BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan di dunia perbankan yang semakin kompetitif, mendorong
usaha perbankan untuk selalu mengembangkan keunggulan dimiliki. Untuk
menghadapi persaingan tersebut, perbankan membutuhkan sumberdaya manusia
(SDM) yang berkualitas dan profesional.Sumber daya manusia ataupun karyawan
yang ada dalam perusahaan merupakan aset yang penting dalam menjalankan visi
dan misi demi mencapai tujuan perusahaan. Intervensi dari sumberdaya manusia
tersebut didasarkan pada kemampuan kinerja karyawan dalam bekerja dengan
baik sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Salah satu perusahaan bisnis perbankan nasional yang sangat kompetitif
dan salah satu bank pemerintah terkemuka saat ini, yaitu Bank Rakyat Indonesia
(BRI) juga sedang berbenah untuk memperbaiki segala kekurangan, baik dari
sumberdaya manusia, teknologi, dan pelayanannya (service). Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan bank komersial yang bergerak di bidang usaha kecil,
mikro dan menengah.
Seiring dengan perkembangan duniaperbankan yang semakin pesat, BRI
sampai saat inimeningkatkan pelayanannya dengan membuka kantor unit kerja
Kantor Inspeksi /SPI, Kantor Cabang (dalam negeri), Kantor Cabang Pembantu,
Kantor Cabang Khusus, Kantor Kas Bayar, Kantor Mobil Bank dan Kantor
Perwakilan yang ada di New York, Hongkong, Caymand Island. Bank Rakyat
Indonesia juga memiliki 48 juta customer account, 18.292 jaringan ATM dan 104.570 jaringan e-channel(data ini diperoleh berdasarkan Annual Report BBRI tahun 2013).
Khususnya di Kota Medan, BRI memiliki 39 Kantor unit yang tersebar di
seluruh wilayah Kota Medan salah satunya adalah BRI Cabang Medan Putri
Hijau. Fungsi dari BRI Unit adalah untuk mengoptimalkan pelayanan kepada
seluruh nasabah BRI, sehingga dengan jaringan yang tersebar dimana-mana,akan
memudahkan nasabah dalam bertransaksi perbankan.Untuk menjadi bank
terkemuka pada saat ini Bank Rakyat Indonesia khususnya BRI Cabang Medan
Putri Hijau, sedang gencar-gencarnya untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja yang sering disebut dengan performance atau result oleh Rivai & Fawzi (2004) didefinisikan sebagai hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama, salah satunya
dengan meningkatkan produktivitas kerja. Kinerja pada individu merupakan
bagian dari keseluruhan target unit kerja sehingga mendukung target unit kerja.
fluktuasi atau trend pencapaian dari hasil pencapaian divisi operasional dan divisi pemasaran.Berdasarkan data yang diperoleh dari PT. Bank Rakyat Indonesia
Cabang Medan Putri Hijau, pencapaian divisi operasional dan divisi pemasaran
mengalami penurunan signifikan dari tahun 2011 sampai dengan tahun 2013. Dari
Tabel 1.1 menunjukkan hasil pencapaian yang diperoleh dari kedua divisi tersebut
dalam periode kurun waktu 5 (lima) tahun berturut-turut dimana adanya
penurunan kinerja yang terjadi dan tidak konsisten.
Tabel 1.1 Data Target dan Pencapaian Funding, Landing dan Service ExcelentKantor Cabang BRI Medan Putri Hijau (dalam ribuan rupiah)
Tahun
Gambar 1.1 Trend Presentase (%) Pencapaian Funding dan Landing Bank BRI Medan Putri Hijau Periode Tahun 2009 – 2013
Informasi yang disajikan pada Gambar 1.1 terlihat bahwa persentase
capaian divisi pemasaran tahun 2011 terjadi peningkatanfunding sebesar 118.4% melebihi dari dari target yang sudah ditentukan namun mengalami kemerosotan
pada tahun 2012 menjadi 66% dan pada tahun 2013 mengalami kenaikan sebesar
15.5% menjadi 81.5%. Begitu juga halnya untuklanding atau penyaluran dana masyarakat mengalami penurunan pencapaian dari tahun 2009 dimana
sebelumnya mencapai 99.8%kemudian menurun menjadi 86.1% pada tahun 2012.
Dilihat dari penilaian pelayanan atau service excelent yang dilakukan oleh
Marketing Research Indonesia (MRI) untuk Bank BRI secara keseluruhan belum pernah menempati posisi 3 (tiga) besar untuk pelayanan bank terbaik di Indonesia.
