II.1 KERJA FLEKSIBEL II.1.1 Definisi Kerja Fleksibel
Kehadiran praktek kerja fleksibel dipengaruhi oleh kemajuan teknologi, terutama teknologi telekomunikasi dan aplikasi komputer. Perkembangan teknologi telah memfasilitasi terjadinya komunikasi global dan mengaburkan batasan ruang dan waktu dalam bekerja (Selby dan Wilson, 2003; Taylor dan Kavanaugh, 2005). Di sisi lain, lingkungan bisnis yang dinamis dan kompetitif tidak lagi membakukan struktur organisasi dan proses operasi yang dijalankan. Terlebih, tuntutan permintaan konsumen yang semakin bervariasi dalam hal kuantitas dan waktu membuat perusahaan harus bertindak fleksibel untuk memenuhinya (Olmsted dan Smith, 1997). Dari sisi pekerja, masuknya wanita ke dalam pasar tenaga kerja berdampak pada tuntutan perubahan pola kerja sebagai konsekuensi atas tanggung jawab keluarga dan profesi yang diemban (Sauter, 2002; Murdoch, 2007). Keinginan untuk mendapatkan keseimbangan antara kehidupan kerja dan personal mendorong munculnya pola kerja fleksibel (Lee, 1996; Selby dan Wilson, 2003; Fleksibility, Ltd., 2006).
Dari literatur-literatur yang dipelajari, ada beberapa definisi yang menerangkan kerja fleksibel. Selby dan Wilson (2003) dalam Flexible Working Handbook mendefinisikan kerja fleksibel sebagai suatu istilah yang mengacu pada semua praktek atau jenis kerja yang berada di luar model kerja tradisional. Model kerja tradisional yang dimaksud merupakan pola kerja dengan jam dan tempat kerja yang tetap (umumnya 08.00-16.00 atau 09.00-17.00). Definisi lain diberikan oleh Murdoch (2007) sebagai praktek kerja yang membawa keuntungan bagi pihak perusahaan dan pekerja dalam hal waktu, lokasi, dan pola kerja. Penerapan kerja fleksibel mampu memberikan alokasi waktu yang lebih luas bagi kebutuhan personal pekerja, seperti disebutkan Shiftwork Ltd. dalam www.shiftwork.com.
II.1.2 Jenis Kerja Fleksibel
Selby dan Wilson (2003) secara rinci menyebutkan aspek-aspek fleksibilitas yang dapat diterapkan melalui praktek kerja fleksibel, yaitu:
1. Tempat kerja (flexible location atau teleworking)
Jenis kerja fleksibel ini tidak menuntut pekerja untuk melakukan pekerjaan dari kantor atau suatu tempat yang secara tetap digunakan sebagai lokasi kerja. Dengan kata lain, kehadiran pola kerja ini mematahkan paradigma bahwa bekerja harus dilakukan dalam sebuah ruang kantor. Pekerjaan dapat dilakukan di rumah (homeworking), di tempat lain (misal dari tempat klien), bekerja ketika dalam perjalanan atau bekerja tim bersama karyawan dari beberapa perusahaan dalam satu gedung.
2. Waktu kerja (flexible time)
Jenis kerja fleksibel ini memberi kebebasan bagi pekerja, dengan persetujuan perusahaan, untuk mengatur jam kerja harian di luar jam kerja tetap yang berlaku di perusahaan. Dalam praktek kerja ini pekerja tidak harus bekerja setiap hari, namun harus tetap memperhatikan kontrak jam kerja serta waktu-waktu tertentu yang mewajibkan pekerja untuk berada di kantor (core time). Fleksibilitas pola kerja ini dapat berupa:
a. Pemilihan jam masuk dan pulang kerja harian yang tetap. b. Pemilihan jam masuk dan pulang kerja harian yang bervariasi.
c. Variasi jumlah jam kerja harian dengan adanya ketentuan waktu kerja pada jam sibuk.
d. Variasi jumlah jam kerja harian tanpa ada ketentuan waktu kerja pada jam sibuk
e. Kerja paruh waktu (part time).
f. Pembagian kerja untuk beberapa pekerja (job sharing). 3. Kontrak fleksibel (flexible contract)
Terdapat dua jenis kontrak fleksibel yaitu kontrak antar perusahaan dan kontrak antara perusahaan dengan individu pekerja. Jenis pekerjaan yang tergolong flexible contract antara lain:
a. Fixed term contract, yaitu kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu.
b. Contract labour, yaitu kontrak kerja antara perusahaan dengan pekerja lepas untuk melakukan pekerjaan hingga dihasilkan output tertentu.
c. Outsourcing to other companies, yaitu kontrak untuk menyediakan pekerja bagi perusahaan lain.
d. Agency labour, yaitu kontrak kerja yang dibuat dengan suatu agen dan bukan perusahaan.
4. Proses kerja dan tugas fleksibel
Fleksibilitas juga berlaku pada proses kerja dan pekerjaan yang dilakukan, antara lain:
a. Pekerja bertanggung jawab dalam mengorganisasi dan melaksanakan pekerjaan.
b. Tugas-tugas atau pekerjaan dimasukkan dalam jaringan kerja, baik dengan interaksi fisik atau dengan komputer.
c. Pekerjaan lebih berorientasi pada proyek dengan tujuan, anggaran, proses, organisasi, dan jangka waktu spesifik.
d. Pekerjaan menjadi lebih fleksibel akibat situasi pasar yang selalu berubah cepat.
II.1.3 Manfaat Praktek Kerja Fleksibel
Pola kerja fleksibel hadir untuk mengurangi atau menghilangkan kekurangan dari cara kerja tradisional sekaligus untuk memperoleh manfaat dan kelebihan yang ditawarkan pola kerja fleksibel bagi pekerja, penyedia kerja maupun bagi pemerintah. Manfaat yang dapat diperoleh dari implementasi praktek kerja fleksibel antara lain (Sauter, 2002):
1. Bagi pekerja
a. Menyeimbangkan antara kehidupan pribadi atau keluarga dan kehidupan pekerjaan, misalnya dengan memiliki waktu lebih banyak bagi keluarga. b. Dapat menghindari kerugian yang ditimbulkan dari jam sibuk, seperti stres
lebih produktif, bersemangat, dan termotivasi dalam bekerja dan berdampak pada peningkatan kesehatan pekerja.
c. Memiliki waktu yang lebih banyak untuk melakukan kegiatan yang disukai seperti hobi, melanjutkan pendidikan, dan lain-lain.
d. Jam kerja fleksibel memungkinkan pekerja untuk melakukan pekerjaan pada waktu-waktu yang merupakan waktu produktifnya.
e. Praktek teleworking dapat menghemat waktu kegiatan pergi pulang kantor-rumah sehingga pekerja memiliki waktu efektif bekerja yang lebih banyak.
f. Meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi. Karena pekerja memiliki kebebasan untuk mengatur kehidupan kerja dan pribadi, maka produktivitas dan kepuasan kerja akan meningkat. Hal ini akan membangun komitmen pekerja terhadap perusahaan.
2. Bagi perusahaan (pemberi kerja)
a. Menghemat biaya atas tenaga kerja dan penggunaan ruangan atau gedung. b. Pimpinan dapat lebih berkonsentrasi pada outcome (hasil) dan kualitas
pekerjaan daripada sekedar mengawasi kehadiran pekerja di kantor.
c. Praktek teleworking memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan pelayanan kepada pelanggan, terutama pada bisnis yang dijalankan tanpa batasan waktu.
d. Memperbaiki kualitas kerja dan meningkatkan produktivitas karena pekerja dapat lebih berkonsentrasi pada pekerjaan.
e. Perusahaan dapat mempertahankan pekerja dengan keahlian yang dibutuhkan melalui penerapan teleworking.
f. Membangkitkan motivasi pekerja karena adanya kebebasan menentukan cara atau gaya bekerja yang sesuai individu pekerja.
