ANALISIS FAKTOR-FAKTOR MOTIVATOR TENAGA AHLI PADA PERUSAHAAN
JASA KONSULTAN PERENCANA
Beryl 1 dan Yohannes L.D Adianto 2
1Fakultas Teknik Program Studi Teknik Sipil,Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Merdeka No.30 Bandung
Email : berylhelmi@yahoo.com
2Fakultas Teknik Program Studi Teknik Sipil,Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Merdeka No.30 Bandung
Email : yohanesadianto@yahoo.co.id
ABSTRAK
Penelitan ini berusaha mengetahui faktor-faktor yang paling berpengaruh dalam peningkatan motivasi tenaga ahli pada perusahaan jasa konsultan perencana di Medan. Permasalahan yang diangkat adalah bagaimana memotivasi tenaga ahli pada penyedia jasa konsultansi perencanaan teknis dalam pelaksanaan perencanaan. Tujuan utama dari penelitian ini adalah menentukan faktor yang mempengaruhi motivasi tenaga ahli di konsultan perencanaan, membandingkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi tenaga ahli dengan penelitian terdahulu, menentukan pengaruh faktor motivator berdasarkan data umum responden serta mengusulkan metode yang sesuai untuk meningkatkan motivasi tenaga ahli pada konsultan perencanaan. Metode penelitian dengan menyebarkan kuesioner pada 40 tenaga ahli yang bekerja di 13 perusahaan jasa konsultan perencana. Dari hasil analisa dilihat belum sinkronnya motivasi yang selama ini diberikan dengan yang diharapkan oleh tenaga ahli sehingga hasil yang diharapkan belum maksimal. Kesimpulan yang diperoleh terdapat lima faktor yang paling berpengaruh dalam memotivasi tenaga ahli yaitu adanya tanggung jawab pribadi, gaji yang mencukupi, fasilitas kerja yang memadai, komunikasi antar staf yang baik, perlakuan menyenangkan dari atasan, dan adanya kesamaan antara faktor motivator di penelitian terdahulu, yakni kebutuhan sosial. Berdasarkan kesimpulan diatas diharapkan kedepannya pemberian motivasi kepada tenaga ahli lebih tepat sasaran agar produktivitas kerja dapat meningkat Kata Kunci: Motivasi, Produktivitas, Tenaga Ahli, Perusahaan Jasa Konsultan Perencana
1. PENDAHULUAN
Saat ini perekonomian mulai bangkit kembali dari krisis yang dialami selama beberapa tahun terakhir. Secara tidak langsung, perkembangan perekonomian tersebut berdampak besar pada industri konstruksi. Industri konstruksi merupakan industri yang sangat kompleks, dinamik dan tidak pasti. Tidak hanya diperlukan pengetahuan yang luas dan teknologi yang canggih, namun dalam pengelolaannya juga diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan termotivasi. Dengan demikian, penyedia jasa konsultansi dapat bersaing di era persaingan yag semakin ketat ini. Pada kenyataannya, para penyedia jasa konsultansi sering dihadapkan pada kendala rendahnya sumber daya manusia yang dimiliki. Salah satu permasalahan rendahnya sumber daya manusia tersebut adalah motivasi tenaga ahli yang mudah dipengaruh oleh situasi dan kondisi lingkungan kerja mereka. Padahal motivasi tinggi diperlukan untuk menghasilkan performa yang diinginkan dan akan membawa peghargaan atas hasil yang dicapai.
Pekerja yang terdemotivasi cenderung melakukan usaha minimal yang secara keseluruhan dapat menurunkan produktivitas dan kualitas pekerjaan (Ng, Skitmore, Larn & Poon, 2003). Hal ini dapat menghambat usaha untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh karena itu untuk memotivasi tenaga ahli pada penyedia jasa konsultansi harus diketahui dahulu faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor lingkungan juga harus diperhatikan karena dengan menciptakan suatu kondisi yang nyaman dan aman akan membantu peningkatan kinerja pekerja.
