6 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan elemen utama dalam perusahaan dibandingkan dengan elemen lainnya seperti modal dan tekhnologi, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan elemen yang lain. Manusia yang mencari modal, manusia yang memilih tekhnologi, dan manusia juga yang memeliharanya, disamping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan menjadi suatu hal yang sangat penting.
Asset yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan harus menjadi bahan perhatian dalam manajemen adalah sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia harus dikelola dan dikembangkan hingga dapat mencapai kemampuan yang optimal dan memiliki sikap yang profesional hingga dapat memudahkan dalam pencapaian target dan tujuan perusahaan.
Menurut Dessler (2006:5) Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah - masalah keadilan.
Menurut Samsudin (2005:22) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Menurut Hasibuan (2007:9) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2.1.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah mengetahui pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, maka sebaiknya kita perlu mengetahui peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2007:14) antara lain:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan - perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10.Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.1.3 Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007:21) adapun fungsi manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
a. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi.
c. Pengarahan (Directing)
Mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian (Controling)
Mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan - peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
2.1.4 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007:22) adapun fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
a. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement/Recruitment)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi yang bertujuan untuk memenuhi dan menentukan kebutuhan akan SDM. Dengan pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan.
b. Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini sangat penting dilakukan karena semakin berkembangnya teknologi dan semakin kompleksnya tugas-tugas.
c. Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jas langsung dan tidak langsung yang berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjanya.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai akhir masa tugasnya. Pemeliharaan yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan. f. Kedisiplinan (Discipline)
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma - norma sosial.
g. Pemberhentian (Separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja telah berakhir dan pensiun.
2.3 Gaya Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan berlangsung dalam kehidupan manusia sehari - hari, kepemimpinan sebagai suatu proses dapat berlangsung di dalam dan di luar suatu perusahaan. Kepemimpinan yang efektif merupakan proses yang dinamis, karena berlangsung di lingkungan suatu perusahaan sebagai sistem kerjasama sejumlah manusia untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Hasibuan (2007:170) Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Suwatno (2008:165) Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan dan kekuatan seseorang untuk mempengaruhi pikiran (mindset) orang lain agar mau dan mampu mengikuti kehendaknya.
Menurut Samsudin (2005:287) Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan teori - teori yang dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
2.3.2 Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok / organisasi masing - masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan diluar situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok / organisasi.
Menurut Rivai (2009:34) secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:
a. Fungsi instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah out dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
b. Fungsi konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapakan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi ynag diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang - orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan.
c. Fungsi partisipasi
Fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.
d. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan perlimpahan wewenang membuat / menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan.
e. Fungsi pengendalian
Fungsi ini bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses / efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.
2.3.3 Gaya Kepemimpinan
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. falsafah pimpinan ialah” bawahan adalah untuk pimpinan / atasan” bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pemimpin.
Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi perintah, ancaman hukuman serta pengawasan dilakukan secara ketat. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan.
2. Kepemimpinan Partisifatif
Kepemimpinan partisifatif adalah apabila kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin ialah ”pemimpin (dia) adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan - pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Keputusan tetap dilakukan dengan pimpinan dengan mempertimbangkan saran dan ide yang diberikan bawahannya, pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang, pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mangambil keputusan dengan demikian, pemimpin akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bahwa bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas dan leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsip pemimpin bersikap menyerahkan dan mengatakan pada bawahan “inilah pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik”.
Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Bawahan dituntut memiliki kematangan dalam
pekerjaan (kemampuan) dan kematangan melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri sendiri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut.
