Manajemen Kinerja dan Kompensasi. pdf

(1)

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan Pegawai

School of Communication & Business

Inspiring Creative Innovation

Bagian I

Manajemen Kinerja dan Kompensasi :

Praktek-Praktek Pengelolaan Reward

(2)

1. Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian kinerja 2. Sistem Manajemen Kinerja dan Pengelolaan kinerja, 3. Best Practise Implementasi Kinerja di Perusahaan

1st _Week

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation

Materi Kuliah

4. Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja

5. Analisis dan Evaluasi Metode-metode Pengelolaan Kinerja 6. Peran Manager lini dalam Penilaian Kinerja

7. Evaluasi Manajemen Kinerja U T S: 06 s.d 15 Maret 2017

8. Performance management & compensation dan.

Macam-macam compensation (financial dan non financial)

9. Melakukan penilaian pekerjaan secara internal (Job grading and valueing)

(3)

1st _Week Fakultas Komunikasi dan Bisnis

Inspiring Creative Innovation

Materi Kuliah

11. Pengembangan sistem remunerasi.

12. Pengelolaan sistem remunerasi

13. Evaluasi Sistim Remunerasi dan Best Practise di Perusahaan.

14. Analisis Implementasi sistim remunerasi di perusahaan

U A S : 08 s.d 18 Mei 2017

31 Juli s.d 15 Agustus 2017

Perwalian dan Registrasi

(4)

(5)

Kapan Saatnya Penataan Ulang Program Kompensasi

Indikasi kuat untuk segera mengevaluasi dan merancang ulang program kompensasi ditandati beberapa keluhan pegawai yang biasa muncul sebagai berikut:

1. Tidak adil pekerjaan saya lebih berat dari A, tetapi kompensasi dan golongan yang diterima mengapa lebih rendah?

2. Tidak adil pekerjaan saya dan Si A sama, dan hasil yang diberikan sama, kenapa golongan dan upah yang kami terima berbeda ?

(6)

Kapan Saatnya Penataan Ulang Program Kompensasi

4. Tidak adil saya bekerja keras dan memberikan inerja lebih tinggi, namun bonus yang saya terima mengapa sama

dengan yang lain

5. Kebijakan Kompensasi ini tidak jelas, ruwet dan tidak

(7)

Best Practise Reward

(Remuneration & Benefit)

di Perusahaan

(8)

Best Practise Reward Perusahaan

Tahapan proses review kompensasi dapat digambarkan sebagai berikut:

Di tengah kondisi perebutan talent yang masih sengit, berkembang beberapa trend terkait dengan aspirasi

mereka, sejumlah perusahaan yang jeli

(9)

Turnover karyawan cenderung meningkat, terutama pada karyawan-karyawan yang berkinerja dan berkompetensi bagus (talent), Salah satu penyebabnya masih terjadi War for Talent (perubutan talent), bukan hanya antar perusahaan, tapi juga dari industry satu dengan industry yang lain. Dalam memperebutkan talent, misalnya Bank tidak hanya bersaing dengan bank, tetapi juga dengan perusahaan pembiayaan, asuransi dan securitas.

(10)

Hampir 20 % karyawan berniat meninggalkan perusahaan mereka dalam waktu dua tahun. Resiko retensi ini secara global juga tinggi.

(Sumber Watson Indonesia)

(11)

Penyebab terjadinya turnover karena tidak memadainya jumlah SDM unggul sesuai dengan permintaan pasar saat ini. Sementara persaingan bisnis makin ketat. Semakin banyak perusahaan lain yang menawarkan berbagai macam value proposition. Disisi lain kalangan korporasi tidak punya waktu untuk menunggu lama hasil program pengembangan, sehingga sering terjadi secara instan merekrut tenaga berpengalaman atau talent dari perusahaan lain (Pro hire)

(Sumber: Boston Consulting Group)

(12)

Tahun 2015 hamper 90 % perusahaan focus pada monetary scheme untuk meretensi karyawan bagus, misalnya dengan menaikan gaji serta memberikan bonus tambahan dan cash reward. Hal tersebut belum tentu efektif. Perusahaan harus melihat lagi kebutuhan karyawannya dan membuat keputusan untuk menentukan siapa yang dipertahankan.

(Sumber: Satya Radjasa – Mercer)

(13)

Sejumlah perusahaan berupaya melakukan segmentasi karyawan (employee segmentation) dan diferensiasi gaji (pay differentiation). Alasannya, dengan anggaran terbatas tidak tepat lagi diterapkan pola one size fits all.

Perusahaan harus mulai bisa mendiferensiasikan gaji dan benefitnya kepada karyawan talent seperti itu agar mereka mau terpikat datang, ada agar talent yang ada tetap bertahan. (Sumber: Tower Watson).

Segmentasi karyawan bisa lebih tajam lagi untuk: Karyawan dengan critikal skill, karyawan high performing, karyawan dengan masa kerja, karyawan prospektif dan karyawan baru.

(14)

Berdasarkan hasil survey Towers Watson pada lebih 1000 perusahaan dari 20 Negara Asia Pasifik, tertuang dalam laporan “Asia Pasifik Benefits Trends 2015” dihasilkan:

Pertama; Benefit Dianggap sebagai bagian terintegrasi dari sebuah employee value proposition (EVP) perusahaan untuk memikat talent.

7 dari 10 Perusahaan di Indonesia yang disurvey menyatakan upaya memikat dan meretensi talent kunci adalah adalah focus penting dari strategy dan kebijakan benefit perusahaan.

(15)

Berdasarkan hasil survey Towers Watson hampir sepertiga (29%) perusahaan menyediakan porsi untuk benefit lebih dari 30 % biaya total tenaga kerja.