Penelitan ini berusaha mengetahui faktor-faktor yang paling berpengaruh dalam peningkatan motivasi pekerja dan dampak dari demotivasi pekerja terhadap produktivitas. Dalam penelitian ini tenaga ahli akan diminta untuk menilai dirinya sendiri dan pihak manjemen menilai tenaga ahlinya. Hal ini dilakukan karena setiap orang memiliki perilaku dan sifat yang berbeda-beda dalam merespon suatu permasalahan yang dihadapinya sehingga untuk dapat mengarahan tenaga ahli diperlukan pemahaman atasan terhadap kondisi bawahannya. Pemahaman ini nantinya akan sangat membantu dalam memilih teknik dan metode yang tepat untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, hal ini tentunya mengarah pada peningkatan produktivitas dan kualitas pekerjaan.
2. KAJIAN LITERATUR
2.1 Motivasi
Motivasi adalah daya dorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau ketrampilannya) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organsasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 1989).
2.2 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori Hirarki Kebutuhan dikemukakan oleh Abraham H. Maslow pada tahun 1954. Teori ini sering dikenal sebagai teori hirarki kebutuhan Maslow. Menurut Maslow, untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman level keberadaan orang tersebut dalam hirarki kebutuhan dan memusatkan perhatian pada kepuasan kebutuhan pada level tersebut atau level diatasnya. Dalam teori ini dikemukakan bahwa di dalam setiap manusia terdapat sebuah hirarki dari lima kategori kebutuhan.
Lima kategori kebutuhan tersebut adalah:
1. Physiological needs
Physiological needs adalah kebutuhan-kebutuhan dasar untuk menunjang kelangsungan hidup seseorang, termasuk makanan, minuman, tempat tinggal, pakaian dan lain-lain.
2. Safety needs
Safety needs adalah kebutuhan untuk bebas dari rasa takut terhadap bahaya dan rasa khawatir terhadap hilangnya physiological needs. Safety needs mencakup keamanan dan perlindungan dari ancaman fisik dan emosional.
3. Social needs
Social needs adalah kebutuhan untuk dapat diterima oleh berbagai macam kelompok masyarakat, hal ini berhubungan dengan manusia sebagai makhluk sosial yang berusaha keras untuk hubungan yang berarti dengan sesamanya. Social needs mencakup kasih sayang, rasa turut memiliki, rasa dapat diterima dan persahabatan.
4. The need for esteem
Termasuk internal esteem seperti harga diri (self respect), otonomi dan prestasi dan external esteem seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Self-Actualization
Self-Actualization adalah kebutuhan untuk memperbesar potensi seseorang atau dengan kata lain dorongan untuk menjadi seseorang sebagaimana dia mampu menjadi demikian.
2.3 Teori Motivasi- Higiene
Teori motivasi-higiene ini juga dikenal sebagai teori Herzberg atau teori dua faktor. Herzberg mempunyai keyakinan bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan oleh karena itulah sikap seseorang terhadap pekerjaannya akan sangat memungkinkan untuk menentukan keberhasilan atau kegagalannya.
Dari penelitian tersebut akhirnya Herzberg menyimpulkan bahwa apabila seseorang merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik. Sebaliknya apabila seseorang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik. Herzberg mengatakan bahwa manusia memiliki dua kategori kebutuhan dasar yang berbeda, yaitu faktor hygiene dan motivator. Dua faktor ini pada dasarnya saling tidak tergantung satu sama lain dan mempengaruhi perilaku dengan cara yang berbeda. Faktor hygiene adalah faktor yang menjabarkan lingkungan manusia dan menjalankan fungsi utama untuk mencegah ketidakpuasan dalam pekerjaan. Faktor ini tidak pernah benar-benar terpuaskan sepenuhnya. Namun bila faktor ini diperhatikan, maka pekerja akan dapat bekerja pada tingkat kondisi normal. Sedangkan faktor yang lain adalah motivator yang tampak sangat efektif dalam memotivasi seseorang pada tindakan yang terbaik. Motivator diperlukan untuk membuat karyawan dapat bekerja diatas normal setelah faktor hygiene berhasil diperhatikan dan dipenuhi dengan baik.
