Pengaruh Kompensasi, Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervning di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Surakarta

PENGARUII KOMPENSASI, MOTTVASI TERHADAP

KINTERJA

PEGAWAI

DENGANT

KEPUASAI\

KERIA

SEBAGN

VARIABEL INTERI4r./NGDT

BALAI

BESAR

KESEHATAI\I

PARU

MASYARAKAT (BBKPM)

SURAKARTA

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Magister Manajeman Pada Program Pasca Sarjana

Oleh :

supA,RToNo

P100130031

PROGRAM

STUDI

MAGISTER

MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARIANA

TINTVERSITAS

M

ST]RAKARTA

HALAMAN

PENGESAHAN

PENGARUH KOMPENSASI, MOTTVASI TERIIADAP

KIIIERJA

PEGAWAI

DENGA}I

KEPUASAI\I

KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENINGDI

BALAI

BESAR

KESEHATA}I

PARU

MASYARAKA'T (BBKPM)

SURAKARTA

Oleh :

SUI}ARTONO

P100130031

Telah dipertahankan

di

depan l)ewan Penguji Program Magister Manajemen

Program Pasca Sarjana

Universitas Muhammadiyah

Surakarta

dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Dewan

Penguji:

Dr. Triyono, M.Si

( Ketua Dewan Penguji

₎

Ihwan

Susila,

Ph.I)

( Anggota

I

Dewan Penguji

₎

Drs.

Farid Wajdi, M.M, Ph.I)

( Anggota

II

Dewan Penguji

₎

*l@,-t

Dimvati

1.

3.

PENGART]H

KOMPENSASI, MOTTVASI TERIIADAP

KINER"TA

PEGAWAI

DENcAn KEpuAsAr\

KER.IA

stmcl.r

vARTABEL

rNTnnwlrtNcrrl

BALAI

BESAR

KESEHATAI\I

PARU

MASYARAKAT (BBKPM)

SURAKARTA

PUBLIKASI

ILMIAH

Oleh :

SUDARTONO Pl00130031

Telah diperiksa dan disetuJui

untuk diuji

oleh r

I)osen Pembimbing

I

i ll ;,' t. ul

HALAMAN

PETLSETUJUAII

paNcARUIr

_{KOMPENSASI, MOTTVASI TERHADAP KINER.IA BnGAWAT}

DENGAIY

KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL

INTERI/r',NINGT'T

BALAI

BESAR

KESEHATAN

PARU

MASYARAKAT

(BBICM)

SI]RAKARTA

:i 1

PUBLIKASI

ILMIAH

Oleh : SUDARTONO P100130031

Telah diperiksa dan

disetujui

untukdiuji

oleh :

'

I)osen

Pembimbingll

Ihwan

Susila,

Ph.I)

, f .l,r..

t

t. itt .'t , :.i' lv

Dengan

ini

saya menyatakan bahwa dalam tesis

ini

tidak terdapat

_larya

yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaruuul

di

suatu perguruan

tqggt

_d*

::'

sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat

y*g

porruli

ditulis

atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah dan,disebutkan dalam daftar pustaka.

I

1l

i

Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaftn dalam pernyataan say,f.diatns, maka .i'

akan sayapertang$mgiawabkan

sepenuhnya

:

Surakafta, 16

Apnl20l6

SUDARTONO Pr00r30031

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL

'NTERVENING

DI BAI.AI BESAR KESEHATAN PARU MASYARAKAT Sudartono

-

Triyono lhwan Susila

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Abstrak

Tujuan dari riset

ini

adalah untuk menyajikan sebuah model yang meneliti efek kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner

dari

delapan puluh

karyawan

dari

organisasi

sektor public.

Sebuah

teknik random

sampling

sederhana digunakan

dalam penelitian

ini.

Penulis

menguji efek

langsung

dan efek

mediasi menggunakan GSCA (Generalized

_Struktur

Component Analysis). Hasil

penelitian

menunjukkan

bahwa

kompensasi

dan

motivasi karyawan berpengaruh

positif

terhadap

kepuasan kerja. Kompensasi dan motivasi karyawan juga memiliki efek positif pada kinerja karyawan

tetapi

tidak dimediasioleh kepuasan kerja. lmplikasidari penelitian inidibahas dalam artikel ini

Kata kunci : kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, kinerja pegawai.

THE EFFECT OF COMPENSATION, MOTIVATION ON PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS INTERVENING VARIABLE IN BATAI BESAR KESEHATAN PARU MASYARAKAT

(BBKPM} SURAKARTA Sudartono

Triyono lhwan Susila

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Abstract

The purpose of this research is

to

present a model

that

examined the effect of compensation,

motivation,

job

satisfaction,

and

employee's performance.