3. Bagi pemerintah
a. Praktek teleworking dapat mengurangi masalah pengangguran karena memungkinkan orang cacat, lulusan sekolah, dan lain-lain untuk bekerja. b. Mengurangi tingkat kepadatan penduduk di daerah perkantoran karena
c. Mengurangi kemacetan lalu lintas, meningkatkan kualitas udara, mengurangi penggunaan sumber energi, mengurangi kebutuhan lahan untuk parkir, gedung, dan lain-lain.
II.1.4 Kekurangan Praktek Kerja Fleksibel
Disamping manfaat yang ditawarkan, praktek kerja fleksibel juga memiliki beberapa kekurangan seperti (Selby dan Wilson, 2003):
1. Dari sisi pekerja
a. Praktek kerja ini menuntut motivasi, disiplin dan komitmen diri yang tinggi dari pekerja. Taylor dan Kavanaugh (2005) menyatakan bahwa pola kerja fleksibel hanya cocok bagi pekerja yang memiliki jiwa disiplin, berorientasi pada hasil, mampu mengatur waktu dan pekerjaan, senang terhadap tantangan pekerjaan serta mendapatkan kepercayaan dari pimpinan.
b. Terutama untuk praktek kerja paruh waktu, seringkali kesempatan untuk mengembangkan karir sangat terbatas.
c. Praktek kerja ini menuntut pekerja untuk mampu mengatur dengan baik pemasukan dan pengeluaran karena pada pekerjaan yang bersifat proyek, gaji diberikan di awal dan akhir proyek.
2. Dari sisi tempat kerja
a. Praktek kerja ini menuntut sarana penunjang tertentu seperti sarana telekomunikasi yang baik antara kantor pusat dengan tempat kerja.
b. Menuntut jaminan lingkungan kerja yang kondusif bagi pekerja seperti tempat kerja yang tidak bising.
3. Dari sisi organisasi atau perusahaan
a. Dibutuhkan kepercayaan dari pimpinan atas kemampuan pekerja untuk melakukan praktek kerja fleksibel.
b. Dibutuhkan pimpinan yang mampu melakukan pengawasan kerja dari jarak jauh, terutama pada praktek kerja teleworking.
4. Dari sisi tugas/pekerjaan
Tidak semua jenis pekerjaan dapat menerapkan pola kerja ini. Misalnya, praktek teleworking tidak dapat diterapkan pada semua pekerjaan yang melibatkan kegiatan pemantauan dengan laboratorium khusus seperti pemantauan luar angkasa. Pada pekerjaan demikian, jenis fleksibilitas lain mungkin dapat diterapkan seperti fleksibilitas dalam hal waktu kerja.
Dari penjelasan tentang pekerjaan fleksibel, maka hal-hal yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah:
1. Definisi kerja fleksibel yang digunakan untuk penelitian ini adalah definisi yang disampaikan oleh Selby dan Wilson (2003), yaitu istilah yang mengacu pada semua praktek atau jenis kerja yang berada di luar model kerja tradisional.
2. Jenis pekerjaan fleksibel yang akan diteliti dalam penelitian ini ditinjau dari aspek fleksibilitas waktu, cara dan tempat kerja. Secara spesifik, jenis pekerjaan yang akan diteliti adalah agen asuransi.
II.2 KARAKTERISTIK PEKERJAAN II.2.1 Definisi Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan diartikan sebagai ciri khas pekerjaan yang dilakukan seseorang dan menentukan tingkat kepuasan kerja yang dicapai (Perry dan Porter dalam Davis and Wright, 2003). Sementara Morgeson dan Humphrey (2006) mendefinisikan karakteristik pekerjaan sebagai cara yang dilakukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan serta cakupan pekerjaan yang diberikan.
II.2.2 Model Karakteristik Pekerjaan
Dasar perkembangan model karakteristik pekerjaan ditandai dengan adanya pergeseran paradigma dalam memandang suatu pekerjaan. Pada masa Scientific Management, pekerjaan dirancang sedemikian rupa agar menjadi sangat sederhana dengan segala sesuatu yang dapat dibakukan sehingga pekerja menjadi
sangat ahli di bidangnya. Kondisi seperti ini membuat pekerjaan menjadi sesuatu yang rutin dan terus berulang hingga pada akhirnya menimbulkan kebosanan dalam diri pekerja. Kemudian orang mulai memikirkan bagaimana seharusnya pekerjaan dirancang agar pekerja menjadi termotivasi untuk melakukannya.
Penelitian yang dilakukan R. Hackman, Porter dan Edward E. Lawler III pada tahun 1975 menemukan 3 karakteristik umum pekerjaan yang mampu memberikan motivasi kepada pekerja. Teori Requisite Task Attribute (RTA) dari Turner dan Lawrence menjadi kerangka dominan dalam mendefinisikan karakteristik pekerjaan dan pemahaman hubungan pekerjaan dengan motivasi, kinerja dan kepuasan pekerja. Ketiga karakteristik atau kondisi ini didefinisikan sebagai kondisi psikologi kritis (critical psychological state), yaitu:
1. Pekerjaan harus mampu menimbulkan rasa tanggung jawab pekerja terhadap tugas-tugas yang diemban (experience of responsibility). Kesuksesan atau kegagalan pekerjaan menjadi tanggung jawab pekerja. Dengan adanya tanggung jawab ini maka pekerja dituntut untuk melakukan usaha-usaha demi memperoleh hasil pekerjaan yang baik.
Agar pekerja merasa memiliki tanggung jawab, maka perlu diberikan otonomi. Makin besar otonomi yang dimiliki, makin terlihat bahwa prestasi yang diraih merupakan hasil kerjanya. Sementara pekerjaan dengan tingkat otonomi yang terbatas akan menimbulkan perasaan bahwa keberhasilan yang dicapai bukan semata-mata prestasi yang dibuat pekerja, namun hasil yang ditunjang oleh lingkungan yang menguntungkan.
2. Pekerjaan harus mampu memberikan perasaan bahwa hasil kerja sangat berarti bagi diri sendiri maupun orang lain (experience meaningfulness of work). Setidaknya ada dua cara agar suatu pekerjaan memiliki arti, yaitu:
a. Pekerjaan teridentifikasi sebagai satu kesatuan yang utuh. Turner & Lawrence (1965) dalam Bowin (2001) menyebut kondisi ini sebagai identitas pekerjaan (task identity). Pekerjaan dengan identitas yang jelas dicirikan oleh:
1) Siklus kerja dari awal hingga akhir terlihat jelas. 2) Proses kerja dapat dilihat dengan jelas oleh pekerja.
3) Proses perubahan menjadi hasil kerja dapat terlihat jelas.
4) Terjadi transformasi input menjadi output pekerjaan yang cukup besar. b. Pekerjaan menuntut sejumlah keahlian atau kemampuan tertentu yang
akan menunjang keberhasilan pekerjaan. Keahlian dan kemampuan yang beragam dari setiap pekerjaan akan menimbulkan tantangan dan motivasi pekerja dalam bekerja sehingga menimbulkan perasaan bahwa pekerjaan tersebut benar-benar bermakna.
3. Pekerjaan harus memberikan umpan balik (feedback) kepada pekerja tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan (knowledge of result). Umpan balik dapat berasal dari pekerjaan tersebut dan orang lain seperti atasan, rekan kerja atau konsumen.