Herzberg mengatakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi orang adalah dengan memasuki unsur tantangan dan kesempatan (motivator) untuk mencapai keberhasilan dalam pekerjaan, namun hygiene factors tetap harus dipertimbangkan. Dengan menawarkan hygiene factors terlalu banyak, akan mengakibatkan pekerja menjadi malas dan tidak berkembang.
2.4 Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian terdahulu yang meneliti tentang motivasi di dunia konstruksi, antara lain dijelaskan dibawah ini. Faktor-faktor yang berpengaruh dari penelitian terdahulu, dapat dilihat pada Tabel 2.2.
Tabel 1 Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Berdasarkan Penelitian Terdahulu
Faktor yang berpengaruh Judul Penulis
Jumlah personel tidak sebanding dengan pekerjaan yang ada Perlakuan buruk oleh atasan (teguran kasar, perlakuan tidak adil) Masalah gaji
Fasilitas kerja yang kurang memadai
Kurangnya program instruksi / pengarahan atasan Tidak adanya bonus
Pengawasan dari atasan berlebihan
Jurnal Testing
Herzberg’s two-factor theory in the Thai construction industri Rathavoot Ruthankoon, Stephen Olu Ogunlana (1988),
Pekerjaan yang kurang menantang
Sistem manajemen perusahaan yang kurang baik Kurangnya tanggung jawab pribadi
Kurangnya pengakuan atas pekerjaan (tidak adanya pujian dan kritikan)
Masalah gaji
Perlakuan buruk oleh atasan (teguran kasar, perlakuan tidak adil) perbedaan gender
Program perencanaan pekerjaan yang buruk Melakukan pekerjaan yang tidak sesuai keinginan Perjalanan ke tempat kerja yang jauh
Adanya jam lembur perbedaan gender
Program perencanaan pekerjaan yang buruk Melakukan pekerjaan yang tidak sesuai keinginan Perjalanan ke tempat kerja yang jauh
Adanya jam lembur
Jurnal The effect of the
workplace on motivation and demotivation of construction professionals Guinevere L smithers, Derek H.T Walker (2000),
Jumlah personel tidak sebanding dengan pekerjaan yang ada Perlakuan buruk oleh atasan
Kurangnya pemeriksaan
Kurangnya program instruksi / pengarahan atasan Pengulangan pekerjaan
Jurnal Demotivating
factors influencing the productivity of civil engineering projects
S. Thomas Ng , R. Martin Skitmore, Ka Chi Lam and Anthony W. C. Poon (2003),
3. FAKTOR-FAKTOR MOTIVATOR
Kajian pustaka dilakukan untuk mendapatkan referensi yang dapat digunakan sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini. Dari penelitian sebelumnya dipilih beberapa faktor yang berpeluang meningkatkan motivasi tenaga ahli dalam perusahaan jasa konsultan perencana.
Faktor-faktor motivator tersebut disajikan pada Tabel 2 dibawah ini Tabel 2 Faktor-faktor Motivator
No Faktor yang Berpengaruh Penjelasan
1 Adanya pengakuan atas pekerjaan. Atasan memberikan pujian atas hasil usaha kerja keras pekerja atau bahkan adanya kritikan terhadap hasil yang kurang baik 2 Perlakuan menyenangkan oleh atasan
(teguran, perlakuan yang adil)
Misalnya : pujian, sapaan, memperlakukan dengan sopan santun. 3 Pekerjaan yang menantang Tantangan dalam pekerjaan mencakup penggunaan metode kerja
yang baru, peralatan yang baru dan jenis pekerjaan yang baru. 4 Besarnya tanggung jawab pribadi Adanya kesadaran diri atas pekerjaan yang diberikan dan rasa
memiliki perusahaan, sehingga loyalitas dapat diperoleh. 5 Perbedaan gender Pembedaan antara pria dan wanita dalam hal tertentu yang dapat
Tabel 3 Faktor-faktor Motivator (Lanjutan)
No Faktor yang Berpengaruh Penjelasan
6 Deadline hasil pekerjaan Deadline pekerjaan dapat meningkatkan produktivitas
pekerjaan
7 Pengulangan pekerjan Tenaga ahli berusaha mencegah terjadinya pengulangan pekerjaan yang terjadi karena baberapa kesalahan baik yang dibuat oleh tenaga ahli sendiri ataupun setelah pemeriksaan dari owner (perencanaan desain yang kurang baik, perubahan desain, dll) sehingga bekerja dengan sebaik-baiknya.
