Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhdap Kinerja Pegawai (Study Kasus di Balai Besar Pelatihan Peternakan Kupang)

Teks penuh

(1)42261.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Study Kasus di Balai Pelatihan Peternakan Kupang). UNIVERSltAS TERBUKA. TAPM Diajukan sebagai salab satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Manajenien Somber Daya Manusia. Disusun Oleh :. RUKMAWATI NIM. 500009634. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA. 2016. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(2) 42261.pdf. THE EFFECT OF ORGANIZATI<j>NAL CULTURE AND STYLE OF LEADERSHIP ON THE EMfLOYEES PERFORMANCE Case Study in Kupang Animal Husbandry Training Centre. Rukmaw~ti. rukma.bowo@y@.oo.com Program Pascasarjana Utliversitas Terbuka. abstract This research is a case study in 1Cupang Animal Husbandry Training Ceutre (BBPP Kupang). The purpose of this study was to determine the influence of organizational culture and leadership style ion employee performance either partially or simultaneously. Data were obtained throug)jia survey of all civil servants (PNS) in BBPP Kupang, which numbered 70 people. Samp}ing was done using simple random sampling technique. Data were collected using a questionnaire with Likert scale which was distributed to all respondents of the study. Of the 70 respondents, 59 respondents returned the questionnaire that deserves tobe analyzed. Data analysis using simple linear regression and multiple linear regression with SPSS 16 software. Results of this research note th~t (1) organizational culture partially has significant effect on employee performanc¢ (2) style of leadership partially has positive and no significant effect on employee perfbrmance of BBPP Kupang (3) organizational culture and style of leadership simultaneoµsly have positive and significant impact on the performance ofBBPP Kupang and (4) :Organizational culture and style of leadership affects the performance of employee sanJlo unted to33.6% and the remaining 66.4% influence byother factors. Based on these results, it is suggested that the leader of BBPP Kupang build and develop the culture of the organization effectively , which can be used as a strategy to create the organization as a great place to work. More over the leader of the organization needs to impro"1'e the quality of leadership style continuous!, especially in decision-making, for example, decision making transparently and always involve sub ordinates in decision making.. Keywords: organizational culture, leadership style, and employees performance. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(3) 42261.pdf. ABStRAK PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TER&DAP KINERJA PEGAW Al Study Kasus di Balai Besar Pelatihan Peternakan Kupang Ruknilawati rukma.bowo@yahoo.com Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Penelitian ini merupakan studi k¢ms pada Balai Besar Pelatihan Petemakan (BBPP) Kupang. Tujuan dari penelitian mi adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan tertiadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun secara simultan. Data penelitian diperoleh melalui survey pada semua Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berada di BJ3PP Kupang, yaitu berjumlah 70 orang. Pengambilan sampel dilakukan meng~ tehnik simple random sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner d¢ngan skala Likert yang dibagikan kepada seluruh responden penelitian. Dari 70 reponden, 59 responden mengembalikan kuesioner yang layak untuk dianalisis. Analisis data menggunakan regresi linier sederhana dan regresi linier berganda dengan perangkat lunak SPSS 16. Hasil penelitian ini diketahui b<,tllwa; ( 1) budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BBPP Kupang, (2) gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai BBPP Kupang, (3) budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terha~ap kinerja BBPP Kupang, dan (4) budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 33,6% dan sisanya 66,4% dipengaruh oleh faktor lait). Berdasarkan hasil penelitian ini, disarankan agar pimpinan membina dan mengambatjgkan budaya organisasi dengan efektif, yang dapat dijadikan sebagai strategi untuk merlciptakan organisasi sebagai tempat kerja yang menyenangkan, selain itu pimpinan organisasi perlu meningkatkan kualitas gaya kepemimpinan secara terus menerus terutama dalam hal pengambilan keputusan misalnya transparan dalam pengambilan keputusan serta selalu melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan. Kata kunci: budaya organisasi, gaya kep¢mimpinan, clan kinerja pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(4) 42261.pdf. UNIVERSITA~. TERBUKA PROGRAM P A$CASARJANA PROGRAM STUDI MANAJEMJl:N SUMBER DAYA MANUSIA. PERNYATAAN TAMP yang berjudul Pengaruh Budaya Or~sasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Balai Besar Irelatihan Peternakan Kupang), adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber rang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dergan benar. Apabila di kemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sank.si ak:ademik.. Kupang, 14 Desember 2015 Yang menyatakan,. (Rukrpawati) NIM. 5@0009634. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(5) 42261.pdf. PERSETUJU,4.N TAPM. Judul TAPM. Pengaruh Budaya Organisasi dan gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Balai Besar Pelatihan Petemakan Kupang). Penyusun TAPM NIM Program Studi Hariffanggal. : Rukmawati : 500009634 : Manajemen Sumber Daya Manusia. Memyetujui :. y. Pembimbing I. Pembimbing II. f. Dr~inur Hidayah, S.Pi, M.M NIP.19690313 200501 1 001 Penguj~i. -._ft 7~/.}.;/l'. V\,,. '--./!; I. /'. '. Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, M.M. Mengetahui,. Ketua Bidang Ilmu Ekonomi dan Manajetnen Program Pascasarjana. Mohamad Nasoha, SE, M.Sc NIP.197811112005011001. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. c,Phd . 19520213 198503 2 001 1. ..

(6) 42261.pdf. '. UNIVERSI~AS TERBUKA PROGRAM ASCASARJANA PROGRAM STUD I MANAJE EN SUMBER DAYA MANUSIA PENG SAHAN Nama NIM Program Studi Judul TAPM. Rukmawati 500009634 Manajemen Sumper Daya Manusia Pengaruh Bud~ya Organisasi dan gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerjcjt Pegawai (Studi Kasus Balai Besar Pelatihan Petemakan Kup*g). Telah dipertahankan di hadapan Paniti~ Penguji Tugas Akhir Program Magister (TAPM) Manajemen Sumber Daya Nfanusia Program Pascasarjana Universitas Terbuka pada: · Hari/Tanggal : Sabtu I 16 Janurai :2016 Wak tu : 08 s.d 09.20 WITA Dan telah dinyatakan LULUS. PANITIA PENGUJI TAPM. Ketua Komisi Penguji Nama: Suciati,M.Sc, Ph.D. Penguji Ahli Nama : Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, M.M. Pembimbing I Nama : Dr. Jeny Eoh, M.S. Pembimbing II Nama : Dr. Zainur Hidayat\ S.Pt, M.M. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. (.