Pada perkembangan selanjutnya, Hackman & Oldham meneruskan penelitian ini dan menghasilkan suatu model karakteristik pekerjaan yang digunakan secara luas di berbagai sektor industri, seperti dapat dilihat pada Gambar II.1. Menurut Hackman & Oldham (1980), terdapat hubungan antara pekerjaan dengan motivasi, kepuasan kerja, kepuasan untuk berkembang serta efektivitas kerja. Jika seorang pekerja merasa sesuai dengan pekerjaannya, maka ia akan dengan senang hati bekerja keras dan menjadi produktif. Hal ini menunjukkan adanya motivasi internal. Dengan motivasi internal yang tinggi, seseorang akan merasa terikat untuk melakukan pekerjaan dengan baik karena akan memperoleh perasaan menyenangkan (puas) serta mendapat imbalan internal (internal reward) atas hasil kerja yang diberikan. Model ini juga menunjukkan adanya hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kondisi psikologis kritis serta hubungan antara kondisi psikologis kritis dengan keluaran (outcomes) pekerjaan yang berupa motivasi internal, kepuasan kerja, kepuasan dalam berkembang serta efektivitas kerja. Sehingga outcomes suatu pekerjaan dapat ditingkatkan melalui perancangan ulang pekerjaan. Namun hasil yang baik dari hubungan tersebut hanya akan dapat dicapai jika terdapat dorongan untuk berkembang yang berasal dari dalam diri pekerja (growth need strength), yang merupakan ukuran personal pekerja.
Gambar II.1 Model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham (1980)
Terdapat 5 dimensi karakteristik pekerjaan yang dikemukakan dalam model ini, yaitu:
1. Variasi keterampilan (skill variety), yaitu suatu tingkat keragaman keterampilan yang dibutuhkan pekerja untuk melaksanakan berbagai kegiatan dalam suatu pekerjaan. Jika suatu pekerjaan mengharuskan seseorang menggunakan semakin banyak keterampilan, maka pekerjaan itu dirasakan semakin berarti.
2. Identitas tugas (task identity), yaitu suatu tingkat penyelesaian pekerjaan secara menyeluruh serta tahapan pekerjaan yang terlihat jelas. Seseorang akan lebih menghargai pekerjaannya jika pekerjaan dilakukan secara menyeluruh, dan bukan merupakan sebagian kecil dari keseluruhan pekerjaan.
3. Makna tugas (task significance), yaitu suatu dampak yang ditimbulkan pekerjaan bagi kehidupan seseorang dalam organisasi atau masyarakat luas. Pekerjaan akan terasa lebih berarti jika menimbulkan dampak penting bagi fisik atau mental orang lain.
4. Otonomi (autonomy), yaitu tingkat keleluasaan yang dimiliki pekerja untuk menentukan jadwal serta prosedur yang digunakan dalam bekerja. Jika
otonomi yang diberikan kepada seseorang makin besar, maka timbul rasa tanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan pekerjaan.
5. Umpan balik pekerjaaan (feedback), yaitu informasi langsung dan jelas dari pihak lain mengenai efektivitas pekerjaan yang dilakukan. Jika umpan balik semakin besar, seorang pekerja akan mengetahui informasi tentang hasil kerja yang dilakukan sehingga menimbulkan perasaan puas atau tindakan evaluasi.
Houston (2000) melakukan penelitian mengenai karakteristik pekerjaan dalam menciptakan motivasi kerja. Untuk melakukan perbandingan antara motivasi pekerja sektor publik dan sektor swasta, dimensi karakteristik pekerjaan yang digunakan pada penelitian tersebut adalah: tingkat gaji, jaminan keamanan pekerjaan, waktu kerja, kesempatan berkembang, serta makna pekerjaan. Hasil penelitian Houston menunjukkan adanya perbedaan urutan tingkat kepentingan masing-masing karakteristik pekerjaan dalam membentuk motivasi pada pekerja sektor publik dan swasta. Namun, hasil penelitian ini juga menyebutkan makna tugas sebagai variabel karakteristik pekerjaan yang paling penting dalam menentukan motivasi pekerja di kedua sektor tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa makna tugas menjadi salah satu pertimbangan utama yang menentukan seseorang untuk termotivasi dalam bekerja.
Penelitian menyangkut karakteristik pekerjaan juga pernah dilakukan oleh Davis dan Wright pada tahun 2003. Dalam penelitian tersebut, dianalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada pekerja sektor publik, dengan melibatkan karakteristik pekerjaan sebagai variabel perantara. Elemen yang digunakan Davis dan Wright untuk mengukur karakteristik pekerjaan adalah rutinitas, spesifikasi tugas, program pengembangan SDM serta umpan balik pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan hanya rutinitas, spesifikasi tugas serta program pengembangan SDM sebagai faktor karakteristik pekerjaan yang secara langsung berdampak pada kepuasan kerja. Rutinitas memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, sementara spesifikasi tugas dan program pengembangan SDM akan meningkatkan kepuasan kerja.
Leisink dan Steijn (2006) dalam penelitian mengenai komitmen organisasi pada pekerja sektor publik di Belanda, menggunakan dimensi lain dalam mengukur karakteristik pekerjaan. Dimensi-dimensi tersebut adalah: jumlah jam kerja, jabatan permanen, gaji, tingkat otonomi, tantangan tugas, serta dukungan antar pekerja. Pada penelitian tersebut, Leisink dan Steijn menyimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan akan menentukan komitmen afektif pekerja, sementara komitmen normatif dan kontinyu lebih dipengaruhi oleh karakteristik pekerja.
Berdasarkan uraian tentang karakteristik pekerjaan, maka hal-hal yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah:
1. Dimensi karakteristik pekerjaan yang akan digunakan pada penelitian ini mengacu pada Model Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham (1980). Dimensi pekerjaan yang diukur dalam model ini yaitu: variasi keterampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), makna tugas (task significance), otonomi (autonomy) serta umpan balik pekerjaan (feedback). Menurut Leonardi dan Frew (1991), model karakteristik pekerjaan yang baik harus ditunjang oleh teori yang baik serta kemudahan dalam aplikasi. Secara spesifik, Leonardi dan Frew (1991) mensyaratkan model karakteristik pekerjaan yang baik harus teratur, baku, dan berguna. Kriteria ini telah terkandung dalam Model Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham (1980). Beberapa model karakteristik pekerjaan lain yang telah dikemukakan sebelumnya memiliki dimensi yang juga tercakup dalam model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham (1980). Merujuk pada definisi karakteristik pekerjaan sebagai suatu ciri khas pekerjaan, maka aspek pekerjaan merupakan ukuran utama dalam karakteristik pekerjaan. Beberapa ukuran karakteristik pekerjaan yang digunakan Houston (2000), Davis dan Wright (2003) serta Leisink dan Steijn (2006) merupakan bentuk praktek pengelolaan pekerja dan tidak secara langsung mengukur aspek pekerjaan.
Penggunaan model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham (1980) juga didasarkan pada pertimbangan bahwa model ini mengakomodasi hubungan karakteristik pekerjaan dengan outcomes yang dirasakan pekerja seperti
motivasi dan kepuasan kerja. Sementara, kepuasan kerja merupakan ukuran yang digunakan dalam menentukan kualitas kehidupan kerja, yang juga menjadi fokus penelitian ini.
2. Penelitian ini memfokuskan pada dimensi karakteristik pekerjaan, sehingga aspek personal pekerja seperti hasrat pekerja untuk tumbuh dianggap sebagai variabel konstan.
3. Pada dasarnya, kondisi psikologis kritis merupakan suatu tahap yang dilalui karakteristik pekerjaan sebelum mencapai outcomes. Hubungan antara kondisi psikologis kritis dengan karakteristik pekerjaan pun tidak sepenuhnya kuat. Menurut Hackman dan Oldham dalam Hani (2004), hubungan antara otonomi dan perasaan bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan juga tidak sekuat hubungan karakteristik pekerjaan dengan kondisi psikologis kritis lainnya. Dengan pertimbangan tersebut, model penelitian ini tidak mengikutsertakan faktor kondisi psikologis kritis.
II.3 KUALITAS KEHIDUPAN KERJA II.3.1 Definisi Kualitas Kehidupan Kerja
Kerja memiliki arti penting dalam kehidupan manusia. Steers dan Porter (1991) dalam Marks dan Grzywacz (2000) mengklasifikasikan 4 alasan seseorang bekerja, yaitu:
1. Sebagai pertukaran
Pekerja menerima kompensasi dalam berbagai bentuk sebagai pertukaran atas jasa atau hasil pekerjaan yang diberikan. Pekerja memiliki harapan-harapan tertentu tentang jenis dan jumlah kompensasi atas jasa yang diberikan dan akan mempengaruhi kinerja pekerja di masa mendatang.