8 Jumlah personel yang sebanding dengan pekerjaan yang ada
Masing-masing tenaga ahli memperoleh beban kerja yang sesuai dengan kapasitas dan kemampuan yang dimiliki. 9 Masalah gaji Gaji yang mencukupi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 10 Fasilitas kerja yang memadai Fasilitas yang dimaksud meliputi tempat tinggal, mushola,
penyediaan air bersih, kamar mandi, dll. 11 Adanya program instruksi / pengarahan
atasan
Pemberian instruksi kerja sebelum suatu pekerjaan dimulai. 12 Komunikasi antar staf yang baik Adanya komunikasi yang baik antar staf sehingga tercipta
suasana kerja yang harmonis dan saling mendukung. 13 Adanya program pemeriksaan Seringnya dilakukan evaluasi kinerja
14 Campur tangan pemilik proyek terlalu besar
Besarnya campur tangan pemilik proyek, sehingga tenaga ahli dapat lebih jelas mengerti keinginan pemilik proyek dan dapat bekerja secara maksimal untuk mencegah pengulangan pekerjaan.
15 Program perencanaan pekerjaan yang baik.
Baiknya perencanaan pekerjaan yang dilakukan manajemen 16 Perjalanan ke tempat kerja yang tidak
terlalu jauh.
Jarak antara tempat tinggal dengan tempat kerja tidak terlalu jauh.
17 Kecakapan staf yang lain Dalam melakukan suatu aktivitas pekerjaan, ada pekerja yang berpotensi dan mampu menjalankan pekerjaannya dengan baik.
18 Adanya peraturan yang harus ditaati. Peraturan yang dimaksud untuk mempertahankan disiplin tenaga ahli dalam bekerja.
19 Adanya kerja lembur Kerja lembur mencakup pendapatan tambahan yang dapat diperoleh dengan menambah jam kerja atau dengan kata lain pekerja bekerja lebih lama.
20 Adanya bonus yang diberikan Bonus/insentif yang diberikan dalam setiap proyek pekerjaan tergantung pada keuntungan perusahaan dan volume
pekerjaan.
4. KUESIONER
Kuesioner disebarkan pada 40 tenaga ahli yang bekerja pada beberapa perusahaan konsultan perencana di Medan. Jumlah sampel diambil berdasarkan nomogram Harry King. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah pengambilan sampel secara acak sederhana (simple random probability). Sampel acak sederhana merupakan sampel kesempatan (probability sampling) sehingga hasilnya dapat dievaluasi secara obyektif.
5. ANALISIS DATA
5.1 Perbandingan Pengaruh dan Frekuensi Faktor Motivator Tenaga Ahli
Perbandingan antara faktor tingkat kepentingan motivator dengan frekuensi pemberian motivasi tersebut dapat dilihat dengan lebih jelas pada Gambar 1 dibawah ini. Yang menunjukkan kurang tepatnya manajemen dalam memberikan motivasi kepada tenaga ahli selama ini.
Gambar 1 Nilai Mean Frekuensi Dan Tingkat Pengaruh Faktor-faktor Motivator
Dari faktor-faktor diatas, hanya satu faktor yang merupakan faktor yang berpengaruh bagi tenaga ahli. Hal ini menunjukkan bahwa selama ini, manajemen sering salah sasaran dalam memberikan motivasi pada tenaga ahlinya. Yang berdampak pada kurangnya produktivitas kerja tenaga ahli.
Dapat dilihat pada gambar diatas, manajemen sangat menekankan pada peraturan yang harus ditaati, sementara tenaga ahli menempatkan faktor tersebut bukan sebagai faktor yang dapat memotivasi. Jika terjadi perbedaan yang begitu besar secara terus menerus, tenaga ahli dapat menjadi terdemotivasi yang berujung pada penurunan produktivitas kerja. Hal ini tentunya sangat tidak menguntungkan bagi manajemen.
