HUBUNGAN ANTARA KEMAMPUAN SDM DAN KUALITAS
PELAYANAN PASIEN : PERANAN MEDIASI DARI
PERILAKU KERJA YANG PROAKTIF
Berdasarkan kerangka teoritis teori berbasis sumber daya, kemampuan dinamis, dan perspektif perilaku pada manajemen sumber daya manusia, kami mengembangkan sebuah konsep multidimensional dari kemampuan sumber daya manusia (SDM) dan uji coba hubungan dengan kualitas perawatan pasien menggunakan sampel nasional rumah sakit A.S. Data tentang kemampuan SDM dikumpulkan dari manajer senior (421 individu bersarang di 279 rumah sakit) mewakili baik administratif maupun klinis sisi rumah sakit. Data tentang kualitas perawatan pasien dikumpulkan dari dua Sumber unik-pasien dari 207 rumah sakit yang melaporkan data via rumah sakit Penilaian Konsumen terhadap Penyedia Layanan Kesehatan dan Survei Sistem, dan 421 manajer senior dari 279 rumah sakit. Analisis kami menggunakan pemodelan persamaan struktural menunjukkan bahwa hubungan positif kemampuan SDM dengan kualitas perawatan pasien dimediasi oleh perilaku proaktif petugas layanan kesehatan. Implikasi temuan penelitian untuk penelitian dan praktik dibahas.
pelayanan kesehatan intensif terus berlanjut Terlupakan (Khatri, Pasupathy, & Hicks, 2012; Townsend & Wilkinson, 2010).
Kebijakan perawatan kesehatan di seluruh dunia menggarisbawahi sentralitas orang dan masalah budaya dalam memberikan perawatan pasien yang efisien dan aman (lihat Baluch, Salge, & Piening, 2013; Buchan, 2004; Dussault & Dubois, 2003; Institut Kedokteran Laporan, 1999, 2012; Kabene, Orchard, Howard, Soriano, & Leduc, 2006; Khatri, Wells, McKune, & Brewer, 2006; McBride & Mustchin, 2013; Townsend, Lawrence, & Wilkinson, 2013). Sayangnya, resep untuk menyelesaikan orang dan masalah budaya tidak sepadan dengan diagnosis masalah yang diajukan solusi menekankan perbaikan teknologi bahkan untuk masalah yang pada dasarnya orang terkait dan budaya (Bartram & Dowling, 2013; Buchan, 2004; Khatri dkk., 2006; Khatri, Brown, & Hicks, 2009; Ramanujam & Rousseau, 2006; Townsend & Wilkinson, 2010). Hasil yang bisa diprediksi adalah orang dan isu budaya tetap tidak diperhatikan konsekuensi utama yang merugikan seperti rendahnya semangat kerja petugas kesehatan dan kualitas pasien yang buruk perawatan (Bartram & Dowling, 2013; Khatri et al., 2009; McBride & Mustchin, 2013). Memang, sepertinya ada menjadi penyimpangan mencolok antara perhatian diberikan pada isu pembiayaan dan transformasi struktural dan rendahnya perhatian diberikan pada HRM isu, terlepas dari kenyataan bahwa isu-isu yang terkait dengan masyarakat Berada di inti inisiatif-inisiatif lain yang diusulkan ini (Buchan, 2004; Dussault & Dubois, 2003; Khatri et al., 2006; Townsend & Wilkinson, 2010). Dalam penelitian ini, kami berkontribusi pada HRM yang ada penelitian dengan dua cara. Pertama, kita menanggapi panggilan dari Sarjana HRM untuk mengidentifikasi mekanisme mediasi melalui mana HRM dapat mempengaruhi organisasi Hasil yang berkisar dari proksimal (misalnya, hasil HR) lebih distal (mis., kualitas produk atau layanan, atau kinerja keuangan) (Tamu, 2011; Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012). Memang, menyelidiki "kotak hitam" dari HRM Performance Hubungan nampaknya menjadi yang berikutnya perbatasan dalam penelitian HRM. Oleh karena itu, kami memeriksa peran mediasi perilaku kerja proaktif dalam hubungan antara kemampuan SDM dan kualitas perawatan pasien dalam sampel nasional A.S.
