STRESS DAN PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Oleh : Dr. S. Eko Putro Widoyoko, M.Pd.
Abstrak
Di tengah maraknya tuntutan ekonomi yang semakin tinggi, pengembangan karier yang semakin ketat serta permasalahan-permasalahan lainnya, gejala timbulnya stress di kalangan karyawan dari waktu ke waktu semakin meluas. Tidak semua stress yang dialami karyawan berdampak negatif terhadap prestasi kerjanya, dalam tingkatan tertentu dan bagi orang tertentu timbulnya stress merupakan tantangan yang memacu untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Stress yang dialami oleh karyawan dapat dilihat dari gejala-gejala yang timbul, baik gejala fisik maupun mental. Untuk menghindari dampak negatif dari stress, kepekaaan pimpinan terhadap perilaku bawahan merupakan merupakan salah satu modal dalam rangka lebih memberdayakan karyawan.
A. Pendahuluan
Berbagai macam keinginan dan kebutuhan diharapkan dapat terpenuhi dengan bekerja dalam suatu organisasi/perusahaan oleh karyawan. Namun tidak semua keinginan maupun kebutuhan karyawan tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan. Ketidak berhasilan lembaga atau perusahaan, keterlibatan karyawan dalam konflik serta ketidak mampuan memenuhi kebutuhan maupun keinginan karyawan merupakan salah satu faktor yang menimbulkan stress di kalangan karyawan. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang
B. Kebutuhan Karyawan
Meskipun berbagai macam karyawan mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang diharapkan dapat dipenuhi dengan bekerja, sebetulnya kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga macam (Heidjrachman R, 2002 : 184 – 190) yaitu :
1. Kebutuhan Fisiologis Dasar
Kebutuhan fisiologis dasar menyangkut pemuasan kebutuhan fisik atau biologis, seperti makan, minum, tempat tinggal dan sejenis, sebagaimana
kebutuhan mengamankan pemuasan kebutuhan tersebut. Kebutuhan fisologis dasar tersebut dapat dipenuhi dengan :
a. Uang
Kalau kita menanyakan pada seseorang karyawan, mengapa ia bekerja, jawaban yang umum kita peroleh adalah untuk memperoleh uang. Nyatalah bahwa keinginan untuk mempertahankan hidup merupakan salah satu sebab yang kuat yang menjelaskan mengapa seseorang bekerja meskipun berbagai dorongan non uang juga penting. b. Keamanan
Keamanan merupakan kebutuhan manusia yang fundamental. Bagi banyak orang kadang-kadang pekerjaan yang aman lebih penting daripada upah atau kesempatan untuk maju. Tidak cukup bagi manusia untuk mendapatkan kepuasan kebutuhan fisik pada hari ini. Mereka juga menginginkan adanya jaminan pada masa yang akan datang. Kadang-kadang orang lebih memilih pekerjaan yang memberikan gaji yang lebih rendah karena pekerjaan ini lebih memberikan jaminan kontinuitas. Hal ini juga yang menjadi penyebab mengapa minat untuk masuk menjadi pegawai negeri tetap tinggi bagi kebanyakan anggota masyarakat.
2. Kebutuhan Sosial
Manusia dikatakan sebagai mahluk sosial. Sebagai mahluk sosial ia memerlukan persahabatan dan tidak bahagia kalau ia hanya tinggal sendirian untuk jangka waktu yang lama. Ia memerlukan hubungan dan atau komunikasi dengan orang lain. Ia sering berhubungan dengan teman-temannya hanya karena menginginkan persahabatan. Karyawan yang tidak berbahagia, pekerjaan memberikan bagian terbesar di dalam memuaskan kebutuhan sosialnya.
Pekerjaan seringkali memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti memberikan persahabatan, tetapi juga dalam segi-segi yang lain, misalnya : menjadi anggota suatu kelompok/klik tertentu memberikan
rasa identifikasi ( sense of identification ) dan juga rasa memiliki (sense of belonging). Inilah yang menyebabkan banyaknya organisasi informal yang tumbuh dalam suatu perusahaan.