Data

were

collected using

a

questionnaire

of

eighty employees

from

public sector organizations.

A

simple random sampling

technique used in this study. The authors tested

the

direct effects and

the

mediation effect using GSCA (Generalized Structure Component Analysis).

The

results showed

that

compensation and

employee's

motivation

have positive

effect

on

job

satisfaction. Compensation

and

employee's

motivation

also have positive effect

on

employee's performance

but not

mediated

by

job

satisfaction. The implication of this study discussed in this article.

Latar Belakang

Sejalan

dengan

berkembangnya

jenis

dan jumlah

perusahaan

maka akan

semakin meningkat pula permasalahan yang terkait-dengan sumber daya manusia perusahaan. Oleh karena

itu

sumber daya

manusia

harus

mendapat

perhatian

khusus

oleh

suatu

perusahaan.Hal ini dikarenakan

sumber daya

manusia mempunyai peranan

yang

strategis

dan penting

sehingga keberadaannya

harus dikelola

sedemikian

rupa

sehingga

tujuan

dari

suatu

perusahaan atau organisasi.

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting

bagi

perusahaan oleh karena

itu

keberadaannya harus mendapat perhatian yang serius serta tatakelola yang

_tidak

asal-asalan sehingga keberadaannya memberikan kemanfaatan yang maksimal bagi perusahaan. Bagi suatu organisasi, sukses tidaknya tergantung pada tenaga kerja perusahaan dan kinerja

dari

karyawan perusahaan

tersebut

(Yuniari

_dan

Waisnawini, 2009). Oleh karena

itu

perusahaan harus selalu memperhatikan masalah-masalah yang dihadapitenaga kerja agar dapat melakukan pekerjaan yang terbaik untuk perusahaan.

Dari berbagai kajian menunjukkan begitu pentingnya

_arti

sumber daya manusia di dalam

suatu organisasi,

hal

ini

mengakibatkan pergeseran

arti

penting

tentang

peranan sumber daya manusia dalam organisasi. Pada masa yang lalu sumber daya manusia menjadi salah satu faktor

proses produksi

yang

keberadaannya

harus

dimanfaatkan semaksimal mungkin

sehingga menguntungkan para

pemilik

modal. Tidak jarang keberadaannya dianggap sebagaimana mesin yang harus dimanfaatkan semaksimal mungkin tanpa memperhatikan sisi kemanusian yang layak. Saat

initelah

sejalan dengan perkembangan dan perubahan cara pandang terhadap peran sumber daya

manusia,

keberadaan sumber daya manusia

tidak

lagi dianggap sebagaimana mesin akan

tetapi

dianggap sebagai aset perusahaan yang sangat menentukan sehingga harus mendapatkan perhatian dan pengelolaan yang baik dan manusiawi sehingga mampu meningkatkan produktifitas dan

kinerja

perusahaan

Pemberian

jasa berupa

kompensasi

yang diukur

berdasarkan kemampuan, kontribusi,

resiko,

loyalitas

serta

beban kerja

terhadap

perusahaan

_{merupakan salah}

_satu

usaha menyeimbangkan antara hak dan kewajiban

tersebut.

Pemberian kompensasi yang sesuai, akan berdampak pada tingkat capaian kinerja karyawan.

3

Adanya motivasi dan harapan karyawan agar memperoleh kompensasi yang sepadan, akan

membuat karyawan bekerja secara maksimal

demi

tercapainya kinerja yang

tinggi (Murty

dan Hundiwinarsih, 20L2). Kepuasan dalam bekerja merupakan

faktor

lain yang dapat memicu kinerja

yang

lebih

baik. Kepuasan

kerja

merupakan

suatu sikap yang

terkait

penyesuaian

diri

seorang karyawan terhadap situasi

kerja

lingkungannya (Anaroga, 2001).

Sebagai

suatu

instansi

pemerintah,

Balai Besar Kesehatan

Paru

Masyarakat (BBKPM)

Surakarta,

dibentuk

berdasarkan

Peraturan

Menteri

Kesehatan (Permenkes)

yaitu PermenkesNo.S32/MenkeslPer/1V12007 sebagaimana

telah

diubah dengan

Peraturan Menteri Kesehatan

Rl.

No.2354/Menkes/Per/lKl20Lt

tentang

Organisasi

dan Tata

Kerja Balai

Besar

Kesehatan

Paru

Masyarakat

(BBKPM)

Surakarta,

dituntut

mampu

melaksanakan kebijakan pemerintah sesuai dengan kewenangan tugas pokok dan fungsinya.