(7) 42261.pdf. KATA PENG.f\NTAR !. Alhamdulillan, segala puji dan syulcin- saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT. Atas segala karunia dan ridho-NYA sdhingga TAPM yang berjudul "Pengaruh i. Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemiftpinan Terhadap Kinerja Pegawai dapat diselesaikan. i. TAPM ini disusun untuk memenmp salah satu persyaratan untuk memperoleh i. gelar Magister Managemen (MM). dala.qi. bidang Sumberdaya Manusia Universitas. !. Terbuka dengan sumber dana dari penelitilsendiri. Atas keberhasilan peneliti dalam Imenyelesaikan TAPM ini, untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan. r~a. hormat dan ucapan terima kasih yang. i. sebesar-besarnya kepada :. . '. 1.. Bapak Dr. Jeny Eoh, M.S atas ~imbingan, arahan dan waktu yang telah diluangkan kepada penulis selama. 2.. Bapak Dr. Zainur Hidayah, S.Pi,. m~njadi dosen pembimbing dan perkuliahan.. ~ atas bimbingan, arahan, masukan dan waktu. yang telah diluangkan kepada penuliJ selama menjadi dosen pembimbing. I. 3.. Prof. Dr.Ir. H. Hapzi Ali, MM. selatji penguji ahli yang telah memberikan banyak !. masukan untuk perbaikan tesis ini. 4.. Bapak dan lbu para pembimbing a1*s masukan dan arahan kepada penulis pada saat BTR I dan BTR II.. 5.. Ketua Program studi Pascasarjana supiberdaya manusia lbu Suciati, M.Sc, Phd. 6.. Ketua UP BJJ- UT Kupang bapak. 7.. Seluruh dosen Pascasarjana program/ manajemen sumberdaya manusia Universitas. i. Thfs. Ribut Alam Malau, M.Si I. -. Terbuka yang telah memberikan arahan dan bimbingan untuk mendalami ilmu manajemen sumberdaya manusia 8.. Ayahanda H. Bora, lbunda Hj. Maryam, adik-adik saya Hj. Rosmiati, '. Yulianti,S.TP,M.Si, dan Nurfaida jatas dukungan dan doanya selama penulis belajar di S2 9.. Suami saya tercinta Andy PraboWo Putra, atas segala dukungan, motivasi, perhatian dan doanya serta kesabarapnya. 10. Ananda tercinta Putri Ekarastri Fitri~a, ibu sayang sama kamu.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(8) 42261.pdf. 11. Bapal Apri Handono, A.Pi, MM. se~aku. kepala Balai Besar Pelatihan Peternakan. Kupang atas dukungan dan motivas4i,ya kepada penulis 12. Bapak H. Muhammad Ukkas, S.Pi,f M.Si selaku Kepala Bagian Umum di Balai Besar Pelatihan Petemakan Kup~g atas motivasi dan dukungannya kepada penulis 13. Rekan-rekan mahasiswa S2 Manajerpen 2014 14. Rekan-rekan Mahasiswa S2 ManajeiPen Sumberdaya Manusia 2014 I. 15. Rekan-rekan kerja di Balai Besar ~latihan Petemakan Kupang dan Balai Besar Pelatihan Petemakan Batu - Jawa ~imur atas dukungannya kepada penulis dalam penyelesaian TAPM 16. Rektor dan semua civitas Akade~ka Universitas Terbuka atas dukungan dan bantuannya I 7. Kepada semua pihak yang telah tp.embantu penulis, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Dengan keterbatasan pengalamab, pengetahuan dan pustaka yang ditinjau, penulis menyadari bahwa T APM hu masih banyak kekurangan dan perlu i. pengembangan lebih lanjut agar lebih ! bermanfaat. Oleh sebab itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran agar T AfM ini lebih sempurnah serta masukan kepada penulis untuk penelitian dan penulisan kfYa ilmiah dimasa yang akan datang. Akhir kata, penulis berharap TAPM ini memberikan manfaat bagi kita semua. terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan dibidang budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Kupang,. Desember 2015. Rukmawati. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(9) 42261.pdf. RIWAYA.THIDUP. Nama NIM Program STudi Tempat!fanggal Lahir. : Rukmawati : 500009634 : Manajemen ISumber Daya Manusia : Pinrang I 11 Agustus 1983. Riwayat Pendidikan. : Lulus SD di/SDN 126 Patampuan pada Tahun 1996 Lulus SLTP ldi SLTP N 2 Pinrang pada Tahun 1999 Lulus SLT Ai di SPP N Rappang pada Tahun 2002 Lulus D4 di STPP Malang pada Tahun 2006. Riwayat Pekerjaan. : Tahun 200~ s/d 2007 sebagai Staf di Pelayanan Teknis BBPP Kup'11g Tahun 2oor sebagai Staf di Subbagian Kepegawaian dan Rumahi Tangga Tahun 20Q7 s.d sekarang sebagai Staf Fungsional Umum Sutfuagian Keuangan. J. Kupang,. Desember 2015. Rukmawati NIM. 500009634. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(10) 42261.pdf. DAFTARJSI. DAFTARISI ................................................................................................ . DAFT AR TABEL ························································································· DAFT AR GAMBAR ··················································································· DAFTARLAMPIRAN ................................................................................. BAB I PENDAHULUAN .. .. ... .... .... ... ... .. ... ... .. .... .... .... ...... ............. ... .... .. ... .. . A LatarBelakang ......................... ,.................................................... B. RumusanMasalah..................... ... ... .. .. ..... .... ... .. .... ...... ... ...... ......... .. C.Tujuan ........................................................................................... D. Manfaat Penelitian .................. 1 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Tinjauan Teoritik ......................•.................................................... 1. Kinerj a Kary awan ................ 1•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 1.1 Manfaat Penilaian Kinerj~ Karyawan.................................. 1. 2 IndikatorKinerjaKaryaw~n . .. .... ... .. ... .... ........... ........ ... ...... .. . . 1. 3 P em·1. aian K merJa................................................................ 1.4 MetodePenilaianKinerja ,....... ..... ........ ..... ... ..... .. .. ...... ...... .. .. 1.5 Faktor Yang Mempenga~hiPeningkatanKinerja ................. 1.6 Faktor-Faktor yang MertjpengaruhiKinerja..... .. ....... ........... 2.Budaya Organisasi ................ ,. ... . ... ... ..... .. ... ........... ... ...... ... ...... ... 2. 1 Pe~gertia_nBudayaOrgan,s_asi ._........... .. .......... . ...... .. ... . ... ... 2.2 Jems-Jems Budaya Orgarusas1 .... ...... ... ........ .. .. ....... ... ..... ... 2.3 Fungsi-FungsiOrganisai ..................................................... 2.4 Karateristik BudayaOrgtjnisasi... .... . . ..... .... .. . .. ... 3. Gaya Kepemimpinan ............' .................................................... 3 .1 Pengertian Gay a Kepem\mpinan. .... ... ....... ..... ....... .... ..... 3.2 Teori -Teori Kepemimpinan ............................................. 3.3Fungsi Kepemimpinan ...•..................................................... B. Tinjauan Hasil Penelitian Emp~rik Terdahulu ............................. C. Keranga Pemikiran ....... ... ... ......... .. .... ...... ..... ............. ....... ......... .. 1. Pengaruh Budaya Organisa~i terhadap Kinerja Pegawai ... ..... ... 2. Pengaruh Gaya Kepemimpi~an terhadap Kinerja Pegawai........ 3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Ga ya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai .. ... ... .. ... ..... ....... ............. ... ..... .......... .. D. Hipotesis . .......... ............ ....... . ... ... .. ... ....... ... .. .. ............. ...... ............ BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian dan Objeknya . .. .... ........ ..... ...... ... ... ..... .. .. ....... .. B. VariabelPenelitian dan Defini$i Operasional...... ....... ....... ...... .. . .. 1. Kinerja Kary awan (Y) ..... . ... . .. .. .... ......... ..... ......... ... ...... . ........ ... 2. Budaya Organisasi (X 1) . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . . . . 3. Gaya Kepemimpinan (X2) ,...................................................... C. Jenis dan Teknik Pengumpul~n Data ........................................... D. Populasi dan Sampel ..................................................................... Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. IV Vlll. ix 1 1 8 8 8 10 10 12 13 15 19 20 21 23 23 27 27 29 32 32 38 43 45 46 46 48 51 52 53 53 54 54 54 54 56.