2. Sebagai fungsi sosial
Kerja umumnya menyediakan beberapa fungsi sosial. Tempat kerja memberikan kesempatan bagi pekerja untuk bertemu dan bersosialisasi dengan orang-orang baru serta membentuk persahabatan. Pada kenyataannya beberapa pekerja menghabiskan lebih banyak waktu untuk berinteraksi dengan rekan kerja daripada dengan keluarga.
3. Sumber status
Pekerjaan sering mewakili status seseorang dalam masyarakat. Pekerjaan dapat pula menjadi sumber pembeda sosial.
4. Arti pribadi bagi seseorang
Dari sisi psikologis, pekerjaan dapat menjadi sumber identitas, penghargaan dan aktualisasi diri. Melalui pekerjaan, seseorang dapat merasa bahwa dirinya berguna. Sebaliknya, pekerjaan dapat pula menjadi sumber frustasi, kejenuhan dan perasaan tidak berguna. Hal ini bergantung pada karakteristik pekerjaan serta orang yang menjalani pekerjaan tersebut.
Istilah Kualitas Kehidupan Kerja atau Quality of Working Life (QWL) mulai muncul pada Konferensi Internasional Pekerja pada tahun 1972 karena memandang pentingnya tercipta hubungan yang berkualitas antara pekerja dengan lingkungan pekerjaan. Istilah ini kemudian berkembang di seluruh sektor industri. Meningkatnya jumlah pekerja wanita yang masuk ke dalam struktur industri semakin memperbesar tuntutan atas penciptaan QWL (Bruning, 2005).
Straw dan Heckscher (1984) dalam Rose dan Kumar (2006) mendefinisikan QWL sebagai cara pandang dalam menangani pekerja sebagai aset yang paling berharga bagi perusahaan. Metz (1982) memberikan definisi QWL sebagai upaya perbaikan lingkungan kerja melalui penciptaan situasi kerja yang lebih humanis dan menyenangkan bagi pekerja. Metz juga memaparkan sejumlah praktek pengelolaan sumber daya manusia sebagai bagian dari program kualitas kehidupan kerja perusahaan, yaitu: (1) peningkatan jumlah kompensasi pekerja, (2) pengembangan imbalan pekerja, (3) praktek kerja fleksibel, (4) program kesehatan pekerja, (5) program keterlibatan pekerja, dan (6) pengembangan organisasi.
Robbins (1989) mendefinisikan QWL sebagai kesempatan yang diberikan organisasi kepada pekerja untuk menentukan desain kehidupan kerjanya. Tujuan pencapaian QWL dapat dilihat dari dua sisi kebutuhan, yaitu pekerja dan perusahaan. Dari sisi pekerja, QWL mampu meningkatkan kualitas kondisi kerja yang akan berdampak pada peningkatan motivasi dan kepuasan kerja. Dari sisi organisasi, QWL mampu meningkatkan efektivitas organisasi melalui
pemberdayaan pekerja dengan baik sehingga mampu meningkatkan daya saing perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Johnson (1999) telah membuktikan adanya pengaruh yang signifikan antara penerapan QWL dengan peningkatan kinerja finansial perusahaan.
Definisi kualitas kehidupan kerja secara umum diberikan Nadler dan Lawler (1985) sebagai sebuah cara dalam mengatur pekerja, pekerjaan serta organisasi kerja. Bowin (2001) juga memberikan definisi umum terhadap QWL sebagai suatu filosofi dalam mengatur organisasi terutama dari sisi sumber daya manusia.
II.3.2 Model Pengukuran Kualitas Kehidupan Kerja
Berbagai penelitian telah dilakukan terhadap kualitas kehidupan kerja dengan menggunakan beragam pendekatan pada berbagai sektor industri. Menurut Robbins (1989) serta Bowin (2001), dimensi yang digunakan untuk mengukur QWL tidak dapat digeneralisasikan. Hal ini mengingat perbedaan kehidupan kerja yang terjadi pada tiap sektor bisnis. Ukuran konsep QWL yang digunakan Robbins (1989) adalah jaminan keamanan pekerjaan, sistem imbalan, kesempatan berkembang, partisipasi serta peningkatan kinerja organisasi. Nadler dan Lawler (1985) menyatakan dua elemen QWL yaitu dampak pekerjaan terhadap pekerja dan efektifitas organisasi serta keterlibatan pekerja dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan organisasi.
Sirgy et al. (2001) memandang QWL sebagai kondisi puas yang dirasakan pekerja atas pemenuhan berbagai kebutuhan yang dimiliki. Penelitian yang dilakukan Sirgy et al. (2001) membuktikan bahwa kondisi QWL dapat tercipta apabila kebutuhan pekerja atas persyaratan pekerjaan, lingkungan pekerjaan, perilaku pimpinan serta praktek kerja yang memperhatikan kebutuhan personal pekerja telah terpenuhi. Melalui penelitian ini, Sirgy et al. (2001) juga membuktikan adanya pengaruh positif linier antara kepuasan kerja terhadap QWL serta QWL terhadap komitmen organisasi, sebagai dampak atas penerapan QWL dalam suatu organisasi.
Cascio (1995) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai cara memandang manusia, kerja dan organisasi dengan memfokuskan pada karakteristik dampak pekerjaan terhadap manusia dan efektivitas organisasi, persyaratan kondisi fisik dan mental kerja serta partisipasi karyawan. Elemen-elemen QWL yang diutarakan Cascio meliputi beberapa hal seperti dapat dilihat pada Gambar II.2.
Gambar II.2 Elemen-elemen QWL (Cascio, 1995)
Salah satu model pengukuran QWL yang banyak digunakan adalah model yang diusulkan oleh Walton (1973). Seperti diutarakan Walton dalam Campos dan Souza (2006), terdapat 8 kategori yang terkait dengan QWL yaitu: kompensasi yang adil dan seimbang, kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan pengembangan potensi pekerja, jaminan pekerjaan dan karir, hubungan sosial, perlindungan hak, keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi serta tanggung jawab sosial. Rose, Beh, Uli, dan Idris (2006) melakukan penelitian mengenai dimensi karir yang akan berpengaruh pada QWL. Dalam penelitian tersebut, Rose et al. (2006) menyimpulkan adanya kontribusi signifikan variabel-variabel QWL yang diusulkan. Dimensi yang digunakan pada penelitian tersebut adalah prestasi, kepuasan karir serta keseimbangan karir. Penelitian
tersebut juga membahas status perkawinan sebagai faktor pembeda pencapaian karir 475 pekerja eksekutif di Malaysia, dan menyimpulkan bahwa pekerja yang sudah menikah dan memiliki anak cenderung memiliki level QWL serta kepuasan atas pencapaian prestasi yang tinggi.
Di tahun 1991, Jamal dan Baba melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh rutinitas pekerjaan terhadap kualitas kehidupan kerja. Dalam penelitian tersebut digunakan 7 ukuran QWL yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja, ambiguitas peran kerja, konflik peran dalam pekerjaan, tekanan pekerjaan, komitmen organisasi serta keinginan pekerja untuk keluar dari pekerjaan. Survei melalui kuisioner kepada sejumlah tenaga medis di Canada menunjukkan bahwa tipe pekerjaan rutin cenderung membentuk kualitas kehidupan kerja yang rendah.
Untuk mengetahui persepsi pekerja medis pada sebuah Rumah Sakit di Tehran mengenai kualitas kehidupan kerja yang dirasakan, Saraji dan Dargahi (2006) melakukan penelitian dengan mengembangkan 30 indikator QWL. Hasil penelitian menunjukkan hanya 9 elemen yang digunakan sebagai indikator penentu kualitas kehidupan kerja, yaitu: kesehatan dan keselamatan kerja, dukungan dari pimpinan, dukungan dari rekan kerja, kompensasi, tipe pekerjaan yang dilakukan, kepercayaan dari manajemen puncak, keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi, tekanan pekerjaan serta prospek karir. Hasil penelitian juga menunjukkan faktor kesehatan dan keselamatan kerja, kompensasi serta dukungan dari pimpinan merupakan tiga aspek terpenting dalam kualitas kehidupan kerja.
