BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian dengan menggunakan metode kuantitatif. Penelitian kuantitatif dalam bentuk survei dengan pendekatan explanatory research, untuk menganalisis hubungan gaya kepemimpinan manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan.
3.2.2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Januari sampai dengan Juni 2016. Selama jangka waktu tersebut dilakukan survei awal, pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data serta penulisan laporan hasil penelitian.
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian 3.3.1. Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang berstatus PNS di ruang rawat inap yang bertugas di Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan yaitu berjumlah 97 orang, dengan rincian sesuai dengan tabel berikut :
Tabel 3.1. Jumlah Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Padangsidimpuan
No. Unit Rawat Inap Jumlah Perawat 1. Ruang Rawat Umum, THT, Saraf 9 Orang 2. Ruang Rawat Anak, Perinatologi 11 Orang 3. Ruang Rawat Penyakit Dalam 10 Orang 4. Ruang Rawat Bedah 12 Orang 5. Ruang Rawat Penyakit Paru 8 Orang 6. Ruang Rawat Intensive Care Unit 6 Orang 7. Ruang Rawat VIP 8 Orang 8. Ruang Rawat VIP Khusus 10 Orang 9. Ruang Rawat Nipas / Kebidanan 17 Orang 10. Ruang Rawat Penyakit Mata 6 Orang Jumlah 97 Orang Sumber : Bidang Pelayanan Medis dan Keperawatan RSUD Kota Padangsidimpuan (2015)
3.3.2. Sampel Penelitian
Pengambilan sampel pada penelitian ini dengan menggunakan total populasi dimana seluruh populasi dijadikan sampel penelitian. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 97 orang.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan wawancara langsung dengan berpedoman kepada kuesioner terstruktur dengan jawaban tertutup yang telah dipersiapkan terlebih dahulu. Untuk mendukung hasil wawancara peneliti
mengunakan data – data sekunder yaitu data yang diperoleh dari data laporan yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan.
3.4.1 Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan di RSUD Tapanuli Selatan dengan alasan mempunyai karakteristik yang sama dengan tempat penelitian.
Validitas adalah pengukuran yang menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor yang diperoleh dari masing-masing pertanyaan atau pernyataan dengan skor total. Uji validitas dapat dilakukan dengan uji Pearson, dengan ketentuan nilai koefisien korelasi rhitung > rtabel dinyatakan valid (Sugiono, 2011).
Reliabilitas adalah tingkat keterandalan atau konsistensi suatu alat ukur menghasilkan yang sama bila dilakukan secara berulang-ulang. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh konsisten maka pengukur tersebut reliable. Instrumen penelitian yang reliabelnya diuji dengan cara mencobakan instrumen pada responden yang instrumennya sama ditempat yang berbeda. Uji reliabilitas kuesioner yang digunakan adalah koefisien alpha. Suatu variabel dikatakan reliable jika memberi nilai cronbach alpha > 0,60, maka alat ukur tersebut reliable (Gozhali, 2005).
Pelaksanaan uji validitas dan reliabilitas kuesioner gaya kepemimpinan manajer keperawatan dan motivasi kerja perawat dilakukan terhadap 30 responden dengan standar nilai tabel sebesar 0,361 (r-tabel), dengan hasil sebagai berikut:
1. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner gaya kepemimpinan manajer keperawatan menunjukkan seluruh item pertanyaan (20 item) dinyatakan valid, dengan nilai rh>rt. Dimana nilai r berada pada rentang 0,372- 0,648 dan nilai
reliabilitas adalah 0,799 (cronbach alpha > 0,60).
2. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner motivasi kerja perawat pelaksana menunjukkan seluruh item pertanyaan (21 item) dinyatakan valid. Dimana nilai r berada pada rentang 0,379- 0,700 dan nilai reliabilitas adalah 0,854.
3.5. Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel terikat atau dependen yaitu : motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan dan variabel bebas atau independen yaitu : gaya kepemimpinan dari manajer keperawatan yaitu kepala bidang keperawatan.
3.5.2. Definisi Operasional Variabel independen:
Variabel independen (bebas) dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan di rumah sakit yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana yang terdiri dari :
1. Gaya kepemimpinan adalah cara manajer keperawatan dalam mengarahkan dan mempengaruhi pikiran perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
2. Soft skill merupakan cara manajer keperawatan untuk mempengaruhi
bawahannya dalam berhubungan dengan perawat pelaksana dan dengan dirinya sendiri.
3. Hard skill merupakan kemampuan teknis manajer keperawatan berhubungan
dengan kemampuan teknis dalam bidang keperawatan.
4. Berperilaku asertif adalah cara manajer keperawatan berinteraksi dengan bawahan yang berhubungan dengan kejujuran, emosi dan mengekspresikan pikiran secara terus terang.