(11) 42261.pdf ii. E. Dimensi Penelitian, Indikator d~n Skala Pengukuran ................... F. UjiValiditasdan Reliabilitas Ku~sioner ........ ................................ 1. Uji Validitas ............................................................................. 2. Uji Reabilitas ........................................................................... G. Analisis Regresi Berganda ....... f................................................... H. Teknik Pengujian Hipotesis ..... [................................................... I. Uji Simultan (Uji F) ................ , ................................................... J. Teknik Analisis Data .... ... .. .. .. .. .. . .. .... . ..... .... .. .... .... .. . ....... ............ BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. ProfilObjek Penelitian.................................................................... 1. Sekilas Sejarah Balai Besar Relatihan Petemakan Kupang ........ 2. Visi dan Misi Balai Besar Pelatihan Petemakan Kupang .......... 3. Struktur Organisasi Balai Be~ar Pelatihan Petemakan Kupang. 4. Karakteristik Responden .... T................................................... 4.1 Karakteristik Responden fM.enurut Kelompok Usia dan Jenis Kelamin ............... 1.................................................... 4 2 Karakteristik Responden[ Menurut Pengalaman Kerja dan Jenjang Pendidikan .......•................. ." .................................. B. Deskripsi Tanggapan Respondep .................................................. l. Variabel Kinerja Pegawai .... '.................. .. .. ........ ...... .. .. ........ ... 2. Variabel Budaya Organisasi !···················································· 3. Variabel Gaya Kepemimpirnj.n .................................................. C. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas .. ....... .... .. . . ....... . . . . ....... ...... .. . . . . l. PengujianValiditas ··············:···················································· 2. PengujianReabilitas ............ , .................................................... D. Uji Prasyarat Analisis ................................................................... 1. Uji Normalitas................................................ . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . 1.1 Pendekatan Histogram . ............ .. . ... . ... ........ ..... .. .. ... ............. 1.2 Pendekatan KolmogoroflSmirnove .. . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . 2. Uji Autokorelasi....................................................................... 3. Uji Multikolinieritas .. ... ...... .. . .......... ..... .. . ............... .... .. .......... .. 4. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. E. Analisis Regresi Berganda ..... ,.................................................... F. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )1 ................................................... G. Uji Hipotosis ......................... ,..................................................... 1. Uji Signifikasi Indiviual (Uj~ t)... .. .. . . . ..... .. ...... .. ......... .. . .......... 2. Uji Signifikasi Simultan (UJ F) . . . . . . . . .. . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . H. Pembahasan Hasil Penelitian .. f..................................................... 1. Pengaruh Budaya Organisa~i Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawa ............................... ~ ..................................................... 2. Pengaruh Gaya Kepmimpinan Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawa ........................................................................ 3. Pengaruh Budaya Organisa~i dan Gaya Kepemimpina Secara Simultan Kinerja Terhadap fegawa .......................................... I. ImplikasiPenelitian .................:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . 1. Implikasi Teoritis ..................................................................... Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 57 59 59 60 61 61 62 63 64 64 65 67 68 68 69 70 72 73 80 84 84 86 87 87 87 88 89 89 90 92 93 94 94 95 97 97 99. 101 I 02 103.

(12) 42261.pdf iii. 2. Implikasi Praktis .. .. .... ...... .. .. ... . .... ...... ....... ......... ...... .. .... ...... ... .. BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan................................................................................... B. Saran ........................................................................................... DAFTARPUSTAKA ·······························+···················································. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 104 105 105 108.

(13) iv 42261.pdf. DAFTAE. TABEL. Tabel 1.1 Tabel 1.2 Tabel 1.3 Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 4.1 Tabel 4.2. ~:!: ~:a~~r~:l~~~~a~~:~~~.~~~~. ~~~~t. ~~~~. ~~~.~~~ .-. .. -.::. f. ; 7 45 57 68. Data Kinerja Pegawai BBPP upang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. Penelitian Terdahulu ......... ·i·..................................... .... Dimensi Penelitian, Indikato;dan Skala Pengukuran............. Ciri Responden Menurut Kel mpok Usia dan Jenis Kelamin. .. . Ciri Responden Menurut Jenj ng Pendidikan dan Pengalaman Kerja ........................... ·f. ... ... ... ...... ... ... ... ... ... ... ........ 70 Klasifikasi Skor Indikator ... 1 . . • • • • • . . . • . . • • . . • • • • • . . . . • • . . . • • • • • • . • • • 71 Tabel 4.3 Klasifikasi Skor Variabel .... 1••••••••••••.•••••••••.••••••••••••••••••• 71 Tabel 4.4 Tanggapan Responden Tenta g Kinerja Pegawai ................. . 72 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tenta g Budaya Organisasi .............. . 74 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tenta g Gaya Kepemimpinan ........... . 80 Tabel 4.7 Hasil PengujianValiditas Inst men ................................. . 85 Tabel 4.8 Hasil Perhitungan Reabilitas nstrumen ............................ . 86 Tabel 4.9 . . . . . . . . . . . ............. . 88 Tabel 4.10 Hasil Perhitungan Uji Norma itas . . . . . Tabel 4.11 Model Summaryb ... ........... '......................................... . 89 Tabel 4.12 Hasil Uj ian Multikolinieritas •......................................... . 90 Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Bergahda Variabel Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Tethadap Kinerja Pegawai ............. . 92 . .......... . 93 Tabel 4.14 Tabel Interpretasi Koefisien torelasi . . . . . . . . . . . . . Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi variabtl Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Terhadap Ki erja Pegawai .................... . 94 Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan Variabel udaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kin~rja.... . ....................... . 96. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 1.