Dengan memandang QWL sebagai kualitas hubungan antara pekerjaan dan lingkungan kerja, Carayon et al. (2003) melakukan penelitian mengenai pengaruh desain pekerjaan terhadap kualitas kehidupan kerja di sektor teknologi informasi. Faktor desain pekerjaan yang digunakan diadopsi dari Teori Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham, sementara QWL diukur dengan kepuasan kerja, keterlibatan pekerja, beban kerja, tekanan pekerjaan serta tingkat keluar masuk pekerja. Sebagai faktor pembeda tingkat QWL yang dirasakan pekerja, digunakan variabel gender dan sektor pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada pekerja IT wanita, karakteristik identitas tugas memiliki pengaruh paling besar terhadap QWL.
Dalam penelitian mengenai pengaruh perubahan organisasi terhadap kualitas kehidupan kerja, Wisnawa (1997) menyimpulkan empat sikap kerja yang berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja, yaitu: (1) kualitas partisipasi anggota, (2) kualitas persyaratan kerja, (3) kualitas hubungan terbuka, dan (4) kualitas otonomi dan tanggung jawab. Menurut Wisnawa (1997), budaya kerja yang berpengaruh positif atau mendorong pengembangan QWL adalah sikap kerja yang berorientasi pada nilai-nilai strategis perusahaan, sikap kerja yang berorientasi pada profesionalisme, sikap kerja yang berorientasi pada teknologi, hubungan non formal dan sinergis, sikap kerja yang berorientasi pada pelayanan dan efisiensi serta partisipasi dan keterlibatan anggota dalam perusahaan.
Dari penjelasan mengenai kualitas kehidupan kerja, hal-hal yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah:
1. Definisi QWL yang digunakan mengacu pada istilah yang merefleksikan perasaan pekerja terhadap hubungan antara pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Pengertian tersebut didasarkan pada definisi kualitas kehidupan kerja yang diberikan oleh beberapa peneliti seperti Davis dan Werther (1983), Cascio (1995) dan Carayon (2003). Definisi ini diambil karena mencakup seluruh hal yang berhubungan dengan pekerja dan lingkungan kerja dalam hubungan profesional dan sosial.
2. Dimensi yang digunakan untuk mengukur QWL dipilih dengan cara mencari kesamaan dimensi yang dipakai dalam penelitian-penelitian QWL sebelumnya. Langkah ini dimaksudkan agar dimensi QWL yang akan digunakan dalam penelitian ini mampu mencakup semua hal yang dianggap penting dalam menentukan QWL. Dimensi QWL yang terpilih dapat dilihat pada Tabel II.1.
Tabel II.1 Dimensi QWL yang digunakan dalam penelitian Walton (1973) Robbins (1989) Cascio (1995) Wisnawa (1997) Carayon et al (2003) Saraji&Dargahi (2006)
Jaminan pekerjaan Jaminan pekerjaan Jaminan pekerjaan
Keadilan gaji Sistem upah Kompensasi Kompensasi
Kesempatan berkembang
Kesempatan
berkembang Pengembangan karir Prospek karir
Partisipasi pekerja Partisipasi pekerja Partisipasi
pekerja Keterlibatan pekerja Kondisi kerja aman&sehat Kesehatan lingkungan kerja Persyaratan
kerja Kesehatan kerja
Hubungan sosial Komunikasi Hubungan
terbuka Dukungan rekan kerja Keseimbangan kehidupan kerja Keseimbangan kehidupan kerja Tekanan pekerjaan Tekanan pekerjaan Tanggung jawab sosial Kebanggaan Otonomi dan
tanggung jawab Tipe pekerjaan
Dukungan pimpinan Kepercayaan pimpinan Kepuasan kerja Resolusi konflik Turnover pekerja Kinerja perusahaan Perlindungan hak
Dari Tabel II.1 terlihat bahwa terdapat beberapa kesamaan dimensi yang digunakan oleh para peneliti untuk mengukur QWL. Beberapa dimensi yang tidak sama menunjukkan penggunaan dimensi QWL yang spesifik terhadap obyek penelitian. Hal ini misalnya terjadi pada dimensi turnover pekerja yang digunakan Carayon et al. (2003) saat melakukan penelitian kualitas kehidupan kerja di sektor teknologi informasi yang diindikasikan oleh banyak terjadi turnover pekerja. Selain itu terlihat adanya penggunaan dimensi QWL yang berulang, seperti dukungan pimpinan dan kepercayaan pimpinan yang digunakan oleh Saraji dan Dargahi (2006). Dengan memperhatikan beberapa kesamaan dimensi yang digunakan pada penelitian kualitas kehidupan kerja sebelumnya, maka dimensi yang digunakan untuk mengukur QWL dalam penelitian ini adalah:
1. Kepuasan kerja
Locke (1976) dalam Greenberg (2002) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang dirasakan seseorang atas pekerjaannya. Sokoya (2000) dalam Rastogi dan Garg (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik pekerjaan, tugas serta personal pekerja. Menurut Greenberg dan Baron (1997) serta Skinner (2005), kepuasan kerja meliputi hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti karakteristik pekerjaan, kompensasi dan pengembangan diri pekerja. Dimensi kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada elemen kepuasan kerja dalam Job Descriptive Index (JDI) serta Hackman dan Oldham (1980) dalam Job Diagnostic Survey, yaitu:
a. Keamanan pekerjaan (job security)
Job security merupakan rasa aman yang dirasakan pekerja dari ketakutan akan kehilangan pekerjaan. Rasa takut akan kehilangan pekerjaan akan menimbulkan tekanan emosional bagi pekerja sehingga mengurangi produktivitas kerja (Metz,1982; Nardone, Jonathan dan Julie, 1997). b. Kompensasi
Kompensasi (gaji dan penghargaan lain) yang diberikan perusahaan merupakan ukuran yang paling banyak digunakan untuk menentukan kepuasan kerja (Walton, 1973; Robbins, 1989; Cascio, 1995; serta Saraji
dan Dargahi, 2006). Carayon et al. (2003) meskipun tidak menyebutkan secara spesifik faktor kompensasi, namun memasukkan dimensi kepuasan kerja sebagai salah satu indikator QWL. Tingkat kompensasi yang adil dan seimbang dengan usaha yang telah dikeluarkan pekerja akan menimbulkan kepuasan bagi pekerja.
c. Prospek karir dan kesempatan pengembangan potensi pekerja
Aspek karir dan pengembangan potensi pekerja juga merupakan ukuran yang banyak digunakan untuk menentukan tingkat kepuasan kerja. Menurut Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, secara alamiah manusia ingin sampai pada tingkat aktualisasi diri. Tingkatan tersebut dapat dicapai dengan mengembangkan potensi diri seseorang. Dalam bekerja, pengembangan potensi diri salah satunya dilakukan dengan pencapaian karir (Greenberg dan Baron, 1997; Rose et al. 2006). Prospek karir yang jelas serta adanya kesempatan pengembangan potensi pekerja memberikan kepuasan bagi pekerja sehingga dapat memicu produktivitas kerja.
d. Pimpinan
Pimpinan memegang peranan penting dalam mewujudkan kualitas kehidupan kerja seseorang. Terkait praktek kerja fleksibel yang diangkat pada penelitian ini, Taylor dan Kavanaugh (2005) mensyaratkan karakteristik pimpinan yang dibutuhkan dalam penerapan pola kerja fleksibel yaitu: (1) mempercayai integritas dan kemampuan pekerja, (2) menghargai kinerja pekerja berdasarkan hasil yang diperoleh, (3) mampu mengevaluasi kinerja pekerja, (4) mendorong pekerja untuk meningkatkan kemampuan diri, serta (5) memahami kebutuhan pekerja atas keseimbangan kehidupan. Yammarino dan Dubinsky (1988) menyatakan bahwa terkait peran penting agen asuransi dalam perusahaan, maka pimpinan harus dapat memberi perhatian pada bagaimana menstimulasi sikap dan perilaku positif dari agen-agen asuransi.
e. Rekan kerja
Greenberg (2002) menyatakan rekan kerja sebagai sumber penciptaan kepuasan kerja melalui dukungan yang diberikan. Sebaliknya, Greenberg
juga menyatakan rekan kerja dapat menjadi sumber tekanan dalam diri pekerja apabila konflik antar rekan kerja terjadi. Dalam penelitiannya, Taylor dan Kavanaugh (2005) menyatakan bahwa praktek telecommuting dapat berdampak negatif pada komunikasi dan interaksi antara pekerja dengan rekan kerja dan pimpinan. Untuk mengatasi hal tersebut, alat komunikasi elektronik banyak digunakan.