5. Bertanggung jawab adalah cara manajer keperawatan menyelesaikan tugas sesuai dengan kewajiban yang dimiliki.
6. Memotivasi adalah cara manajer keperawatan untuk menggerakkan pegawai agar bertindak sesuai dengan tujuan rumah sakit.
7. Berempati adalah cara manajer keperawatan merasakan dan mengidentifikasi
dirinya dalam keadaan perasaan atau pikiran yang sama dengan perawat pelaksana.
8. Disiplin adalah cara manajer keperawatan dalam mentaati peraturan dalam melakukan pekerjaan menjadi lebih baik.
9. Berkomunikasi adalah cara manajer keperawatan menyampaikan komunikasi kepada perawat pelaksana.
10.Perencanaan adalah kemampuan manajer keperawatan menciptakan cara untuk membuat atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.
11.Pengendalian adalah kemampuan manajer keperawatan mengecek dan mengarahkan tindakan ketika pekerjaan dimulai dan ketika pekerjaan sedang berlangsung.
12.Pengorganisasian adalah kemampuan manajer keperawatan untuk membentuk satuan yang erat untuk keseluruhan fungsional.
13.Pengevaluasian adalah kemampuan manajer keperawatan mengukur dan menilai pekerjaan perawat pelaksana dalam upaya mencapai tujuan.
Variabel dependen:
Variabel dependen (terikat) dalam penelitian ini adalah motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan. Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri masing – masing perawat pelaksana dalam melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar karena hal – hal yang ingin diperoleh dari tindakan tersebut, yang meliputi :
1. Prestasi adalah hasil yang dicapai dari pekerjaan yang dilakukan perawat pelaksana dalam bekerja.
2. Tanggung jawab adalah besar kecilnya tanggung jawab yang diemban oleh perawat pelaksana dalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Pengembangan diri adalah peluang yang diberikan kepada perawat pelaksana untuk memperkaya keterampilan dan wawasan dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
4. Penghasilan adalah besarnya upah atau imbalan yang diterima sebagai hasil dari pekerjaan.
5. Rekan kerja adalah rekan sejawat yang bekerja di RSUD Kota Padangsidimpuan.
6. Supervisi adalah bentuk pengawasan yang diterima dari atasan yaitu manajer keperawatan dalam hal ini kepala bidang keperawatan terhadap asuhan keperawatan yang dilaksanakan.
7. Lingkungan kerja adalah tempat dimana perawat pelaksana melaksanakan aktivitas pekerjaannya, meliputi : ruangan kerja, fasilitas sarana penunjang kegiatan lainnya.
3.6 Metode Pengukuran
Metode pengukuran terhadap variabel-variabel penting ditetapkan agar sesuai dengan metode perhitungan statistik yang dipakai untuk menganalisis pembuktian hipotesa dan pengukuran lain. Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan statistik dengan jenis regresi yang memperhitungkan nilai koefisien pengaruh dari variabel-variabel bebas (independent variable) terhadap variabel-variabel terikat (dependent variabel-variabel).
Untuk dapat memperoleh nilai pada masing-masing variabel tersebut ditetapkan beberapa item kuesioner yang sepadan dengan interval 1 s/d 5. Pihak responden cukup menjawab setiap item dengan membubuhkan nilai pada skala Likert. Dari jawaban atas 5 skala Likert yang diberikan pada masing-masing item.
Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Penelitian Variabel Pernyataan Alternatif
jawaban Bobot Nilai Total nilai kategori Skala ukur Kepemimpinan
Soft skill 10 Sangat Buruk
Buruk Sedang Baik Sangat Baik 1 2 3 4 5 1-25 26-50 Tidak baik Baik Ordinal
Hard skill 10 Sangat Buruk
Buruk Sedang Baik Sangat Baik 1 2 3 4 5 1-25 26-50 Tidak baik Baik Ordinal
Motivasi Kerja 20 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju 1 2 3 4 5 1-50 51-100 Rendah Tinggi Ordinal
3.7 Metode Analisis Data
Analisis data untuk mencapai tujuan penelitian ini dilakukan dengan melakukan sistem komputerisasi. Data yang telah didapatkan dianalisis secara univariat dan bivariat dengan perangkat lunak statistik.
a. Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan untuk menjelaskan karateristik masing-masing variabel yang diteliti baik variabel independen, dan variabel dependen. Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan dan mendeskripsikan karakteristik setiap variabel penelitian yaitu jenis kelamin, umur, status perkawinan, pendidikan terakhir, lama bekerja di RSUD Kota Padangsidimpuan.
b. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan (kemampuan soft skill dan hard skill) dengan motivasi kerja perawat pelaksana dilakukan dengan uji chi square.