Dalam 5 faktor yang sangat berpengaruh bagi motivasi tenaga ahli dapat dilihat frekuensi pemberiannya masih sangat kurang.
Oleh karena itu, perlu dilakukan usaha-usaha yang dapat meningkatkan motivasi tenaga ahli seperti:
1. Diadakan pertemuan informal disela-sela jadwal kerja dapat meningkatkan hubungan antar staf dan juga dengan atasan. Seperti family gathering, wisata bersama manajemen, arisan bulanan.
2. Masalah gaji, tidak serta merta dihadapi dengan menaikkan gaji tenaga ahli, namun bias disikapi dengan membayar gaji tepat pada waktunya, sesuai proporsi pekerjaan tenaga ahli, sesuai dengan kapabilitas dan kemampuan tenaga ahli, dan perhitungannya dilakukan secara transparan kepada masing-masing tenaga ahli, sehingga tenaga ahli mengetahui dengan tepat kriteria penentuan gajinya.
3. Manajemen dan pimpinan terus menerus meningkatkan komunikasi yang akrab dengan tenaga ahli.
4. Meningkatkan kesadaran diri tenaga ahli secara terus menerus, bahwa pekerjaan yang dikerjakan berguna demi kepentingan semua pihak sehingga timbul rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang dikerjakan.
5.
Melakukan pertemuan-pertemuan sebelum dan selama berlangsungnya pekerjaan untuk melakukan koordinasi dan pengawasan, serta membimbing tenaga ahli dalam melakukan perencanaan, sehingga dapat segera diketahui jika terjadi keterlambatan ataupun kesulitan.
5.2 Perbandingan Faktor Motivator dengan Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh faktor-faktor motivator juga pernah dilakukan oleh peneliti lain dengan objek penelitian di berbagai negara. Dalam pembahasan ini akan dibandingkan dengan peringkat pengaruh faktor-faktor motivator yang dilakukan di Medan dengan peringkat faktor motivator pada 3 penelitian terdahulu. Yaitu Bangkok (Ruthankoon, R dan Ogunlana, S.O, 1988), Melbourne (Smithers,G.L, Walker, H.T, 2000), Hongkong (Ng, S.T, Skitmore, R.M, Larn, K.C, Poon, A.W.C, 2003).
Tabel perbandingan peringkat faktor-faktor motivator tenaga ahli yang paling berpengaruh, selengkapnya dapat dilihat dalam Tabel 4.
Tabel 4 Perbandingan Peringkat Faktor Motivator Dengan Penelitian Terdahulu Faktor Yang Berpengaruh Penelitian
ini Bangkok (Ruthankoon, R dan Ogunlana, S.O, 1988) Melbourne (Smithers,G.L , Walker, H.T, 2000) Hongkong (Ng, S.T, Skitmore, R.M, Larn, K.C, Poon, A.W.C, 2003)
Adanya tanggung jawab pribadi 1 - 2 -
Gaji yang mencukupi 2 3 4 -
Fasilitas kerja yang memadai 3 5 - -
Komunikasi antar staf yang baik 4 - - -
Perlakuan menyenangkan dari atasan 5 4 5 2
Adanya pengawasan dari atasan 6 - - 3
Jumlah personel sebanding dengan pekerjaan 7 2 - 1
Pekerjaan yang menantang 8 - 1 -
Adanya program instruksi/pengarahan atasan 9 6 - 4
Program perencanaan pekerjaan yang baik 10 - 7 -
Deadline penyerahan pekerjaan 11 - - -
Adanya pengakuan atas pekerjaan 12 1 3 -
Pengulangan pekerjaan 13 - - 5
Kecakapan staf yang lain 14 - - -
Adanya peraturan yang harus ditaati di kantor 15 - - -
Campur tangan pemilik proyek terlalu besar 16 - - -
Adanya Bonus yang diberikan 17 - - -
Perjalanan ke tempat kerja yang tidak terlalu
jauh 18 - 8 -
Adanya kerja lembur 19 - 9 -
Perbedaan gender 20 - 6 -
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa peringkat pertama yang paling berpengaruh di penelitian ini adalah adanya tanggung jawab pribadi. Hal ini menjadi faktor yang paling berpengaruh dalam meningkatkan motivasi. Bila ditinjau dari hirarki kebutuhan Maslow, hal ini termasuk dalam kategori the need for esteem. Hal ini sama dengan keadaan di Bangkok, yang menyebutkan adanya penghargaan atas pekerjaan merupakan faktor yang penting. Namun, tidak dipungkiri, penelitian di Bangkok memiliki banyak variasi pekerjaan. Untuk para insinyur yang bekerja, dengan penghasilan yang yang lebih baik, tentunya peringkat kebutuhan mereka sudah meningkat tidak lagi memikirkan gaji.