Kebutuhan sosial lainnya bisa diperoleh dari hubungan antara atasan dengan bawahan. Pada hakekatnya setiap karyawan menginginkan perlakuan yang adil. Mereka ingin agar suara mereke didengar kalau atasannya melakukan tindakan yang salah. Mereka menginginkan agar diakui kalau melakukan pekerjaan dengan baik.. Akhirnya setiap karyawan menginginkan adanya perhatian, baik dari atasan maupun ari sesama teman kerja.
3. Kebutuhan Egoistik
Kebutuhan egoistik menyangkut keinginan manusia untuk independent, keinginan untuk melakukan sesuai sesuai dengan apa yang disukainya serta mempunyai rasa pencapaian (sense of accomplishment). Termasuk kebutuhan egoistik di antaranya adalah :
a. Prestasi
Salah satu kebutuhan manusia yang kuat adalah kebutuhan merasa berprestasi (sense of achievement), merasa bahwa ia melakukan sesuatu, dan pekerjaan itu penting. Seseorang yang merasa bahwa pekerjaannya tidak penting sering mengeluh tentang pekerjaannya. Demikian juga pekerjaan yang menuntut ketrampilan yang tinggi seringkali lebih memuaskan karyawan daripada pekerjaan yang hampir tidak membutuhkan ketrampilan apa-apa.
b. Otonomi
Kebanyakan karyawan menginginkan menjadi “bos” bagi dirinya sendiri. Meskipun pada saat sekarang, di saat industri telah menjadi sangat maju, mungkin hanya sejumlah kecil karyawan yang benar-benar mempunyai perasaan seperti itu. Spesialisasi telah mengakibatkan para
karyawan menyerahkan pekerjaan perencanaan dan pengorganisasi kepada pihak manajemen. Mereka telah memberikan inisiatif dan tanggung jawab kepada manajemen. Efek dari pendekatan ini adalah ditinggalkannya kreatifitas dan spontanitas dari para karyawan.
Pekerjaan-pekerjaan yang menjadi rutin, sangat disederhanakan menjadikan sebab kemajuan bagi beberapa karyawan. Mereka menginginkan adanya kebebasan, menginginkan semacam kreativitas, variasi di dalam menjalankan pekerjaan. Inisiatif dan imajinasi mencerminkan keinginan seseorang untuk independen, bebas menentukan apa yang diinginkan.
c. Pengetahuan
Keinginan akan pengetahuan merupakan dorongan dasar dari setiap manusia. Manusia tidak hanya ingin tahu apa terjadi, tetapi juga ingin mengetahui mengapa sesuatu terjadi. Mereka ingin tahu apa yang terjadi saat ini dan memperkirakan apa yang akan terjadi pada masa yang akan datang. Keinginan untuk mengetahui dan belajar, kadang-kadang sedemikian kuatnya bagi kelompok orang, sehingga mereka melakukan berbagai percobaan atau penelitian untuk memuaskan ingin tahunya. Banyak yang merasakan bahwa belajar memberikan mereka kepuasan berprestasi. Menjadi seorang ahli dalam suatu bidang memberikan mereka perasaan puas, dan ini merupakan salah satu bentuk pemuasan kebutuhan egoistiknya.
C. Keinginan Karyawan
Berbagai jenis kebutuhan manusai (human needs) dicerminkan dari berbagai keinginan para karyawan terhadap pekerjaannya. Meskipun keinginan ini bisa bermacam-macam, beberapa keinginan (wants) berikut ini merupakan berbagai keinginan yang umumnya dinyatakan oleh para karyawan, yaitu :
1. Gaji/upah yang cukup
3. Rekan kerja yang kompak
4. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan 5. Pekerjaan yang berarti
6. Kesempatan untuk maju
7. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik 8. Pimpinan yang adil dan bijaksana
9. Pengarahan dan perintah yag wajar
10.Organisasi/tempat kerja yang dihargai masyarakat.