(14) 42261.pdf v. DAFT AR (JAMB AR I. Gambar 3.1 Gambar 4.1 Gambar 4.2 Gambar 4.3. Alur Pikir ..................... ;........................................ . Struktur Organisasi BBPP ~upang ............................... . Grafik Uji Normalitas Buda a Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap K nerja Pegawai ..................... . Hasil Uji Heteroskedastisita ...................................... . !. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 52. 67 87 91.

(15) 42261.pdf vi. DAFT AR LAMPIRAN i. Lampiran 1. Lampiran 2. Lampiran 3. Lampiran 4. Lampiran 5. Lampiran 6.. Kuesioner Penelitisn ....... 1.........•.....................••.......•.. Tabulasi Jawaban Respondrn Untuk Uji Validitasi dan Uji Reabilitas .................... :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uji Validitas Variabel ......,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. Uji Reabilitas Variabel .... 1........................................... Hasil Tabulasi Kuesiiner .. , . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Analisis Regresi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 112 120 123 137 144 15 3.

(16) 42261.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.































































(79) 42261.pdf. BAB IV BASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. A. Profil Objek Penelitian 1. Sekilas Sejarah Balai Besar Pelatihan Peternakan Kupang. Pada awalnya Balai Besar Pelatihan Petemakan Kupang bemama Balai Latihan Pegawai Pertanian (BLPP) Noelbaki - Kupang sesuai dengan SK Mentan RI No. 368/Kpts/Org/5/1982, Tanggal 27 Mei 1982. BLPP Noelbaki memiliki wilayah kerja meliputi seluruh Indonesia dengan tugas sebagai penyelenggara kegiatan pelatihan pertanian. Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta meningkatnya kebutuhan masyarakat akan pelayanan yang semakin berkualitas maka pada Tahun 2000 berubah menjadi Balai Diklat Pertanian (BDP) NoElbaki sesuai SK Mentan RI No. 84/Kpts/OT.210/2000 tanggal 29 pebruari 2000 tentang organisme dan tata laksana disempurnahkan lagi, yang spesifikasi dan tugasnya diarahkan sebagai diklat pertanian lahan kering dengan lingkup nasional. Pada tahun 2002 SK Mentan RI No. 332/Kpts/OT.210/5/2002, tanggal 08 Mei 2002 tentang OTK BDP berganti nama menjadi Balai Diklat Agribisnis Temak Potong dan Teknologi Lahan Kering (BDATP - TLK) NoElbaki. Berdasarkan SK Mentan RI No. 332/Kpts/OT.210/5/2002, BDATP-TLK mempunyati tugas dan tanggung jawab untuk mengembangkan sumber daya manusia pada bidang pertanian dan petemakan melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan keahlian agribisnis temak potong dan teknologi lahan kering.. 64 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(80) 65 42261.pdf. Sesuai tugas dan fungsinya yang semakin berkembang maka kapasitas kelembagaan balai ditingkatkan dari Eselon III A menjadi II B dengan nama Balai Besar Pelatihan Peternakan (BBPP) Kupang. BBPP Kupang ini merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pusat Pelatihan Pertanian, Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Petanian (BPPSDMP) Kementrian Pertanian Indonesia.. 2. Visi dan Misi Balai Besar Pelatihan Peternakan Kupang Visi BBPP Kupang adalah "Terwujudnya Balai Besar Pelatihan Peternakan menghasilkan Sumber Daya Manusia Pertanian yang. yang handal dalam. professional, bejiwa wirausaha clan berwawasan global. Adapun misi dari BBPP Kupang yaitu sebagai berikut: 1. Mengembangkan pelatihan professional di bidang petemakan bagi aparatur; 2. Mengembangkan pelatihan teknis di bidang temak potong dan teknologi lahan kering bagi aparatur dan non aparatur pertanian dalam dan luar negeri; 3. Mengembangkan pelatihan profesi di bi dang ternak potong dan teknologi lahan kering bagi aparatur dan non aparatur; 4. Mengembangkan. penyusunan. paket. pembelajaran. dan. media. pelatihan. fungsional dan teknis di bidang petemakan; 5. Mengembangkan model dan teknik pelatihan fungsional dan teknis di bidang temak potong dan teknologi lahan kering; 6. Mengembangkan kelembagaan pelatihan petemakan swadaya; 7. Mengembangkan pelatihan kewirausahaan bagi non aparatur pertanian; 8. Mengembangkan manajemen, metode dan materi pelatihan;. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(81) 66 42261.pdf. 9. Mengembangkan pengelolaan administrasi umum, administrasi pelatihan dan optimalisasi sarana dan prasarana pelatihan; 10. Mengembangkan unit usaha melalui Unit Inkubator Agribisnis dalam rangka peningkatan kompetensi tenan; 11. Mengembangkan pemberdayaan masyarakat desa mitra, laboratorium agribisnis. dan Pusat Pelatihan Pertanian clan Pedesaan Swadaya (P4S); 12. Mengembangkan jejering kemitraan dalam kediklatan dengan instansi lingkup. pertanian, perguruan tinggi, LSM, swasta di bidang peternakan dan lembaga terkait lainnya; 13. Mengembangkan. profesionalisme. kompetensinya.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. staf dan. widyaiswara. sesua1. dengan.

(82) 67 42261.pdf. 3. Struktur Organisasi BBPP Kupang memiliki struktur orgamsas1 seperti yang digambarkan Gambar 4 .1 berikut ini :. KepalaBBPP Ku pang. Kepala BagianUmum. I Kasubag Kepegawai an&RT Kabid. Program dan Evaluasi. I Kasubag Keuangan. Kabid. Penyelenggara Pelatihan. I. \. I. I Kasie. Program & Kerjasama. Kasubag Perlengkap an& Instalasi. I. Kasie. Evaluasi & Pelaporan. Kasie. Pelatihan Aparatur. Kelompok Jabatan Fungsional Widyaiswara. Sumber :Bagian Kepegawaian BBPP Kupang 2015. Gambar 4.1. Struktur Organisasi BBPP Kupang. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Kasie. Pelatihan Non Aparatur.