kemampuan dinamis telah menghasilkan sebuah organisasi tubuh yang sangat kaya tapi sering terputus penelitian, menunjuk arah yang berbeda. Sana adalah proliferasi konsep dan hubungan, dan sekarang saatnya untuk membangun klarifikasi dan konsolidasi (Helfat et al., 2007; Leiblein, 2011). Misalnya, fondasi mikro dinamis Kemampuan yang diusulkan oleh Teece (2007) cukup luas dan mencakup semua. Penulis melihat kemampuan dinamis sebagai keterampilan, proses, prosedur, struktur organisasi, keputusan aturan, atau disiplin yang mendasari tingkat perusahaan penginderaan, perebutan, dan konfigurasi ulang kapasitas. Di Penelitian ini, kami telah mengembangkan konsepsi Kemampuan SDM sebagai contoh organisasi kemampuan dengan maksud untuk berkontribusi dalam membangun klarifikasi dan konsolidasi penelitian
pada kemampuan dinamis. Selanjutnya, kita membahas kebutuhan mendesak untuk membangun Kemampuan SDM dalam organisasi perawatan kesehatan, pertimbangkan peran penting perilaku kerja proaktif di Indonesia proses pemberian perawatan kesehatan, dan mengajukan spesifik hipotesis. Signififikansi Kemampuan SDM dalam Organisasi perawatan kesehatan HRM dalam perawatan kesehatan lebih kompleks daripada banyak industri lain karena intensifikasi tenaga kerja, profesi dan pekerjaan terpisah yang mapan dengan lokus praktik dan kontrol mereka sendiri, dan skala operasi belaka (Dussault & Dubois, 2003; Khatri dkk., 2012). Yang mendasari logika teori berbasis sumber daya dan dinamis Kemampuan akan menunjukkan bahwa HRM mungkin bahkan sumber keunggulan kompetitif yang lebih manjur
adanya tiga mekanisme di atas, organisasi perawatan kesehatan mungkin berjuang dalam mempengaruhi tindakan dan perilaku mereka karyawan dan membangun tenaga kerja yang mampu memberikan pelayanan kesehatan yang luar biasa. Kami percaya bahwa fungsi SDM dengan dinamis Kemampuan bisa mengembangkan manusia yang unik dan langka sumber daya yang sesuai lingkungan, strategis, dan konteks budaya sebuah organisasi. Itu adalah mengapa kita tidak fokus pada himpunan SDM tertentu praktek dalam penelitian ini. Kami tidak berlangganan ke perspektif universal bahwa seperangkat SDM tertentu Praktik, seperti HPWS, akan bekerja untuk setiap orang organisasi. Sebagai gantinya, sebuah organisasi mungkin perlu untuk memiliki tiga kemampuan SDM yang disarankan dalam hal ini belajar untuk mengembangkan praktik SDM yang terbaik untuk dikerjakan organisasi. Jelas, kualitas perawatan pasien merupakan kinerja yang kritis dimensi dalam konteks perawatan kesehatan organisasi. Seperti Lee, Lee, dan Kang (2012) miliki dicatat, pasien dan keluarga mereka sekarang mengharapkan (dan sering menuntut) kualitas pasien yang lebih baik perawatan, dan ini harus diperlakukan sebagai prioritas tinggi oleh para pemimpin di organisasi perawatan kesehatan. Seperti Porter dan Teisberg (2004) berpendapat, saat kesehatan pemimpin peduli bekerja untuk meningkatkan kualitas perawatan pasien, baik karyawan maupun pasien diuntungkan. Namun, untuk membuat karyawan berkomitmen untuk bekerja menuju pasien dengan kualitas yang lebih baik
perawatan, organisasi perawatan kesehatan perlu ditawarkan pelatihan dan kompensasi yang tepat untuk mereka karyawan untuk meningkatkan keterlibatan mereka dan tingkat kepuasan, karena perilaku karyawan merupakan faktor penentu kepuasan pelanggan (Lee et al., 2012). Organisasi-organisasi yang menangani masalah karyawan ini akan melihat tingkat yang jauh lebih tinggi kepuasan pelanggan daripada yang tidak. Di kata lain, menyediakan organisasi perawatan kesehatan kualitas perawatan pasien yang lebih tinggi secara konsisten karena Tingkat kemampuan HR yang lebih tinggi akan memiliki daya saing keuntungan atas orang lain yang memberikan lebih rendah kualitas perawatan pasien karena tingkat SDM yang lebih rendah kemampuan. Dengan demikian, hipotesis pertama kami adalah: Hipotesis 1: kemampuan SDM organisasi perawatan kesehatan berhubungan positif dengan kualitas perawatan pasien.