Walaupun sudah signifikan jumlahnya, hanya 19 % dari perusahaan responden yang melihat bahwa program benefit mereka dihargai tinggi (high perceived value) oleh karyawan.

(16)

Trend besar kedua, dari hasil survey berkembangnya kebutuhan perusahaan akan fleksibilitas, mulai dari jam kerja yang tidak regular, penyediaan ruang kerja yang fleksibel, hingga penerapan praktik telecommuting (bekerja dari jarak jauh menggunakan jaringan internet).

Karyawan, khususnya para talent akan mencari dan memilih perusahaan yang punya flexible working policy tersebut.

(17)

Perkembangan trend ketiga, tak sedikit perusahaan yang kini menawarkan benefit berupa program kesehatan dan kebugaran (health & weliness program) yang dapat mendukung terwujudnya barisan karyawan yang sehat,

Program seperti ini bisa menjadi paket Employee Value Proposition (EVP) yang diminati talent. Yang menjadi pertanyaan dari program seperti ini adalah bagaimana efektivitas dan kesinambungannya, serta apakah memberikan imbalan bagi perusahaan.

(18)

Trend keempat, adalah berkembangnya kebutuhan komunikasi korporat yang memungkinkan transfaransi dan keterbukaan dalam soal gaji dan benefit pada karyawan, terutama terkait dengan pertimbangan dan filosofinya.

Manajemen dan para manajer HR khususnya harus paham filosofi dan The Way dibelakang sebuah kebijakan kompensasi dan benefit dan tahu cara paling efektif mengkomunikasikannya.

(19)

Kelima, Perkembangan besar lainnya adalah kesadaran akan penggunaan dan solusi analitik dalam manajemen SDM pada umumnya dan kebijakan kompensasi benefit pada khususnya.

Divisi HR diperusahaan harus memiliki pemahaman (insight) yang bersifat data driven mengenai karyawannya. Dalam kontek ini penggunaan sistim seperti HR Information System (HRIS) ke depan dinilai tak lagi memadai, melainkan makin diperlukan aplikasi semacam

HR/Talent Analytic Tool.

Manajemen dan para manajer HR khususnya harus paham filosofi dan

The Way dibelakang sebuah kebijakan kompensasi dan benefit dan tahu cara paling efektif mengkomunikasikannya.

(20)

1. Telkomsel

Untuk difrensiasi kompensasi dan benefitnya Telkomsel megikuti prinsip 3P:

a. Pay for Person b. Pay for Position

c. Pay for Performance

Telkomsel berupaya mengejar P75 (alias 25 % teratas dipasar)

2. Maybank

Agar kompetitip di pasar dan mendorong high performance culture, maka praktik kompensasi-benefit harus sejalan dengan tujuan tersebut.

(21)

2. Maybank (lanjutan)

Program lain Maybank menjalankan strategy menjadi Great Place to Work for yang diterjemahkan kedalam Employee Value Proposition (EVP), yaitu: a. Go Ahead Fly (bisa berkarir di jaringan internasional)

b. Go Ahead Innovate (dorongan untuk berinovasi)

c. Go Ahead Growt (banyak kesempatan pengembangan karir) d. Go Ahead Care (program pengembangan masyarakat sekitar)

Benefit lainnya adalah:

a. Program kesehatan dan kebugaran (health & wellness)

b. Kegiatan olah raga yg didukung perusahaan seperti Klub Zumba dan Klub Yoga.

c. Program well-being ruang menyusui (nursery room). d. Fasiltas Children Care.

(22)

3. Di L’Oreal Indonesia

Ada program ada kelonggaran jam datang karyawan, tetapi harus disesuaikan dengan kepulangan untuk memenuhi total jam kerja sehari. Untuk yang bekerja dirumah masih case by case hanya untuk jabatan tertentu dan harus dengan persetujuan sebelumnya. Fasilitas Children Care juga disediakan.

4. Blibli

Memberikan fleksibelitas jam masuk kerja sampai batasan tertentu, karyawan juga diberikan kesempatan menggunakan fasilitas yang disediakan seperti ruang santai, game room (berisi meja beliar, meja pingpong, Xbox, dsb) atau mengikuti kegiatan komunitas dan minat.

Fasiltas lainnya adalah penerapan open door policy (yg mendorong orang untuk bisa berdiskusi dengan siapapun tanpa melihat levelnya) dan open space office (yg membuat orang untuk betah bekerja dg ruang kantor yg nyaman).

(23)

5. Case Study: Wegmans Food

Manajemen kompensasi strategis berarti merumuskan paket imbalan total yang menghasilkan keterampilan dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya.

Wegmans mencontohkan hal ini. Mereka bersaing dalam sektor makanan ritel, di mana margin labanya tipis dan di mana pesaing daring dan raksasa seperti Walmart mendorong biaya dan harga ke bawah. Reaksi umumnya adalah dengan memangkas tunjangan dan biaya karyawan. Wegmans mengambil pendekatan yang berbeda. Mereka memandang angkatan kerja mereka sebagai bagian integral untuk mencapai sasaran stategis Wegmans untuk mengoptimalkan layanan sembari mengendalikan biaya dengan memperbaiki sistem dan produktivitas. Sebagai contoh, seorang karyawan departemen susu merancang cara baru untuk mengorganisasi pendingin,

(24)

Kebijakan kompensasi Wegmans bertujuan untuk menghasilkan dedikasi karyawan seperti ini. Perusahaan tersebut menawarkan tingkat bayaran di atas pasar, asuransi kesehatan yang terjangkau, dan

tunjangan penuh untuk karyawan. Wegmans belum pernah

(25)

(26)

School of Communication & Business