1 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
2 Dalam hal ini pimpinan harus selalu memberikan arahan, membina, dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan. Untuk dapat membina bawahan dengan baik, pemimpin harus mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang menyangkut berbagai bidang ilmu sebagai administrasi, ilmu ekonomi dan lain sebagainya.
Dalam menjalankan tugasnya pegawai perlu adanya kegairahan dan semangat yang merupakan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga apa yang diharapkan dapat tercapai. Untuk itu motivasi kerja sangat menentukan adanya prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja ini sangat diperlukan oleh berbagai lembaga-lembaga pemerintahan maupun swasta. Handoko (2007:213) mengungkapkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang diperoleh dari seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang ditugaskan kepadanya secara tepat waktu dan tepat guna.
3 Demikian pula yang terjadi di lingkungan Sekolah Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang yang melaksanakan tugas pokok dari kantor tersebut adalah Guru-guru yang dipimpin oleh seorang Kepala sekolah. Guru-guru di Sekolah Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang harus memiliki motivasi untuk mengerjakan pekerjaannya agar prestasi kerja dapat meningkat. Namun pada prakteknya, masih ada ditemukan beberapa Guru yang tidak lagi termotivasi untuk melakukan tugasnya. Hal ini didasari tidak adanya motivasi untuk mengerjakan pekerjaannya secara efektif dan kurangnya pengawasan yang ketat pada guru-guru yang ada di Sekolah Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang. Misalnya saja para guru sering sekali datang terlambat masuk kerja dari jam yang telah ditentukan ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir. Untuk menciptakan Sekolah dan Siswa-siswa yang baik dan berkualitas terlihat dari Guru yang rajin hadir ke Sekolah, mematuhi segala peraturan sekolah, semangat dalam bekerja, datang tepat waktu, dan dapat bekerja sama dengan baik antar kepala sekolah dengan anggota. Sehingga dalam hal ini motivasi sangat berperan untuk meningkatkan prestasi kerja Guru. Hal inilah yang mendorong penulis untuk mengkaji dan meneliti masalah motivasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja Guru.
4 1.2 Rumusan Masalah
Untuk memberikan arah yang jelas tentang pembahasan atau analisa yang dilakukan dalam penelitian ini maka, perumusan masalah dari penelitian ini yaitu: “Bagaimana Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Guru Di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang”.
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Guru Di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi peneliti, untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis khususnya mengenai sejauh mana peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja Guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.
2. Hasil penelitian dapat memberikan sumbangan pemikiran pada sekolah Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.
5 1.5 Kerangka Teori
1.5.1 Pengertian motivasi
Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat manusia untuk berbuat dan bertindak. Handoko (2001:34) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuannya.
Selanjutnya Danim (2004:15) menyatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalh perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di lingkungan organisasi.
Sejalan dengan pendapat diatas, Robbins (2003:208) menjelaskan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Handoko (2001:35) motivasi kerja secara umum dapat dilihat dari beberapa indikator tersebut antara lain:
6 b. Loyalitas seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, loyalitas kerja
juga dapat dikatakan bagaimana seorang pegawai dengan penuh kesadaran memberikan darma baktinya kepada perusahaan atau organisasi sesuai dengan ruang lingkup jabatannya, patuh kepada pimpinannya dan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
c. Motivasi kerja juga dapat dilihat dari disiplin kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai. Disiplin kerja adalah kesadaran seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, dan selain itu motivasi kerja dapat dilihat produktivitas kerja seorang pegawai.
Dari beberapa pendapat diatas didefenisikan bahwa motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang baik ditengah meningkatkan prestasi kerja yang ditingkatkan melalui motivasi internal maupun eksternal. Oleh karena itu, setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Motivasi juga berkaitan dengan individu yang merupakan konsep yang digunakan untuk memenangkan kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi seorang individu, perilaku dan kinerja dan motivasi mencakup kearah tujuan.
