8 A. Konsep Rekrutmen
1. Definisi
Rekrutmen adalah suatu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang melamar jabatan yang lowongan/kosong, guna mendapatkan sebanyak mungkin calon/pelamar yang memenuhi syarat-syarat menurutjob descriptiondan analisa yang diminta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi, untuk dipilih calon-calon yang terbaik dan cakap di antara mereka ( Musanef, 2000 ).
Simamora (1997 : 212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment)adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang di perlukan guna menutupi kekuarangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schuler dan Susan (1997 :227) dikutip dari Kuntoro (20010) rekrutmenantara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Noe at.All( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Rekrutmen menurut jackson (1997 )anataralain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari organisasi dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Selain itu rekrutmen harus memenuhi kebutuhan calon ( Simamora, 2013 ).
Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk di pekerjakan dalam suatu organisasi (Arinidkk , 2012 ).
2. Langkah-langkah dalam kegiatan rekrutmen a. Perencanaan rekrutmen
Kegiatan rekrutmen perlu direncanakan kesempatan yang paling baik dalam menambah ataupun menata tenaga perawat yang ada. Kegiatan ini antar lain adalah analisis jabatan untuk mengetahui deskripsi, spesifikasi dan standar pekerjaan yang tepat.
b. Strategi rekrutmen
Pelaksanaan kegiatan rekrutmen perlu strategi tertentu agar dapat berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan.
c. Sumber rekrutmen
Layanan keperawatan dalam proses rekrutmen dapat memperoleh dari berbagai sumber, antar lain sumber dari dalam organisasi dan dari sumber luar organisasi. Sumber dari dalam organisasi adalah mengambil staf dalam organisasi tersebut untuk menduduki suatu jabatan tertentu.Sedangkan sumber dari luar organisasi adalah mengambil dari staf di luar organisasi. Adapun sumber dari organisasi dapat diperoleh melalui iklan atau advertasi, badan-badan penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, lamaran yang masuk secara kebetulan, teman atau anggota keluarga karyawan, dan sumber lain ( Simamora. 2013 ).
3. Seleksi
Manajemen harus sangat memahami keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan pelayanan kesehatan. Manajemen memilih dan mengangkat staf yang memiliki keterampilan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan (Winarti dkk, 2012 ).
Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang harus di lakukan setelah menetapkan jenis rekrutmen yang akan di lakukan, apakah internal maupun eksternal. Paling tidak beberapa hal yang biasanya di lakukan yang terkait dengan proses seleksi, yaitu seleksi adminitrasi, seleksi kualifikasi, dan seleksi sikap dan prilaku ( Simamora, 2013 ).
4. Syarat yang harus di penuhi dalam perekrutan a. Data biografi
Berisikan biodata, latar belakang pendidikan umum dan keperawatan, riwayat dan pengalaman bekerja data lain bila ada. Bilamana diperlukan nilai akademik dan kepribadian selama pendidikan dapat ditinjau sebagai bahan pertimbangan penerimaan.
b. Surat rekomendasi/referensi
dari instansi terdahulu dimana calon bekerja sebelumnya. Bagaimanakah prestasi,track record, dan prestasi tugas keperawatan yang pernah dilakukan selama ini.
c. Wawancara
Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi dan menentukan bila calon memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu. Dalam wawancara dapat juga diperoleh informasi tentang standar gaji yang diinginkan, motivasi dan latar belakang personal yang dapat mendukung atau menghambat tugas keperawatan
d. Phycho-test
Dilakukan untuk mngetahui bakat, sikap, minat dan motivasi sebagai perawat serta mengetahui karakter calon tenaga keperawatan sesuai rencana penempatannya nanti ( Suyanto, 2009 ).
5. Penempatan kerja
Setelah seleksi dilakukan, langkah berikutnya adalah penempatan perawat. Perlu digaris bawahi bahwa adaptasi merupakan hal yang alamiah untuk dilakukan oleh tenaga keperawatan di tempat layanan keperawatan. Oleh karena itu, perlu memastikan bahwa perawat yang baru direkrut telah siap bergabung, tidak saja dilihat dari sisi kualifikasinya, akan tetapi dari kesiapan untuk bekerja secara tim. Oleh karena itu, biasanya dilakukan semacam program orientasi (
orientation training ) yang bertujuan untuk mengadaptasikan perawat dengan lingkungan pelayanan keperawatan ( Simamora, 2013 ).
