PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP
TURNOVER INTENTION
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL
INTERVENING
(Studi Kasus Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
EKA ANGGARINI PRASETYOWATI
NIM 213 13 053
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iii
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP
TURNOVER INTENTION
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL
INTERVENING
(Studi KasusBank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
EKA ANGGARINI PRASETYOWATI
NIM 213 13 053
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
viii MOTTO
“...boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik
bagi kamu. Dan boleh jadi kamu mencintai sesuatu, padahal
ia amat buruk bagi kamu. Allah mengetahui sedangkan
kamu tidak mengetahui.” (Q.S. Al-Baqarah: 216)
ix
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap syukur kepada ALLAH SWT atas rahmat, hidayah dan inayah-Nya, serta kasih sayang-Nya yang telah memberikan kemudahan dalam penyelesaian skripsi yang sederhana ini. Saya persembahkan skripsi ini kepada:
1. Kedua orang tua saya, Ibu Purwiyati dan Bapak Bambang Setyo Aji, terima kasih atas segala perjuangan dan doa yang tak henti-hentinya di berikan kepada anakmu ini.
2. Adik saya, Albert, yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan bagi penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN
KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP TURNOVER
INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING (STUDIKASUS BANK BNI SYARIAH KANTOR WILAYAH SEMARANG)” dengan lancar.
Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW yang kita harapkan syafa’atnya di Yaumul Qiyamah.
Penulis menyadari dalam proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan banyak pihak baik yang terlibat secara langsung maupun tak langsung. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE, M.SI selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.SI selaku Ketua Prodi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
xi
5. Seluruh Dosen program studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmunya.
6. Seluruh karyawan dan staff akademik IAIN Salatiga atas pelayanannya. 7. Kedua orang tuaku, Ibu Purwiyati dan Bapak Bambang Setyo Aji, adikku
tersayang Albert, terimakasih atas segala dukungan dan doa baik secara moril maupun materil yang telah diberikan kepadaku.
8. Sahabatku Desy Puji Istanti, Dwi Ariani, Yenny Rahmawati, Hilda Dewi, dan Widyastuti, terima kasih atas semangat, bantuan, saran, dan hiburan yang telah diberikan kepada penulis.
9. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah khususnya PS S1 angkatan 2013 yang telah memberikan warna tersendiri dalam hidupku dan semangat dalam menjalani perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini. 10.Keluarga besar KKN 2017 khususnya keluarga posko 56 yang memberikan
tambahan pengalaman dalam hidupku.
11.Segenap pihak Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang yang telah membantu penulis dalam penelitian skripsi ini.
12.Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Salatiga, 15 Januari 2018 Penulis
xii ABSTRAK
Prasetyowati, Eka A. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank BNI Syariah Kantor
Wilayah Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program
Studi S-1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Faqih Nabhan, M.M.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan path analisis sebagai alat analisis.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 65 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji R2, uji statistik F, uji statistik t, dan uji asumsi klasik.
Hasil uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sedangkan iklim organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, dan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil uji path analysis kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap turnover
intention dan iklim organisasi berpengaruh terhadap turnover intention melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
xiii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... iii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vii
MOTTO ... viii
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II TELAAH PUSTAKA A. Telaah Pustaka ... 11
B. Kajian Teori ... 17
1. Turnover Intention ... 17
a. Pengertian Turnover Intention ... 17
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention ... 18
c. Faktor-faktor yang dipengaruhi Turnover Intention ... 19
d. Indikasi terjadinya Turnover Intention ... 21
2. Komitmen Organisasi... 22
xiv
b. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ... 24
3. Kepuasan Kerja ... 26
a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 26
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 27
c. Faktor-faktor yang dipengaruhi Kepuasan Kerja ... 27
4. Iklim Organisasi ... 29
a. Pengertian Iklim Organisasi ... 29
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi ... 30
C. Kerangka Penelitian ... 32
D. Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 38
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 38
C. Populasi dan Sampel ... 38
D. Teknik Pengumpulan Data ... 39
E. Skala Pengukuran ... 40
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 41
G. Instrumen Penelitian... 42
H. Uji Instrumen Penelitian ... 45
I. Alat Analisis ... 46
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ... 50
1. Profil Bank BNI Syariah ... 50
2. Visi Bank BNI Syariah ... 51
3. Misi Bank BNI Syariah ... 51
4. Struktur Organisasi ... 52
5. Produk BNI Syariah ... 55
6. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
7. Profil Responden Berdasarkan Usia... 58
8. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59
xv
B. Analisis Data ... 60
1. Uji Istrumen ... 60
a. Uji Reliabilitas ... 60
b. Uji Validitas ... 61
2. Uji Statistik ... 62
a. Uji Koefisien Determinasi ... 62
b. Uji F (Uji Simultan) ... 63
c. Uji t (Uji Parsial) ... 64
3. Uji Asumsi Klasik ... 66
a. Uji Multikolonieritas ... 66
b. Uji Heteroskedastisitas ... 67
c. Uji Normalitas ... 68
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 69
C. Pembahasan ... 75
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 82
B. Saran ... 83 DAFTAR PUSTAKA
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap ... 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 13
Tabel 2.2 Hipotesis... 37
Tabel 3.1 Tabel Indikator ... 42
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 58
Tabel 4.2 Usia Responden... 58
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ... 59
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ... 60
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 60
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 61
Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 62
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik F ... 64
Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik t ... 65
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas ... 66
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 67
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas ... 69
Tabel 4.13 Hasil Persamaan Regresi Pertama... 70
Tabel 4.14 Hasil Persamaan Regresi Kedua ... 72
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 32
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 52
Gambar 4.2 Diagram Jalur Persamaan Regresi Pertama ... 71
xviii
DAFTAR LAMPIRAN Curriculum Vitae
Pernyataan Keaslian Tulisan Declaration
Kuesioner Penelitian Data Mentah
Hasil Output Analisis Data Nota Pembimbing
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Di dalam organisasi manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai factor yang telah dibutuhkan itu telah tersedia organisasi tidak akan bisa berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
Mulki (2008) menyatakan bahwa etika dalam organisasi dapat dicerminkan dari komunikasi antar karyawan, sikap antar karyawan, dan etika antar karyawan. Kondisi serta sikap karyawan dalam organisasi akan mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu bentuk sikap karyawan yang menentukan kinerja suatu perusahaan adalah turnover intention.
Keinginan keluar dari perusahaan sering dijumpai pada suatu perusahaan. Rendahnya moril dan kegairahan kerja karyawan akan mendorong tenaga-tenaga potensial untuk mengambil langkah keluar dari perusahaan (intention to leave). Tidak ada orang yang ingin berganti-ganti pekerjaan, apabila pekerjaan itu dapat memberi kepuasan lahir dan batinnya. Bila pekerjaan itu cocok dengan kemampuan dan kondisi pekerjaannya menyenangkan, maka karyawan tersebut akan betah bekerja pada suatu perusahaan.
Dengan adanya turnover intention yang tinggi akan menimbulkan kerugian, karena akan mengurangi produktivitas perusahaan atau organisasi. Meskipun turnover intention pada umumnya berdampak buruk atau berdampak negatif terhadap organisasi, turnover intention seringkali dibutuhkan oleh perusahaan yang memiliki karyawan dengan kinerja rendah. Perusahaan dengan kinerja karyawan yang rendah akan memberhentikan karyawannya dan melakukan rekruitmen karyawan baru dengan harapan karyawan yang baru memiliki kinerja yang lebih tinggi. Oleh karena itu, turnover perlu diperhatikan karena akan mempengaruhi aktivitas jalannya sebuah perusahaan.
penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja ini tidak didapatkan karyawan maka akan berpengaruh terhadap keluarnya karyawan dari suatu perusahaan atau akan terjadi turnover intention.
Selain dari kepuasan kerja, komitmen juga dapat mempengaruhi
turnover intention. Menurut Bramantara (2015) salah satu faktor yang
mempengaruhi turnover intention adalah rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki masa kerja yang panjang jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki komitmen rendah terhadap perusahaan. Komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki pengaruh besar terhadap karyawan itu sendiri pada suatu organisasi.
bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan dengan keinginan individu untuk keluar jabatan dan aktivitas dalam organisasi.