Analisis bivariat, yaitu analisa untuk melihat hubungan variabel independen dengan variable dependen dengan menggunakan uji chi square pada tingkat kepercayaan 95% (p<0,05). Penerimaan atau penolakan hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : jika nilai p<0,005 maka hipotesis diterima dan jika nilai p>0,05 maka hipotesis ditolak. Selain itu, digunakan juga perhitungan Odd Ratio (OR) yaitu rasio perbandingan pajanan di antara independen terhadap pajanan devenden untuk melihat estimasi resiko terjadinya outcome. Estimasi Confidence Interval (CI) untuk OR ditetapkan pada tingkat kepercayaan 95%.
Interpretasinya adalah :
a. Bila OR = 1 berarti variabel yang diduga menjadi faktor risiko ternyata tidak ada pengaruhnya terhadap kejadian efek/faktor yang diteliti bukan merupakan faktor resiko dengan terjadinya outcome.
b. Bila OR >1 berarti faktor yang diteliti merupakan faktor resiko yang menyebabkan terjadinya outcome.
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
RSUD Kota Padangsidimpuan pertama kali didirikan pada tahun 1937 berlokasi di FL Tobing No.10 Kota Padangsidimpuan yang secara geografis berada dipusat Kota Padangsidimpuan persis diposisi silang jalur lintas Sumatera. Jarak tempuh ke ibukota Provinsi Sumatera Utara sejauh 475 Km dengan lama perjalanan 10 jam. RSUD Kota Padangsidimpuan mempunyai visi “RSU yang diminati masyarakat” dan Misi : memberikan pelayanan kesehatan secara profesional kepada masyarakat sesuai standart, mengelola administrasi dan keuangan RSU secara transparan dan akuntabel sesuai peraturan perundang – undangan sehingga mendukung pelayanan kesehatan yang berkualitas. Dengan tujuan menjadikan RS Rujukan diwilayah Pantai Barat Sumatera dan terwujudnya peningkatan kwalitas, disiplin aparatur dan pengelolaan administrasi, keuangan yang dapat mendukung peningkatan pelayanan keesehatan.
Fasilitas yang dimiliki terdiri dari 10 poliklinik rawat jalan, instalasi rawat inap dengan jumlah tempat tidur 197 buah yang terbagi atas kelas I, kelas II, Kelas III, VIP, VIP Khusus, IGD dengan dokter 24 jam. Pada tahun 2012 RSUD Kota Padangsidimpuan terakreditasi pada 5 pelayanan yang meliputi bagian bedah, penyakit dalam, anak, kebidanan dan IGD.
4.2. Analisis Univariat
Analisis univariat dalam penelitian ini menggambarkan gaya kepemimpinan manajer keperawatan dan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan. Analisis univariat juga menggambarkan karakteristik perawat yang mencakup jenis kelamin, umur, status perkawinan, pendidikan terakhir, dan lama bekerja perawat pelaksana. Semua jenis data pada variabel yang diteliti merupakan data kategorik sehingga penyajian data menggunakan tampilan frekuensi. 4.2.1. Karakteristik Responden
Karakteristik perawat berdasarkan jenis kelamin, umur, status perwakinan, pendidikan terakhir, dan lama bekerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan disajikan pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Distribusi Karakteristik Responden
No Variabel Frekuensi Persentase (%)
1 Jenis Kelamin Laki- laki 18 18.6 Perempuan 79 81.4 Total 97 100 2 Umur ≤ 30 Tahun 11 11.3 31- 40 Tahun 74 76.3 41- 49 Tahun 12 12.4 Total 97 100 3 Status Perkawinan Belum Kawin 5 5.2 Kawin 92 94.8 Total 97 100
Tabel 4.1 (Lanjutan)
No Variabel Frekuensi Persentase (%)
4 Pendidikan Terakhir SPK 6 6.2 D III 69 71.1 D IV 3 3.1 S 1 19 19.6 Total 97 100 5 Lama Bekerja 4 - 9 Tahun 38 39.2 10 - 15 Tahun 47 48.4 16 - 21 Tahun 6 6.2 22 - 25 Tahun 6 6.2 Total 97 100
Berdasarkan Tabel 4.1 diatas didapat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menggambarkan bahwa pada umumnya responden berjenis kelamin perempuan sebesar 81,4%, sedangkan jika melihat karakteristik responden berdasarkan umur sebagian besar berusia antara 31-40 Tahun sebesar 76,3%. Distribusi responden berdasarkan status perkawinan pada umumnya responden berstatus kawin sebesar 94,8%.