1.5.2 Tujuan motivasi
Menurut Hasibuan (2004:79) beberapa tujuan dari motivasi yaitu untuk :
a. Meningkatkan moral dari kepuasan kerja pegawai b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
7 d. Meningkatkan kedisplinan kerja pegawai
e. Mengefektifkan pengadaan pegawai f. Mengefektifkan pengadaan pegawai
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan i. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya k. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan buku
Banyak faktor-faktor yang mengharuskan adanya motivasi, karena beragamnya maksud dan tujuan dari individu-individu yang terlibat dalam suatu organisasi.
Menurut Sutrisno (2009:116) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:
1. Faktor Internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
8 b. Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk memiliki sesuatu dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan, hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang tersebut ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: 1. Adanya penghargaan terhadap prestasi
2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak 3. Pimpinan yang adil dan bijaksana
4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. e. Keinginan untuk berkuasa
9 2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
10 d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan posedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya.
1.5.3 Tipe-tipe motivasi
Danim (2004:17), ada empat jenis motivasi yaitu: 1. Motivasi positif
11 orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.
2. Motivasi negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.
3. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu dia menjalankan tugas dan kewajipan dan bersumber dari dalam pekerja itu sendiri.
4. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dari luar pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
1.5.4 Tujuan Organisasi
12 1) Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai
2) Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai 3) Dapat mempertahankan kestabilan pegawai
4) Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 5) Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 6) Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai 7) Dapat meningkatkan ingkat kesejahteraan pegawai
8) Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
9) Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
10)Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah-gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas pegawai yang tinggi.
1.5.5 Teori-Teori Motivasi
13 1) Teori kepuasan (Content Theory)
Teori kepuasan ini memfokuskan perhatian kepada faktor-faktor dalam diri individu yang menguatkan, mengarahkan, menggerakkan, mendukung dan menghentikan perilaku individu.
2) Teori proses (Process Theory)
Teori proses ini pada dasarnya menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan pimpinan.
Ada beberapa teori motivasi yang termasuk kedalam teori kepuasan, yaitu teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, teori ERG dari Clayton Alderfer, teori dua faktor dari Herzberg, dan teori kebutuhan akan prestasi dari Mc. Clelland, Douglas Murray Mc Gregor. Sementara itu teori proses terdiri dari teori pengharapan dari Victor Vroom, teori keadilan dari J. Stacy Adam, teori penguatan dari Skinner, dan teori penetapan tujuan dari Edwin Locke.
a. Teori Motivasi Abraham Maslow
Teori kebutuhan Maslow dalam (Hasibuan, 2005) bahwa kebutuhan manusia dibagi menjadi lima bagian yang tersusun dalam suatu hierarki. Kelima kebutuhan manusia tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1. Physiological Needs (Kebutuhan fisik dan biologi)
14 cuti bagi setiap karyawan, bantuan perawatan kesehatan, pemberian insentif berupa honorarium, tersedianya poliklinik dan lain-lain.
2. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Yang termasuk dalam safety and security needs adalah bebas dari ancaman, yakni aman dari ancaman atau lingkungan. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa adanya koperasi, kenaikan pangkat, gaji karyawan yang lancar, asuransi kesehatan, jaminan pensiun dan kondisi kerja yang aman.
3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial)
Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, cinta dan memiliki. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa kelompok kerja, team baik secara formal maupun informal, kegiatan dibidang olah raga dan kesenian, pertemuan keluarga antar karyawan dan tabungan karyawan.
4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)
Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. Dalam sekolah, yang termasuk kebutuhan ini adalah reputasi diri pengakuan, gelar, promosi, penataran bagi karyawan dan pemilihan karyawan teladan.
5. Self Actualitation (aktualisasi diri)
15 b. Teori Motivasi menurut Douglas Murray Mc Gregor yaitu :
Menggambarkan dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Dalam teori X mempunyai lima premis yaitu :
1. Pada umumnya manusia dari wataknya tidak suka untuk bekerja.
2. Kebanyakan manusia tidak bersemangat dan membutuhkan alat pendorong berupa ongkos untuk membuat mereka mau bekerja.
3. Kebanyakan manusia lebih suka diperintah apa yang harus dilakukan. 4. Kebanyakan manusia menolak adanya perubahan.
5. Kebanyakan manusia mudah tertipu dan tidak cerdas. Dalam teori Y mempunyai enam premis yaitu :
1. Pada umumnya manusia mau belajar, tidak hanya menerima tetapi juga mencari tanggung jawab.
2. Mempunyai kemampuan, kreativitas dan daya imajinasi memecahkan masalah.
3. Bekerja adalah kodrat manusia sama halnya bermain atau beristirahat. 4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk
mencapai tujuan sekolah.