Selain dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dapat mempengaruhi terjadinya turnover intention adalah iklim organisasi. Reichers dan Scheneider (1990:22) dalam Vardi (2001:327) mendifinisikan iklim sebagai suatu persepsi atau anggapan bersama mengenai kebijakan organisasi, pelaksanaan kebijakan dan prosedur-prosedur baik formal maupun informal. Iklim sebagai suatu representasi dan tujuan-tujuan organisasi dan alat-alat dan cara-cara yang ditiru dan di jalankan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Apabila suatu iklim organisasi pada sebuah perusahaan dapat berjalan dengan baik maka akan mempengaruhi rasa puas bekerja dan akan dapat menurunkan terjadinya turnover intention.
signifikan terhadap turnover intention. Namun ada juga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap turnover
intention. Menurut Anggraini (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Eka (2014) Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan yang berarti adanya kesempatan karyawan menjadi orang yang diperlukan didalam perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan keluar organisasi ketika memperoleh pekerjaan yang lebih baik. Menurut Yoga (2016) Hasil penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan PT. Kharisma Rotan Mandiri. Jadi apabila karyawan memiliki keuasan kerja yang tinggi maka kecenderungan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi semakin rendah.
Inkonsistensi penelitian mengenai kepuasan kerja terhadap
tuurnover intention dapat dilihat pada tabel 1.1. Perbedaan penelitian ini
Berikut disajikan peneliti, judul, dan hasil temuannya yang menunjukkan adanya gap dalam tabel 1.1 dibawah ini:
Tabel 1.1 Research Gap
GAP Peneliti dan Tahun Temuan
Isu : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Research Gap :
Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
Ahsan (2012) Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Dian (2013) Penelitian ini membuktikan tidak adanya pengaruh negatif dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada guru PAUD.
Anggraini (2011) Dalam penelitiannya menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover intention.
Eka (2014) Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan yang berarti adanya kesempatan karyawan menjadi orang yang diperlukan di dalam perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan keluar organisasi ketika memperoleh pekerjaan yang lebih baik. Yoga (2016) Hasil penelitian bahwa
kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan PT.
Kharisma Rotan Mandiri. Jadi apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka kecenderungan
karyawan untuk
Sumber: Ahsan (2012), Dian (2013), Anggraini (2011), Eka (2014), Yoga (2016)
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka dapat diambil untuk dijadikan perumusan masalah yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?
3. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?
4. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?
5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention
pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang? C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat diambil tujuan dari penelitian ini yaitu:
1. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
4. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang .
5. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover
intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
D. Manfaat
Dengan diperolehnya informasi setelah penelitian ini selsai dilakukan diharapkan akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak diantaranya:
1. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan bisa memberikan manfaat sebagai tambahan ilmu pengetahun dan tambahan referensi untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan turnover intention.
2. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan masukkan dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya untuk menangani terjadinya turnover intention karyawan.
3. Bagi Akademisi
informasi mengenai apa saja yang menyebabkan karyawan melakukan
turnover intention di dalam suatu perusahaan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut: Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan, dan kegunaan penelitian serta sistematika.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap turnover intention, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.
Bab IV : Hasil dan Pembahasan
Bab V : Penutup
11 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Anggraini (2013) mengenai pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja terhadap
turnover intention menunjukkan hasil bahwa adanya hubungan antara
komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan stress kerja terhadap turnover
intention. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover
intention. Sebaliknya variabel independen dalam penelitian ini adalah
komitmen organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini yaitu komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Sedangkan kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Witasari (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention
industri keramik di Surabaya. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh siginifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Turnover
Intention karyawan. Selain itu, variabel bebas menujukkan arah negatif
terhadap variabel terikat yang artinya bila Kepuasan Kerja atauKomitmen Organisasional naik akan berpengaruh terhadap penurunan Turnover
Intention, begitu pula sebaliknya.
Syafrizal (2011) melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention serta dampaknya terhadap kinerja karyawan (studi pada Hotel Horison Semarang). Dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap
turnover intention.
Syamsul (2017) melakukan penelitian mengenai pengaruh kelelahan kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh. Dalam penelitian menunjukkan hasil bahwa kelelahan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh, sedangkan iklim organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
menunjukkan bahwa kualitas dari iklim organisasi di PT Bank Sulselbar dinilai oleh karyawan sudah baiksehingga akan menurunkan niat untuk berpindah (turnover intention).
Yanita (2014) melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi, komitmen organisasi, dan job insecurity terhadap intention to
turnover pada dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci.