Untuk dapat menjalankan roda organisasi tersebut, maka dibutuhkan suatu sumber daya

manusia

yang

berkualitas

serta

memiliki dedikasi kerja yang

tinggi

sehingga

akan

mampu meningkatkan produktifitasnya.

Pemberian kompensasi kepada pegawai, _{adanya motivasi kerja dan perasaan puas dalam}

bekerja

bagi pegawai merupakan pendorong terhadap kinerja pegawai yang

lebih

baik dalam merealisasikan kebijakan pimpinan yang dituangkan melalui perencanaan

_strategis

_{antara lain} mengenai arah kebijakan, visi, misi, tujuan, sasaran serta program dan kegiatan untuk kurun waktu yang ditentukan secara bertahap baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Saat ini BBKPM Surakarta sedang melakukan persiapan dan pembenahan hampir di semua

lini

untuk berubah dari balai besar menjadi rumah

sakit.

Dimasa peralihandari sebuah balai besar menjadi sebuah rumah sakit diperlukan kinerja pegawai yang maksimal karena hal tersebut akan menjadi salah satu faktor yang menentukan terhadap kelayakan rnenjadi sebuah rumah sakit, inilah yang melatar belakangi penulis untuk mengadakan penelitian di BBKPM Surakarta.

Dari latar belakang

di

atas maka program pemberian kompensasi, adanya motivasi kerja

serta kepuasan kerja pegawai dan peranannya dalam meningkatkan kinerja pegawai merupakan suatu hal yang cukup penting dilakukan untuk menjamin eksistensi organisasi.Masalah utama yang

akan diidentifikasikan adalah hubungan antara kompensasi, motivasi kerja,

dan

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

4

Tinjauan Pustaka

Pentingnya kompensasi dan motivasi

Kompensasi

karyawan

merupakan segala bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dikarenakan pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama yaitu pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus, dan pembayaran

tidak

langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi

dan libur

yang dibayarkan oleh pengusaha (Dessler, 2009).

Kompensasi merupakan seluruh pemberian finansial, kontribusi nyata, dan keuntungan yang

diterima

pegawai sebagai

bagian

dari

pekerjaan

yang

telah

dilakukan (Milkovich

dan Newman,1999). Dengan demikian kompensasi dapat dikatakan sebagai baias jasa yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan yang dapat bersifat finansial maupun non finansial pada periode yang tetap.

Menurut Martoyo t1994),

bahwa

tujuan

pemberian kompensasi

antara

lain (1)

untuk

memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan

atau

sebagai

jaminan

pemenuhan

kebutuhan

(2)

mendorong karyawan

bekerja lebih baik dan lebih

bersemangat

(3)

sebagai

indikator

bahwa perusahaan mengalami kemajuan (4) sebagai bentuk pemberian penghargaan _dan rasa keadilan perusahaan terhadap karyawannya.

Menurut

Supriyono (2002), motivasi adalah kemampuan

untuk

melakukan sesuatu atau

dapat dikatakan

motivasi merupakan kebutuhan, keinginan, dorongan

untuk

berbuat sesuatu. Sedangkan menurut Abraham Maslow, bahwa

di

dalam

diri

semua manusia bersemayam lima

jenjang kebutuhan. Pertama, kebutuhan psikologis,

yaitu

kebutuhan dasar yang harus dipenuhi

diantaranya

rasa

lapar,

haus, perlindungan seks

serta

kebutuhan jasmani. Kedua, kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan terlindung dari bahaya, misalnya keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Ketiga, kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa cinta, rasa memiliki, persahabatan dan sebagainya. Keempat, kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan bentuk penghormatan internal seperti harga

diri,

otonomi serta

faktor

eksternal

seperti

pengakuan

dan

adanya perhatian. Kelima, kebutuhan aktualisasi

diri

yang

merupakan

kebutuhan

kognitif seperti mengetahui, memahami, menjelajahi, kebutuhan estetik

seperti

5

keserasian, keteraturan dan keindahan, kebutuhan aktualisasi

diri

seperti mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya.

Kepuasan keria dan kineria

Menurut Porter (196U,

dalam Ardana dkk.(2012), kepuasan

kerja

adalah selisih antara sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang ada. Sehingga semakin kecil selisih diantara keduanya maka seseorang akan cenderung mendapatkan kepuasan. Sementara Kreitner dan Kinicki

{200U, kepuasan kerja adalah efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai

aspek

dalam pekerjaan. Sehingga menurut

teori

ini semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan harapan seseorang semakin tinggitingkat kepuasan yang diterima.