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa sebagian besar responden mempunyai tingkat pendidikan D-III sebesar 71,1%, sedangkan jika melihat karakteristik responden menurut lama bekerja menunjukkan sebesar 48,4 % sudah bekerja selama 10- 15 Tahun.
4.2.2. Distribusi Frekuensi Kemampuan Soft Skill Manajer Keperawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan
Soft skill merupakan cara manajer keperawatan untuk mempengaruhi bawahannya dalam berhubungan dengan perawat pelaksana dan dengan dirinya sendiri. Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan mengenai kemampuan soft skill manajer keperawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Kemampuan Soft Skill Manajer Keperawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan
Soft skill Manajer Keperawatan Frekuensi Persentase (%)
Tidak Baik 39 40.2
Baik 58 59.8
Total 97 100.0
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat dilihat distribusi mengenai kemampuan soft skill seorang manajer keperawatan dengan kategori baik lebih banyak sebesar 59,8%, sedangkan dengan kategori tidak baik sebesar 40,2%. Artinya bahwa terdapat lebih banyak responden menyatakan manajer keperawatan memiliki kemampuan soft skill yang baik.
4.2.3. Distribusi Frekuensi Kemampuan Hard Skill Manajer Keperawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan
Hard skill merupakan kemampuan teknis manajer keperawatan berhubungan dengan kemampuan teknis dalam keperawatan. Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan mengenai kemampuan hard skill manajer keperawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Kemampuan Hard skill Manajer Keperawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan
Hard skill Manajer Keperawatan Frekuensi Persentase (%)
Tidak Baik 12 12.4
Baik 85 87.6
Total 97 100.0
Berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat dilihat distribusi mengenai kemampuan hard skill seorang manajer keperawatan dengan kategori baik sebesar 87,6%, sedangkan dengan kategori tidak baik sebesar 12,4%. Artinya bahwa terdapat lebih banyak responden yang menyatakan manajer keperawatan memiliki kemampuan hard skill yang baik.
4.2.4. Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Padangsidimpuan
Motivasi kerja perawat adalah segala sesuatu yang mendorong perawat untuk menunjukkan kesediannya yang tinggi untuk berupaya mencapai tujuan pelayanan Rumah Sakit dalam melakukan pelayanan asuhan keperawatan di Rumah Sakit. Faktor- faktor yang mendorong seseorang untuk bertingkah laku dibagi menjadi 2 kelompok yaitu: faktor motivasional (faktor intrinsik) dan faktor Higienik (faktor eksrinsik). Deskripsi distribusi frekuensi faktor- faktor motivasi kerja perawat pelaksana dapat dijelaskan pada tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Faktor-Faktor Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan
No Variabel Frekuensi Persentase (%)
1 Prestasi Tinggi 45 46.4 Rendah 52 53.6 Total 97 100 2 Tanggung Jawab Tinggi 44 45.4 Rendah 53 54.6 Total 97 100 3 Pengembangan Diri Tinggi 55 56.7 Rendah 42 43.3 Total 97 100 4 Penghasilan Tinggi 62 63.9 Rendah 35 36.1 Total 97 100 5 Supervisi Tinggi 43 44,3 Rendah 54 55.7 Total 97 100 6 Rekan Kerja Tinggi 42 43.3 Rendah 55 56.7 Total 97 100 7 Lingkungan Kerja Tinggi 31 32.0 Rendah 66 68.0 Total 97 100
Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat bahwa motivasi kerja perawat pelaksana dengan kategori tinggi sebagian besar berada pada faktor penghasilan sebesar 63.9% dan pengembangan diri sebesar 56.7%. Motivasi perawat dengan kategori rendah
sebagian besar berada pada faktor lingkungan kerja sebesar 68.0%, rekan kerja sebesar 56.7%, supervisi sebesar 55.7%, tanggung jawab sebesar 54,6% dan prestasi sebesar 53,6%. Deskripsi distribusi frekuensi motivasi kerja perawat pelaksana dilihat dari ruang dinas perawat dijelaskan pada Tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Dilihat dariRuang Dinas Perawat di RSUD Kota Padangsidimpuan
No Variabel Frekuensi Persentase (%)
1 UMUM,THT & SARAF
Tinggi 5 55.6 Rendah 4 44.4 Jumlah 9 100 2 PENYAKIT DALAM Tinggi 6 60.0 Rendah 4 40.0 Jumlah 10 100 3 PENYAKIT PARU Tinggi 6 75.0 Rendah 2 25.5 Jumlah 8 100 4 VIP KHUSUS Tinggi 10 100.0 Rendah 0 .0 Jumlah 10 100 5 VIP Tinggi 8 100.0 Rendah 0 .0 Jumlah 8 100 6 ICU Tinggi 5 83.3 Rendah 1 16.7 Jumlah 6 100
Tabel 4.5 (Lanjutan)
No. Variabel Frekuensi Persentase (%)
7 RRB
Tinggi 1 8.3
Rendah 11 91.7
Jumlah 12 100
8 ANAK & PERINATOLOGI
Tinggi 4 36.4 Rendah 7 63.6 Jumlah 11 100 9 PENYAKIT MATA Tinggi 5 83.3 Rendah 1 16.7 Jumlah 6 100
10 RAWAT NIFAS/ KEBIDANAN
Tinggi 8 47.1
Rendah 9 52.9
Jumlah 17 100
Total 97 100
Berdasarkan Tabel 4.5 terlihat bahwa mayoritas responden dengan motivasi kerja perawat pelaksana kategori tinggi berada pada ruang VIP Khusus sebesar 100%, ruang VIP sebesar 100%, ruang penyakit mata sebesar 83,3%, ruang ICU sebesar 83,3%, ruang penyakit paru sebesar 75,0%, ruang penyakit dalam sebesar 60% dan ruang umum/THT/Syaraf sebesar 55,6%. Sementara untuk motivasi kerja perawat pelaksana kategori rendah berada pada ruang RRB sebesar 91,7%, ruang Anak & Perinatologi sebesar 63,6% dan ruang Rawat nifas/ Kebidanan sebesar 52,9%.