2. Keterlibatan pekerja (employee involvement)
Keterlibatan pekerja merupakan bentuk partisipasi pekerja dalam kegiatan pembuatan keputusan organisasi. Melalui partisipasi ini pekerja memiliki rasa tanggung jawab atas keputusan yang diambil. Sehingga di dalam diri pekerja akan timbul rasa memiliki perusahaan serta dorongan yang kuat untuk bekerja dengan baik demi pencapaian tujuan perusahaan. Pekerja akan merasakan tingkat kualitas kehidupan kerja yang tinggi apabila telah merasa memberikan kontribusi yang berarti bagi kesuksesan perusahaan (Davis dan Werther, 1989). Vera (2001) menyatakan keterlibatan pekerja sebagai kunci dalam mencapai fleksibilitas. Dalam penelitiannya, Vera (2001) mengutip ciri keterlibatan pekerja yang diungkapkan Lawler, Mohrman dan Ledford (1995) yaitu: pembagian kekuasaan, pembagian informasi, penghargaan pekerja serta pengembangan diri pekerja. Pentingnya keterlibatan pekerja dimasukkan sebagai elemen kualitas kehidupan kerja juga disampaikan oleh Nadler dan Lawler (1985), Jamal dan Baba (1991), Igbaria, Parasuraman dan Badawy (1994), Wisnawa (1997) serta Bowin (2001).
3. Keseimbangan kehidupan kerja
Faktor lain yang banyak digunakan oleh peneliti dalam menentukan tingkat QWL adalah keseimbangan kehidupan kerja. Skinner (2005) menyatakan bahwa konsep kualitas kehidupan kerja berakar pada hubungan baik antara kehidupan pekerjaan dan non pekerjaan. Marks dan Grzywacz (2000) memberikan kesimpulan atas hasil penelitiannya bahwa kehidupan pekerjaan dan non pekerjaan akan saling mempengaruhi. Ditambahkan Rose et al. (2006), pekerja dengan latar belakang keluarga bahagia cenderung memiliki kepuasan kerja dan pencapaian karir yang tinggi. Pentingnya keseimbangan
kehidupan kerja sebagai faktor yang diperhitungkan dalam mengukur kualitas kehidupan kerja juga dinyatakan oleh Shamir dan Salomon (1985). Selain itu keseimbangan kehidupan juga merupakan isu yang muncul sebagai dampak positif yang diperoleh pekerjaan fleksibel. Sehingga penggunaan dimensi keseimbangan kehidupan sesuai dengan obyek yang diteliti pada penelitian ini.
II.4 STATISTIK PENGOLAHAN DATA II.4.1 Uji Kualitas Kuisioner
Menurut Sekaran (2006), kuisioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas untuk dijawab oleh responden. Kuisioner merupakan metode pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan serta bagaimana mengukur variabel penelitian. Penyebaran kuisioner dapat dilakukan secara langsung atau melalui media seperti surat dan media elektronik. Dalam penelitian ini penyebaran kuisioner dilakukan secara langsung kepada responden atau melalui pihak perusahaan asuransi.
Dalam perancangan kuisioner, harus diperhatikan konstruksi pertanyaan agar terhindar dari bias dan kesalahan pengukuran. Ketepatan pengukuran akan memastikan akurasi hasil pengukuran yang baik sehingga meningkatkan kualitas ilmiah penelitian. Penentuan kualitas ukuran kuisioner dilakukan dengan (Sekaran, 2006):
1. Uji Keandalan (Reliabilitas)
Keandalan suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias sehingga menjamin hasil pengukuran yang konsisten. Secara empiris, ukuran keandalan dinyatakan dalam koefisien keandalan. Walaupun secara teoritis besar koefisien keandalan berkisar antara 0 - 1, akan tetapi pada kenyataannya koefisien sebesar 1 tidak pernah dicapai dalam pengukuran. Hal ini disebabkan karena manusia sebagai subyek pengukuran psikologis merupakan sumber kesalahan yang potensial. Beberapa metode yang dapat dilakukan untuk menguji keandalan suatu alat ukur seperti:
a. Keandalan tes ulang (test-retest reliability)
Teknik pengujian keandalan ini dilakukan dengan melakukan pengulangan pengukuran pada sampel yang sama. Korelasi antara hasil pengukuran pertama dengan hasil pengukuran kedua menunjukkan tingkat reliabilitas alat ukur.
b. Keandalan bentuk paralel
Teknik ini dapat diterapkan dengan menggunakan sampel yang sama atau sampel yang berbeda. Jika pengujian menggunakan sampel yang sama, dilakukan perubahan susunan kata serta urutan pertanyaan yang diajukan pada pengukuran kedua. Jika pengujian menggunakan sampel yang berbeda, tidak perlu dilakukan perubahan susunan kata atau urutan pertanyaan. Suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila kedua pengukuran menunjukkan hasil yang sama.
c. Kendalan konsistensi antar item
Keandalan konsistensi antar item merupakan pengujian konsistensi jawaban responden atas semua item yang diukur. Apabila beberapa item digunakan untuk mengukur konstruk yang sama, maka hasil pengukuran item-item tersebut akan berkorelasi satu sama lain. Tes keandalan antar item yang paling populer adalah koefisien Alpha Cronbach yang digunakan untuk item skala multipoin. Dalam penelitian ini ukuran keandalan instrumen yang digunakan adalah keandalan konsistensi antar item, yaitu dengan menggunakan koefisien Alfa Cronbach. Ukuran ini digunakan karena jenis skala yang digunakan dalam penelitian adalah multipoin (7 skala) serta antar item yang dibentuk dalam operasionalisasi variabel saling berkorelasi (Sekaran, 2006).
d. Keandalan belah dua (split-half reliability)
Keandalan belah dua mencerminkan korelasi antara dua bagian instrumen. Estimasi akan berbeda-beda bergantung pada kriteria yang digunakan untuk membagi dua item pengukuran. Korelasi antara hasil pengukuran belahan pertama dengan belahan kedua menunjukkan konsistensi pengukuran.
2. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelitian tepat dan dapat mengukur obyek atau konsep yang diamati. Menurut American Psychological Assosiation (1985) dalam Hani (2004), terdapat tiga tipe validitas yaitu:
a. Validitas isi (content validity), yaitu validitas yang menggunakan pembuktian secara logika dan bukan secara statistik. Suatu pengukuran dikatakan memiliki validitas isi apabila pengukuran tersebut memberi gambaran yang memadai mengenai domain konseptual yang dirancang untuk suatu alat ukur.
b. Validitas prediksi (predictive validity), yaitu validitas yang memeriksa apakah ada kesesuaian antara ramalan tentang perilaku obyek penelitian dengan perilaku nyata. Validitas prediktif bernilai tinggi apabila kondisi yang diramalkan terbukti.
c. Validitas konstruk (construct validity), yaitu validitas yang digunakan untuk melihat hubungan antara hasil pengukuran dengan konsep teoritiknya. Dalam penelitian ini, validitas konstruk digunakan karena pembuktian dilakukan secara statistik dan tidak bertujuan untuk membuktikan suatu ramalan. Selain itu perancangan instrumen penelitian yang dilakukan pada penelitian membutuhkan pengujian validitas konstruk untuk memastikan instrumen yang dikembangkan sesuai konsep teoritis.