Industri konstruksi merupakan karakteristik yang unik, sehingga membutuhkan efek khusus dalam memotivasi pekerja. Penelitian Ruthankon, R dan Ogunlana (1988) menguji teori dua-faktor pada insinyur konstruksi di Thailand dan mandor, mengikuti prosedur wawancara Herzberg. Tanggung jawab, peningkatan dan kesempatan berkembang dan pengawasan berkontribusi pada kepuasan kerja, sementara kondisi pekerjaan, keamanan bekerja, dan hubungan dengan organisasi lain berkontribusi kepada ketidakpuasan bekerja. Penghargaan berpengaruh pada kepuasan bagi para insinyur, tapi memberikan kontribusi kepuasan dan ketidakpuasan bagi mandor. Sehingga dapat disimpulkan bahwa teori Herzberg tidak sepenuhnya dapat diaplikasikan pada lokasi konstruksi di Thailand.. Sehingga dilakukan penelitian lanjutan yang dapat meneliti tidak hanya pekerja konstruksi, namun juga pihak yang bertanggung jawab atas perencanaan proyek tersebut. Yakni tenaga ahli perencanaan pada perusahaan jasa konsultan perencana. Yang merupakan sumber dari semua desain teknis yang dilakukan oleh kontraktor.
Begitupun dengan penelitian ini, tenaga ahli di Medan, faktor penghargaan hanya menempati peringkat ke-12. Penelitian ini hanya mengevaluasi faktor motivator yang berpengaruh pada tenga ahli dengan variasi pendidikan yang lebih sedikit. Hal ini turut mempengaruhi pola berpikir responden yang secara garis besar mengecap pendidikan sarjana. Tidak seperti penelitian di Thailand yang melihat industri konstruksi secara keseluruhan dengan variasi pekerjaan dan tingkat pendidikan yang lebih beragam. Namun tidak dipungkiri, masih banyak faktor yang harus mendapat perhatian jika menginginkan karyawan di konstruksi termotivasi secara efektif. Dan hal ini bukan hanya sekedar peningkatan gaji, namun lebih kearah pendekatan secara psikologis.
Jika dibandingkan dengan penelitian di Melbourne (Smithers,G.L, Walker, H.T, 2000), yang menempati peringkat pertama adalah pekerjaan yang menantang. Dalam hirarki kebutuhan Maslow, hal ini menempati kategori needs for
self actualization yang merupakan peringkat tertinggi dalam motivasi, mereka memiliki keinginan berkembang dari
dalam dirinya. Bila dihubungkan dengan teori Herzberg, staf professional di Melbourn menganggap faktor intrinsiklah yang mempengaruhi motivasi mereka bekerja. Namun, penelitian ini juga menyebutkan bahwa industri konstruksi dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih menarik bagi staf profesionalnya, hal ini juga bisa diterapkan di Indonesia, yang menganggap faktor ekstrinsik yang merupakan faktor berpengaruh dalam meningkatkan motivasi.