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja perawat pelaksana sebagian besar dengan kategori sedang. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.6 dibawah ini:
Tabel 4.6 Distribusi Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Padangsidimpuan
Motivasi kerja Frekuensi Persentase (%)
Rendah 39 40.2
Tinggi 58 59.8
Total 97 100.0
Berdasarkan Tabel 4.6 terlihat bahwa motivasi kerja perawat pelaksana dalam kategori tinggi dengan presentase 59,8% dan motivasi kerja perawat dengan kategori rendah dengan presentase 40,2%.
4.3. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang bermakna antara dua variabel utamanya adalah variabel independen dengan dependen. Variabel independen meliputi gaya kepemimpinan yang terdiri dari kempuan soft skill dan kemampuan hard skill, sedangkan variabel dependennya adalah motivasi kerja perawat pelaksana. Semua variabel yang dianalisis baik variabel independen dan dependen merupakan variabel kategorik sehingga uji statistik yang digunakan adalah uji chi square. Tujuan digunakan uji chi square adalah untuk mengetahui hubungan antara variabel kategorik. Berikut adalah analisis bivariat masing- masing variabel:
4.3.1. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kemampuan Soft Skill Manajer Keperawatan Terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana
Hubungan gaya kepemimpinan kemampuan soft skill manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan disajikan dalam Tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7 Hubungan Gaya Kepemimpinan Kemampuan Soft Skill Manajer Keperawatan terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana
Gaya Kepemimpinan Kategori Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Jumlah p -value OR (95% CI) Rendah Tinggi n % n % n % Kemampuan Soft skill manajer keperawatan Tidak baik 27 27.8 21 21.6 48 49.5 0.001 3.964 Baik 12 12.4 37 38.1 49 50.5 Total 39 40.2 58 59.8 97 100
Hasil penelitian terhadap soft skill pimpinan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana menunjukkan bahwa pada kemampuan soft skill manajer keperawatan yang tidak baik dengan motivasi kerja perawat pelaksana yang rendah sebesar 27,8%, pada kemampuan soft skill manajer keperawatan yang tidak baik dengan motivasi kerja perawat pelaksana tinggi sebesar 21,6%, pada kemampuan soft skill manajer keperawatan yang baik dengan motivasi kerja rendah sebesar 12,4%, pada kemampuan soft skill manajer keperawatan baik dengan motivasi kerja perawat pelaksana tinggi sebesar 38,1%.
Hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p-value = 0,001 (p<0,05) dan nilai OR sebesar 3,964dengan 95% CI, berarti menunjukkan terdapat
hubungan yang signifikan antara kemampuan soft skill manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan. 4.3.2. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kemampuan Hard Skill Manajer
Keperawatan terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana
Hubungan gaya kepemimpinan kemampuan hard skill manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan disajikan dalam Tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.8 Hubungan Gaya Kepemimpinan Kemampuan Hard Skill Manajer Keperawatan terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana
Gaya Kepemimpinan Kategori Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Jumlah p -value OR (95% CI) Rendah Tinggi n % n % n % Kemampuan hard skill manajer keperawatan Tidak baik 16 16.5 8 8.2 24 24.7 0.002 4.348 Baik 23 23.7 50 51.5 73 75.3 Total 39 40.2 58 59.8 97 100
Dari Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa kemampuan hard skill manajer keperawatan yang tidak baik dengan motivasi kerja perawat pelaksana rendah sebesar 16,5%, pada kemampuan hard skill manajer keperawatan tidak baik dengan motivasi kerja perawat pelaksana tinggi sebesar 8,2%, pada kemampuan hard skill manajer keperawatan baik dengan motivasi kerja perawat pelaksana rendah sebesar 23,7%, pada kemampuan hard skill manajer keperawatan baik dengan motivasi kerja perawat pelaksana tinggi sebesar 51.5%.
Hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p-value = 0,002 (p<0,05) nilai dan nilai OR sebesar 4.348 dengan 95% CI, berarti menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan hard skill manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
BAB 5 PEMBAHASAN
Bab ini membahas tentang hasil penelitian yang mencakup gaya kepemimpinan manajer keperawatan dilihat dari kemampuan soft skill dan kemampuan hard skill seorang manajer keperawatan, motivasi kerja perawat pelaksana dan hubungan gaya kepemimpinan manajer keperawatan dengan motivasi kerja perawat pelaksana.
5.1 Hubungan Kemampuan Soft Skill Seorang Manajer Keperawatan terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan soft skill manajer keperawatan memiliki hubungan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana. Soft skill pimpinan yang baik dinilai mampu meningkatkan motivasi kerja bawahanya yang ada di rumah sakit. Hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p= 0,001 (p<0,05) dapat disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan soft skill manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
Dari variabel kemampuan soft skill manajer keperawatan setelah dikategorikan diketahui bahwa mayoritas responden menilai kemampuan soft skill manajer keperawatan berada pada kategori baik sebesar 59.8%. Hal ini disebabkan karena masih ada perawat pelaksana yang tidak mendapatkan informasi yang lancar tentang perubahan organisasi rumah sakit, pemimpin yang masih kurang empati,
kurang jelas dalam memberikan instruksi atau perintah, kurang memfasilitasi kegiatan organisasi, dan kurang efektif mengembangkan tim kerja.
Kemampuan soft skill adalah keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (inter-personal skill) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri (intra-personal skill) yang mampu mengembangkan untuk kerja secara maksimal.
Berdasarkan pengamatan dilapangan menunjukkan bahwa manajer keperawatan dalam hal tanggung jawab, memotivasi, disiplin, dan berkomunikasi sudah cukup bagus untuk menggerakkan bawahannya. Ini dapat dilihat pada setiap harinya selalu dilakukan apel pagi dan sore yang diharapkan dapat mendisiplinkan perawat diruangan, setiap satu kali seminggu selalu dilakukan rapat bidang keperawatan yang membahas masalah – masalah di ruangan. Disamping itu juga ditemukan bahwa masih ada yang menilai kemampuan soft skill dari manajer keperawatan buruk dalam hal berperilaku asertif dan berempati terhadap perawat pelaksana.
Kemampuan soft skill seorang manajer keperawatan sangat dibutuhkan dalam membangun motivasi kerja perawat pelaksana, karena dengan soft skill yang dimiliki untuk mengurangi sikap pragmatis-apatis sehingga menumbuhkan karakter seorang pimpinan yang aktif dan empatis terhadap keadaan di sekitarnya. Kemampuan soft skill merupakan jenis keterampilan yang lebih banyak terkait dengan sensitivitas perasaan seseorang terhadap lingkungan di sekitarnya. Karena itu dampak yang diakibatkan lebih abstrak namun tetap bisa dirasakan seperti perilaku sopan, disiplin,
keteguhan hati, kemampuan untuk dapat bekerjasama, membantu orang lain, dan sebagainya. Dengan memiliki soft skills, setiap individu akan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan sekitarnya dan tanggap terhadap kondisi dan situasi sekitarnya sehingga dapat berfikir, berucap dan bertindak sesuai dengan norma yang berlaku di masyarakat dimana seseorang hidup dan juga di lingkungan kerjanya.
Sedangkan sebagian besar responden menyatakan motivasi kerja perawat pelaksana berada pada kategori tinggi sebesar 92.8%. Dengan nominasi motivasi perawat pelaksana dalam kategori sedang pada faktor prestasi, tanggung jawab, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja, sedangkan dominasi motivasi perawat pelaksana dengan kategori tinggi pada faktor penghasilan dan pengembangan diri.