Kepuasan kerja adalah munculnya perasaan

positif

terhadap pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi karakteristiknya _{{Robbins dan Judge, 2008}.Adapun} faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

menurut

Kreitner dan Kinicki (2001) antara lain (1) pemenuhan kebutuhan (need

fulfillment),

lebih ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan kepada

individu untuk memenuhi kebutuhannya. (2) Perbedaan (Discreppanciesl,lebih pada pemenuhan antara harapan dengan apa yang diperoleh individu. (3) Pencapaian nilai (value _{attainmentl, lebih} pada pemenuhan nilai kerja individu yang penting. (4) Keadilan

_lequityl,

mencerminkan seberapa

adif

mendapatkan

perlakuan ditempat

kerja.

(5)

Komponen

genetik (Genetic

componentl, mencerminkan sifat pribadi dan faktor genetik. Sehingga sifat individu akan berpengaruh terhadap penilaian puas dan tidak puas.

Menurut

Rivai (2005), beberapa

faktor

yang biasa digunakan

untuk

mengukur kepuasan

kerja karyawan adalah

:

isi

pekerjaan, supervise, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gajidan keuntungan financial, rekan kerja dan kondisipekerjaan.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan kewajiban

yang diberikan

kepadanya

yang

didasarkan

kepada

kecakapan,pengalaman

yang

dipunyai, kesungguhan dalam bekerja

serta

pemanfaatan waktu yang tepat (Hasibuan, 2006).

Sedangkan Sinambela dkk. (2011), mengemukakan pendapatnya tentang kinerja sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian

tertentu.

Kinerja atau performonce adalah

6

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi suatu organisasi yang dituangkan dalam suatu rencana strategisnya {Moeheriono, 2012).

Hubungan antara kompensasi, motivasi, kepuasan keria dan kineria

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai akan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai serta kepuasan kerja pegawai yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap hasil

kerjanya

(Mangkunegara,

2000).

Senada

dengan pendapat

tersebut

Notoatmojo

(2003), menyatakan bahwa besar kecilnya kompensasi yang diberikan akan mempengaruhi prestasi kerja,

motivasi dan timbulnya kepuasan kerja pegawai. Dengan demikian apabila kompensasi diberikan

dengan

tepat

akan

meningkatkan motivasi, selanjutnya

akan memuaskin

pegawai

dan

pada akhirnya akan memicu pegawai untuk bekerja lebih baik. Sebaliknya bila kompensasitidak diberikan dengan tepat maka motivasi kerja pegawai akan menurun, terjadi kekecewaan dikalangan pegawai yang pada akhirnya akan menurunkan kinerjanya.

Metode Penelitian

Sampel yang diambil dalam penelitian

ini

adalah pegawai negeri

sipil

(PNS)

di

lingkungan Bafai Besar Kesehatan Paru Masyarakat (BBKPM) Surakarta yang memiliki pegawai sebanyak

t42

orang,

dbngan sampel penelitian berjumlah

80

orang.Penelitian

ini

menggunakan tehnik pengambilan sampel

yang disebut probability sompling yang dengan

tehnik

simple random

sampling,

yaitu tehnik

pengambilan sampel dimana setiap elemen

dari

populasi mempunyai kesempatan atau

peluang

yang sama

untuk dipilih

sebagai sampel. Dalam penelitian

ini

penulis

menggunakan

instrumen berupa kuisioner

untuk

mengukur

variable

kompensasi, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja yang menggunakan skala Likerf yang

terdiri

dari lima poin dari sangat

tidak

setuju sampai dengan sangat setuju dengan rentang

nilai dari

satu

sampai

dengan

lima.Variabel bebas

dalam penelitian

ini

adalah kompensasi

dan

motivasi sedangkan variabel terikatnya adafah kinerja pegawaidengan variable kepuasan kerja sebagaivariabel intervening atau medioting vorioble.

7

Hasil Analisis dan Pembahasan Validitas dan Reliabilitas instrumen

Uji

validitas

bertujuan

mengetahui ketepatan

dan

kecermatan

suatu

alat

ukur

dalam melakukan fungsi ukurnya (Sekaran, 2005). Hasil pengujian validitas konstruk dapat

dilihat

pada Tabel 2. Hasil ujivaliditas menunjukkan, dari ketiga pengujian yang meliputi ujivaliditas berdasarkan looding, weight, dan SMC terdapat enam item atau indikator/instrumen

dari

empat variabel yang

diamati memiliki nilai CRstatistir< 1,95 atau memiliki nilai probabilitas > 0,05 (tidak ada tanda

*)

pada

salah

satu

pengujian, sehingga

dapat

disimpulkan keenam

indikator

dikatakan

tidak valid

atau dinyatakan kurang tepat untuk mengungkap variabel yang akan diteliti. Keenam indikator yang tidak

valid tersebut

terdiri dari: tiga indikator dari variabel

kompensasi

yaitu'Ql,

_{Q5 dan Q6,}

satu

indikator dari variabel motivasi yaitu _Q8 dan dua indikator dari variabel kepuasan kerja yaitu _Q14

dan Q16.