5. Keterkaitan pada tujuan sekolah adalah fungsi dari penghargaan yang diterima karena prestasi karyawan dalam pencapaian tujuan itu.
16 c. Teori motivasi dua faktor atau Herzbergs two factors motivation theory menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (dalam Hasibuan, 2003:142) yaitu:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas pekerjaannya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan istirahat, jabatan, hak, gaji, tunjangan, dll.
3. Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
d. Teori Motivasi Alderfer atau Alderfer’s ERG Theory
Aldefer sepakat dengan teori Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Aldefer menyederhanakan hirarki tersebut menjadi 3 hirarki saja yaitu (Mangkunegara 2000) :
1. Existence needs (E). Kebutuhan ini terdiri dari makan, minum,
pakaian, udara, air, gaji, keamanan, dan kondisi kerja. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan dari Maslow yaitu kebutuhan fisiologis dan rasa aman.
2. Relatedness needs (R). Kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan sosial dan
17 Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan sosial atau kasih sayang dari Maslow.
3. Growth needs (G). Kebutuhan ini adalah kebutuhan seseorang untuk
mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Kebutuhan ini berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.
Perbedaan teori ERG dengan teori kebutuhan Maslow adalah :
a) Teori ERG kurang menekankan pada susunan hirarki. Orang dapat memuaskan lebih dari satu kebutuhan dalam waktu bersamaan. Kepuasan terhadap suatu kebutuhan merupakan gambaran peningkatan kepada kebutuhan yang lebih tinggi. b) Jika kepuasan dari suatu kebutuhan yang lebih tinggi tertahan,
maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah meningkat.
e. Teori Motivasi McClelland
18 Menurut McClelland ada beberapa karakteristik dari orang-orang yang
berprestasi tinggi yaitu :
1) Suka mengambil risiko yang moderat.
McClellend melakukan percobaan laboratorium. Beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaran-lingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang. Pada umumnya orang-orang tersebut melempar secara acak kadang-kadang lebih dekat dengan pasak dan kadang-kadang agak jauh. Orang-orang yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya akan jauh berbeda dengan cara kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat supaya semua kawat bisa masuk pasak dengan mudah, dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu risiko yang moderat, tidak terlalu besar risikonya dan pula tidak terlalu rendah.
2) Memerlukan umpan balik yang segera.
19 kekurangannya yang nantinya bisa diperbaiki untuk meningkatkan prestasi selanjutnya.
3) Memperhitungkan keberhasilan.
Seseorang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasi saja dan tidak memperdulikan penghargaan-penghargaan materi. Ia lebih puas pada nilai intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi atau penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian, penghargaan, dan hadiah-hadiah yang melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya.
4) Menyatu dengan tugas.
Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekat akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat tidak setengah-setengah. (Thoha, 2011:236).
f. Teori Pengharapan menurut Victor Vroom
20 perusahannya akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan bekerja keras dan sebaliknya. (Hasibuan, 2000:318).
Menurut Vroom (dalam Winardi, 2004:14) faktor dalam memunculkan motivasi kerja individu adalah atasan, isi pekerjaan, gaji, dan kesempatan untuk maju. Faktor atasan adalah bagaimana hubungan yang terjalin dengan atasan yang berlangsung baik dan mengakui otoritas atasan. Isi pekerjaan adalah, bagaimana pekerja mengetahui isi dari uraian pekerjaan yang dikerjakannya dan mengetahui fungsi bagian kerjanya dalam proses rangkaian kerja keseluruhan, kemudian gaji adalah kesesuaian antara upah yang diterima dengan pekerjaan atau tugas yang dikerjakannya.
g. Teori Penguatan Skinner
Mengatakan bahwa teori penguatan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok yaitu :
1. Aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar.
2. Aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. (Munandar, 2001:15).
21 berlangsung apabila jawaban-jawaban yang mendekati jawaban-jawaban yang benar pada awalnya dikuatkan. Secara bertahap pengukuran positif hanya diberikan apabila perilaku yang mendekati jawaban yang benar semakin dekat, sehingga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikuatkan.