Dari penelitian menunjukkkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, job insecurity
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention,
kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention, komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhdapa turnover intention. Pada hasil path analisis di peroleh bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sedangakan job insecurity berpengaruh langsung terhadap
turnover intention sehingga variabel komitmen organisasi bukan sebagai
variabel perantara antara job insecurity dengan turnover intention.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
1. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
No Penulis(Tahun) Judul Hasil Penelitian 1. Anggraini
2. Witasari (2011) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap Turnover Intention (Studi Empiris pada Novotel Semarang)
3. Sutanto (2013) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
4. Syafrizal (2011) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja
5. Syamsul (2017) Pengaruh Kelelahan Kerja dan Iklim
Kelelahan Kerja (-), Iklim Organisasi (+)
7. Choirul (2011) Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex Bogor
Kepuasan Kerja (-), Stres Kerja (+)
9. Ahsan (2012) Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Variabel Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Turnover Intention Karyawan
pada Rumah Sakit
11. Tsani (2016) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan
Dari ringkasan tabel penelitian terdahulu dapat dilihat ada beberapa faktor yang mempengaruhi turnover intention. Faktor-faktor tersebut kepuasan kerja, komitmen organisasi, stres kerja, job insecurity, iklim organisasi, variabel organisasi, kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan. Tetapi dalam penelitian ini penulis akan menggunakan 3 faktor yang mempengaruhi turnover intention yaitu kepuasan kerja, iklim organisasi dan komitmen organisasi.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention No Peneliti
(Tahun)
Judul Hasil Penelitian
pada Rumah Sakit dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) pada
4. Waspodo (2013) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja
3. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention No Peneliti
(Tahun)
Judul Hasil Penelitian
1. Andi (2016) Pengaruh Iklim untuk Berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh
Iklim Organisasi (+)
3. Happy (2012) Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover pada Karyawan PT. Selecta
Iklim Organisasi (-)
4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention No Peneliti
(Tahun)
Judul Hasil Penelitian
1. Yoga (2016) Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Intention (Studi Kasus pada Karyawan PT. Kharisma Rotan Mandiri)
2. Yanita (2014) Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Job Insecurity terhadap Intention to Turnover Organisasi dan Stres Kerja terhadap
a. Pengertian Turnover Intention
Tett dan Mayer (1993:262) mendefinisikan turnover
intention merupakan hasrat keinginan sadar dan terencana
Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri (Mobley, 1986). Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalakan organisasi.
Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit
organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Mobley (1986) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut:
1) Karakteristik individu
Karakter individu yang memengaruhi keinginan pindah kerja antara lain usia, pendidikan, dan keluarga.
2) Lingkungan kerja
lingkungan non fisik meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya dan kualitas kehidupan kerjanya.
3) Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja. 4) Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.
c. Faktor-Faktor yang dipengaruhi Turnover Intention
Menurut Mobley (1986) tinggi rendahnya turnover
intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan
maupun perusahaan, antara lain: 1) Beban kerja
Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawan selama itu.
2) Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan diri.
3) Biaya latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan. 4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian
karyawan.
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya turnover intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.
5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.
6) Memicu stres karyawan
Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.
d. Indikasi Terjadinya Turnover Intention
Menurut Harnoto (2012) Turnover Intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksi
turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.
1) Absensi yang meningkat.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja.
3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnofer. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja
ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4) Peningkatan protes terhadap atasan.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan in meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
2. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008:100).
Meyer et al., (1993) menyebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi. Setiap organisasi memerlukan keberadaan karyawan karena mereka merupakan salah satu modal yang sangat berperan dalam pelaksanaan aktivitas sehari-hari. Komitmen individu dalam organisasi sangatlah diperlukan demi kelangsungan keberadaan organisasi yang bersangkutan.
b. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Meyer et al., (1993) menggolongkan komitmen organisasi menjadi tiga, yaitu :
1) Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif (affective commitment) adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Karyawan yang komitmen organisasinya berdasarkan komitmen afektif yang kuat akan meneruskan bekerja dengan perusahaan karena keinginan mereka sendiri, berdasarkan tingkat identifikasinya dengan perusahaan dan kesediannya untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan.
2) Komitmen berkelangsungan (continuance commitment)
Komitmen berkelangsungan (continuance
commitment) adalah hasrat yang dimiliki oleh individu
kuat akan meneruskan keanggotaannya dengan organisasi, karena mereka membutuhkannya.
Luthans (2006) mengemukakan komitmen berkelangsungan sebagai komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin dikarenakan kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3) Komitmen normatif (Normative commitment)
Komitmen normatif (normative commitment) adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi. Normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus dia berikan kepada organisasi, dan tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat akan tetap bergabung dalam organisasi karena mereka merasa sudah cukup untuk hidupnya.
yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian financial dan kerugian lain, sehingga karyawan tersebut hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
3. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya diterima. Selanjutnya, Robbins (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Di samping itu perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkatan kepuasan yang berbeda-beda. b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2005) ada dua faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada dalam diri karyawan dan faktor pekerjaannya.