Hasil

pengujian setelah direduksi keenam

item

yang

tidak valid

(metode

SMC)

menunjukkan seluruh item dari 19

item/instrumen

dari empat variabel yang diamati memiliki nilai

CRs61;51;1) 1,95 atau memiliki nilai probabilitas < 0,05 (tanda

*),

maka dapat dinyatakan ke sembilan

belas

item

tersebut

telah valid dan

dapat dilanjutkan pada

_tahap

selanjutnya

yaitu

pengujian reliabilitas.

Reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang dianggap relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan atau konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Untuk menguji refiabilitas digunakan

metode

AVE

dan

Cronbach

Alpho(al melalui

pengujian reliabilitas yang tersedia dalam program GSCA. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang "mati". Artinya,

bila

penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka

nilai

dibawah

0,70 pun

masih dapat

diterima

sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang

terlihat

dalam proses eksplorasi. Hasif pengujian reliabilitas variabel, dengan menggunakan bantuan Software GSCA, didapatkan nilai AVE atau nilai Cronboch Alpha dari masing-masing variabel dengan nilai reliabilitas AVE >0.50 dan cronboch olpho> 0,60, yang

berarti

bahwa instrumen yang

diteliti untuk

mengungkap keempat variabel tersebut dinyatakan layak atau reliabel untuk dijadikan instrumen penelitian.

Tabel.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Vartable Loadtng Welght 5MC

Estimate 5E CR Estimate SE CR Estimote 5E CR

Kompensasi AVE ₌ 0.505, Alpha _=O.667

Q2 0.78t 0.068 11.48 0.381 0.052 7.37' 0.610 0.100 6.1 Q3 0.616 o.122 s.06 0.292 0.051 5.72 0.380 0.134 2.83' Q4 o.72L 0.063 tL.37 0.375 0.046 8.1s 0.519 0.088 5.9'

q7 _{0.7t4 0.085 8.42 0.352 4.o47 7.57' 0.510 0.t12 4.56}

Motivasi AVE ₌ 0.594 Alpha _=0.815

Q9 0.853 0.032 26.82 0.309 0.030 10.19 o.727 0.055 13.34.

Ql0

0.590 0.118 5.0 0.19s 0.037 5.32- 0.348 0.136 2.56

Ql1 0.736 0.063

tt.7'

0.224 0.029 7.74 0.541 0.090 6.0'

Ql2 0.839 0.029 28.46 0.311 0.028 10.98 0.703 0.049 L4.3L, Q13 0.805 0.049 L6.42 o.2M 0.036 6.83' 0.648 o.o77 8.41 Kepuasan AVE ₌ 0.593, Alpha _=O.776

Qls

o.726 0.085 8.59 0.260 0.042 6.26 0.528 0.120 4.39' Q17 0.782 0.050 L5.75 o.277 4.o42 6.55' 0.512 0.076 8.08 Q18 0.7L6 0.088 8.16' 0.346 0.041 8.36 0.513 0.120 4.28 q19 _{0.849 0.031 27.69- 0.408 0.050 8.13 o.720 0.0s2 13.94'} Kineria AVE ₌ O.624,Alpha _=0.859

Q20 0.825 0.056 L4.64 o.t97 0,045 4.36' 0.581 0.090 7.6' Q21 0.891 0.034 26.s2' 0.286 0.039 7.4t 0.795 0.059 13.51' Q22 o.824 0.0s1 16.08 o.212 0.036 5.93 0.678 0.083 8.22' Q23 0.8s9 0.044 19.6 0.240 0.028 8.5' 0.738 o.074 9.99

ql4

0.658 0.097 6.88' o.143 0.032 4.47 o.446 0.L24 3.62 QZs 0.637 0.106 6.0 0.166 0.026 6.33 0.406 0.132 3.08' CR* ₌ significant

at.05

level

Pengujian MeEsurement

of

Fit Model

Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis penelitian _{dan menghasilkan} suatu model yang baik. Pengujian dilakukan dengan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program SEM-GeSCA.