perilaku standar dari karyawan mampu memberikan layanan yang luar biasa (Hyde, Harris, & Boaden, 2013; Korczynski, 2002; McClean & Collins, 2011; Schneider & White, 2004). Perilaku kerja proaktif dalam penelitian ini terdiri dari inisiatif dan fleksibilitas, dimana inisiatif atau selfstarting Perilaku menyiratkan karyawan melakukan sesuatu tanpa diberitahu, atau tanpa eksplisit persyaratan peran (Crant, 2000; Frese & Fay, 2001). Fleksibilitas, bagaimanapun, adalah kapasitas karyawan untuk menyesuaikan diri dengan situasi yang berubah. Untuk lebih memahami sifat proaktif perilaku, dan bagaimana perilaku ini sangat penting Untuk industri perawatan kesehatan, penting saja kami secara singkat membahas konsep kritis layanan kualitas dan faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi pelayanan kualitas. Kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan untuk pasien harus menjadi prioritas utama untuk perawatan kesehatan administrator, karena ini akan berdampak langsung pada garis bawah organisasi perawatan kesehatan. Dari Tentu saja, definisi kualitas layanan bisa bermacam-macam tergantung konteksnya. Misalnya, itu mungkin saja bahwa dalam beberapa situasi, kualitas layanan mungkin tentang menyediakan layanan yang konsisten dan andal, sementara pada orang lain mungkin tentang mengadaptasi layanan untuk memenuhi kebutuhan dan preferensi individu. Namun, tugas memberikan kualitas tertinggi pelayanan adalah tanggung jawab karyawan, dan kualitas dan jenis layanan mereka memberikan kepada pelanggan secara langsung dipengaruhi oleh kepuasan karyawan (Hartline & Ferrell, 1996). Dengan kata lain, saat karyawan puas dengan pekerjaan mereka sendiri (konten, pelatihan, dan penghargaan diterima, dll.), mereka lebih cenderung melakukan pekerjaan mereka untuk yang terbaik dari kemampuan mereka. Seperti Lee et al. (2012) telah mencatat, puas karyawan cenderung lebih terlibat dalam memberikan layanan berkualitas (lihat juga Yee, Yeung, & Cheng, 2008). Adalah logis untuk mengharapkan itu Karyawan yang terlibat penuh juga cenderung menunjukkan perilaku proaktif Frese dan Fay (2001) mengacu pada pekerjaan proaktif perilaku sebagai konsep kinerja aktif Sebab, berbeda dengan performa tradisional Konsep yang mengasumsikan suatu tugas atau tujuan yang diberikan, itu menyiratkan bahwa orang bisa melampaui tugas yang ditugaskan dan menunjukkan inisiatif dan fleksibilitas yang dibutuhkan melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Menurut frese dan Fay, tingkah laku proaktif tidak
self-starting dan fleksibel adalah sumber daya yang berharga di perusahaan karena dua alasan (Beltran-Martin & Roca-Puig, 2013). Pada satu tangan, seorang karyawan yang berhasil menangani situasi yang berbeda menciptakan nilai karena perusahaan terhindar biaya non-penyesuaian untuk berubah situasi. Karena pekerja self-starting dan flexible mudah menyesuaikan diri dengan situasi baru, kerugian yang terkait dengan tidak adanya perubahan diminimalkan. Di sisi lain, inisiatif dan fleksibilitas karyawan Perilaku memudahkan proses implementasi perubahan di perusahaan dengan memberikan yang diperlukan kelincahan organisasi Logika yang mendasari pandangan berbasis sumber daya dan teori Kemampuan dinamis secara inheren bertentangan dengan yang universal Perspektif yang diambil oleh peneliti memeriksa hubungan antara satu set praktik SDM universal atau sistem kerja berkinerja tinggi dan kinerja perusahaan. Jadi, sesuai konsepsi kami tentang kemampuan SDM,
kami tidak menyarankan kemampuan SDM mempengaruhi proksimal dan distal organisasional
organisasi ke yang lain untuk memunculkan yang tinggi tingkat perilaku kerja proaktif. Jadi, dengan memeriksa efek mediasi karyawan proaktif
Perilaku dalam penelitian ini, kita menanggapi panggilan dari Cendekiawan HRM untuk mengidentifikasi mediator melalui HRM mana yang mungkin terkait dengan organisasi Hasil yang berkisar dari sangat proksimal (yaitu, hasil HR) lebih distal (mis., kualitas produk atau jasa, atau kinerja keuangan) (Tamu, 2011; Jiang et al., 2012; Ketkar & Sett, 2009). Konteks organisasi telah disarankan menjadi pertimbangan penting dalam mengidentifikasi mediator yang sesuai dengan kinerja HR hubungan (McClean & Collins, 2011). Proaktif Perilaku karyawan nampaknya merupakan prasyarat dalam pelayanan perusahaan mengingat persepsi dan pembelian pelanggan perilaku sangat dipengaruhi oleh majikan interaksi (Baluch et al., 2013; Guest & Conway, 2011; Korczynski, 2002; Towler, Lezotte, & Burke, 2011). Gagasan perilaku proaktif mengenali individu sebagai kognitif dan emosional makhluk yang memiliki kehendak bebas (Wright et al., 2001). Misalnya, MacDuffie (1995) menekankan pentingnya perilaku discretionary dan berpendapat bahwa Keunggulan kompetitif hanya bisa diraih jika anggota kolam modal manusia secara individu dan secara kolektif memilih untuk terlibat dalam perilaku itu manfaat perusahaan. Singkatnya, dampak SDM sistem pada hasil distal lebih jauh dari kinerja perusahaan, Artinya, kualitas perawatan pasien dalam kasus ini dari organisasi perawatan kesehatan, kemungkinan akan dimediasi melalui proksimal hasil proaktif perilaku kerja (Baluch et al., 2013; Hyde et al., 2013; Ketkar & Sett, 2009). Berasal dari Argumen di atas, kami mengusulkan hal berikut hipotesis: Hipotesis 2: Perilaku kerja proaktif perawatan kesehatan karyawan secara positif terkait dengan kualitas perawatan pasien. Hipotesis 3: Hubungan positif antara SDM kemampuan dan kualitas perawatan pasien dalam perawatan kesehatan organisasi dimediasi oleh perilaku kerja proaktif dari petugas kesehatan.