Berdasarkan teori-teori yang diungkapkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja pada penelitian ini adalah suatu keadaan dari dalam maupun dari luar individu yang mempengaruhi dorongan dan mengarahkan untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan dari beberapa teori tentang motivasi di atas.
1.5.6 Prinsip-prinsip Motivasi
Menurut Moekijat (2002:78) mengatakan bahwa untuk membantu memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu dalam organisasi atau perusahaan, maka seseorang pimpinan dalam memotivasi bawahan hendaknya memperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:
a. Motif masing-masing untuk bekerja berlainan, dan mereka mengharap diberlakukannya sebagai individu-individu.
b. Kebiasaan dan emosi sangat penting untuk memahami kelakuan orang-orang akan ratio kurang begitu penting.
22 d. Perasaan menjadi anggota suatu kelompok yang akseptebel dan perasaan
bahwadirinya penting merupakan tenaga penggerak yang kuat bagi kebanyakan orang.
e. Perasaan takut merupakan tenaga penggerak yang kuat, akan tetapi efeknya negatif dan lama kelamaan hal tersebut berkurang.
f. Para karyawan ingin melakukan sesuatu yang membuat mereka bangga terhadap apa yang mereka lakukan.
g. Para karyawan menginginkan pemimpin yang dapat dipercaya dan dapat dihormati.
h. Para karyawan ingin menggunakan kemampuan yang maksimal, dan ingin mendapatkan kepuasan dari kemampuan tersebut.
i. Dengan memberikan kekurangan atau saran-saran kepada karyawan mengenai persoalan yang ada hubungannya dengan mereka.
j. Seseorang dipengaruhi oleh kelompok dimana ia merupakan anggota dan sebaliknya ia mempengaruhi kelakuan kelompok tersebut.
k. Kritik atau perbandingan pekerjaan seseorang pekerja dengan hasil pekerjaan orang lain yang dilakukan dimuka umum.
l. Bila sewaktu-waktu para karyawan salah dalam melakukan pekerjaan mereka ingin ksalahannya tersebut diberitahukan secara cepat.
23 1.5.7 Langkah-langkah dalam memotivasi
Hal yang perlu diperhatikan pimpinan untuk memotivasi bawahan para pemimpin harus dapat mengamati, memahami, mencari, memperhitungkan, mengawasi dan mengarahkan perilaku bawahan sesuai tujuan organisasi. Untuk itu Wahyusumidjo (2004:37) mengatakan bahwa seorang pimpinan dalam memotivasi bawahan harus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Pimpinan harus berorientasi kepada acuan orang sebagai motivasi untuk bawahan memungkinkan bawahan berprilaku dan berbuat sesuai dengan tingkat yang diharapkan.
b. Setiap pekerjaan mempunyai segi teknis, ekonomis, sosial dan psikologis. Hal ini harus memperhatikan pimpinan karena masing-masing mempunyai segi daya dorong yang berbeda dalam motivasi.
c. Setiap pimpinan harus memberikan keteladanan sebanyak mungkin karena bawahan akan memperoleh motivasi contoh yang konkrit
d. Pimpinan harus dapat mempergunakan keahliannya dalam berbagai bidang dan bersikap realistis.
Dengan adanya langkah-langkah tersebut maka seorang pimpinan dapat memotivasi bawahannya kearah yang lebih baik lagi.
1.5.8 Pengertian Prestasi Kerja
24 Hal ini berkaitan erat hubungannya dengan prestasi kerja karena dengan adanya semangat kerja cenderung meningkatkan prestasi kerja para pegawainya. Setiap organisasi atau perusahaan dan pemerintahan mengharapkan agar pegawainya memiliki prestasi kerja yang tinggi, organisasi, perusahaan dan pemerintahan memanfaatkan tercapainya tujuan organisasi. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Hasibuan (2005:55) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Handoko (2007:213) bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang diperoleh dari seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang ditugaskan kepadanya secara tepat waktu dan tepat guna.