Hasil nilai Meosurement-of-Fit dari model penelitian dengan

data

persepsi pegawai di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabef 3.Hasil Meosurement-of-Fit Model

Goodness-of-fit

NilaiRujukan Hasil F'T AF'T GF' SNMR

0-1

0-L

>0,90 <0.08 0,526 0,510 0,980 0,163

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2016 Pengujian Hipotesis

Anafisis

ini dilihat dari

signifikansi besaran regression

weight

model. Data responden persepsi -persepsi pegawai

_di

Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat (BBKPM) Surakarta

, koefisien jalur

masing-masing hubungan variabel adalah 0.282,

0.223,0.552,

0.473 dan (-0.005). Terdapat nilai koefisien jalur hubungan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah negatif yaitu (-0.005). Hasil pengujian disajikan dalam Tabel4 berikut ini :

Tabel 4. Struktural Model

Path Coefficients Kompensasi->Kepuasan Kompensasi->Kinerja Motivasi->Kepuasan Motivasi->Kinerja Kepuasan->Kineria Estimate o.282 o.223 0.552 o.473 -0.005

st

cR o.LL4 2.48. 0.110 2.03. o.].2g 4.26-a.L28 3.7L. o.L27 0.O4 Sumber : Data primer yang diolah tahun 2016

cR(*) ₌ signifikan 5%

Dari hasif uji dengan metode GSCA maka model analisis jalurnya _{adalah sebagai berikut} :

Kepuasmt

Kerja

= O.Z$Zkorryensasi

*

0.S\2motiuast

K inerj

a

₌ O.Z23kornpens as i.

*

0.47 Smotivasi

_-

0.005kepuas

nt

kerj a

Berdasarkan hasil analisis regression

weight

(structural

Modell

maka prosesnya dapat dilihat pada Gambar

_t

berikut ini:

l)

l0

Kompensasi

0,223*

0rl182+

Keouasan Keria Kinerja

9%

),552*,

--F

Motivasi

t---

0A73*

(*) ₌ signifikan pada level 5%

Gambar

1

Model Hasil Penelitian

Analisis ini dilihat dari signifikansi nilai CR, dimana nilai CR dari korelasivariEbel kompensasi

terhadap

kepuasan

kerja

sebesar

2.48', variabel

kompensasi

terhadap kinerja

sebesar 2.03*, variabef motivasi terhadap kepuasan kerja sebes ar 4.26*, variabel motivasi terhadap kinerja sebesar 3.71.yang berarti signifikan

serta

variabel kepuasan

kerja

terhadap kinerja dengan nilai 0.04 yang berarti tidak signifikan.

Berdasarkan

nilai

estimate model yang

telah terbentuk dari

hasil

analisit

maka dapat

dilihat

bahwa hubungan kompensasi

terhadap

kepuasan

kerja memiliki nilai estimate

sebesar

0,282* (p < 0,05), kemudian hubungan kompensasiterhadap kinerja memiliki nilai estimofe sebesar

0,223* (p

<

0,05). Hubungan antara motivasi

terhadap

kepuasan

kerja memiliki nilai

estimate sebesar

0,552* (p

<

0,05), hubungan

antara

motivasi terhadap

kinerja memiliki

nilai

estimate sebesar 0,473* (p < 0,05).

Hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh positif dari kompensasi terhadap kepuasan kerja dalam penelitian ini didukung.

Dengan demikian

di

lingkungan BBKPM Surakarta kompensasi yang

diberikan

instansi berupa gaji, remunerasi, tunjangan dan pemberian fasilitas berupa jaminan kecelakaan, kenaikan pangkat dan pelatihan akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Hasil penelitian

ini

mendukung pendapat Juliansyah (2013) dan Locke yang

dikutip

oleh

Colquit

(2009)

yang

menyatakan

bahwa

pemberian

gaji

karyawan

dan

adanya

promosi

bagi

karyawan merupakan

faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan

kerja,

dimana

jika

sesorang mendapatkan sesuatu yang

jauh

lebih baik dari yang diharpkan maka ia akan merasa puas. Hasil

lt

penelitian juga sejalan dengan hasil temuan Alivina Puspa dkk.(2013); Sumarno dkk.(2013) yang menyatakan terdapat pengaruh positif antara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja.

Hipotesis yong menyotokon terdopot pengaruh positif

dori

kompensosi terhodap kinerja pegawai dolam penelition ini didukung,

Dengan demikian pemberian kompensasi kepada pegawai di lingkungan BBKPM Surakarta berupa gaji, remunerasi, tunjangan dan pemberian fasilitas berupa jaminan _{kecelakaan, kenaikan}

pangkat dan pelatihan akan meningkatkan kinerja pegawai.