1) Faktor pegawai yaitu kecedasan intelektual (IQ), kecapakan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, interaksisosial, dan hubungan kerja.
c. Faktor-Faktor yang dipengaruhi Kepuasan Kerja
1) Dampak terhadap produktivitas
Kepuasan kerja dalam organisasi menghasilkan kinerja yang baik karena dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika kepuasan dan produktivitas digabungkan untuk sebuah perusahaan secara keseluruhan, maka perusahaan yang banyak memiliki karyawan yang puas cenderung lebih efektif daripada yang memiliki sedikit karyawan yang tidak puas. Pekerja yang bahagia atau puas akan pekerjaannya akan menjadi karyawan yang produktif. 2) Dampak terhadap kepuasan konsumen
Kepuasan kerja karyawan dapat membuat kepuasan konsumen meningkat. Karena pelayanan sangat tergantung pada bagaimana karyawan berurusan dengan konsumen. Karyawan yang puas akan lebih bersahabat, ramah, dan responsif dalam menghargai konsumen.
3) Dampak terhadap kepuasan hidup
4) Dampak terhadap absensi
Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja dapat diungkapkan dalam sejumlah cara, misalnya yaitu mengeluh, tidak disiplin, sering membolos, menjadi tidak patuh, mencuri property organisasi, atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka.
5) Dampak terhadap turnover
Dampak dari tingginya ketidakpuasan karyawan pada perusahaan bisa dengan cara keluar atau meninggalkan perusahaan. Keluar dari perusahaan besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
4. Iklim Organisasi
a. Definisi Iklim Organisasi
konsumen,dll) mengenai apa yang dan terjadi dilingkungan organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Dari berbagai pendapat tersebut dapat dilihat bahwa iklim organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga aspek fisik dalam organisasi. Iklim organisasi juga berkenaan dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi. Sementara Keith (1992) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai
“The human environment within an organization’s employees do
their work”. Pernyataan Keith tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia didalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi
Moekijat (1990: 98) menyebutkan determinan atau faktor-faktor yang membentuk iklim organisasi yaitu:
1) Struktur organisasi
2) Metode pengarahan dan pengawas karyawan
Metode yang digunakan oleh manajer dan pengawas untuk mengarahkan dan mengawasi para karyawannya merupakan faktor utama umtuk menentukan iklim organisasi yang menjadi tenggungjawab mereka.
3) Hakikat hubungan antar individu dan kelompok
Kepemimpinan kelompok kerja yang berkuliatas dan dengan pendekatan situasional, peranan anggota kelompok yang jelas dan terstruktur, hubungan antar individu yang hangat, dan adanya perubahan yang progesif dalam kelompok akan menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan anggotanya. 4) Pengaruh timbal balik antara atasan dan bawahan
Adanya timbal balik yang saling menguntungkan antara atasan dan bawahan akan membentuk iklim organisasi yang positif. 5) Hakikat pekerjaan
Kedudukan, makna, dan susunan pekerjaan dapat menentukan hakikat hubungan diantara orang-orang dalam pekerjaannya sehingga dapat menentukan iklim organisasi.
6) Luas organisasi
7) Mutu lingkungan fisik
Mutu lingkungan fisik yang mengandung kesehatan dan keselamatan kerja yang tinggi akan menciptakan iklim organisasi yang positif.
C. Kerangka Pemikiran
Mengenai penelitian terdahulu tentang kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap turnover intention. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention secara langsung maupun tidak langsung. Disini peneliti mencoba memasukkan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening yang akan mempengaruhi secara tidak langsung variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap turnover intention.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
H2 H1
H5 H3
H4 Kepuasan
Kerja
Iklim Organisasi
Komitmen Organisasi
D. Hipotesis
Dari kerangka berpikir diatas maka dapat dijelaskan hipotesis sebagai berikut :
Menurut Devi (2013) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti kepuasan kerja yang diukur melalui indikator sistem reward, pekerjaan itu sendiri, keadaan kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung merupakan faktor yang menentukan tercapainya komitmen organisasi.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Muhadi (2007) yang membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional, hal ini mengandung pengertian bahwa komitmen organisasi dapat di tingkatkan apabila kepuasan kerja karyawan merasa terpenuhi dengan baik.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin besar Komitmen Organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal (2011) menunjukkan hasil penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
negatif dan signifikan terhadap turnofer intention. Penelitian yang dilakukan oleh Hanafiah (2014) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa apabila karyawan sudah merasa puas atau mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap suatu pekerjaan atau organisasi maka akan semakin rendah terjadinya turnover intention
atau keinginan keluar karyawan dari suatu organisasi begitu pula sebaliknya.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin rendah Turnover Intention
Penelitian yang dilakukan oleh yang dilakukan oleh Hendra (2013) menunjukkan hasil penelitian bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi ini menunjukkan bahwa kondisi iklim organisasi yang positif secara lansung akan memberikan dampak positif kepada komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan Arief (2012) menunjukkan hasil penelitian bahwa iklim organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan.