informasi tentang pelayanan rumah sakit penduduk pedesaan, kami menggunakan sampel bertingkat dari 200 rumah sakit akses kritis, dengan 50 rumah sakit dari masing-masing dari empat wilayah geografis. Ada sekitar 1.280 rumah sakit akses kritis di Indonesia Amerika Serikat, terhitung 25% dari semua shortterm fasilitas perawatan akut Dengan demikian, di semua, 600 rumah sakit, 150 masing-masing dari empat wilayah di United Negara bagian, dijadikan sampel untuk penelitian ini. Data dikumpulkan dari beberapa informan untuk mendapatkan sebagai perwakilan dan persepsi seimbang dari variabel penelitian sebanyak mungkin. Itu peserta dalam penelitian kami adalah anggota tim manajemen puncak rumah sakit termasuk chief executive officer (CEO), chief operating officer (COO), chief financial officer (CFO), CHRO,
kepala petugas informasi (CIO), kepala petugas medis (CMO), kepala perwira perawat (CNO), dan direktur radiologi, laboratorium, dan rehabilitasi. Nama dan judul pasti dari para manajer senior dikumpulkan dari direktori Asosiasi Rumah Sakit Amerika. Rata - rata, nama direktori yang terdaftar sekitar empat manajer senior untuk setiap rumah sakit, dengan judul manajer agak bervariasi dari satu rumah sakit ke rumah sakit yang lain. Nama direktori tercatat 2.205 manajer senior dari 600 rumah sakit yang melakukan survei kuesioner dengan surat pengantar pribadi dikirim melalui surat biasa pada bulan Januari dan Februari 2012. Secara keseluruhan, 458 kuesioner selesai diterima dengan tingkat respons survei secara keseluruhan 20,8%. Ada satu responden masing-masing dari 212 orang rumah sakit; dan dua, tiga, empat, dan lima responden masing dari 70, 23, delapan, dan satu rumah sakit, masing-masing. Secara keseluruhan, satu atau lebih kuesioner diterima dari 314 rumah sakit, dengan sebuah respon tingkat 52,3% di tingkat rumah sakit. Tujuh Puluh Sembilan responden adalah CEO rumah sakit, 27 COO, 32 CFO, 39 CMO, 80 CHROs, 32 CIO, 34 CNO,
dan 176,4 (SD = 201,1). Seratus tiga puluh (31%) responden berasal dari rumah sakit milik pemerintah, 249
(59%) dari rumah sakit nirlaba, 13 (3%) dari rumah sakit milik investor (untuk-keuntungan), dan 29 (7%) milik rumah sakit bukan milik keluarga (gereja). Keempat wilayah Amerika Serikat itu cukup terwakili, dengan 22% responden dari Timur Laut, 19% dari Tenggara, 31% dari Midwest, dan 28% dari wilayah Barat.
ALAT UKUR
Ukuran Tindakan yang digunakan dalam penelitian ini diberikan di Lampiran A. Kami menggambarkannya di bawah ini bersama dengan hasil analisis faktor konfirmatori (CFA).
KEMAMPUAN SDM
indeks [CFI] = 0,99; dan indeks kebaikan [GFI] = .92). Untuk menjaga rasio indikator nyata konstruksi laten dapat dikelola dengan mengurangi jumlah parameter gratis dan peningkatan Kemungkinan model yang pas, kami gunakan sebagian bingkisan terpilah untuk kemampuan SDM membangun. Paket mewakili tingkat agregat Indikator terdiri dari rata-rata dua atau lebih item (Falk, Hammerschmidt, & Schepers, 2010). Seperti yang disarankan oleh peneliti (Bagozzi & Edwards, 1998; Hall, Snell, & Foust, 1999; Williams & O'Boyle Jr., 2008), item digabungkan menjadi satu paket itu unidimensional, pada tingkat yang sama spesifisitas, dan independen dari item di paket lain. Dengan demikian, kemampuan SDM membangun dimodelkan sebagai tiga faktor (CEOSupport, HR Head, dan HRDept) membangun. Sebagian terpilah model parsel kemampuan HR menunjukkan sangat sesuai dengan data [χ2 (1) = 1,79, p = .19; RMSEA = .05; TLI = 0,99; CFI = 1.00; GFI = 1.00].