II.4.2 Analisa Faktor
Analisa faktor merupakan suatu metode yang digunakan untuk mempelajari dan menganalisis suatu permasalahan. Dasar pemikiran analisa faktor adalah bahwa korelasi yang diobservasi sebagian besar akan menghasilkan beberapa faktor yang mendasari keteraturan dalam suatu data. Menurut Supranto (2004), tujuan penggunaan analisa faktor adalah:
1. Mengenali atau mengidentifikasi dimensi yang mendasari atau faktor, yang menjelaskan korelasi antara suatu set variabel. Dengan tujuan ini, menganalisis faktor berarti mereduksi data atau variabel.
2. Mengenali atau mengidentifikasi suatu set variabel baru yang tidak berkorelasi dan lebih sedikit jumlahnya untuk menggantikan suatu set variabel asli yang saling berkorelasi sehingga dapat digunakan pada analisis multivariat selanjutnya.
3. Mengenali atau mengidentifikasi suatu set variabel yang penting dari suatu set variabel yang banyak jumlahnya untuk digunakan dalam analisis multivariat selanjutnya.
Sebelum analisa faktor dimulai harus dilakukan pengujian ketepatan penggunaan analisa faktor. Ukuran statistik yang dapat digunakan adalah Bartlett’s test of spherecity, nilai KMO (Keiser-Meyer-Olkin) serta MSA (Measure of Sampling Adequacy). Nilai KMO merupakan indeks untuk membandingkan besar koefisien korelasi hasil pengamatan dengan koefisien korelasi parsial. Nilai KMO kecil menandakan bahwa ukuran kecukupan pengambilan data rendah serta analisis faktor kurang sesuai untuk digunakan. Nilai KMO rendah menunjukkan korelasi antar pasangan variabel tidak dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya.
Dua prosedur analisis faktor yang paling banyak digunakan adalah Principal Component Analysis (PCA) dan Common Factor Analysis (CFA). Supranto (2004) menyatakan metode PCA direkomendasikan jika tujuan penggunaan analisa faktor adalah minimasi jumlah faktor yang terbentuk dengan maksimasi variansi data asli yang dapat dijelaskan. Pada metode PCA, jumlah variabel penelitian akan tereduksi namun karakteristik variabel asli tetap dipertahankan. Sebaliknya metode CFA dianggap tepat penggunaannya apabila analisa faktor dilakukan untuk mengidentifikasi atau mengenali dimensi yang mendasari serta penelitian terfokus pada variansi bersama (common variance) antar variabel yang digunakan.
Hair, Anderson, Tatham, dan Black (1998) memaparkan beberapa teknik yang dapat dilakukan untuk menentukan jumlah faktor yang akan terbentuk, seperti a priori, eigenvalue, scree plot, percented of variance accounted for, split half reliability serta significance test. Interpretasi atas variabel-variabel pembentuk faktor dilakukan berdasar bobot faktor (factor loading). Bobot faktor
merupakan nilai korelasi variabel terhadap suatu faktor. Bobot faktor yang tinggi menunjukkan bahwa variabel tersebut dapat mewakili suatu faktor. Kriteria minimum bobot faktor untuk memasukkan variabel ke dalam suatu faktor adalah 0.3. Kesulitan interpretasi faktor terjadi apabila terdapat variabel-variabel yang memiliki bobot faktor menengah atau memiliki bobot tinggi pada beberapa faktor. Untuk mengatasi hal tersebut, Hair et al. (1998) menyarankan untuk melakukan rotasi faktor. Merotasi faktor berarti mengubah struktur matriks faktor ke dalam matriks yang lebih sederhana sehingga lebih mudah diinterpretasi. Rotasi faktor dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1. Rotasi ortogonal
Pada rotasi ortogonal, sumbu antar faktor dipertahankan tegak lurus (900), sehingga antar faktor saling independen atau berkorelasi rendah. Metode rotasi ortogonal yang banyak digunakan adalah varimax.
2. Rotasi oblique
Pada rotasi oblique, sumbu antar faktor tidak dipertahankan tegak lurus (900), sehingga memungkinkan ditemui adanya korelasi antar faktor, meskipun diharapkan korelasi yang terjadi cukup rendah.
Dalam Hair et al. (1998) dinyatakan bahwa pada dasarnya tidak ada aturan spesifik mengenai pemilihan metode rotasi faktor. Namun beberapa peneliti menyarankan pemilihan metode rotasi faktor didasarkan pada tujuan penelitian. Rotasi ortogonal disarankan apabila penelitian bertujuan mereduksi jumlah variabel yang terlibat sehingga mudah digunakan pada teknik multivariat selanjutnya. Sementara rotasi oblique disarankan apabila penelitian bertujuan mengidentifikasi konstruksi yang mendasari data. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka teknik rotasi faktor yang digunakan pada penelitian ini adalah rotasi ortogonal.
Analisa faktor dapat dilanjutkan dengan teknik multivariat lainnya. Untuk melakukan hal tersebut, perlu ditentukan output analisa faktor yang akan digunakan sebagai input pada teknik multivariat lanjutan. Pilihan langkah yang dapat dilakukan adalah:
1. Pemilihan surrogate variable, yaitu variabel yang mewakili suatu faktor. Teknik ini tepat dilakukan jika satu variabel secara sempurna memiliki bobot faktor terbesar di antara variabel lain. Namun pada prakteknya hal tersebut sulit terjadi. Sehingga penggunaan surrogate variable menjadi sarat dengan kesalahan pengukuran.
2. Menentukan summated scale
Teknik ini dilakukan dengan menjumlahkan atau merata-ratakan nilai variabel dalam satu faktor. Hair et al. (1998) menyatakan teknik ini mempunyai dua kelebihan yaitu meminimalkan kesalahan pengukuran serta memiliki kemampuan untuk mewakili multi aspek dari konsep yang diukur pada satu faktor.
3. Menentukan skor faktor
Skor faktor menunjukkan nilai responden terhadap masing-masing variabel awal yang telah distandarisasikan, dengan melibatkan bobot faktor yang terbentuk. Kelemahan penggunaan skor faktor adalah kesulitan dalam melakukan replikasi studi karena turut memperhitungkan bobot faktor.
II.4.3 Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda merupakan suatu teknik multivariat yang menggambarkan hubungan dependensi antara satu jenis variabel yang disebut variabel independen dengan jenis variabel lain yang disebut variabel dependen. Hair et al. (1998) merumuskan dua tujuan penggunaan teknik regresi linier berganda yaitu:
1. Meramalkan nilai variabel tak bebas (dependen) apabila nilai seluruh variabel bebas (independen) diketahui dan semua koefisien regresi parsial sudah dihitung.
2. Mengetahui besar pengaruh setiap variabel independen yang tercakup dalam suatu persamaan regresi terhadap variabel dependen
Hair et al. (1998) juga mensyaratkan sejumlah asumsi yang harus terpenuhi sebelum regresi linier berganda dilakukan. Asumsi tersebut meliputi:
1. Linieritas
Suatu model linier harus dapat memprediksi nilai variabel dependen pada satu garis lurus yang perubahan nilainya konstan terhadap perubahan nilai variabel independen. Pengujian hubungan linier dilakukan dengan membuat plot residu. Apabila plot residu mengikuti suatu garis lurus untuk setiap pertambahan nilai variabel independen dan dependen, maka model dinyatakan memenuhi asumsi linieritas.
2. Variansi residu yang konstan (homoscedasticity)
Asumsi ini diperlukan karena diharapkan variansi nilai variabel dependen yang dijelaskan melalui model tidak terkonsentrasi pada nilai variabel independen yang terbatas sehingga eror pengukuran yang terjadi tidak berdistribusi normal. Pengujian variansi ini dilakukan dengan membuat plot antara residu (studentized residu) terhadap variabel independen.