H3 : Semakin baik Iklim Organisasi maka semakin tinggi Komitmen Organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh Andi (2016) menunjukkan hasil penelitian bahwa iklim organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Ini menunjukkan bahwa kualitas dari iklim organisasi di PT. Bank Sulselbar dinilai oleh karyawan sudah baik yang akan menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga akan menurunkan niat untuk berpindah (Turnover Intention). Penelitian yang dilakukan oleh Happy (2012) yang melakukan penelitian mengenai hubungan antara iklim organisasi dengan turnover intention pada karyawan PT. Selecta menunjukkan bahwa terdapat hubungan dengan arah negatif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan intensi
turnover. Hal ini mengandung arti bahwa karyawan yang menilai iklim
organisasi baik akan dikuti dengan intensi turnover yang rendah, begitu pula sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi memberikan sumbangan efektif terhadap intensi turnover.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H4 : Semakin baik Iklim Organisasi maka semakin rendah Turnover Intention
menunjukkan hasil penelitian bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dengan turnover intention. Sidartha (2011) mengatakan terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan
intention to leave. Menurut Eka (2014) hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover
intention. Hal ini menunjukkan apabila komitmen organisasi tinggi maka
turnover intention akan rendah atau dengan kata lain keinginan keluar akan menurun. Namun penelitian yang lain menyebutkan bahwa adanya pengaruh negatif yang ditimbulkan dari komitmen organisasi terhadap
turnover intention. Menurut Anggraini (2013) menunjukkan hasil
penelitian bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
turnover intention. Ini menunjukkan bahwa apabila komitmen organisasi
rendah maka turnover intention akan tinggi atau dengan kata lain keinginan keluar karyawan akan meningkat.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H5: Semakin besar Komitmen Organisasi maka semakin rendah Turnover Intention
Tabel 2.2 Hipotesis
No Hipotesis Uraian
1. H1 Semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin besar komitmen organisasi
2. H2 Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah turnover intention
3. H3 Semakin baik iklim organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi
4. H4 Semakin baik iklim organisasi maka semakin rendah turnover intention
38 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Wilayah Semarang yang terletak di sekitar wilayah Semarang. Penelitian dilakukan dalam waktu satu bulan, yaitu pada bulan November 2017.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono,2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Wilayah Semarang yang berjumlah 110.
( )
( )
s = 64,5 = 65 Dimana:
s : Sampel P : Populasi
e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara yang dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data dan menganalisis data yang akan dianalisis atau diolah sehingga dapat menghasilkan suatu kesimpulan. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data primer adalah data dan informasi yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari narasumber atau responden yang ada di lapangan.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran adalah garis atau titik-titik berderet yang memiliki jarak sama di antaranya, dengan pemberian angka atau nilai pada tiap -tiap deret atau titik-titik. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukkan nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek penelitian. Skala pengukuran ada 4 macam, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala pengukuran interval. Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking terhadap responden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya. Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1–10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat tidak setuju sampai sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik buruknya dalam suatu pernyataan dalam bentuk nilai angka 1-10. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian numerikal angka 1 sebagai kategori sangat tidak setuju (rendah) dan 10 sebagai kategori sangat setuju (paling tinggi). Berikut adalah rentang penilaian dalam skala numerikal:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
F. Definisi Konsep dan Operasional 1. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya diterima.
2. Iklim Organisasi
Menurut Wirawan (2008) iklim organisasi didefinisikan sebagai persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, dll) mengenai apa yang terjadi di lingkungan organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
3. Komitmen Organisasi
Meyer et al., (1993) menyebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
4. Turnover Intention
Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat
atau pindah dari suatu tempat ke tempat lain menurut pilihannya sendiri (Mobley, 1986).