PERILAKU KERJA PROAKTIF
Perilaku kerja proaktif adalah Dihipotesiskan variabel mediasi penelitian ini. Perilaku kerja proaktif relatif kurang topik yang diteliti. Baru-baru ini, kita telah melihat sebuah percikan studi yang meneliti perilaku kerja proaktif dan konstruksi serupa lainnya (misalnya, Hyde et al., 2013; Ketkar & Sett, 2009; McClean & Collins, 2011). Mengingat bahwa penelitian tentang perilaku kerja proaktif sedang dalam tahap awal, definisi dan ukurannya perilaku kerja proaktif berkembang saat ini. Dengan demikian, sepertinya tidak ada standar ukuran perilaku kerja proaktif yang mungkin sesuai dengan semua penelitian Dalam penelitian ini, kami berpendapat demikian inisiatif dan fleksibilitas sangat penting dalam kesehatan konteks perawatan. Sebagai hasilnya, kami mengadopsi item dari studi lain yang menekankan inisiatif dan fleksibilitas dalam perilaku karyawan. Kami mengadopsi dua item dari studi McClean dan Collins ("Kami
karyawan melampaui dan melampaui persyaratan kerja " dan "Karyawan kami sangat bersedia
diukur menggunakan skala Likert 6 poin mulai dari 1 = sangat tidak setuju dengan 6 = sangat setuju. Itu Cronbach's alpha dari skala adalah .92. CFA menunjukkan sangat sesuai dengan data (χ2 [3] = 4,79, p = .19; RMSEA = .04; TLI = 0,99; CFI = 1.00; GFI = 0,99) Kualitas Perawatan Pasien Kualitas data perawatan pasien untuk sampel Rumah sakit dikumpulkan dengan dua cara: (1) kualitas perawatan dilaporkan oleh pasien yang telah memanfaatkan rumah sakit layanan di masa lalu, dan (2) kualitas layanan dilaporkan oleh manajer senior rumah sakit. Data kualitas perawatan yang dilaporkan pasien datang dari Rumah Sakit Membandingkan situs web. Tengah untuk Layanan Medicare and Medicaid Services (CMS) dan Badan Penelitian dan Mutu Kesehatan memiliki mengembangkan Penilaian Konsumen Rumah Sakit Penyedia dan Sistem Kesehatan (HCAHPS) Survei untuk menyediakan instrumen survei standar dan metodologi pengumpulan data untuk pengukuran perspektif pasien tentang perawatan di rumah sakit. Survei HCAHPS diberikan secara acak sampel pasien terus menerus sepanjang tahun. CMS membersihkan, menyesuaikan, menganalisis data, dan maka secara terbuka melaporkan hasilnya di Rumah Sakit Bandingkan situs web. Survei HCAHPS diberikan ke sampel acak pasien dewasa kondisi medis antara 48 jam enam minggu setelah debit; survei tidak dibatasi Penerima Medicare. Semua perawatan akut jangka pendek, Rumah Sakit nonspecialty diundang untuk berpartisipasi Survei HCAHPS. Lebih dari 4.000 rumah sakit berpartisipasi di HCAHPS Tujuannya adalah untuk setiap rumah sakit dapatkan setidaknya 300 survei pasien lengkap per tahun. Kami menggunakan enam indikator dari survei HCAHPS mengukur kualitas perawatan pasien di rumah sakit A.S. Skala berkisar antara 1% sampai 100%. Sampel
= .00; TLI = 1.00; CFI = 1.00; GFI = 1.00). Mencocokkan data respons survei kepada manajer yang dilaporkan Kualitas perawatan pasien mengurangi ukuran sampel 421 tanggapan yang disarangkan di 279 rumah sakit.
VARIABEL KONTROL
Ukuran rumah sakit (jumlah tempat tidur), jenis kepemilikan (milik pemerintah, bukan nirlaba, investor-dimiliki, gereja nirlaba), dan daerahnya di mana rumah sakit berada (Northeast, Tenggara, Midwest, Barat) dimodelkan sebagai kontrol variabel dalam penelitian Ukuran rumah sakit diukur sebagai variabel kontinu. Milik pemerintah Rumah sakit diberi kode 0, bukan untuk keuntungan rumah sakit kode 1, rumah sakit milik investor a kode 2, dan bukan rumah nirlaba (rumah sakit gereja) diberi kode 3. Rumah sakit yang berada di Timur Laut diberi kode 0, rumah sakit Terletak di tenggara diberi 1, rumah sakit yang terletak di Midwest diberi kode 2, dan rumah sakit yang terletak di Barat ditugaskan kode 3.
Tingkat Analisis
0,44, dan untuk kualitas perawatan pasien yang dilaporkan oleh manajer .88 dan .35. Nilai rwg (j) dan ICC (1) untuk semua ketiga variabel berada di atas ambang batas 0,70 dan .12 disarankan dalam literatur (Bliese, 2000; LeBreton & Senter, 2008), sehingga memberikan bukti untuk varians substansial dalam variabel penelitian yang bisa dijelaskan di tingkat rumah sakit, dan dengan demikian memberikan dukungan untuk menggabungkan individu data ke tingkat rumah sakit
HASIL
Analisis data dilakukan di tingkat rumah sakit Kami membangun dan menganalisis dua model struktural Model struktural pertama (M1) berisi kualitas perawatan yang dilaporkan oleh manajer sebagai variabel dependen sedangkan struktur kedua model (M2) memiliki kualitas yang dilaporkan pasien perawatan sebagai variabel dependen (lihat Gambar 1 dan 2). Struktur variabel laten berbasis kovarian pemodelan persamaan (SEM) diadopsi ke uji hipotesis yang diajukan. Tes SEM berurutan hubungan antara independen dan variabel dependen dalam satu analisis dan memungkinkan spesifikasi pengukuran dan hubungan struktural. Metode yang umum bias dikontrol secara prosedural dan statistik (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff,
2003). Secara prosedural, itu dikendalikan dengan memastikan anonimitas responden dan kerahasiaan yang ketat tanggapan mereka Secara statistik, memang begitu dikendalikan dengan memanfaatkan SEM, dengan semua indikator variabel loading pada laten ortogonal faktor metode yang umum. Model analitik jalur Pemodelan persamaan struktural digunakan untuk menguji hubungan sekuensial seperti yang dihipotesiskan. AMOS 22 Paket software digunakan untuk menganalisa data.