(83) 68 42261.pdf. 4. Karakteristik Responden Karakteristik atau ciri-ciri responden meliputi beberapa aspek yang mencirikan aparatur di Lingkup BBPP Kuapng, yaitu Jenis Kelamin, Umur, Tingkat Pendidikan Formal, masa kerja dan golongan/jabatan. Berdasarkan rekaman data dari kuesioner yang telah disebarkan maka secara ringkas ciri responden dikenali sebagai berikut : 4.1 Karakteristik Responden Menurut Kelompok Usia dan Jenis Kelamin Data responden menurut kelompok usia dan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4. 1, sebagai berikut : Table 4.1. Ciri Responden Menurut Kelompok Usia dan Jenis Kelamin Tahun 2015 Kelompk U sia < 20 tahun 21 - 30 tahun. 31 - 40 tahun. Jesnis Kelamin (%) Laki-Laki Perempuan 2 2 (3,39) (3,39) 11. 11. (18,64) (18,64) 10 2 (3,39) (16,95) 17 4 > 50 (6,78) (28,81) 19 40 Jumlah responde (32,20) (67,80) Sumber : Data primer yang diolah penulis 2015 41- 50tahun. Jumlah %. 4 (6,78) 22 (37,28) 12 (20,34) 21 (35,59) 59 (100). Tabel 4.1, menunjukkan bahwa responden pada studi/penelitian ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 67,80% sementara perempuan sebanyak 32,2%. Berdasarkan kelompok usia, mayoritas responden memiliki usia berkisar 31-40 tahun yaitu sebesar 37,28%, diikuti kelompok usia lebih lebih dari 50 tahun sebesar 35,59%, kelompook usia 41-50% sebanyak 20,34%. Sedangkan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(84) 69 42261.pdf. kelompok usia dengan jumlah responden terendah berada pada kisaran 21-30 yaitu sebesar 6, 78%. Dari hasil krostabulasi tabel 4.1 antara kelompok usia dan jenis kelamin dapat dilihat bahwa mayoritas laki-laki berada pada kelompok usia lebih dari 50 tahun (17 dari 59 responden), diikuti kelompok usia 41-50 tahun yaitu sebanyak 10 dari 59 responden. Sementara untuk kelompok usia 21-30 tahun dan 31-40 tahun jumlah responden laki-laki dan perempuan relatif sama atau seimbang yaitu kisaran 3,39% untuk kelompok 21-30 tahun dan 18,64% bagi kelompok 31-40 tahun. Terdeteksi data ini mencirikan bahwa pegawai dalam organisasi ini (Balai Besar Pelatihan Petemakan Kupang) termasuk pada usia produktif (Bolle:2015).. 4.2 Karakteristik. Responden. Menurut. Pengalaman. Kerja. dan. Jenjang. Pendidikan Tabel 4.2 menunjukkan responden berpendidkan SLTP dengan pengalaman kerja di bawah 10 dan diatas 30 tahun nihil.. Sedangkan responden yang. berpendidikan SLTA pada pengalaman di bawah 10 tahun dan 11-15 tahun seimbang yaitu masing-masing 6,77%, 16-20 tahun 3,39%, 21-25 tahun 11,86%, dan 26-30 tahun 10,17%, sedangkan diatas 31 tahun 1,69%. Responden yang berpendidikan D3 atau Diploma 3 dengan pengalaman kerja di bawah 10 tahun sebanyak 1, 69% dan 11-15 tahun sebesar 3,3 9%, sedangkan 21-25 tahun, 26-30 tahun dan di atas 31 tahun nihil. Responden yang berpendidikan D4 atau S-1 dengan pengalaman kerja di bawah 10 tahun 18,64%, 11-15 tahun 10,17 sedangkan 16-20 tahun, 21-25 tahun, 26-30 tahun dan di atas 31 nihil. Responden dengan pendidikan S-2 dengan pengalaman kerja di bawah 10 tahun 5,. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(85) 70 42261.pdf. 08%, 11-15 tahun 3,39%, dan 16-20 tahun nihil, sedang 21-25 tahun, 26-30% dan di atas 31 tahun seimbang yaitu masing-masing 1,69%. Data responden menurut jenjang pendidikan dan pengalaman kerja dapat dilihat pada Tabel 4.2, di bawah ini: Tabel 4.2 Ciri Responden Menurut Jenjang Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jenjang Pendidikan. Pengalaman Kerja 16-20 21 -25 tahun tahun 7 2 (3,39) (11,86) -. < 10 tahun. 11 - 15 tahun SLTP 4 4 SLTA (6,77) (6,77) D3 1 2 (1,69) (3,39) D4/S-l 11 6 2 2 (18,64) (10, 17) (3,39) (3,39) 1 2 S-2 3 (1,69) (5,08) (3,39) 14 4 10 Ju ml ah 19 (6,77) (16,95) (32,20) (23, 73) Sumber: Data primer yang diolah penulis 2015. 26-30 tahun 6 (10, 17). 2 (3,39) 1 (1,69) 9 (15,25). > 31 tahun 1 (1,69) -. 1 (1,69) 1 (1,69) 3. (5,08). Jumlah. 24 (40,67) 3 (5,08) 24 (40,67) 8 (13,56) 59 (100). B. Deskripsi Tanggapan Responden. Deskripsi tanggapan responden bertujuan untuk menganalisis variabelvariabel penelitian melalui interprestasi dengan menggunakan rentang skor untuk mengetahui seberapa besar kualitas informasi secara objektif tanpa manipulasi subjektif terhadap variabel dalam model penelitian. R. SkorMaksim um - SkorMinirnu rn =----------. JarakKelas. Keterangan: R = Rentang Skor Deskripsi tanggapan responden menjelaskan tentang seberapa baik skor hasil pengukuran yang dapat di capai untuk memberi gambaran setiap dimensi atau. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(86) 42261.pdf 71. variabel penelitian secara keseluruhan.Indikator pengukuran yang digunakan dalam penelitian merupakan indikator yang baik apabila secara keseluruhan dapat memakai variabel atau dimensi yang diwakilinya. Penelitian terhadap skor yang dicapai oleh setiap variabel atau dimensi akan diklasifikasi berdasarkan Sangat Baik sampai dengan Sangat Kurang Baik. Klasifikasi clan skor yang digunakan untuk variabel dengan dua indikator pengukuran sebagai syarat penggunaan indikator minimal sesuai arahan dalam pengukuran suatu variabel laten (Ghozali sebagaimana yang dikutip dalam Bolle 2015;102). Pengukuran setiap variabel dengan mengacu pada rentang skor seperti yang tercantum pada Tabel 4.3 Tabet 4.3. Ktasifikasi Skor Indikator Rentang Skor 59 - 106,2 106,3 - 153,5 153,6 - 200,8 200,9-248 248, 1 - 295,3 Sumber: Data primer yang diolah penulis 2015. Penilaian Sangat Kurang Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik. Tabet 4.4 Klasifikasi Skor Variabel Klasifikasi Skor Variabet Gay a Kinerja Pegawai Budaya Kepemimpinan Organisasi Rentang Skor 1062 - 1911,6 1475 - 2655 649 - 1168,2 1911,7 - 2761,2 2656- 3836 1168,3 -1687.4 2761,3 - 3610,8 3837 - 5017 1687.5 - 2206,6 3610,9 - 4460,4 5017-6197 2206, 7 - 2725,8 4460,5 - 5310 6198 - 7378 2725,9 - 3245 Sumber: Data primer yang diolah penulis 2015. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Penilaian Sangat Kurang Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik.