Sementara jika dibandingkan dengan penelitian di Hongkong (Ng, S.T, Skitmore, R.M, Larn, K.C, Poon, A.W.C, 2003), yang meneliti pekerja pada proyek konstruksi, menempatkan jumlah personel yang sebanding dengan pekerjaan menjadi motivator yang paling berpengaruh. Hal ini disebabkan oleh subjek penelitian ini adalah pekerja konstruksi. Sehingga hal ini sangat berpengaruh. Pada penelitian ini terlihat bahwa waktu yang terbuang karena kurangnya motivasi sebanyak 13,6 jam kerja/minggu. Hal ini tentunya sangat merugikan bagi pemilik proyek. Dalam hirarki kebutuhan Maslow faktor-faktor yang berpengaruh di Hongkong dikategorikan sebagai kategori
social needs. Dimana pekerja masih membutuhkan rasa dapat diterima dan rasa turut memiliki. Namun, jika dibandingkan dengan penelitian ini, dimana faktor gaji yang mencukupi masih termasuk dalam 5 peringkat teratas faktor yang berpengaruh, penelitian di Hongkong tidak memasukkan hal tersebut sebagai faktor yang berpengaruh, hal ini mungkin terjadi karena gaji yang didapat pekerja konstruksi di Hongkong sudah mencukupi untuk kehidupan sehari-hari. Dan jika dihubungkan dengan teori Herzberg, hal ini dimasukkan kedalam hygiene factors yang merupakan faktor ekstrinsik. Hal ini memiliki kesamaan dengan penelitian ini, yang menempatkan faktor-faktor ekstrinsik sebagai faktor yang dapat meningkatkan motivasi.
Dari Tabel 4 diatas dapat dilihat bahwa keempat penelitian menunjukkan kesamaan terhadap faktor perlakuan yang menyenangkan dari atasan merupakan faktor yang dapat meningkatkan motivasi. Hal ini menunjukkan dimanapun pekerja itu berada, dalam keadaan sosial ekonomi yang sudah mapan sekalipun, tetap membutuhkan social needs atas perhatian, perlakuan yang baik dari atasan dan rasa diterima.
Dari penelitiannya Herzberg menyimpulkan bahwa apabila seseorang merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik. Sebaliknya apabila seseorang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik. Hal ini mungkin dikarenakan bahwa pekerja merasa dikontrol untuk mencapai tujuan tertentu sedangkan di lain pihak mereka juga butuh lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Ini merupakan peluang bagi manajemen untuk melakukan usaha-usaha yang dapat memberikan kenyamanan bagi tenaga ahli sekaligus melakukan usaha-usaha yang sifatnya ekstrinsik tapi mempengaruhi kepuasan tenaga ahli yang bersifat intrinsik. Yang ternyata menempati tempat teratas paling berpengaruh dalam penelitian ini.
5.3 Analisa Mapping Pengaruh dan Frekuensi Faktor Motivasi
Hubungan antara pengaruh dan frekuensi faktor motivator tenaga ahli dapat diketahui dari Gambar 2. dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa terdapat beberapa faktor yang berpengaruh. Nilai mean dari setiap faktor motivator dimasukkan kedalam suatu diagram kartesius yang memiliki empat kuadran berdasarkan nilai tingkat pengaruh sebagai ordinat (Y) dan frekuensi sebagai absisnya (X). Dalam membahas hubungan ini faktor-faktor motivator dibagi menjadi 4 kuadran.
4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 2.00
Frekuensi Faktor Motivasi
4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 P enga ruh Fa kt or M ot iv as i 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 4 3 2
Urutan kepentingan yang menjadi prioritas utama dalam pemberian motivasi sesuai dengan mapping diatas adalah: 1. Kuadran 4 Moderate Risk
Faktor-faktor yang terletak pada kuadran ini dianggap sebagai faktor yang sangat penting oleh tenaga ahli namun kondisi pada saat ini belum memuaskan sehingga pihak manajemen berkewajiban mengalokasikan sumber daya yang memadai untuk meningkatkan kinerja berbagai faktor tersebut. Faktor-faktor yang terletak pada kuadran ini merupakan prioritas untuk ditingkatkan.