Hasil penelitian

ini

mendukung pendapat Schuler

dan

Jackson

_{1999),

pemberian kompensasi

dapat

digunakan

untuk

memotivasi karyawan

dalam

rangka

untuk

meningkatkan

produktivitas atau mencapai kinerja yang lebih

tinggi.

Hasil penelitian juga sejalan dengan hasil temuan Alivina Puspa dkk.(2013) dan Sumarno dkk.

(2013),

yang menyatakan terdapat pengaruh positif antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis

yong

menyatakan

terdapat pengaruh positif

dari

motivasi

kerja

terhodop kepuoson kerjo dolam penelitian inididukung.

Hasil penelitian

ini

menunjukkan bahwa adanya motivasi pegawai

di

lingkungan BBKPM

Surakarta

berupa

kesempatan

untuk

menduduki

jabatan tertentu,

kenaikan pangkat, adanya perhatian dari pimpinan/instansidan kondisilingkungan akan menigkatkan kepuasan kerja pegawai.

Hasil

penelitian

ini

mendukung pendapat Juliansyah (2013),

dan

teori

Maslow

(2008), yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia secara beringkat atau memiliki herarkidari kebutuhan yang rendah sampai pada prioritas tinggi. Hasil penelitian juga sejalan dengan hasil temuan Alivina Puspa dkk.(2013), dan Sumarno dkk. (2013), yang menyatakan terdapat pengaruh positif antara variable variabel motivasi terhadap kepuasan pegawai.

Hipotesis yong menyatokan terdapat pengoruh positrf dari motivasi kerja terhadop kinerja pegawai dolom penelition ini didukung,

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi pegawai

di

lingkungan BBKPM Surakarta berupa kesempatan untuk menduduki jabatan

tertentu,

kenaikan pangkat, adanya perhatian dari pimpinan/instansi dan kondisi lingkungan akan menigkatkan kinerja pegawai.

Hasil

penelitian

ini

mendukung pendapat Robbins (2009), mengatakan bahwa kinerja sangat dipengaruhi oleh faktor kemampuan, motivasi, dan kesempatan.Hasil penelitian juga sejalan

t2

dengan hasiltemuan Alivina Puspa dkk.(2013), yang menyatakan terdapat pengaruh positif antara variable motivasiberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo lllSemarang.

Hipotesis yang menyotokan terdapot pengaruh positif dari kepuason kerjo terhadop kinerjo pegowoi dalom penelitian

initidak

didukung,

Hasil penelitian

ini tidak

mendukung pendapat Malthis dan Jackson (2001), mengatakan

bahwa

meskipun kepuasan

kerja

itu

adalah

hal yang

menarik

serta

penting

hal yang

paling

mendasar

adalah

pengaruh kepuasan

kerja

terhadap

organisasi

yang

selanjutnya

akan

mempengaruhi

kinerja

karyawan. Sementara lvancevich (2008), mengatakan

bahwa

kepuasan

karyawan

tidak

secara

otomatis akan

meningkatkan

produktivitas, walaupun

ketidakpuasan karyawan cenderung menurunkan produktivitas, akan lebih sering mangkir kerja dan menghasilkan kualitas kerja yang lebih rendah dari pada karyawan yang terpuaskan. Kepuasan kerja yang timbul karena adanya pemberian kompensasi

dan

adanya motivasi

di

BBKPM Surakarta

tidak

terbukti mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Pengujian Efek Mediosi

Hasil dari penelitian sebagaimana terdapat dalam tabel 5 menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh kompensasi

terhadap kinerja

pegawai

melalui

kepuasan

kerja serta

tidak

terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Hal

ini terjadi

karena tidak

terdapat'pengaruh

langsung

antara

kepuasan

kerja

dengan kinerja pegawai. Setelah dilakukan perhitungan melalui sobelfest-pun akan diperoleh nilai yang sangat kecil hal ini menunjukkn bahwa kepuasan kerja tidak terbukti memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja.