Menurut Hasibuan (2007:143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Samsudin (2005:281) Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:94) Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang menggerakkan seseorang (karyawan) mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan - tujuan perusahaan dengan didorong oleh kebutuhan - kebutuhan individu. Motivasi kerja
yang dimiliki karyawan salah satu faktor penentu keberhasilan dari tujuan - tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.3.2 Tujuan Motivasi
Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2007:146) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas - tugasnya 10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat - alat dan bahan baku
2.3.3 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2009:116) Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor - faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi seseorang, antara lain:
a. Keinginan untuk bertahan hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya. Keinginan ini meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, kondisi kerja yang aman dan nyaman. b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang - kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara - cara tidak terpuji, namun cara - cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar - benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi / kerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor - faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerja yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang - orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari - hari.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua, cukup dalam satu perusahaan saja dan tidak usah sering kali pindah. e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini disebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para
karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya. 2.3.4 Teori - teori Motivasi
Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi apa. Dengan alasan ini bisa dikatakan bahwa sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Teori motivasi ini juga membantu manajer dan karyawan untuk memecahkan permasalahan yang ada di organisasi. Menurut Sutrisno (2009:121) teori motivasi terdiri dari dua aspek, yaitu:
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini mendasarkan kepada pendekatan atas faktor - faktor kebutuhan dan kepuasan individu menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Hal ini digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Teori Kepuasan (Content Theory)
Sumber: Edy Sutrisno (2009)
Kebutuhan Dorongan Tindakan
Teori kepuasan (Content Theory) yang dikenal antara lain : a. Teori F.W.Taylor dengan teori motivasi konvensional
Teori ini memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Oleh karena itu, seorang pemimpin haruslah berusaha memberikan imbalan berupa bentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah ditentukan.
b. Teori Hierarki Abaraham H.Maslow
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis (physiological), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan ini meliputi makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya.
2) Kebutuhan rasa aman (safety), yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Seperti keselamatan dan keamanan diri dan harta bendanya.
3) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation), yaitu kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi
bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan ini meliputi kasih sayang, dihormati, diakui keberadaannya oleh orang lain.
4) Kebutuhan pengakuan (esteem), semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol - simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga, statusnya meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang lain.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi, karena biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena atas kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing - masing.
c. David McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi
1) Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. 2) Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan sokongan
dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
3) Need for power adalah kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain. d. Frederick Hezberg dengan Teori Model dan faktor
1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor) juga disebut hygiene factor, adalah faktor - faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal - hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, dan macam-macam tunjangan lainnya.
2) Faktor motivasi (motivation factor) yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan. Faktor ini mencakup kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab.
e. Clayton P. Alderfer dengan teori ERG
1) Exisistence (keberadaan), merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah - tengah masyarakat atau perusahaan, Exisistence ini meliputi kebutuhan psikologis (rasa lapar, rasa haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman.
2) Relatedness (kekerabatan), merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, dan sebagian kebutuhan prestise, dalam teori Maslow.
3) Growth (pertumbuhan), merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti: pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
f. Douglas McGregor dengan teori X dan Y
1) Teori X atau teori konvensional didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks dan menyorot sosok negatif perilaku manusia. Teori ini menganggap manusia itu: malas dan tidak suka bekerja, kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab, mementingkan diri sendiri, tidak mau peduli dengan orang lain, dan juga kurang suka menerima perubahan.
2) Teori Y atau teori potensial , merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang manusia secara optimis. Teori Y memandang manusia itu pada dasarnya: rajin, aktif, mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif, dapat produktif bila diberi motivasi, selalu ingin perubahan, dan dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.
2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Pada dasarnya teori motivasi proses berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan
menghentikan perilaku individu agar setiap individu dapat bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab - akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil telah diperolehnya. Ada tiga teori motivasi proses (Process Theory) yang dikenal yaitu:
a. Teori harapan (expectacy theory)
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada timbal balik antara apa yang diinginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Kalau dicermati teori ini mengandung tiga variabel, yaitu: 1) Daya tarik, ialah sampai sejauh mana seseorang merasa pentingnya
hasil yang diperoleh dalam menyelesaikan tugasnya.
2) Kaitan antara prestasi kerja dengan imbalan, ialah tingkat keyakinan seeorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerja dengan pencapaian hasil tertentu.