(87) 72 42261.pdf. 1. Variabel Kinerja Pegawai. Dari hasil penelitian kinerja pegawai sesuai tabel 4.5, tentang kuantitas kerja dengan indikator volume pekerjaan, ditemukan 22,03% responden menyatakan sangat tinggi, 55,93% menyatakan tinggi, 22,03% menyatakan sedang, menyatakan rendah dan sangat rendah nihil. Nilai skor yang dicapai 236, termasuk kategori baik. Dalam hal kesesuaian pekerjaan dengan tugas, ditemukan 20,34% menyatakan sangat tinggi, 55,93% menyatakan tinggi, 20,34% menyatakan sedang, dan 3,39% menyatakan rendah sedang yang menyatakan sangat rendah nihil. Nilai skor yang dicapai 232 termasuk kategori baik. Hasil penelitian tentang variabel kinerja pegawai dengan menggunakan indikator tercatat pada Tabel 4.5. Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai Item Kinerja Pegawai. Frekuensi Skor Item (%) Sangat Tin22i. Kuantitas Kerja Volume Pekerjaan. pekerjaan Kesesuaian dengan tugas melakukan Kemampuan pekerjaan dengan benar Pencapaian tujuan. Sangat Rendah. 'EFxS. Tinggi. Sedang. Rend ah. 33 (55,93) 33 (55,93) 43 (72,88). 13 (22,03) 12 (20,34) 11 (18,64). -. 236. 2 (3,39) 1 (1,69). 232. 41 (69,49). 10 (16,95). 2 (3,39). 228. (10, 17). 6 (10,17) 5 (8,47). 36 (61,02) 36 (61,02). 14 (23,73) 15 (25,42). 2 (3,39) 3 (5,08). 14 (23,73). 35 (59,32). 9 (15,25). 1 (1,69). 13. (22,03) 12 (20,34) 4 (6, 78) 6. 227. Kualitas Ker.i a Penguasaan Pekerjaan Ketepatan pekerjaan. menyelesaikan. Kedisiplinan dalam bekerja. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 1 (1,69). 221 220. 239.

(88) 73 42261.pdf. Penggunaan sumber daya Kreativitas Ker_ja Mampu menciptakan metode atau cara baru dalam bekerja. 6 (10, 17). 30 (50,85). 22 (37,29). 5 (8,47). 29 (49, 15). 1 (1,69). 218. 22 (37,29). 3 (5,08). 213. I. Inisiatif pekerjaan. melaksanakan. 8 (13,56). 36 (61,02). 14 (23,73). 1 (1,69). 228. Mampu peralatan. menggunakan. 8 (13,56). 38 (13,56). 11. 2 (3,39). 229. (18,64). 87 (13,41). 390 (60,09). 153 (23,57). 18 (2,77). Jumlah. 1 (0,15). Sumber: Data primer yang diolah penulis 2015 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pada variabel kinerja pegawai secara keseluruhan mencapai skor 2491, termasuk kategori baik. Berdasarkan tabel juga diketahui bahwa dimensi yang paling tinggi kinerjanya adalah kuantitas kerja dengan capaian skor rata-rata 230, sedang dimensi yang paling rendah kinerjanya adalah kreativitas kerja dengan capaian skor rata-rata 223. Hal ini menandakan bahwa pegawai BBPP Kupang dalam bekerja masih ada pegawai yang menunggu perintah atasan sehingga inisiatif untuk bekerja kreatif dalam pencapaian tujuan dengan cara yang baru dan cepat tidak dilakukan. 2. Variabel Budaya Organisasi. Data. tanggapan. responden. terhadap. Budaya. menggunakan beberapa indikator dapat dilihat pada Tabel 4.6.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Organisasi. dengan. 2491.

(89) 74 42261.pdf. Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Budaya Organisasi. Item Budaya Organisasi. Sangat Setuiu Inovasi dan pen2ambilan Resiko Lebih Produktif 13 (22,03) Mengadopsi cara kerja 12 (20,34) Keberanian menanggung 6 resiko (10, 17) Bertanggung jawab dalam 11 mengambil keputusan (18,64) Agresivitas 7 Memahami kebutuhan (11,86) pelanggan Orientasi kebutuhan 13 pelanggan (22,03) 21 Meningkatkan kualitas diri (35,59) 21 Cepat tanggap dalam (35,59) bekerja Orientasi Hasil 9 Memantau kinerja karyawan ( 15,25). Frekuensi Skor Item Tidak Setuju Netral Setuiu. Sangat tidak I: F x S Setuiuh. -. -. 234. 3 (5,08) 3 (5,08) 4 (6,78). -. 233. -. 223. -. 228. 2 (3,39) 2 (3,39) 1 (1,69). -. 224. -. 235. -. 244. -. -. 248. 13 (22,03). 2 (3,39). -. 228. 10 (16,95). 1 (1,69). -. 244. -. 223. 2 (3,39). 227. 31 (52,54) 35 (59,32) 37 (62,71) 33 (55,93). 15 (25,42) 9 (15,25) 13 (22,03) 11 (18,64). 35 (59,32) 34 (57,63) 26 (44,07) 29 (49,15). 15 (25,42) 10 (16,95) 11 (18,64) 9 (15,25). 35 (59,32). Fokus terhadap target. 20 (33,90). 28 (47,46). Hasil Pekerjaan. 11 (18,64) 12 (20,34). 30 12 (50,85) .(20,34) 11 32 (54,24) (18,64). 6 (10,17) 2 (3,39). 18 (30,51) 11 (18,64) 10 (16,95). 25 (42,37) 25 (42,37) 24 (40,68). 3 (5,08). -. 235. 15 (25,42). 32 (54,24). Kegunaan/ manfaat pekerjaan Orientasi Orang Hubungan yang harmonis antara manajer dan bawahan Penghargaan berbasis kinerja Mengutamakan orang dalam bekerja Orientasi Tim Keterkaitan suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. i. 13 (22,03) 19. 4. -. 220. (32,20) 20 (33,90). (6,78) 5 (8,47). -. 216. 11 (18,64). 1 (1,69). -. 238.