6. Orientasi dan pengembangan dalam kaitannya dengan perekrutan a. Orientasi institusi, yang melibatkan penjelasan tentang :
1) Misi rumah sakit, riwayat, dan tujuan spesifik RS/organisasi 2) Struktur dan kepemimpinan
3) Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti dan lain sebagainya 4) Perilaku yang di harapkan, pengembangan staf, dan program pebinaan
yang ada
5) Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan staf
b. Orientasi pekerjaan, yang melibatkan tindakan
1) Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagai mana tujuan diterjemahkan kedalam deskripsi pekerjaan (job description)
2) Memahami tujuan keperawatan dalam hubungannya dengan tujuan individu
3) Menciptakan hubungan interpersonal
5) Menjelaskan deskripsi pekerjaan, sesuai dengan tuugas dan posisi yang diberikan
c. Pengembangan staf, yang berlaku sesudah orientasi
Hal ini dilakukan untuk melanjutkan edukasi secara bebas dan mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang dengan estetika, teknis, dan pendidikan propesional ( Suarli dkk, 2002 ).
7. Pengembangan staf
Tujuan pengembangan staf adalah membantu individu meningkatkan diri dalam pengetahuan, keterampilan, serta pengalaman di bidangnya, melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan, program pelatihan, dan lain sebagainya. Aktivitas pengembangan ini dibuat untuk keutungan individu perawat serta unntuk peningkatan produktivitas/pelayanan pada pasien. Berbagai macam pengembangan, penerapannya disesuaikan dengan kebutuhan, baik pelatihan maupun pendidikan, yang bermanfaat untuk pekerjaan, pengetahuan, keterampilan, serta sikap perawat ( Suarli dkk, 2002 ).
B. Kinerja Perawat
1. Pengertian Kinerja Perawat
Kinerja merupakan pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya. Standar kerja mencerminkan keluaran normal dari seseorang karyawan yang berprestasi rata-rata, dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal tujuan akhir dan merupakan cara bagi manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan organisasi( Triwibowo, 2013 ).
Kinerja perawat adalah bentuk pelayanan propesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan.Merawat bagi orang sakit sudah ada sejak zaman purba yang didasari oleh insting dan pengalaman.Dalam sisitem asuhan keperawatan, kinerja dapat diartikan melalui kepatuhan perawat propesional
dalam melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standar. Untuk penilaian ini digunakan metode dan instrumen penilaian yang baku oleh departemen RI Tahun 2005.
Kinerja adalah penampilan hasil karya personal, baik secara kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi.Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personal yang memangku jabatan fungsional maupun struktual, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personal didalam organisasi ( Ilyas, 2001 ).
Kinerja menurut Mulyadi dalam Srimindarti ( 2006 ) adalah penentuan secara periodik evektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Bedasarkan beberapa pengertian kinerja tersebut dapat dijelaskan bahwa kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efesiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasaan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong, 1998, dikutip dari Wibowo, 2012).Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Wibowo, 2012).
2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja di pengaruhi oleh 2 faktor, yakni faktor internal individu dan faktor eksternal individu. Selanjutnya perilaku itu sendiri ditentukan atau terbentuk dari 3 faktor yaitu :
a. Faktor-faktor predisposisi (predisposing factors)
Terwujud dalam pengetahuan, sikap, kepercayaan, keyakinan, nilai-nilai dan karekteristik individu.
b. Faktor-faktor yang memungkin (enablingfactors)
Terwujud dalam sarana fisik, tersedia atau tidaknya fasilitas dan sarana prasarana.
c. Faktor-faktor pendorong (reinforcing factors )
Terwujud dalam dukungan organisasi seperti dari lingkungan keluarga, lembaga/institusi dan masyarakat( Triwibowo, 2013 ).
Faktor-faktor yang mempengaruhi prilaku dan kinerja seseorang adalah faktor individu meliputi (kemampuan, latar belakang, demografi), faktor organisasi meliputi (sumber daya, imbalan, struktur, desain pekerjaan serta gaya kepemimpinan) dan faktor psikologis yaitu persepsi, sikap, kepribadian, motivasi( Roymond, 2013 ).