D. Gejala-gejala Stress
Stress yang dialami oleh karyawan dapat dilihat dari gejala-gejala yang timbul, baik gejala fisik maupun mental. Adapun gejala-gejala tersebut adalah :
1. Gejala Mental
Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kehawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat relaks atau menujukkan sikap tidak kooperatif. Dalam tingkat yang lebih parah, mereka melarikan diri dengan minum minuman keras atau merokok secara berlebihan, mengkonsumsi obat- obatan terlarang dan sebagainya.
2. Gejala Fisik
Orang yang mengalami stress biasanya mengalami kesulitan tidur, tekanan darah tinggi, bahkan bisa terkena berbagai penyakit seperti pencernaan. Kondisi-kondisi tersebut, meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab kain, pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stress.
E. Sebab-sebab Timbulnya
Timbulnya stress di kalangan karyawan dapat terjadi karena berbagai macam faktor. Faktor yang menyebabkan timbulnya stress bisa hanya satu faktor, tetapi tidak menutup kemungkinan merupakan dari akumulasi berbagai macam
faktor. Dari berbagai faktor penyebab stress secara garis besar dapat dibedakan menjadi dua, yaitu faktor yang berasal dari lingkungan kerja (on the job) dn faktor yang berasal dari luar lingkungan kerja (off the job).
1. Faktor dari Lingkungan Pekerjaan
Faktor-faktor dari lingkungan pekerjaan yang dapat menimbulkan stress di antaranya adalah :
a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan atau desakan waktu c. Kualitas supervisi yang jelek d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab g. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan nilai antara perusahaan dengan karyawan k. Berbagai bentuk perubahan
2. Faktor dari Luar Pekerjaan
Faktor-faktor dari luar pekerjaan yang dapat menimbulkan stress tersebut di ataranya adalah :
a. Masalah keuangan keluarga
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, seperti anak nakal, atau berperilaku yang tidak sesuai dengan harapan orang tua tanpa mampu mengatasinya.
c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan, misalnya perceraian, pertengkaran antara suami istri dan sebagainya
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
F. Reaksi Karyawan dalam Menghadapi Stress
Karyawan mempunyai toleransi yang berbeda-beda dalam menghadapi keadaan stress.banyak karyawan yang mudah sedih hanya karena peristiwa ringan. Di lain pihak, banyak karyawan yang dingin dan tenang (calm), terutama karena mereka mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya untuk menghadapi dan mengatasi stress.
Berdasarkan reaksi dalam menghadapi stress T. Hani Handoko (2001 : 203) membagi karyawan menjadi dua tipe, yaitu karyawan tipe A dan tipe B. Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang ajeg (konstan). Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan olah raga yang bersifat rekreatif dan kegiatan-kegiatan sosial kemasyarakatan. Mereka sering tidak menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan salah lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka, karena mereka merasakan tingkat stress yang ajeg. Mereka lebih cenderung mengalami gangguan-gangguan fisik akibat stress, seperti jantung, penyakit lever dan sebagainya.
Sedangkan orang tipe B lebih relaks dan tidak suka mengahadapi masalah atau “ easy going”. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya serta tidak senang beraing. Mereka terutama relaks dalam kaitannya dengan tekanan waktu sehingga mereka lebih kecil kemungkinannya untuk menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan stress.
Selain itu, orang-orang juga mempunyai perbedaan dalam memulihkan kondisi dari situasi stress. Ada orang-orang yang dengan mudah dan cepat pulih tetapi banyak juga yang sulit melupakan dan melepaskan diri dari situasi yang baru saja dialami. Orang-orang yang terakhir inilah yang lebih mudah terkena stress.