G. Instrumen Penelitian
Secara keseluruhan penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1 Tabel Indikator
tugas. 3. Komitmen organisasi
adalah keinginan anggota organisasi untuk
H. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
a. Repeated measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan
diberi pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
b. One shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha >0,70 (Nunnally, 1994) dalam Ghozali (2013:47-48).
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima (Ghozali, 2013:52-55).
I. Alat Analisis
1. Analisis Regresi
Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Gujarati, 2003) dalam Ghozali (2013:95). Dalam pengujian ini peneliti menggunakan software IBM SPSS statistic versi 16.
a. Koefisien Determinasi (R2)
b. Uji Statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (terikat).
c. Uji t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel independent secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependent (Ghozali, 2013:98). Signifikan koefisien parsial ini memiliki distribusi dengan derajat kebebasan n-k-1, dan signifikan pada a = 0,05.
2. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan meliputi:
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi di temukan adanya korelasi antara variabel bebas. Teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan variance inflation factor (VIF), apabila nilai
tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10
b. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian heteroskedastisitas ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Diukur dengan Rank Spearman dimana koefisien regresi berganda dari nilai t-tolerance > 5 sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable penggangu atau residual memiliki distribusi normal dengan tingkat signifikan atau p-value lebih besar dari a yaitu 0,05 atau dapat dilihat dari normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal (Ghozali, 2013:160).
3. Path Analysis
50 BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya, yaitu adil, transparan, dan maslahat mamu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandasakan pada Undang-Undang No. 10 Tahun 1998, pada tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.
Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor Cabang BNI Konvensional (office chanelling) dengan lebih kurang 1500 outlet yang tersebar diseluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan
Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH. Ma’ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.
usaha kepada PT. Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status USS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 1 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No. 1 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara SBSN) dan UU No. 21 tahun 2008 tentang perbankan syariah. Disamping itu, komitmen pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan pokok perbankan syariah juga semakin meningkat.
Pada bulan Juni 2014 jumlah kantor cabang BNI Syariah mencapai 65 kantor cabang, 161 kantor cabang pembantu, 17 kantor kas, 22 mobil layanan gerak, dan 20 payment point.
2. Visi Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah
Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja.
3. Misi Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah
a. Memberikan konstribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada kelestarian lingkungan.
c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
d. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggan untuk berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.
e. Menjadikan acuan tata kelola perusahaan yang amanah. 4. Struktur Organisasi
Keterangan:
a. Branch Manager
1) Mengkoordinasi dan mengawasi seluruh aktivitas operasional kantor cabang.
2) Memimpin operasional pemasaran produk-produk Commercial Banking & Consumer Banking.
3) Memanfaatkan anggaran yang ada seefisien dan seefektif mungkin dan memastikan agar program dan sistem berjalan secara efektif.
b. Penyelia BIC (Branch Internal Control)
1) Memantau kinerja pegawai di wilayah BNI Syariah yang ditemati.
2) Memastikan pekerjaan cabang, sesuai dengan prosedur BNI Syariah atau tidak.
c. Penyelia Collection dan Remidial
Penyelia Collection dan Remidial membawahi bagian:
1) Pengelola Pembiayaan Khusus
a) Collection pembiayaan NPF produktif ritel dan konsumtif.
b) Penyelamatan dan penyelesaian pembiayaan produktif ritel dan konsumtif.
c) Menyusun MAP dan perubahan kolektibiliti.
2) Asisten Collection
a) Pemantauan proses penagihan dan pemantauan penyelesaian kewajiban pembiayaan konsumtif scoring.
b) Pemanfaatan kewajiban nasabah pembiayaan konsumtif reminder.
d. Penyelia Pemasaran Pembiayaan
Penyelia pemasaran pembiayaan membawahi bagian: 1) Pengelola Pembiayaan Produktif
a) Memasarkan produk pembiayaan produkti ritel. b) Memproses pemohonan pembiayaan produkti ritel.
c) Mengelola pemantauan nasabah pembiayaan produkti ritel. 2) Pengelola Pembiayaan Konsumen
a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif. b) Melakukan koordinasi dengan Direct Sales (DS). 3) Asisten Pembiayaan
a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif.
b) Memproses verifikasi awal pemohon pembiayaan konsumtif. e. Penyelia Pemasaran Dana
a) Memasarkan produk dana dan jasa BNI Syariah kepada nasabah institusi dan kerjasama dengan lembaga.
c) Membina hubungan dan memantau perkembangan aktivitas nasabah instansi dan kerjasama dengan lembaga.