Ilyas ( 1999, dikutip dari Triwibowo, 2013 ), yang menyatakan bahwa secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempunyai perilakukerja dan kinerja yaitu : variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kerja personal.Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus di selesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
a. Variabel Individu
Dikelompokan pada subvariabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang demografis.
b. Variabel Organisasi
Dikelompokan pada subvariabel sember daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c. Variabel Psikologis
Dikelompokan pada subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
3. Penilaian Kinerja Perawat
Penilaian kinerja perawat berdasarkan standar asuhan keperawatan telah di jabarkan oleh depkes RI (2001) yang mengacu pada tahapan proses keperawatan yang meliputi :
Standar 1 : pengkajian keperawatan, terdiri dari tahap-tahap :
a. Pengumpulan data : mengunakan format yang baku, sistematis, diisi sesuai dengan item yang tersedia, aktual, valid.
b. Pengelompokan data: data bio, psisikologis, sosial, spriritual.
Perumusan masalah : kesenjangan status kesehatan dengan norma dan pola fungsi hidup, perumusan masalah ditunjang oleh data yang telah di kumpulkan.
Standar 2 : Diagnosa keperawatan. Diagnosa keperawatan di hubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan klien.
Standar 3 : Perencanaan keperawatan. Setelah dataterkumpul, langkah berikutnya terdiri dari tahap prioritas masalah, perumusan tujuan dan rencana tindakan.Prioritas masalah yang mengancam kehidupan, mengancam kesehatan dan memperngaruhi prilaku. Perumusan tujuan berdasarkan aspek : spesifik, bisa diukur, bisa dicapai, realistik dan ada batas waktu. Rencana tindakan disusun berdasarkan tujuan asuhan keperawatan dengan melibatkan klien /keluarga,
mempertimbangkan latar belakang budaya klien/keluarga, menentukan alternatif tindakan yang tepat, mempertimbangkan kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku, lingkungan, sumber daya dan fasilitas yang ada, menjamin rasa aman dan nyaman bagi klien dan di lakukan dengan kalimat instruksi, ringkas, tegas dengan bahasa mudah di mengerti.
Standar 4 : Implementasi keperawatan. Dalam pelaksanaan, perawat tinggal menerapkan kepada klien sesuai dengan intervensi yang telah ditetapkan sebelumnya. Implementasi keperawatan terdiri dari :
1) Dilaksanakan sesuai dengan rencana keperawatan 2) Menyangkut keadaan bio-psiko-sosio spiritual pasien
3) Menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan kepada klien/keluarga
4) Sesuai waktu yang telah ditentukan 5) Menggunakan sumber daya yang ada 6) Menerapkan prinsip asepik dan antiseptik
7) Menerapkan prinsip aman, nyaman, ekonomis, privasi dan mengutamakan keselamatan pasien
8) Melakukan perbaikan tindakan berdasarkan respon pasien 9) Merujuk bila ada masalah yang mengancam keselamatan pasien 10) Mencatat semua tindakan yang telah dilaksanakan
11) Merapikan pasien dan alat setiap selesai melakukan tindakan
12) Melaksanakan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis yang telah ditentukan.
Standar 5 :Evaluasi keperawatan. Setiap tindakan keperawatan dilakukan evaluasi.Evaluasi hasil menggunakan indikator yang ada pada rumusan tujuan.Hasil evaluasi segera dicatat dan dikomunikasikan. Evaluasi melibatkan klien, keluarga dan tim kesehatan.
Standar 6 : Catatan asuhan keperawatan, terdiri dari : a. Evaluasi dilakukan sesuai dengan standar
b. Dilakukan sesama klien dirawat inap dan rawat jalan
c. Dapat digunakan sebagai bahan informasi, komunikasi dan laporan d. Dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan
e. Penulisannya harus jelas dan ringkas serta mengunakan istilah yang baku f. Sesuai dengan pelaksanaan proses keperawatan
g. Setiap pencatatan harus mencantum inisial/paraf/nama perawat, yang melaksanakan tindakan dan waktunya
h. Menggunakan formulir yang baku
i. Disimpan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Standar asuhan keperawatan adalah urain peryataan tingkat kinerja yang diinginkan, sehingga kualitas struktur, proses dan hasil dapat dinilai. Standar asuhan keperawatan berarti peryataan kualitas yang diinginkan dan dapat dinilai pemberian asuhan keperawatan terhadap apsien/klien. Hubungan antara kualitas dan standar menjadi dua hal yang saling terikat erat, karena melalui dtandar dapat dikuantifikasi sebagai bukti pelayanan meningkat dan memburuk ( Triwibowo, 2013 ).