(90) 75 42261.pdf. Kebersamaan Mengutamakan tim dalam bekeria. 17 (25,42) 17 (28,81). 28 (47,48) 28 (47,46). 12 (18,64) 13 (22,03). 2 (3,39) 1 (1,69). 16 (27, 12) 13 (22,03) 13 (22,03) 11 (18,64). 34 (57,63) 35 (59,32) 21 (35,59) 25 (42,37). 8 (13,56) 9 (15,25) 16 (27, 12) 16 (27, 12). -. -. 237. -. 238. 1 (1,69) -. 241. Perhatian Kerincian Ketelitian dalam bekerja Tanggung jawab dalam pekerjaan Mampu menganalisis suatu pekerjaan Perhatian pada hal yang detail. Stabilitas Stabil, dapat diprediksi. 26 8 23 (38,98) (44,07) (13,56) 15 14 25 Kenyamanan dengan rekan (42,37) (25,42) (23,73) kerja 7 20 31 Lingkungan kerja kondusif (52,54) (11,86) (33,90) 306 354 744 Jumlah (24) (50,44) (20,75) Sumber: Data Primer yang diolah penulis 2015. 2 (3,39) 5 (8,47) 6 (10, 17). 4 (6,78) 1 (1,69). 236 211 216. -. 247 224. 1. 1 (1,69) -. (1,69) 62 ( 4,20). 9 (0,61). 2 (3,39) 4 (6,78). 247 5797. Berdasarkan data pada Tabel 4.6 diatas, maka dapat simpulkan bahwa tanggapan responden terhadap dimensi inovasi dan pengambilan resiko khususnya indikator lebih produktif, didapati 22,03% menyatakan sangat setuju, 52,54% menyatakan setuju, 25,42% menyatakan netral, sedang yang menyatakan tidak setujuh dan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 234 termasuk kategori baik. Dan dimensi mengadopsi cara kerja, 20,54% responded menyatakan sangat setuju, 59,32% menyatakan setuju, 15,25 menyatakan netral dan 5,08 menyatakan tidak setujuh, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor nilai yang dicapai 233, nilai ini termasuk kategori baik. Dalam hal keberanian menanggung resiko, 10, 17% menyatakan sangat setuju, 62,71% menyatakan setuju, 22,03% menyatakan netral, sedang yang. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(91) 42261.pdf 76. menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 223, termasuk kategori baik. Dan dalam hal bertanggung jawab dalam mengambil keputusan, responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 18,64%, yang menyatakan satuju sebanyak 55,93%, dan yang menyatakan netral sebanyak 18,64%, sedang yang menyatakan tidak setuju 6,78%, dan yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai adalah 228, clan termasuk dalam kategori baik. Jika dilihat dari dimensi agresivitas, tentang indikator memahami kebutuhan pelanggang, diperoleh 11,86% menyatakan sangat setuju, 59,32% menyatakan setuju, 25,42% menyatakan netral, clan 3,39% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 224, termasuk kategori baik. Dalam hal orientasi kebutuhan pelanggang, 22,03% menyaatakan sangat setuju, 57,63% menyatakan setujuh, 16,95% menyatakan netral dan 3,39% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 235, termasuk kategori baik Pada dimensi meningkatkan kualitas diri, diperoleh 35,59% menyatakan sangat setuju, 44,07% menyatakan setuju, 18,64% menyatakan netral dan 1,69% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang diperoleh 244, termasuk kategori baik.dalam hal cepat tanggap dalam bekerja, 35,59% menyatakan sangat setuju, 49, 15% menyatakan setuju, 15,25& menyatakan netral, sedang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju nihil, skor yang dicapai 248, termasuk kategori baik. Tanggapan responden terhadap indikator dimensi orientasi basil, khususnya indikator memantau kinerja karyawan didapati 15,25% menyatakan sangat setuju,. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(92) 77 42261.pdf. 59,32% menyatakan setuju, 22,03% menyatakan netral dan 3,39% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang diperoleh 228, termasuk kategori baik. Dalam hal fokus terhadap target, 33,90% menyatakan sangat setuju, 47,46% menyatakan setuju, 16,95% menyatakan netrak dan 1,69% menyatakan tidak setuju sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang diperoleh 244 termasuk kategori baik. Indikator hasil pekerjaan, 18,64% menyatakan sangat setuju, 50,85% menyatakan setuju, 20,34% menyatakan netral dan 10, 17% menyatakan tidak setujuh clan yang manyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 223, termasuk kategori baik. Dalam ha! kegunaan/manfaat pekerjaan ternayata 20,34% menyatakan sangat setuju, 54,24% menyatakan setuju, 18,64% menyatakan netral, dan yang menyatakan tidak setujuh dan sangat tidak setuju masing-masing 3,39%. Skor yang dicapai 227, termasuk kategori baik. Dalam ha! dimensi orientasi orang, dengan indikator hubungan yang harmonis antara manajer dan bawahan, 30,51 % menyatakan sangat setuju, 42,37% menyatakan setuju, 22,03% menyatakan netral, dan 5,08% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 235 termasuk kategori baik. Dalam hal Penghargaan berbasis kinerja, 18,64% menyatakan sangat setuju, 42,37% menyatakan setuju, 32,20% menyatakan netral, 6,78% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 220, termasuk kategori baik. Pada indikator mengutamakan orang dalam bekerja, 16,95% menyatakan sangat setuju, 40,68% menyatakan setuju, 33,90% menyatakan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(93) 42261.pdf 78. netral, 8, 4 7% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 216, termasuk kategori baik. Pada dimensi orientasi tim, khususnya pada indikator keterkaitan suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, 25,42% menyatakan sangat setuju, 54,24% menyatakan setuju, 18,64% menyatakan netral, dan 1,69% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 238 termasuk kategori baik. Dalam hal kebersamaan, 25,42% menyatakan sangat setuju, 47,48% menyatakan setuju, 18,64% menyatakan netral, dan 3,39% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 238 termasuk kategori baik. Dan pada indikator mengutakan tim dalam bekerja, 28,81 % menyatakan sangat setuju, 47,46% menyatakan setuju, 22,03% menyatakan netral, dan 1,69 % menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 238, termasuk kategori baik. Dimensi perhatian kerincian dengan indikator ketelitian dalam bekerja, 27, 12% menyatakan sangat setuju, 57,63% menyatakan setuju, 13,56% menyatakan netral, dan menyatakan tidak setuju nihil, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 1, 69 %. Skor yang dicapai. 241, termasuk kategori baik. Pada indikator. tanggung jawab dalam pekerjaan, 22,03% menyatakan sangat setuju, 59,32% menyatakan setuju, 15,25% menyatakan netral, dan 3,39% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 236, termasuk kategori baik.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(94) 79 42261.pdf. Pada indikator mampu menganalisis suatu pekerjaan, 22,03% responden menyatakan sangat setuju, 39,59% menyatakan setuju, 27, 12% menyatakan netral, dan 8,47% menyatakan tidak setuju , sementara yang menyatakan sangat tidak setujuh 6, 78%. Skor yang dicapai 211, termasuk kategori baik. Sedangkan indikator perhatian pada hal yang detail, 18,64% menyatakan sangat setuju, 42,37% menyatakan setuju, 27, 12% menyatakan netral, dan 10, 17% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 1,69%. Skor yang dicapai 216, termasuk kategori baik. Berdasarkan pertanyaan responden untuk dimensi stabilitas dengan indikator stabil dan dapat diprediksi, 38,98% menyatakan sangat setuju, 44,07% menyatakan setuju, 13,56% menyatakan netral, dan 3,39% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 247, termasuk kategori baik. Pada indikator kenyamanan dengan rekan kerja, 23,73% menyatakan sangat setuju, 42,37% menyatakan setuju, 25,42% menyatakan netral, dan 6, 78% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 1,69%. Skor yang dicapai 224, termasuk kategori baik. Pada indikator lingkungan kerja kondusif, 33,90%. menyatakan. sangat. setuju,. 52,54%. menyatakan. setuju,. 11,862%. menyatakan netral, dan 1, 69% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 247, termasuk kategori baik. Total skor dari 7 (tujuh) dimensi dan 25 indikator terhadap variabel budaya organisasi sebesar 5797 tergolong klasifikasi baik. Hal ini ditunjukkan oleh total tanggap responden tentang variabel budaya organisasi yang menyatakan sangat. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(95) 80 42261.pdf. setuju 24%, dan 50,44% menyatakan setuju, 20,75% menyatakan netral, 4,20% menyatakan tidak setuju dan 0,61% menyatakan sangat tidak setuju. 4. Variabel Gaya Kepemimpinan. Pernyataan responden terhadap variabel Gaya Kepemimpinan dengan menggunakan 18 indikator dapat dilihat pada Tab el 4. 7. Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan. Item Gaya Kepemimpinan Penetapan Sasaran Kejelasan sasaran. Melibatkan bawahan Ketegasan dalam bekerja Pengambilan Keputusan Transparansi pengambilan keputusan Kecepatan dan ketepatan dalam mengambil keputusan Melibatkan bawahan Komunikasi Frekuensi Komunikasi. Diskusi masalah pekerjaan Keterampilan berkomunikasi Intraksi Pola intraksi. Perilaku pimpinan Membangun keterbukaan dalam bekerja. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Sangat Setu.iu. Frekuensi Skor Item Tidak Setuju Netral Setuju. 6 (10, 17) 6 (10,17) 13 (22,03). 30 (50,85) 31 (52,54) 26 (44,07). 21 (35,59) 15 (25,42) 16 (27,12). 2 (3,39) 6 (10,17) 3 (5,08). 8 (13,56) 10 (16,95) 6 (10, 17). 36 (61,02) 20 (33,90) 18 (30,51). 13 (22,03) 21 (35,59) 21 (35,59). 2 (3,39) 5 (8,47) 11 (18,64). 4 (6,78) (13,56) 4 (6,78). 31 (52,54) 25 (42,37) 37 (62,71). 20 (33,90) 20 (33,90) 17 (28,81). 7 (13,56) 4 (6,78) 9 (15,25). 37 (62,71) 36 (61,02) 32 (54,24). 14 (23,73) 18 (30,51) 18 (30,51). 8. Sangat tidak l: F x S Setujuh. -. 217. 1 (1,69) 1 (1,69). 212. -. 227. 3 (5,08) 3 (5,08). 206. 3 (5,08) 6 (10.17) 1 (1,69). 1 (1,69) -. 211. -. 221. 1 (1,69) 1 (1,69). -. 227. -. 220. -. 227. -. 224. 190. 212.