Posisi tertinggi masih menempati urutan ke-4 pada tahun 2013. Informasi tersebut
dapat dijadikan sebagai indikasi bahwa kinerja karyawan secara umum belum
maksimal dengan melihat kinerja divisi operasional dan divisi pemasaran BRI
105.5%
Trend Persentase (%) Pencapaian Funding dan Landing Bank BRI Medan Putri Hijau
Periode Tahun 2009 - 2013
Persentase (%) Capaian Funding Persentase (%) Capaian Landing
Cabang Medan Putri Hijau belum maksimal sesuai dengan yang diharapkan
organisasi.
BRI Cabang Medan Putri Hijau merupakan salah satu kantor Cabang
terbesar di Kota Medan yang menerapkan nilai-nilai perusahaan (corporate value) menjadi landasan berpikir, bertindak serta berperilaku. Nilai- nilai itu meliputi: (1)
Integritas, (2) Profesionalisme, (3) Kepuasan Nasabah, bahwa keberhasilan BRI
sangat dipengaruhi oleh kepuasan nasabah, karena itu BRI harus dapat memenuhi
kebutuhan dan memuaskan nasabah dengan memberikan pelayanan yang terbaik
dengan memperhatikan kepentingan perusahaan, dengan dukungan SDM yang
terampil, ramah, senang melayani dan didukung teknologi unggul, (4)
Keteladanan yaitu BRI sebagai panutan yangkonsisten bertindak adil, bersikap
tegas dan berjiwa besar, tidak memberikan toleransi terhadap tindakan-tindakan
yang tidak memberikan keteladanan, dan (5) Penghargaan kepada Sumber Daya
Manusia, yaitu bahwa BRI menghargai SDM sebagai asset utama perusahaan,
karena itu BRI selalu merekrut, mengembangkan dan mempertahankan SDM
yang berkualitas dan BRI memberikan penghargaan berdasarkan hasil kerja
individu dan kerjasam tim yang menciptakan sinergi untuk kepentingan
perusahaan. Kesadaran akan nilai-nilai tersebut menjadi kekuatan fisolofi bisnis
BRI dan menjadi budaya kerja perusahaan (corporate culture) yang solid dan berkarakter (Buku Saku Semangat Kerja BRI , 2008).
Dalam Profil Perusahaan BRI (2007) menyebutkan bahwa budaya
organisasi di BRI sebagai lembaga kepercayaan adalah budaya patuh pada seluruh
BRI untuk selalu mengedepankan asas kehati-hatian (prudential banking) dan komitmen terhadap kepentingan stakeholders, dengan mewujudkan bentuk tata
kelola perusahaan sebagai berikut: (a) Mengintensifkan program budaya sadar
resiko dan kepatuhan kepada setiap pekerja di seluruh Unit Kerja, (b)
Mengintensifkan peningkatan kualitas pelayanan diseluruh unit kerja, (c)
Menjabarkan dan memonitor setiap kemajuan yang dicapai perusahaan ke dalam
rencana tindakan yang terukur dan dapat dipertanggungjawabkan oleh setiap unit
kerja.
Nilai-nilai budaya organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan
Putri Hijau tersebut jika diterapkan dengan baik maka seharusnya pelayanan dan
kinerjanya sudah baik juga. Namun keadaan yang terjadi saat ini adalah masih
banyak pekerja di lingkungan BRI Cabang Medan Putri Hijau yang belum dapat
memberikan pelayanan yang prima kepada nasabah. Hal ini disebabkan oleh para
pekerja tidak didorong untuk menjadi agresif dalammemasarkan produk BRI dan
kurang inovatif serta tidak berani mengambil resiko. Hal-hal tersebut
menunjukkan bahwa budaya organisasi di lingkungan BRI Cabang Medan Putri
Hijau dalam penerapannya masih kurang baik.
Setiap karyawan perlu mengetahui dengan pasti apa yang menjadi
tanggung jawab utamanya, kinerja seperti apa yang harus dicapainya serta dapat
mengukur sendiri sesuai indikator keberhasilannya. Banyak hal yang menjadi
perhatian pihak manajemen guna mendorong kinerja karyawan diantaranya dalam
kaitan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan bagi karyawannya.Gaya
perjalanan organisasi/perusahaan. Oleh karena itu diperlukan kepemimpinan yang
tepat dan efektif dalam pelaksanaan aktivitas pekerjaan. Gaya kepemimpinan
adalah sebuah proses yang melibatkan seseorang untuk mempengaruhi orang lain
agar melaksanakan apa yang diharapkan dengan memberikan kekuatan, motivasi,
sehingga orang tersebut dengan penuh semangat untuk mencapai sasaran maupun
tujuan.