3) Kaitan antara usaha dengan prestasi kerja, ialah persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus kepada prestasi.
b. Teori keadilan (equity theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama.
c. Teori pengukuhan (reinforcement theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi bergantung pada prestasi yang selalu dapat dipertahankan.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Manajemen kinerja (Performance Management) merupakan suatu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dalam perusahaan. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen yang digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.
Menurut Moeheriono (2009:60) Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Rivai (2009:549) mengemukakan bahwa Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai perannya dalam perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja
maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang.
2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Yani (2012:119) suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang.
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja 1. Peningkatan Kinerja
Menunjukan kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerjanya.
2. Pengembangan SDM
Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang
bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahannya dengan program pelatihan.
3. Pemberian kompensasi
Mengidentifikasi siapa yang memberikan kontribusi besar dan siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan.
4. Program peningkatan produktivitas
Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan masing - masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
5. Program kepegawaian
Menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.
6. Menghindari perlakuan diskriminasi
Menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
2.4.4 Model Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2005:6) ada beberapa model penilaian kinerja yang meliputi beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
6. Kemandiran adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.
2.4.5 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2010:14) Kinerja (performance) dipengaruhi 3 faktor yaitu :
A. Faktor individual yang terdiri dari : 1. Kemampuan dan keahlian 2. Latar belakang
3. Demografi
B. Faktor psikologis yang terdiri dari : 1. Persepsi
2. Attitude 3. Personality 4. Pembelajaran
5. Motivasi
C. Faktor organisasi yang terdiri dari : 1. Sumber daya
2. Kepemimpinan 3. Penghargan 4. Struktur 5. Job design
2.5 Keterkaitan Antar Variabel
2.5.1 Keterkaitan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan. Seperti yang diketahui bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan suatu pola perilaku yang digunakan pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Thoha dalam Sudaryono (2014:201) Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain, sehingga menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi prilaku dengan orang yang akan dipengaruhi prilakunya menjadi amat penting kedudukannya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dari pengaruh faktor gaya kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan.
2.5.2 Keterkaitan Antara Motivasi Dengan Kinerja Karyawan.
Pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan sangat begitu besar, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus di pertimbangkan oleh suatu organisasi dalam peningkatan kinerja karyawannya. Mangkunegara (2009:67) menyatakan
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
2.6 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Regina Aditya Reza 2010 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2 Frana Agus Sugianto 2011 Pengaruh Motivasi Kerja dan kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (studi pada
PT. MADUBARU
YOGYAKARTA)
Hasil pengujian hipotesis menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT.Madubaru.
3 Ira Yunita 2013 Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bando Indonesia Tbk Tangerang
Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa faktor kepemimpinan dan faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4 Sri Ernawati 2013 Pengaruh Motivasi dan Produktivitas Terhadap Kinerja karyawan divisi programing PT. Lativi media karya (TV One)
Hasil penelitiannya adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengaruh motivasi dan produktivitas terhadap kinerja karyawan divisi programing PT. Lativi media karya (TV One).
5 Koswara 2013 Pengaruh Gaya
kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja dosen dan karyawan (Studi kasus pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana Jakarta Barat)
Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana Jakarta Barat.
6 Ari Perdana Putra 2013 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus PT. Bfi Finance Indonesia, Tbk Cabang Meruya Jakarta
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bfi Finance Indonesia, Tbk Cabang Meruya Jakarta.
2.7 Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiono (2009:89) kerangka pemikiran merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang teliti.
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Latar Belakang Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan PT. Melia Sehat Sejahtera Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh
gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Melia Sehat Sejahtera ? 2. Apakah terdapat pengaruh
gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Melia Sehat Sejahtera ?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Melia Sehat Sejahtera ?
Analisis Data
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), terhadap variabel terikatnya yaitu Kinerja Karyawan(Y).
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Hasil
1. Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh positif gaya
kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh positif motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2.8 Model Penelitian Gambar 2.3 Model Penelitian Ha1 Ha2
Ha3 2.9 Hipotesis
Ha1 = Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Melia Sehat Sejahtera.
Ha2 = Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Melia Sehat Sejahtera.
Ha3 = Terdapat pengaruh positif motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Melia Sehat Sejahtera.
Gaya Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y)