Tabel5. Perhitungan Efek Mediasi dengan SohelTest

Hubungan antar variabel EstimEte SE p-value Koefisien hitung

Kompensasi->Kepuasan o.282 0.114

0.96859931 - 0.03936s09 Kepuasan->Kinerja -0.005 o.127

Motivasi->Kepuasan o.552

o.rz9

0.96859667 ,0.03936841 Kepuasan->Kinerja -0.005 o.L27

Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Astuti dan Sudarma (2013), dimana

di

dalam penelitiannya didapatkan pengaruh kompensasi dan motivasiterhadap kinerja melaluikepuasan kerja.

t3

Kesimpufan dan Saran

Hasilpenelitian ini memberikan kontribusi pada pengembangan model kinerja sumberdaya

manusia. Secara

leblh spesifik, penelitian

Ini

mengidentifikasi hubungan

antara

kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja dengan kinerja. Hasil penelltian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan dan kinerja pegawai. Temuan yang menarik dari penelitian

ini

adalah bahwa kepuasan kerja

tidak

memediasi pengaruh motlvasi dan kompensasi terhadap kinerja.

Bagi

pihak

pemegang kebijakan

di

Balai Besar Kesehatan

Paru

Masyarakat'(BBKPM) Surakarta penting untuk lebih memperhatikan kompensasi dan motivasi kerja yang telah terbukti dalam penelitian

ini

bahwa kedua faktor tersebut dapat menin[katkan kepuasati'lie4a dan kinerja pegawai di fingkungan BBKPM Surakarta.

't la

if

,' ;1, ...t' ; :

t4

Daftar Pustaka

Cofquitt, Jason, Wesson. (2009). Organization Behovior. Singapura: MCGraw Hill. Dessfer, 2009. Monajemen Sumber Doyo Manusi4 Jakarta: PT.lndeks.

Ghozafi, 2006. Aplikasi Anolisis Multivoriqte dengon

Program

SPS$

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozafi, 2008. deneralized Structured Component Anolysis (GSCA), _{Semarang: Badan Penerbit}

Universitas Diponegoro.

Handoko, 2002. Manajemen Personalia ddn Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, 2002. Monojemen Sumber Daya Monusio, Edisi Revisi. Jakarta: BumiAksara.

Jufiansyah, 2013. Penelition

llmu

Manajemen

Tinjauon

Filosofis

dan

Pritktis,

Iakarta:

Kencana Prenada Media Group

Kreitner, Robert, Kinicki, 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Likert,

Rensis, James,

Lg76.

New Ways

of

Managing

Conflict,

New York: Mc. Graw Hill

Book Company.

Mangkunegoro,20O5.Monajemen Sumber Daya Perusahoon, Bandung: Remaja Rosda Karya. Ma rtoyo, Susilo, 7992. M o n aj e m e n Su m be r Daya M a n usio. Yogyakarta : BPFE.

Masfow, 1960.

A

Theory

of

Human

Motivotion,

in

l.L.Heckmann Jr.and S.G. Huneryager (eds), Human Relotions ond Monogement, South Western Publ.Company Cincinati.

McGregor, Douglas, 1956. The Humon Side of lnterprise, New York: Mc.Graw Hill Book Company. Milkovich, Newman, tggg.Compensaflon,

Sixth

Edition, Singapore: Exclusive Right by McGraw-Hill

Book Co.

Moehariono,Z0t3.Pengukuron Kinerja Berbosis Kompetensr; Jakarta: PT.Raja Gravindo Persada.

Murty,

Windi

dan Hudiwinarsih, 2ot2."Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)" . The lndonesia Accounting( Online _). Vol.2. No.2

Peraturan

Menteri

Kesehatan No. 235a/MENKES/PER

_/nlzALL

tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Besar Kesehatan Paru Masarakat (BBKPM) Surakarta.

Rivai,

20OS.Monojemen

Sumber

Ddya

Monusia

untuk

Perusahoan

dari

Teori

ke

Praktik, Jakarta:PT. Raja Gravindo Persada.

Robbins, Judge, 2015. Periloku Orgonisosi, Jakarta: Salemba Empat.

Schuler, Jackson.L999. Manajemen Sumber Daya Manusia,menghodapi Abad Ke-27. Jilid 2.Jakarta: Erlangga.

Sinambefa, ZOLZ.KinerJo PegowoiTeori Pengukuran don lmplikasi Yogyakarta: Graha llmu. Sugiyono, Z0Ll.Metode Penelitian Kuantitotif, Kuolitotif don R&D, Bandung: Alfabeta.

Sumarno, Pradhanawati, Farida, 20L3. "Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap produktivitas

kerja

melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT.Estika Pulau Mas Tegall", Diponegoro

lournal

of

Social

ond

Politiq

Hal.17.

Wirawan, 20@.Evaluqsi Kinerjo Sumber Doya Monusio, Teori,

Aplikosi don

Penelition, Jakarta: Salemba Empat.

Yuniartara, 20l5."Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasaf. E-lurnal Ekonomi don Bisnis Unlversitos Udayano, 4.O9.