Hasil analisis distribusi responden berdasarkan lama kerja lebih banyak pada kategori 10 – 15 tahun sebesar 48,4%. Menurut Siagian (1999), bahwa seseorang yang sudah lama bekerja pada satu organisasi tidak identik dengan produktivitas yang tinggi. Orang yang masa kerjanya lama tidak berarti bahwa yang bersangkutan memiliki tingkat kemangkiran yang rendah, dimana perawat pelaksana cenderung pada rutinitas pekerjaan yang telah lama dijalani, dan kurang termotivasi dalam menerima suatu perubahan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Meiniyari (2012) mengenai pengaruh gaya kepemimpinan kepala ruangan terhadap motivasi kerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di IRNA C RSUP Sanglah Denpasar dengan p value= 0,015 (p<0,05) yang berarti ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja perawat. Hal ini sesuai juga dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Islami dan Ferdinand (2012) yang menyatakan soft skill berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja penjualan, semakin tinggi soft skill maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Hal ini sesuai juga dengan penelitian Diana (2006) yang meneliti tentang faktor kepuasan kerja dan kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan, didapatkan hasil cukup baik atau mempunyai hubungan cukup baik artinya mempunyai korelasi atau hubungan positif.
Menurut Tomatala (2006), bahwa salah satu upaya yang dapat memotivasi seseorang adalah melalui sentuhan psikologi, pemimpin dapat membuat gerakan motivasi dengan sentuhan psikologis kepada orang – orang yang dipimpinnya. Sentuhan psikologis dapat berupa pujian atau teguran sesuai kondisi langsung yang ditemukan pemimpin pada setiap pegawainya. Motivasi psikologis yang diberikan dengan tulus akan memberi dorongan yang kuat bagi bawahan untuk bergerak maju, memperbaiki diri dan bekerja dengan lebih baik.
Penelitian ini membuktikan bahwa kemampuan yang dimiliki oleh pimpinan dapat mempengaruhi karyawan untuk melakukan pekerjan sesuai dengan apa yang diinginkan (Rivai dkk, 2008). Pengaruh yang diberikan oleh seorang pemimpin kepada bawahanya dapat dilihat dari pendekatan perilaku, sikap dan keterampilan yang dimiliki (Ilyas, 2012).
Elfindri, dkk (2011) mendefinisikan soft skills sebagai keterampilan hidup yang sangat menentukan keberhasilan seseorang, yang wujudnya antara lain berupa kerja keras, eksekutor, jujur, visioner, dan disiplin. Lebih lanjut Elfindri menjelaskan bahwa soft skills merupakan keterampilan dan kecakapan hidup yang harus dimiliki
baik untuk sendiri, berkelompok, atau bermasyarakat, serta berhubungan dengan Sang Pencipta. Soft skills sangat diperlukan untuk kecakapan hidup seseorang. Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh Kaipa dan Milus (2005) bahwa soft skills adalah kunci untuk meraih kesuksesan, termasuk di dalamnya kepemimpinan, pengambilan keputusan, penyelesaian konflik, komunikasi, kreativitas, kemampuan presentasi, kerendahan hati dan kepercayaan diri, kecerdasan emosional, integritas, komitmen, dan kerjasama.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa soft skills merupakan kemampuan yang ada pada diri seseorang yang tidak dapat dilihat dengan kasat mata jika tidak diterapkan dalam kehidupan sehari-hari. Kemampuan-kemampuan ini hanya dapat dilihat jika orang tersebut mau menerapkannya dalam kehidupannya. Kemampuan - kemampuan yang dimaksud bukan kemampuan akademis yang tinggi, tetapi kemampuan interaksi sosial yang baik, kemampuan untuk bergaul, mampu berbicara di depan umum, dan lain-lain.
5.2 Hubungan Kemampuan Hard Skill Seorang Manajer Keperawatan terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan hard skill seorang manajer keperawatan mempunyai hubungan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap. Hasil uji statistik diperoleh nilai p= 0,002 (p<0,05) maka dapat disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan hard skill manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
Kemampuan hard skill manajer keperawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan dinilai sudah cukup baik, ini dapat dilihat dilapangan bahwa manajer keperawatan sudah menjalankan tugas – tugasnya secara tekhnis, seperti menyusun rencana kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan baik dalam jumlah maupun kualifikasi, menyusun program pengembangan staf keperawatan sesuai kebutuhan pelayanan di rumah sakit, menyusun program mutasi tenaga keperawatan. Berdasarkan pengamatan dan wawancara dengan perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan jadwal dinas telah terjadwal dengan baik dan disusun oleh bidang keperawatan bekerja sama dengan kepala ruangan. Dilapangan juga ditemukan bahwa masih ada yang menilai hard skill dari manajer keperawatan buruk dalam hal pengawasan, yaitu proses untuk mengamati secara terus menerus pelaksanaan rencana kerja yang sudah disusunnya.