3. Independensi residu
Nilai variabel dependen yang diprediksi harus independen satu sama lain. Untuk mendeteksinya dapat dilakukan dengan membuat plot antara residu dengan variabel independen. Apabila residu bersifat independen, maka plot akan terlihat random.
4. Residu yang berdistribusi normal
Sifat kenormalan harus dimiliki oleh variabel independen dan dependen. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melakukan pemeriksaan visual terhadap histogram residu. Metode lain yang dapat dilakukan adalah dengan membuat normal probability plot, yaitu plot antara residu yang distandarisasi dengan plot distribusi normal. Jika normal, plot residu akan mengikuti garis lurus.
Pemilihan variabel independen yang dimasukkan ke dalam model regresi dapat dilakukan dengan teknik enter/confirmatory atau teknik stepwise. Pada teknik enter, seluruh variabel independen dimasukkan ke dalam model regresi. Sebaliknya, teknik stepwise menekankan pada kontribusi signifikan masing-masing variabel independen dalam menjelaskan variansi yang terdapat pada variabel dependen. Indikator signifikansi yang digunakan untuk melibatkan suatu variabel ke dalam model regresi yang terbentuk adalah nilai t. Dalam penelitian
ini, teknik pemilihan variabel dilakukan dengan teknik stepwise sehingga diharapkan variabel-variabel independen yang terlibat dalam model regresi merupakan variabel dengan kontribusi besar untuk menjelaskan variansi variabel dependen.
Interpretasi dilakukan dengan menganalisis koefisien regresi yang terbentuk pada model regresi. Koefisien regresi menunjukkan bobot yang dimiliki setiap variabel independen pada persamaan regresi. Namun, untuk mengetahui tingkat kepentingan antar variabel independen yang digunakan perlu diperhatikan nilai koefisien beta. Koefisien beta merupakan koefisien regresi yang sudah distandarisasikan sehingga tidak lagi mengandung satuan pengukuran variabel independen.
Hal yang perlu diperhatikan dari model regresi yang terbentuk adalah keberadaan multikolinearitas, yaitu hubungan antar variabel independen. Multikolinieritas dapat mempengaruhi kemampuan model dalam menjelaskan dan mengestimasi variabel dependen. Parameter yang mengindikasikan hadirnya multikolinieritas pada model regresi adalah Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance.
Validasi model regresi yang terbentuk dapat dilakukan dengan cara (Hair, et al. 1998):
1. Menambah atau membagi dua sampel
Untuk melakukan validasi ini dapat dipilih sampel baru atau mengambil sebagian dari sampel terdahulu.
2. Menghitung statistik press
Metode validasi ini dilakukan dengan menghilangkan satu per satu observasi dan memprediksi nilai variabel dependen menggunakan sejumlah observasi yang tersedia.
2. Membandingkan model regresi
Cara ini dilakukan dengan membandingkan suatu model regresi terhadap model regresi lain yang melibatkan jumlah variabel independen dan atau ukuran sampel berbeda. Kriteria kebaikan model seperti R2, SEE dapat digunakan.
Melalui Gambar II.3, ditunjukkan beberapa penelitian yang mengkaji masalah pekerjaan fleksibel, karakterististik pekerjaan serta kualitas kehidupan kerja. Beberapa penelitian mampu mengaitkan antar bidang tersebut, seperti Hani (2004) serta Carayon et al. (2003). Namun belum ada penelitian yang mampu secara bersama-sama mengaitkan ketiga bidang tersebut. Penelitian ini hadir dengan mengangkat tema karakteristik pekerjaan fleksibel dalam kaitannya terhadap kualitas kehidupan kerja. Daftar selengkapnya mengenai judul dan obyek penelitian dapat dilihat pada Tabel II.2.
II.5 POSISI PENELITIAN 3. Memprediksi dengan model
Metode validasi ini dilakukan dengan memprediksi model menggunakan sejumlah sampel penelitian yang baru.
Tabel II.2 Posisi penelitian
No Nama Tahun Judul Penelitian Obyek Adopsi Model
1 Arum Sari 1988
Evaluasi Model Karakteristik Pekerjaan yang Diajukan Oleh R.Hackman dan G. Oldham untuk Kasus PT. IPTN
PT. IPTN Hackman dan Oldham (1980)
2 Leonardi, T.,
dan Frew, D. 1991
Applying Job Characteristic Theory to Adult Probation
Aparat penegak hukum
Pennsylvania Hackman dan Oldham (1980)
3 Ellen Rusliati 1991
Perilaku Penyelia Pemasaran yang Efektif dengan Memperhatikan Faktor Situasi Kedewasaan Bawahan dan Karakteristik Pekerjaan
PT. Dexa Medica Hackman dan Oldham (1980)
4 Ina Primiana 1994
Mempelajari Profil dan Hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Usaha terhadap Pembentukan Keahlian
Pekerja Bangunan di Bandung
Imbalan, Umur saat masuk kerja, status pekerja, pendidikan, pengalaman, masa
kerja
5 Nyoman
Wisnawa 1997
Identifikasi Perubahan Internal dan Eksternal Organisasi yang Berpengaruh terhadap Budaya Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Di PT. PLN
PT. PLN
Nadler dan Lawler (1985); Burstein (1985); Gopenhaver
dan Guest (1985)
6 Jimmy Gozali 1998
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Multi Busana
PT. Multi Busana Hackman dan Oldham (1980)
7 Johnson, S.K. 1999 A Longitudinal Study of Quality of Work Life and Business Performance
Kinerja keuangan perusahaan di
Amerika Lau dan May (1998)
8 Christina
Iriany N. 2003
Identifikasi Motif-Motif yang Mendasari Pekerja Melakukan Kerja Fleksibel
Penyiar, MLM person, Pekerja
Proyek Teori Motivasi Herzberg
9 Davis, B., dan
Wright, B 2003
Job Satisfaction In The Public Sector: The Role of the Work Environment
Karakteristik pekerjaan dan
Tabel II.2 Posisi penelitian (Lanjutan)
No Nama Tahun Judul Penelitian Obyek Adopsi Model
10
Carayon, Hoonakker, Marchand, &
Schwarz
2003 Job characteristics and quality of working life in
the IT workforce: the role of Gender Pekerja IT Vs Non IT
Hackman dan Oldham (1980), tekanan pekerjaan dan Davis
(1983)
11 Dina
Apriliawati 2004
Identifikasi Kebutuhan Kompetensi untuk Pekerja Fleksibel
Salesman, Penyiar radio,
Bimbingan Belajar Teori Kompetensi Spencer 12 Hani S.H. 2004 Identifikasi Karakteristik Pekerjaan Menurut
Hackman dan Oldham pada Pekerjaan Fleksibel
Wartawan, penyiar radio, MLM
person, account manager Hackman dan Oldham (1980) 13 Dahnila D. 2004 Identifikasi Manfaat Impelemtasi Kerja Fleksibel
Bagi Perusahaan
Account Manager PT. Telkom
Divre III C. Selby dan F. Wilson (2001) 14 Rose, Beh,
Uli, dan Idris, 2006
An Analysis of Quality of Work Life (QWL) and Career-Related Variables
Pekerja perusahaan multinasional dan UKM Malaysia
Sommer, Bae and Luthans (1995)
15 Saraji dan
Dargahi 2006 Study of Quality of Work Life Tenaga medis di Iran
Walton (1973), Survey QWL pekerja medis 2004
16 Esti Wulandari 2008
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Fleksibel Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja
(Studi: Pekerjaan Agen Asuransi)
Agen asuransi dari 6 perusahaan asuransi di Bandung
Hackman dan Oldham (1980); Rangkuman dimensi QWL
beberapa peneliti (Walton, 1973; Robbins, 1989; Cascio, 1995; Wisnawa, 1997; Carayon et al. 2003; Saraji dan