25 Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsure yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Untuk itu perlu diketahui bagaimana cara penilaian prestasi kerja pegawai merupakan bagian yang terpenting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan.
Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan,keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan.
Prestasi kerja tersebut pada dasarnya merupakan: a. Kecakapan dibidang tugas
b. Keterampilan melaksanakan tugas
c. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugas d. Pengalaman dibidang tugas
e. Kesegaran kesehatan jasmani dan rohani
f. Melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna g. Hasil kerja melebihi yang ditentukan
26 Hal ini sesuai dengan Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang pokok-pokok kepegawaian yang menyatakan bahwa pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas prestasi kerja, disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat dipercaya, serta syarat-syarat objektif lainnya.
Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2006:6) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik adalah:
1. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Kemampuan
27 mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan.
Menurut Sutrisno (2009:152) pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan.
Bidang prestasi kunci tersebut adalah:
a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
28 f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran.
Dari penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pembahasan masalah keberhasilan kerja dan prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang, yaitu:
1. Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
2. Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan . perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan situasional.
1.5.9 Teknik Penilaian Prestasi
Asnawi (2002:164) mengemukakan bahwa didalam proses penilaian prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, yaitu:
1. Objektif, merupakan penilaian yang dilakukan berdasarkan pada data secara otentik (perilaku kerja, kepribadian).
29 1.6 Pendekatan Masalah
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori motivasi berprestasi dari McClelland. Adapun alasan menggunakan teori McClelland dalam penelitian ini dikarenakan McClelland telah banyak melakukan riset tentang hal-hal yang berhubungan langsung dengan motivasi berprestasi. McClelland mendapatkan bahwa usahawan, ilmuan dan para ahli lainnya semua mempercepat secara rata-rata pada motivasi prestasi.
Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan hal ini tidak sepenting tujuan itu sendiri. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.
Teori yang dikembangkan oleh McClelland menjelaskan tentang kebutuhan-kebutuhan individu atau ada yang menyebutnya dengan motivasi-motivasi yang menjadi dasar perilaku yaitu motivasi-motivasi untuk berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi (Hariandja, 2002:329).
30 yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya juga rendah.
Sehingga motivasi kerja sangat berperan dan diperlukan khususnya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dan pencapaian tujuan yang hendak dicapai. Semakin tinggi motivasi kerja seseorang maka akan semakin tinggi kinerja prestasi yang dihasilkan dan juga sebaliknya. Oleh sebab itu dalam organisasi atau lembaga diupayakan pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama. Dengan demikian akan memungkinkan seorang pegawai dapat berprestasi lebih baik. Pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Guru-guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mengajar di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.
1.7 Defenisi Konsep
Singarimbun, 1989:33 menyatakan bahwa defenisi Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. Pemberian defenisi konsep di sini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut :
31 Menurut McClelland ada tiga unsur-unsur penting dalam meningkatkan prestasi kerja.
1. Need For Achievement.
Dorongan untuk mengungguli, untuk mencapai sejumlah standar, dan untuk berjuang agar berhasil. Sebagian orang memiliki suatu pendorong yang memaksa agar berhasil. Orang-orang tersebut berjuang demi pencapaian pribadi ketimbang mendapatkan imbalan atas keberhasilan itu sendiri. Mereka memiliki keinginan untuk berbuat sesuatu secara lebih baik atau lebih efesien ketimbang yang dilakukan sebelumnya.
2. Need For Power
Merupakan hasrat untuk memiliki dampak untuk berpengaruh dan untuk mengendalikan orang lain. Orang yang nPow-nya tinggi menyukai suatu jabatan atau yang bertanggung jawab, berupaya untuk mempengaruhi orang lain, lebih suka ditempatkan pada situasi yang kompetitif dan berorientasi pada status, dan cenderung lebih memperhatikan gengsi dan mendapatkan pengaruh.
3. Need For Affiliation