Common-Metode Bias dan Validitas dari konstruksi
variabel, kemampuan SDM, perilaku kerja proaktif, dan kualitas pasien yang dilaporkan oleh manajer perawatan, sedangkan model 2 (M2) memiliki variabel kontrol, Kemampuan SDM, perilaku kerja proaktif, dan Variabel perawatan pasien yang dilaporkan pasien. Korelasi interkonek untuk M1 diberikan dalam huruf miring di bagian bawah (di bawah diagonal) korelasi meja. Interkonek korelasi untuk M2 diberikan di bagian atas (di atas diagonal) tabel korelasi Sarana dan standar deviasi untuk variabel dilaporkan pada keseluruhan sampel. Secara keseluruhan, hasil penilaian reliabilitas skala arahkan ke sifat psikometrik yang diinginkan dari kami ukuran. Secara khusus, alpha Cronbach dan nilai reliabilitas komposit jauh di atas disarankan nilai minimum 0,70 (Anderson & Gerbing, 1988; Nunnally & Bernstein, 1994). Validitas konvergen dan diskriminan konstruksi diuji oleh CFA. Dihipotesakan model pengukuran menggunakan kualitas laporan manjer perawatan pasien (M1) pas sangat baik dengan data (χ2 [37] = 105,19, p <.01; RMSEA = .08; TLI = .96; CFI = .97; GFI = .94). Kita
memeriksa validitas diskriminan antara konstruksi laten dengan menerapkan Fornell dan Larcker (1981). Tes ini membutuhkan rata-rata varians yang diekstraksi (AVE) dari masing-masing konstruk melebihi kuadrat korelasi yang dibagi antara konstruksi laten. Tabel I menunjukkan bahwa AVE dari setiap konstruksi M1 lebih besar dari 0,5 dan juga lebih besar dari kuadrat korelasi antara konstruksi. Selanjutnya, kita membandingkan hipotesisnya model pengukuran dengan model dimana korelasi antara konstruk dibatasi untuk persatuan (Anderson & Gerbing, 1988). Itu χ²-perbedaan tes signifikan (Δχ² [3] = 88,81, p <.001), menunjukkan bahwa korelasi antara konstruksi secara signifikan berbeda dari 1. Untuk mengurangi varians metode bersama, kami mengikutinya Rekomendasi Podsakoff dkk (2003) memisahkan anteseden dari hasil dalam survei, memastikan anonimitas dan kerahasiaan tanggapan mereka, dan menerima survei yang disegel amplop langsung ke alamat peneliti. Untuk memverifikasi apakah prosedur ini berhasil mengurangi varians metode bersama, kita merenungkan kembali Model CFA termasuk ortogonal tambahan faktor metode laten yang terkait dengan semua item
biasa metode bias, kami melakukan pengujian hipotesis menggunakan model pengukuran dengan yang umum faktor metode.
Kumpulan analisis serupa dilakukan untuk M2. Model pengukuran hipotesis menggunakan kualitas perawatan pasien dilaporkan menunjukkan sangat cocok dengan data (χ2 [68] = 116,85, p <.01; χ2 / df = 1,72; RMSEA = .06; TLI = .97; CFI = .98; GFI = .93). AVE dari masing-masing konstruk itu lebih besar dari 5 dan lebih besar dari kotak korelasi antara konstruksi. Selanjutnya, kami membandingkan model pengukuran hipotesis dengan model dimana korelasi antara konstruksi dibatasi untuk kesatuan (Anderson & Gerbing, 1988). Tes perbedaan ²² signifikan (Δχ² [3] = 42.76, p <.001), menunjukkan bahwa korelasi antara konstruksi secara signifikan berbeda dari 1. Model pengukuran setelah termasuk metode laten ortogonal tambahan Faktor yang terkait dengan semua barang yang dihasilkan sangat sesuai data (χ2 [67] = 116,20, p <.01; χ2 / df = 1,73; RMSEA = .06; TLI = .97; CFI = . 98; GFI = .93). Itu varians rata-rata diekstraksi dengan faktor metode sekitar 9,4%. Semua indikator menunjukkan signifikan (p <.01) hubungan dengan tujuan mereka konstruksi laten Untuk memperhitungkan pengaruhnya Dari bias metode umum, kami melakukan hipotesis pengujian menggunakan model pengukuran dengan faktor metode yang umum.