4. Evaluasi kinerja perawat
Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam melaksanakan evaluasi secara optimal, antara lain aspek-aspek yang akan dinilai, pelaksanaan penilaian, masalah yang akan dihadapi dalam penilaian, metode-metode dalam penilaian danmanagement by objective(MBO).
a. Aspek yang dinilai
Evaluasi terhadap kinerja perawat dapat dilakukan dengan menilai berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan perawat, yaitu kualitas pekerjaan yang diselesaikan, kuantitas pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan dan inisiatif serta ketepatan dalam bekerja. Faktor
lain yang dapat dinilai adalah kecepatan dalam bekerja, tingkat kemandirian, perilaku selama bekerja, kehadiran/pemanfaatan waktu, hubungan dengan staf lain, dan keterampilan dalam bekerja. Pengetahuan yang dimiliki, keabsahan pekerjaan yang dilakukan dan potensi pekerja yang dapat dikembangkan juga sangat penting untuk dinilai berkaitan dengan kinerja perawat.Disamping itu, evaluasi kinerja perawat juga dapat dilakukan dengan menilai berbgai aspek yang disesuaikan dengan tingkat/jabatan perawat. Aspek tersebut antara lain prestasi keja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakasa dan kepemimpinan.
b. Pelaksana penilaian
Pelaksana penilaian pada umumnya disesuaikan dengan kebutuhan penilaian. Untuk mencapai hasil penilaian yang objektif, evaluasi kinerja terhadap perawat dapat di lakukan berbagai unsur, yaitu penyelia atau atasan langsung, perawat sendiri (self evaluation), perawat lain (peer group), konsultan peneliain kinerja dan dapat juga dilakukan oleh pasien atau keluarga pasien.
c. Masalah dalam penilaian
Seiring dalam melakukan penilaian kinerja, perawat dihadapkan pada berbagai masalah, permasalahan yang dapat dijumpai dalam melaksanakan evaluasi kinerja terhadap perawat adalah terdapatnya kelonggaran atau kekerasan (leniency or severity), kecenderungan ke pusat (central tendency), danhalo error/halo effect.
d. Metode penilaian
Ada beberapa metode yang dapat digunkan didalam melakukan penilaian terhadap kinerja perawat, antra lain penilaian berorientasi masa lain yang dapat dibuat dengan menggunkan rating scale, check list, critical incident method, field review method performance test and observation, dan dengan berdasarkan metoda penilaian kelompok. Metode lain yang dapat digunakan
adalah melalui penilaian yang berorientasi masa depan yang mencakup penilaian diri sendiri, penilaian psikologis, pendekatan MBO, dan penilaian pusat.
e. Management by objective
Management by objective (MBO) adalah bahwa setiap tingkat organisasi, masing-masing pejabat/pemimpin hendaknya menetapkan suatu tujuan yang konkret sedemikian rupa sehingga tujuan tersebut mampu menunjang tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan ( Kuntoro, 2010 ).
Benardin (2001) menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja :
a. Quality terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan
b. Quantityterkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang hasilkan
c. Timeliness terkait dengan waktu yang diperlikan dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk
d. Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau penguranganpemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi e. Need fo supervision terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan
pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaantanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan
f. Interpersonal inpact terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama pekerja dan anak buah (Wibowo, 2012 ).
5. Manfaat penilaian kinerja
Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektif manajemen sumber daya manusia dengan melihat kemampuan personil dan pengambilan keputusan dalam pengembangan personil. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitasnya ( Triwibowo, 2013 ).
Menurut Nursalam (2011), dikutip dari Triwibowo (2013)manfaat penilaian kinerja terdiri dari 6 hal :
a. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan dari kualitas pelayanan rumah sakit
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhan
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi, yaitu melalui umpan balik terhadap prestasi mereka.
d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Rumah sakit akan mempunyai tenaga yang terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja melalui peningkatan gaji atau sistem imbalan yang baik
f. Memberikan kesempatana kepada pegawai atau staf untuk menyampaikan perasaan tentang pekerjaanya dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
Manfaat tersebut, berlaku untuk semua perawat yang mempunyai potensi dan kemampuan, sehingga dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa akan datang, atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Bagi karyawan yang hambat disebabkan karena kemauan, motivasidan sikap yang kurang baik, maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung.
C. Kerangka Konsep
Berdasarkan tujuan penelitian, maka dapat digambarkan kerangka konsep sebagai berikut :
Skema 2.1 Kerangka Konsep
Variabel Independen VariabelDependent
Proses Rekrutmen
D. Hipotesis
Ha : Ada pengaruh positif dan signifikan antara proses rekrutmen terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Full Bethesda Medan Tahun 2014.