Kemampuan hard skill adalah semua hal yang berhubungan dengan pengayaan teori yang menjadi dasar pijakan analisis atau sebuah keputusan. Hard skill dapat dinilai dari technical test atau practical test, Menurut Utomo (2010) Hard skill adalah kemampuan teknis yang dimiliki oleh seorang pimpinan dalam menjalankan tanggung jawabnya sebagai seorang pemimpin. Hard skill seorang pemimpin berhubungan dengan penguasaan ilmu pengetahuan dan keterampilan teknis sesuai dengan bidang ilmunya.
Kemampuan Hard skill seorang manager keperawatan yang diteliti disini adalah kemampuan seorang manajer dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, supervisi, dan pengawasan. Dalam hal ini pimpinan berperan penting
dalam mengidentifikasi, menumbuhkan dan mengarahkan motivasi perawat agar mau antusias dalam bekerja, karena pimpinan yang mengalami kontak langsung dengan staf di ruangan dan yang akan mengarahkan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi staf di ruangan.
Menurut peneliti kemampuan hard skill seorang manajer keperawatan sangat dibutuhkan dalam membangun motivasi kerja perawat pelaksana, karena dengan kemampuan hard skill yang dimiliki seorang manajer dapat merencanakan, mengorganisasikan, menyediakan informasi, mengatasi konflik, mengawasi, membimbing, mengevaluasi dan memberikan penghargaan kepada bawahannya. Dengan demikian, memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuasaan yang diinginkan. Hal ini merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.
Agar motivasi perawat pelaksana tetap baik di dalam melaksanakan tugas memberikan asuhan keperawatan perlu diadakan pelatihan dan pendidikan berjenjang. Hasil analisis distribusi responden berdasarkan tingkat pendidikan sebagian besar responden dengan tingkat pendidikan D-III sebesar 71,1%. Menurut peneliti dalam melakukan pemberian asuhan keperawatan yang profesional perlu adanya dukungan tingkat pendidikan perawat pelaksana minimal setara D-III keperawatan, dalam menumbuhkan persepsi dan melakukan pendekatan yang holistik membutuhkan pengetahuan luas, pemahaman berbagai disiplin ilmu yang sangkut paut dengan disiplin ilmu keperawatan. Mengingat sebagian besar perawat pelaksana
adalah lulusan Diploma Keperawatan, pihak manajemen perlu mengalokasikan dana sekaligus memberi izin tugas belajar. Hal ini sejalan dengan pendapat Wursanto (2007) yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai agar bekerja lebih giat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Rohmawati (2006), ada hubungan signifikan antara pelaksanaan asuhan keperawatan yang baik dengan fungsi perencanaan kepala ruangan yang efektif (p value=0,001). Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Islami dan Ferdinand (2012), dimana hasil penelitian menyatakan bahwa hard skill berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja penjualan. Semakin tinggi hard skill yang dimiliki maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan.
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang dapat membina hubungan antar manusia, meliputi kemampuan bekerja sama dengan orang lain, termasuk memotivasi dan menerapkan kepemimpinan yang efektif. Hasibuan (2010) dalam bukunya menguraikan bahwa motivasi harus diberikan pimpinan terhadap bawahannya karena sering kali ada bawahan yang mampu mengerjakan pekerjaanya tetapi ia malas atau kurang bergairah untuk mengerjakannya.
Soft skill dan Hard skill merupakan dua hal yang saling melengkapi. Keduanya sangat penting bagi kesuksesan di lingkungan kerja, hard skill dan soft skill dibutuhkan untuk mengembangkan kreatifitas masing-masing individu.
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Kesimpulan hasil penelitian ini didasarkan pada tujuan penelitian, rumusan hipotesis dan uraian hasil. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan soft skill (motivasi, komunikasi, disiplin, kreativitas, inisiatif) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
2. Terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan hard skill (keterampilan teknis) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
6.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, peneliti menyarankan kepada beberapa pihak yang terlibat dalam upaya meningkatkan motivasi kerja perawat pelaksana, yaitu:
1. Rumah Sakit
1) Mempertahankan serta lebih meningkatkan motivasi baik manajer keperawatan maupun perawat pelaksana dengan memberikan penghargaan
bagi yang berprestasi, memberlakukan sistem jenjang karir dan meningkatkan pendidikan secara formal maupun non formal.
2) Manajer keperawatan hendaknya lebih meningkatkan motivasi bagi perawat pelaksana dengan rincian tugas yang jelas serta pemberian tanggung jawab masing – masing pada bawahannya.
2. Peneliti selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat dijadikan data awal bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan penelitian serupa dengan desain berbeda, baik yang berkaitan dengan variabel gaya kepemimpinan manajer maupun variabel motivasi perawat pelaksana. Diharapkan adanya penelitian lanjutan dengan menambahkan metode wawancara mendalam kepada responden.