G. Pengaruh Stress terhadap Prestasi Kerja
Stress yang dialami oleh karyawan dapat membantu (fungsional) dalam meningkatkan prestasi kerja, tetapi dapat juga sebaliknya, yaitu menghambat atau merusak (infungsional) prestasi kerja. Hal ini tergantung pada seberapa besar tingkat stress yang dialamai karyawan. Untuk melihat seberapa pengaruh stress terhadap prestasi kerja dapat digambarkan dengan grafik berikut :
Tinggi
Rendah Tinggi
Model Hubungan Stress – Prestasi Kerja ( T. Hani Handoko. 2001 : 202)
Dari grafik di atas dapat diperoleh gambaran bahwa bila karyawan tidak mengalami stress walaupun dalam tingkat yang rendah, tantangan-tantangan kerja tidak ada sehingga prestasi kerja cenderung rendah, karena tidak ada usaha untuk menghadapi tantangan. Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja karyawan cenderung naik karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stress telah mencapai “puncak” yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, semakin meningkatnya stress cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja
Akhirnya, bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan kerja. Karyawan kehilangan
kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilaku menjadi tidak teratur. Akibat lebih ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol karena karyawan menjadi sakit atau tidak mampu bekerja lagi, putus asa, atau keluar maupun melarikan diri dari pekerjaannya, dan mungkin dapat diberhentikan dari pekerjaannya.
Kemampuan stress untuk bisa mendorong maupun menghambat pelaksanaan kerja karyawan banyak tergantung pada reaksi yang diberikan oleh karyawan dalam menghadapi situasi stress. Tantangan dan tekanan yang sama belum tentu mempunyai pengaruh yang sama terhadap karyawan yang meningkat semangatnya, bahkan tidak menutup kemungkinan justru sebaliknya, yaitu menurun semangat kerjanya, sehingga prestasi kerjanya juga menurun. Ada karyawan yang mampu menghadapi stress dengan sehingga stress bukan dianggap sebagai hambatan, tetapi tantangan, tetapi ada pula sebagian karyawan yang kurang mampu menghadapi situasi stress.
H. Usaha untuk Mengangani Stress
Usaha-usaha untuk menangani stress dapa ditempuh melalui dua cara, yaitu dengan menangani sebab-sebab yang menimbulkan stress (preventif) dan usaha untuk mengurangi dampak negatif dari stress (kuratif). Untuk mengurangi dampak stress karyawan dapat dilakukan melalui konseling.
1. Menangani Penyebab stress ( Preventif)
Cara terbaik untuk menangani ataupun mengurangi munculnya stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya, baik yang berasal dari lingkungan pekerjaan maupun penyebab dari luar pekerjaan. Penyebab dari luar biasanya menjadi tanggung jawab dari karyawan yang bersangkutan, walaupun tidak menutup kemungkinan bagi lembaga untuk membantu dengan memberi nasehat atau bantuan lainnya.
Usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk mengurangi penyebab stress yang berasal dari lingkungan pekerjaan di antaranya adalah dengan :
a. Memindahkan (transfer) karyawan ke pekerjaan atau tugas lain yang dianggap lebih cocok dan menyenangkan.
b. Mengganti penyelia (atasan langsung) yang berbeda c. Menyediakan lingkungan kerja yang baru
d. Kegiatan pendidikan dan pelatihan (pengembangan karyawan) yang terencana dengan baik dan sesuai dengan kebutuhan, baik kebutuhan organisasi, kebutuhan jabatan maupun kebutuhan pribadi masing-masing karyawan.
e. Merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga karyawan mempunyai alternatif keputusan yang lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka.
f. Meningkatkan komunikasi dua arah yang seimbang antara lembaga dengan karyawan sehingga memberikan feedback yang lebih baik dalam pelaksanaan pekerjaan dan partisipasi karyawan dalam kegiatan lembaga. Alternatif yang terakhir ini membutuhkan keterbukaan dan kesediaan dari lembaga (pimpinan) untuk selalu siap menerima kritik dan saran maupun pengaduan dari karyawan.
2. Konseling
Untuk menangani atau mengurangi dampak negatif dari stress, kegiatan konseling merupakan cara yang paling efektif yang dapat dilakukan oleh lembaga untuk membantu karyawan menghadapi stress. Konseling atau bimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan karyawan, dengan maksud untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secara lebih baik. Dengan kata lain, konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka.
a. Kelebihan Konseling
Kegiatan konseling sebagai alternatif untuk membantu memecahkan masalah stress di kalangan karyawan mempunyai beberapa kelebihan, yaitu :
1) Sebagai salah satu media komunikasi dua arah antara lembaga dengan karyawannya. Dalam proses konseling terjadi pertukaran gagasan ataupun informasi antara konselor dengan konselee atau antara pembimbing dengan yang dibimbing secara relaks dan terbuka.
2) Konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisasi, karena karyawan menjadi lebih kooperatif, berkurang kekhawatirannya terhadap masalah masalah-masalah pribadi atau berkurang kesedihan emosionalnya.
3) Konseling bisa dilaksanakan baik oleh para professional maupun bukan professional. Sebagai contoh, baik ahli personalia dalam konseling maupun penyelia yang tidak dilatih dalam memberikan konseling bisa membimbing dan menyuluh para karyawan. Begitu juga para dokter perusahaan ataubahkan rekan-rekan kerja karyawan. 4) Konseling biasanya bersifat rahasia agar karyawan merasa bebas
untuk mengemukakan berbagai masalah mereka secara bebas.
5) Konseling mencakup, baik masalah-masalah pribadi maupun masalah pekerjaan, karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
b. Fungsi-fungsi Konseling
Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering disebut fungsi-fungsi konseling. Berbagai fungsi pokok konseling adalah : 1) Pemberian nasehat
Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam melaksanakan serangkaian kegiatan yang diinginkan.
2) Penentraman hati
Pengalaman konseling dapat menentramkan hati karyawan karena mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan serangkaian kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya.
3) Komunikasi
Konseling adalah suatu proses komunikasi. Ini menciptakan komunikasi ke atas, ke manajemen dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk menginterpretasikan masalah-masalah manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para karyawan.
4) Pengenduran ketegangan emosional
Orang cenderung menjadi kendur ketegangan emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk membahas masalah mereka dengan orang lain.
5) Penjernihan pemikiran
Pembahasan masalah secara serius dengan orang lain akan membantu seseorang untuk berfikir lebih jernih tentang berbagai masalah mereka 6) Reorientasi
Reorientasi mencakup perubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. Konseling yang mendalam oleh psikolog atau psikiatri dalam praktek sering sangat membantu para karyawan mengubah nilai-nilai mereka. Sebagai contoh, mereka lebih menyadari keterbatasan-keterbatasan mereka.
I. Kesimpulan
Adanya beragam permasalahan maupun tekanan yang dialami oleh karyawan, baik yang berasal dari lingkungan keluarga, lingkungan masyarakat maupun lingkungan kerja menyebabkan timbulnya stress di kalangan karyawan. Perbedaan permasalahan, tekanan yang dialami serta perbedaan karakter maupun gaya seseorang karyawan menyebabkan adanya variasi dampak stress yang dialami terhadap kinerja maupun prestasi karyawan. Dalam tingkatan tertentu dan bagi karyawan tertentu, stress dapat meningkatkan prestasi. sebaliknya bagi orang lain tingkatan stress yang sama dapat menurunkan prestasi kerja. Namun apabila stress terlalu berat pada umumnya cenderung mengganggu kinerja karyawan.
Untuk mengurangi dampak negatif dari stress terhadap prestasi karyawan, usaha-usaha preventif untuk mencegah stress yang berlebihan serta adanya konseling baik dari pimpinan maupun dari teman sejawat maupun unit khusus yang melayani konsultasi karyawan merupakan kebutuhan yang tidak bisa diabaikan.
DAFTAR PUSTAKA :
• De Cenzo and Robins. 1999. Human Resource Management. New York : John Wiley & Sons, Inc.
• Garry Dessler. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Jakarta : PT. Prehelinso
• Hadi Peorwono. 1984. Tata Personalia. Jakarta : Djambatan
• Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta : BPFE
• Heidjrachman R & Suad Husnan. 2002. Manajamen Personalia, Yogyakarta : BPFE • Jeffrey, dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Amara Books
• John Soeprihanto. 1987. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE • Manullang. 1987. Management Personalia. Jakarta : Aksara Baru
• Nitisemito, Alex S,. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia
• Werther, W.B. Jr & Davis, K. 1996. Human Resource and Personel Management. USA: Mc Graw-Hill, Inc.
• William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, 1996, Strategic Human Resouce Management, The Dryden Press