ANALISIS SAMPEL
Uji Hipotesis
Model struktural yang terdiri dari kemampuan SDM, perilaku kerja proaktif, manajer dilaporkan kualitas perawatan pasien, dan metode umum Faktor laten menunjukkan kecocokan yang sangat baik dengan data (χ2 [36] = 104,67, p <.01; TLI = .95; CFI = .97; RMSEA = .08; GFI = .94). Dari hasil SEM Gambar 1, kita melihat bahwa kemampuan SDM positif terkait dengan perilaku kerja proaktif (β = .42, p <.01). Perilaku kerja proaktif positif terkait dengan kualitas pasien yang dilaporkan manajer perawatan (β = .46, p <.01). Perilaku kerja yang proaktif ditemukan untuk sebagian menengahi hubungan antara kemampuan SDM dan manajer yang dilaporkan kualitas perawatan pasien. Jalur langsung antara Kemampuan SDM dan kualitas manajer yang dilaporkan
perawatan pasien signifikan (β = .16, p <.05) didalam perilaku kerja yang proaktif. Itu pengaruh tidak langsung kemampuan SDM pada manajer yang dilaporkan kualitas perawatan adalah 0,37 (standar efek tidak langsung = .20) dengan kepercayaan bootstrap 95% interval menjadi 0,04 sampai 0,71. Bootstrap Hasil uji menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung kemampuan SDM pada kualitas perawatan pasien yang dilaporkan oleh manajer positif dan signifikan. Urutan langkah yang sama diikuti untuk model kedua (M2) yang tersusun dari HR kemampuan, perilaku kerja proaktif, patientreported kualitas perawatan pasien, variabel kontrol, dan faktor metode umum. Struktural model dengan kualitas perawatan yang dilaporkan pasien pada Gambar 2 terlihat sangat cocok dengan data (χ2 [103] = 243,50, p <.01; χ2 / df = 2,36; TLI = .93; CFI = 0,94; RMSEA = .08; GFI = .88). Kemampuan SDM berhubungan positif (β = .54, p <.01) sampai perilaku kerja proaktif Perilaku kerja yang proaktif berhubungan positif (β = .22, p <.01) sampai Pasien melaporkan kualitas asuhan. Gambar 2 menunjukkan perilaku proaktif yang sepenuhnya memediasi hubungan antara kemampuan SDM dengan kualitas perawatan pasien yang dilaporkan. Langsung jalur antara kemampuan SDM dan pasien dilaporkan kualitas perawatan di hadapan proaktif Perilaku kerja tidak signifikan (β = .01, n.s.). Pengaruh tidak langsung kemampuan SDM terhadap Kualitas perawatan yang dilaporkan pasien adalah 0,63 (standar efek tidak langsung = .12) dengan bootstrap 95% interval kepercayaan menjadi 0,01 sampai 1,64. Itu Uji bootstrap menunjukkan bahwa efek tidak langsung,
untuk Hipotesis 1, 2, dan 3. Diskusi Telah ada minat penelitian yang berkembang di memahami "kotak hitam" HRM. Literatur pada HRM telah mendesak para ilmuwan untuk mengidentifikasi dan secara empiris mempelajari berbagai mekanisme melalui mana HRM dapat mempengaruhi organisasi hasil, seperti kualitas produk atau layanan atau kinerja keuangan (Guest, 2011; Jiang et al., 2012). Studi kami berkontribusi terhadap hal ini Aliran penelitian dengan menghadirkan bukti itu Perilaku kerja proaktif memainkan peran penting dalam organisasi perawatan kesehatan, khususnya rumah sakit, dimana interaksi karyawan dengan pelanggan mendukung kinerja organisasi Kami memeriksa bagaimana perilaku kerja proaktif dapat menjadi perantara hubungan antara kemampuan SDM dan kualitas perawatan pasien. Untuk melakukan ini, kami secara khusus Diperiksa: (1) hubungan langsung kemampuan SDM dari organisasi perawatan kesehatan dengan kualitas perawatan pasien, (2) hubungan proaktif perilaku kerja karyawan rumah sakit dengan kualitas perawatan pasien, dan (3) hubungan tidak langsung kemampuan SDM dengan kualitas pasien perawatan dimediasi oleh perilaku kerja proaktif. Diberikan peran penting yang dimainkan karyawan dalam pelayanan industri, dan terutama di rumah sakit dimana peran mereka mengambil makna khusus, itu sangat penting bahwa kita lebih mengerti
perilaku. Kami mengusulkan konsep baru kemampuan SDM di rumah sakit yang memiliki tiga dimensi: (1) Pandangan dan dukungan CEO yang tercerahkan dari HR, (2) Visi dan kompetensi kepala SDM, dan (3) profesionalisme staf SDM dan departemen SDM. Selanjutnya, kami memeriksa sifat psikometrik dari skala ini secara ekstensif menggunakan konfirmatori faktor dan analisis reliabilitas. Analisis kami menyarankan agar skala kemampuan SDM ini kuat, dan kami tidak membayangkan masalah jika timbangan digunakan dalam studi masa depan. Tiga dimensi kemampuan SDM yang diusulkan di Studi konsisten dengan pengertian keduanya pandangan berbasis sumber daya dan kemampuan dinamis, artinya organisasi perawatan kesehatan lebih tinggi pada kemampuan HR ini akan bisa mengakuisisi, mengembangkan, memperbarui, mengkonfigurasi ulang, dan menyebarkan manusia sumber daya lebih efektif daripada organisasi rendah pada kemampuan ini. Ukuran dari tiga kemampuan dikembangkan dalam indeks penelitian ini tingkat kemampuan dan mekanisme ini. Kami tidak langsung bertanya kepada responden apakah Aktivitas SDM atau praktik organisasi mereka memungkinkan mereka untuk memperoleh, mengembangkan, memperbarui, mengkonfigurasi ulang, dan menyebarkan sumber daya manusia secara lebih efektif. Mengajukan pertanyaan langsung kepada responden Sifat ini mungkin cara lain yang menjanjikan ketuk kemampuan SDM Mungkin penelitian masa depan bisa menggunakan pendekatan ini