5. Produk BNI Syariah a. Produk Dana
1. iB Hasanah
Tabungan dengan berbagai fasilitas e-Banking seperti internet Banking, SMS Banking, Mobile Banking dan lain-lain. BNI iB Hasanah dilengkapi dengan Hasanah Debit Silver sebagai kartu ATM/Debit yang dapat digunakan untuk transaksi di seluruh merchant MasterCard seluruh dunia.
2. Bisnis iB Hasanah
Tabungan dengan informasi transaksi dan mutasi rekening yang lebih detail, bagi hasil kompetitif, serta berbagai fasilitas transaksi e-Banking, BNI Bisnis IB Hasanah dilengkapi dengan Hasanah Debit Gold.
3. Baitullah iB Hasanah
4. Tunas iB Hasanah
Tabungan yang diperuntukkan bagi anak-anak dan pelajar yang berusia dibawah 17 tahun. Tabungan ini disertai dengan kartu ATM Debit Tunas Card atas nama anak dan SMS notifikasi ke orang tua.
5. Tapenas iB Hasanah
Tabungan perencanaan dengan sistem setoran bulanan yang bermanfaat untuk membantu menyiapkan rencana masa depan seperti rencana liburan, ibadah umrah, pendidikan ataupun rencana lainnya.
6. Prima iB Hasanah
Tabungan bagi nasabah “High Networth” dengan bagi hasil kompetitif dan manfaat berupa fasilitas transaksi e-Banking, perlindungan asuransi jiwa dan fasilitas Executive Lounge
bandara yang telah bekerja sama dengan BNI Syariah, BNI Prima IB Hasanah dilengkapi dengan Zamrud Card.
7. Simpel iB Hasanah
b. Produk Pembiayaan Produktif
1. BNI Wirausaha Beragun Properti IB Hasanah
Fasilitas pembiayaan produktif yang diberikan kepada segmen usaha kecil guna memenuhi kebutuhan investasi aset produktif seperti rumah kost/ ruko/ rukan dan gudang.
2. BNI Wirausaha IB Hasanah
Fasilitas pembiayaan produktif yang diberikan untuk pertumbuhan usaha yang feasible guna memebuhi kebutuhan modal kerja atau investasi.
3. BNI Usaha Kecil IB Hasanah
Fasilitas pembiayaan produktif yang diberikan untuk pengembangan usaha produktif yang feasible guna memenuhi kebutuhan modal kerja atau inventasi usaha.
4. BNI Griya iB Hasanah
6. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid L 36 55.4 55.4 55.4
P 29 44.6 44.6 100.0
Total 65 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Dari tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa responden terdiri dari 55,4% laki-laki yaitu sebanyak 36 responden, dan 44,6% perempuan yaitu sebanyak 2 responden. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah responden pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang mayoritas laki-laki.
7. Profil Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2 Usia Responden
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid >41 3 4.6 4.6 4.6
20-30 47 72.3 72.3 76.9
31-40 15 23.1 23.1 100.0
Total 65 100.0 100.0
Dari tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa responden yang berusia >41 tahun sebanyak 4,6% yaitu 3 orang, usia 20-30 tahun sebanyak 72,3% yaitu 47 orang, dan usia 31-40 tahun sebanyak 23,1% yaitu 15 orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang yang paling banyak berusia 20-30 tahun. 8. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 9 13.8 13.8 13.8
S1 44 67.7 67.7 81.5
S2 12 18.5 18.5 100.0
Total 65 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
9. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid >21 3 4.6 4.6 4.6
1-10 62 95.4 95.4 100.0
Total 65 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Dari tabel 4.4 diatas diketahui bahwa responden dengan lama kerja lebih dari 21 tahun sebanyak 4,6% yaitu 3 orang dan dengan lama kerja 1-10 tahun sebanyak 95,4% yaitu 62 orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang lama bekerja paling banyak pada jangka waktu 1-10 tahun.
B. Analisis Data 1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kepuasan Kerja 0,834 Reliabel
Iklim Organisasi 0,763 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,752 Reliabel
Turnover Intention 0,857 Reliabel
Dari keterangan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki Cronbach’s Alpha > 0,70. Dengan demikian kepuasan kerja, iklim organisasi, komitmen organisasi,
dan turnover intention dapat dikatakan reliabel. (Ghozali, 2013:
48).
b. Uji Validitas
Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Kepuasan
Sumber: Data primer yang diolah 2017