1. Kuadran 1 High Risk
Faktor-faktor yang terletak pada kuadran ini dianggap sebagai faktor penunjang bagi peningkatan motivasi sehingga pihak manajemen berkewajiban memastikan bahwa kinerja institusi yang dikelolanya dapat terus mempertahankan prestasi yang telah dicapai.
2. Kuadran 2 Significant Risk
Merupakan faktor motivator yang tidak dianggap penting namun faktor-faktor yang terletak pada kuadran ini dianggap tidak terlalu penting sehingga pihak manajemen perlu mengalokasikan sumber daya yang terkait dengan faktor-faktor tersebut kepada faktor-faktor lain yang mempunyai prioritas penanganan lebih tinggi yang masih membutuhkan peningkatan, semisal dikuadran keempat.
4. Kuadran 3 Low Risk
Faktor-faktor yang terletak pada kuadran ini mempunyai tingkat pengaruh yang rendah dan sekaligus dianggap tidak terlalu penting bagi tenaga ahli sehingga pihak manajemen tidak perlu memprioritaskan atau terlalu memberikan perhatian pada faktor –faktor tersebut.
Dalam hal ini manajemen dapat mencurahkan usahanya untuk memberikan perhatian yang lebih serius pada faktor
moderate risk yang saat ini belum begitu diperhatikan, yakni adanya pengawasan dari atasan. Sementara faktor-faktor yang lain sebaiknya tetap dipertahankan kinerjanya.
6. KESIMPULAN
Hasil penelitian pada 13 perusahaan jasa konsultan perencana di Medan, dengan 40 responden tenaga ahli dapat disimpulkan bahwa:
1. Faktor yang berpengaruh dalam memotivasi tenaga ahli, yaitu : Adanya tanggung jawab pribadi, gaji yang mencukupi, fasilitas kerja yang memadai, komunikasi antar staf yang baik, serta perlakuan menyenangkan dari atasan.
2. Faktor-faktor motivator pada pekerja di industri konstruksi sangat berbeda di setiap negara, tergantung pada variasi pekerjaan, latar belakang sosial ekonomi, budaya, namun demikian ada kesamaan yang mendasar, bahwa perlakuan yang menyenangkan dari atasan merupakan faktor yang dapat meningkatkan motivasi, hal ini menunjukkan kebutuhan akan rasa sosial (social needs) pada setiaip orang.
3. Motivasi yang selama ini diberikan belum tepat sasaran, sehingga membuang-buang sumber daya yang dimiliki manajemen, untuk itu kedepannya dengan penelitian ini diharapkan dapat lebih fokus terhadap faktor-faktor yang meningkatkan motivasi.
DAFTAR PUSTAKA
Asnawi, S (2002), Teori motivasi: Dalam pendekatan psikologi industry dan organisasi, Jakarta: Studia Press. Chang, W.P,& Ogunlana, S.O, (1998), Worker motivation on selected construction sites in Bangkok, Thiland,
Journal of Engineering, Construction and Architectural Management, 5-1, 68-81.
Djendoko, D. (2003), Motivasi kerja pekerja pada beberapa proyek konstruksi di Surabaya, Tesis No. 060/MTS/2003, Surabaya:Universitas Kristen Petra.
Harianja, M. T.E, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Penerbit Grasindo.
Herzberg, F. (1968), One more time : How do you motivate employees?, Harvard Business Review, no. 68108, 35-44.
Martinez, C.L., (2003), Evaluation Report: Tools Cluster Networking Meeting #1, CenterPoint Institute, Inc., Arizona.
Ng, S.T, Skitmore, R.M, Larn, K.C, & Poon, A.W.C.(2004), Demotivating factors influencing the productivity of civil engineering projects, International Journal of Project Management. 22, 139-146.
Petri, H.L.(1981), Motivation: Theory and Research, Belmont, California : Wadsworth Publishing Company. Ruthankoon, R. & Ogunlana, S.O, (1988), Testing Herzberg’s two-factor Theory in the construction industry,
Thailand: Asian Institute of Technology.
Smithers, Guinevere. L & Walker,Derek .H.T , (2000),The effect of the workplace on motivation and demotivation of construction professionals, Journal of Construction Management and Economics, 18, 833-841.