Kartini Kartono (Thoha, 2010), menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan
adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi motivasi kerja,
mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik, memberikan
pengawasan yang efisien dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin
dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan rencana yang telah ditetapkan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan,
gaya kepemimpinan yang ada di BRI Cabang Medan Putri Hijau untuk tingkat
manajer dan supervisor pada umumnya adalah kombinasi gaya kepemimpinan
birokratis dan partisipatif. Jenis kepemimpinan birokratis merupakan gaya yang
patuh terhadap peraturan. Para pemimpin dengan gaya kepemimpinan birokratis
membuat keputusan-kepusan berdasarkan aturan yang ada secara kaku tanpa
adanya fleksibilitas. Semua kegiatan hampir terpusat pada pimpinan dan sedikit
saja kebebasan orang lain untuk berkreasi dan bertindak, itupun tidak boleh lepas
dari ketentuan yang ada.
Namun, pada kondisi tertentu, gaya kepemimpinan yang dilakukan adalah
partisipatif, dimana pemimpin berkonsultasi dengan bawahan mengenai
masalah-masalah yang dihadapi dan mempertimbangkan saran-saran mereka sebelum
supervisor berkonsultasi dan menanyakan opini serta usulan bawahan dan
mendiskusikan dengan para bawahan mengenai keputusan yang akan diambil,
sehingga karyawan merasa dihargai dan dibutuhkan dalam perusahaan.
Penurunan kinerja dari 2 (dua) divisi yaitu divisi operasional dan divisi
pemasaran tersebut teridentifikasidipengaruhi oleh aspek interaksi sosial antara
sesama karyawan. Aspek interaksi sosial yang dimaksud antara lain aspek kontak
sosial seperti mau bertanya kepada teman sekerja apabila ada pekerjaan yang
kurang dipahami, aspek komunikasi seperti merespon langsung teman sekerja
yang bertanya, aspek struktur sosial seperti tidak membeda-bedakan teman sekerja
berdasarkan asal daerah maupun golongan sosialnya dan juga aspek bentuk sosial
seperti persaingan yang positif untuk memotivasi antar sesama karyawan.
Indikasi ini tidak hanya terdapat di Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang
Medan Putri Hijau namun hampir di semua perusahaan maupun organisasi
mengalaminya hanya saja gejala ini kurang terdeteksi. Interaksi sosial merupakan
hubungan sosial yang dinamis yang menyangkut hubungan antar orang
perorangan, antar kelompok-kelompok manusia dan antar orang dengan
kelompok-kelompok. Interaksi terjadi apabila dua orang atau kelompok saling
bertemu dan pertemuan antara individu dengan kelompok dimana komunikasi
terjadi diantara kedua belah pihak (Yulianti, 2003).
Interaksi sosial adalah kunci dari semua kehidupan sosial oleh karena itu
tanpa adanya interaksi sosial tidak akan mungkin ada kehidupan bersama.
golongan didalam usaha mereka untuk memecahkan persoalan yang diharapkan
dan dalam usaha mereka untuk mencapai tujuannya (Ahmadi, 2004). Bentuk-
bentuk interaksi sosial adalah Asosiatif dan Disasosiatif (Soekanto, 2010).
Pengaruh interaksi sosial jarang diteliti sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja
organisasi/perusahaan atau dalam arti lebih bersifat intrinsik, namun interaksi
sosial ini juga pada kenyataannya terindikasi dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
Berdasarkan fenomena yang ditemukan di BRI Cabang Medan Putri Hijau,
penulis berkeinginan untuk melakukan penelitian tentang bagaimana Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Medan Putri Hijau melalui Interaksi
Sosial sebagai Variabel Moderating.
1.2 Rumusan Masalah
Peningkatan kinerja karyawan merupakan sebuah konsep yang sangat
penting karena menyangkut kelangsungan hidup sebuah perusahaan. Syarat utama
apabila sebuah perusahaan ingin berkembang dengan pesat, perusahaan itu harus
Berdasarkan hal-hal diatas dapat dilihat bahwa adanya penurunan kinerja
pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Medan Putri Hijau terindikasi oleh
dukungan organisasi dan gaya kepemimpinan dengan interaksi sosial sebagai
variabel moderating.
Dengan demikian pertanyaan dalam penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan?
2. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan?
3. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan?
4. Apakah Interaksi sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan?
5. Apakah Interaksi sosial memediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan?
6. Apakah Interaksi sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penilitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan.
3. Untuk menguji dan menganalisispengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Interaksi Sosial.
4. Untuk menguji apakah Interaksi Sosial memediasi pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
5. Untuk menguji apakah Interaksi Sosial memediasi pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
6. Untuk menguji apakah Interaksi Sosial memediasi pengaruh Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau,
diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi dan bahan
melalui pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Interaksi
Sosial demi tercapainya tujuan perusahaan.
2. Bagi Akademis,memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah
ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah
Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Interaksi Sosial dan Kinerja
Karyawan.
3. Bagi para Peneliti, sebagai salah satu bahan kajian empiris terutama
menyangkut Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Interaksi Sosial
dan Kinerja Karyawan.
BAB II