setuju dengan Fottler dkk. (2006) diversifikasi itu sumber data diluar sabar survei bisa menjadi strategi yang berguna untuk baik peneliti maupun praktisi. Implikasi Praktis Dari perspektif praktis, kita Temuan menawarkan beberapa saran khusus untuk administrator perawatan kesehatan, khususnya di rumah sakit. Pertama, jelas bahwa karyawan di Indonesia rumah sakit memainkan peran lebih besar dalam keberhasilan organisasi selain di industri lain, termasuk industri jasa lainnya. Dengan demikian, rumah sakit perlu Beri perhatian khusus pada peran penting yang dimainkan oleh karyawan dalam mengantarkan yang efisien dan aman perawatan pasien. Untuk mencapai hal ini, tiga isu kritis perlu ditangani: Pertama, kebutuhan CEO untuk memainkan peran sebagai juara, seperti ini akan membantu memberikan kepemimpinan dan sumber daya kritis ke fungsi SDM, selain mengirim yang jelas pesan ke seluruh organisasi tentang pentingnya SDM Selanjutnya, peran kepala SDM hampir sama pentingnya dengan pembuatan CEO Yakin bahwa fungsi SDM mampu memainkan strategi peran dalam kinerja organisasi. Demikian, jika rumah sakit ingin memanfaatkan karyawan mereka kemampuan, sangat penting perhatian diperhatikan
memeriksa ini hubungan. Selain itu, kami hanya menyelidiki aspek terbatas dari perilaku karyawan, inisiatif dan fleksibilitas karyawan, tapi tidak lengkap modal manusia (keterampilan, sikap, dan perilaku karyawan) (Wright & McMahan, 2011) yang dapat mempengaruhi kualitas perawatan pasien Studi masa depan harus dipertimbangkan termasuk keterampilan dan sikap karyawan. Sementara kita tegaskan dalam penelitian ini yang tepat Implementasi praktik SDM dapat diandalkan Kemampuan SDM, kami tidak menguji pernyataan ini. Itu sebabnya kami tidak mengoperasionalkan atau mengukur Aspek pelaksanaan praktik SDM dalam hal ini kertas. Kami berpikir bahwa implementasi yang efektif Praktik atau sistem HR tidak boleh dilakukan begitu saja dan merupakan area penting untuk masa depan penelitian; implementasi efektif dari praktik SDM dan sistem bisa sangat sulit dipahami dan rumit (Guest & Conway, 2011; Woodrow & Guest, 2014). Kemampuan SDM yang diusulkan dalam penelitian ini mungkin
meningkatkan efektifitas implementasi SDM praktik atau sistem sampai batas tertentu. Selanjutnya, penelitian ini adalah cross-sectional di alam, sehingga membatasi kemampuan kita untuk membuat kausal kesimpulan. Penelitian selanjutnya harus menguji hubungan antara kemampuan SDM, kerja proaktif perilaku, dan kualitas perawatan pasien menggunakan lainnya desain studi, seperti studi longitudinal, hingga lebih baik memahami dampak kemampuan SDM pada kualitas perawatan pasien. Juga, studi kasus yang mendalam cenderung sangat tepat untuk mempelajari proses di mana kemampuan SDM memengaruhi hasil proksimal dan distal organisasional. Akhirnya, karena data kami dikumpulkan dari rumah sakit di Amerika Serikat, temuan kami bisa Sebaiknya umumkan ke rumah sakit di negara-negara di mana sistem perawatan kesehatan beroperasi mirip dengan Amerika Serikat, mengingat sifat kontekstual yang kuat dari industri perawatan kesehatan. Kesimpulan Dalam penelitian ini, kami berusaha untuk maju penelitian di bidang HRM strategis dengan pengembangan sebuah konstruksi multidimensional dari kemampuan SDM dan menguji hubungannya dengan kualitas
dan dengan demikian bisa menjadi sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan untuk ini organisasi.
Pengakuan Proyek ini sebagian didukung oleh jumlah hibah R03HS17549 dari Badan Kesehatan Penelitian dan Mutu Institut Nasional Indonesia Kesehatan diberikan kepada penulis pertama sebagai Kepala Sekolah Peneliti. Namun, isinya adalah satu-satunya tanggung jawab penulis dan belum tentu mewakili pandangan resmi Badan Penelitian dan Mutu Kesehatan.
Catatan
1. Kami ingin mengucapkan terima kasih kepada peninjau anonim untuk menunjukkan bahwa kita mencatat perbedaan kritis ini.
