalah sebesar 12,579 dengan Sig (F-statistic) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, ini berarti bahwa secara simultan atau bersama-sama semua variabel independen yaitu Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Intrinsic Reward berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja.
E. PEMBAHASAN
13 0,008<0,05 yang berarti bahwa Tingkat
Pendidikan mempunyai pengaruh positif
yang signifikan terhadap Motivasi kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan
Hipotesis pertama diterima. Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu (Fahmi, 2000; Abdullah dkk, 2009),
Nilai koefisien regresi untuk variabel Pelatihan diperoleh nilainya sebesar 0,767 bertanda positif dengan nilai t hitung sebesar 4,256 dan sig. 0,000<0,05 yang berarti bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap Motivasi pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan Hipotesis kedua diterima. Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu (Fahmi, 2000; Sukiman, 2000),
Nilai koefisien regresi untuk variabel Instrinsic Reward diperoleh nilainya sebesar 0,084 bertanda positif
dengan nilai t hitung sebesar 1,476 dan sig. 0,000<0,05 yang berarti bahwa Instrinsic Reward mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap Motivasi pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan Hipotesis ketiga diterima. Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu (Maria, 2010; Supri, 2008)
F. PENUTUP
1. Kesimpula
n
Hasil pengujian hipotesis dan pembahasan yang telah dilakukan pada
Bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :
1. Tingkat Pendidikan berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi Kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah. Dengan semakin meningkatnya pendidikan pegawai dapat meningkatkan keahlian, pengetahuan dan perubahan sikap sehingga motivasi kerja pegawai meningkat pada Badan Kepegawaian Daerah.
2. Pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah. Dengan adanya pelatihan yang diberikan kepada pegawai dalam melaksanakan tugasnya maka akan meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah.
3. Instrinsic Reward berpengaruh positif
signifikan terhadap motivasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah. Dengan adanya instrinsic reward yang diberikan oleh pimpinan kepada pegawainya akan meningkatkan motivasi kerja pada Badan Kepegawaian Daerah.
2. Implikasi
a. Implikasi Teoritis
14 sebagai acuan untuk riset-riset
mendatang.
b. Implikasi Praktis
Agar dapat digunakan Badan
Kepegawaian Daerah untuk
merencanakan program profesional dan praktek manajemen untuk mendorong
pekerjaan yang berkualitas dalam menciptakan tata kelola pemerintahan
yang baik.
G. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Fabrizal, Meizi. (2006). Pengaruh Pelatihan dalam Tangka PeningkatanKeterampilan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen pada Jurusan Administrasi Bisnis Poltek Negeri Pontianak.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta Rineka Cipta.
Arsi, Tiaruddin. (2011). Pengaruh keadilan distributif, dukungan organisasi dan reward terhadap komitmen organisasi pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Kerinci.
Badros, Basir. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Makro, Bumi Aksara, Jakarta.
Blakely, G L., Andrews, M C & Fuller, J. (2003). Are Chameleons Good Citizens? A Longitudinal Study Of The Relationship Between Self monitoring And Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Psychology, Vol. 18, No. 2.
Danim, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta.
Dessler, Gery. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . 9th ed. Jilid 1. PT. Indeks, Jakarta. Djatmiko, Yayat Hayati. (2005). Perilaku Organisasi. Bandung : CV. Alfabeta.
Djokosantoso, Moeljono. (2005). Budaya Organisasi dalam Tantangan. Elex Media Komputindo, Jakarta
Dubrin Andrew J., (2005). Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta. Fahmi, Fitri. (2000) Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap
Motivasi Kerja Di Pertamina APEP Kamojang. Journal of Proceeding of The 5th Inaga Annual Scientific Conference & Exhibitions. Yogyakarta.
Fattah Nanang. (2001). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Ghozali, Imam., 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, James L John. (2002). Manajemen Organisasi : Perilaku. Struktur, Proses, Edisi ke-5, Erlangga Jakarta.
Gujarati, D. 2003. Ekonometrika Dasar. Cetakan Keenam. Jakarta : Erlangga
Handoko T. Hani (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Cetakan keempat Belas. Penerbit BPFE.
Hasibuan, Melayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara.
Hermanto. (2005). Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.3. No. 2.
15 Irianto, J. (2001). Isu-isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya : Insan
Cendikia.
Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga Leon C. Nengginson (1981), Performance Appraisal.
Luthans, Fred. (2006), Perilaku Organisasi. Yokyakarta.
Maholtra, N.K., 1993. Marketing Research. 4th ed. Prentice Hall. New Jersey.
Mangkunegara, Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Manullang. (1981), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba.
Marco Van Herpen, Kees Cools, and Mirjam Van Praag, KYKLOS, Vol. 59 – 2006 – No. 3,
441–459, 2006 Blackwell Publishing Ltd.
Maslow, Abraham H., (1954), Motivation And Personality, Harper & Row Publiser, New Yor Moekijat. (2002). Dasar-Dasar Motivasi. Bandung : CV. Pionir Jaya.
Moenir. (2002). Pendekatan Organisasi dan Manajemen terhadap Pembinaan Pegawai. PT. Gunung Agung. Jakarta.
Nawawi. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Cetakan Kedua, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen Personalia, Jakarta : Ghalia Indonesia
Notoatmojo, Soekijo. (2003). Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. PT. Gunung Agung Jakarta.
Redja Mulyaharjo. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Pt. Gramedia Pustaka Utama Jakarta.
Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. raja Gravindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jilid I, Ahli bahasa oleh Tim Indeks. Penterjemah A. Hanyana Pudjaamaja dan Benyamin Molan. Jakarta. Prenhalindo.
Sedarmayanti. (2003). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya. Bandung. Sculler, Randal S., Jackson, Susan E., (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga,
Jakarta.
Siagian, Sondang P. (2002). Organisasi Kepemimpinan Dan Perilaku Administrasi, PT. Gunung Agung, Jakarta.
Simamora. Henry. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE YKPN Siswanto. (2002). Manajemen Modern, Konsep dan Aplikasi. Bandung : Sinas Maju. Smith, Andrew., (2006). Psychology. Scott, Foresman & Company
Soetjipto, (2007). Pengaruh Faktor Pendidikan,Pelatihan, Motivasi dan Pengalaman KerjaTerhadap Kinerja Kepala Desa. Journal Aplikasi Manajemen. Volume 5. Nomor 1. Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung
Supriyanto, (2008), Metodologi Riset Bisnis, Universitas Bandar Lampung, Jakarta, PT. Indeks.
Susanto Sukiman. (2002). Pengaruh Pelatihan, motivasi kerja,dan kompesasi terhadap kinerja pegawai dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bangkalan.