(96) 81 42261.pdf. Motivasi. (11,86). 33 (55,93) 28 (47,46) 23 (38,98). 12 (20,34) 14 (23, 73) 19 (32,20). 1 (1,69) 3 (5,08) 8 (13,56). 7 (11,86). 31 (52,54). 19 (32,20). 30 4 (50,85) (6,78) 22 T eguran secara langsung 13 (22,03) (37,29) 143 526 Jumlah (13,47) (49,53) Sumber: Data diolah oleh penulis 2015. 20 (33,90) 20 (33,90) 318 (29,94). Dorongan dan bimbingan Memberikan inspirasi Memberikan hadiah. 13 (47,83) 14 (23,73) 7. -. 235. -. 230. 2 (3,39). 220. 2 (3,39). -. 220. 4 (6,78) 2 (3,39) 61 (5,74). 1 (1,69) 2 (3,39) 14 (1,32). 209. Kontrol Membangun Koordinasi. Pengawasan secara langsung. 219 3909. Berdasarkan Tabel 4.7 di atas, maka dapat diuraikan bahwa variabel gaya kepemimpinan dengan dimensi penetapan sasaran khususnya indikator kejelasan sasaran, 10, 17% menyatakan sangat setuju, 50,85% menyatakan setuju, 35,59% menyatakan netral, dan 3,39% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 217, termasuk kategori baik. Pada indikator melibatkan bawahan,. 10, 17% menyatakan sangat setuju,. 52,54%. menyatakan setuju, 25,41 % menyatakan netral, dan 10, 17% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh l ,69%. Skor yang dicapai 212, termasuk kategori baik. Dalam hal ketegasan dalam bekerja, 22,03% menyatakan sangat setuju, 44,07% menyatakan setuju, 25, 12% menyatakan netral, dan 5,08% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 1,69%. Skor yang dicapai 224, termasuk kategori baik. Pada dimensi pengambilan keputusan. dengan. indikator transparansi. pengambilan keputusan, 13,56% menyatakan sangat setuju, 61,02% menyatakan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(97) 42261.pdf 82. setuju, 22,03% menyatakan netral, dan 3,39% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 227, termasuk kategori baik. Indikator kecepatan dan ketepatan dalam mengambil keputusan, 16,95% menyatakan sangat setuju, 33,90% menyatakan setuju, 35,59% menyatakan netral, dan 8,47% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 5,08%. Skor yang dicapai 206, termasuk kategori baik. Dalam hal indikator melibatkab bawahan, 10, 17% menyatakan sangat setuju, 30,51 % menyatakan setuju, 35,59% menyatakan netral, dan 18,64% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 5,08%. Skor yang dicapai 190, termasuk kategori cukup baik. Sementara itu dimensi komunikasi dengan indikator frekuensi komunikasi, 6,78% menyatakan sangat setuju, 52,54% menyatakan setuju, 33,90% menyatakan netral, dan 5,08% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 1,69%. Skor yang dicapai 211, termasuk kategori baik. Dalam hal diskusi masalah pekerjaan, 13,56% menyatakan sangat setuju, 47,37% menyatakan setuju, 33,90% menyatakan netral, dan l 0, 17% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 212, termasuk kategori baik. Dan pada indikator keterampilan dalam berkomunikasi, 6, 78% menyatakan sangat setuju, 62,71% menyatakan setuju, 28,81% menyatakan netral, dan 1,69% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 221, termasuk kategori baik. Pada dimensi intraksi dengan indikator pola intraksi, 23,56% menyatakan sangat setuju, 62,71% menyatakan setuju, 23,73% menyatakan netral, dan 1,69%. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(98) 83 42261.pdf. menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 227, termasuk kategori baik. lndikator perilaku pimpinan, 6,78% menyatakan sangat setuju, 61,02% menyatakan setuju, 30,51% menyatakan netral, dan 1,69% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 220, termasuk kategori baik. Dalam ha! indikator membangun keterbukaan dalam bekerja, 15,25% menyatakan sangat setuju, 54,24% menyatakan setuju, 30,51 % menyatakan netral, sedang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 227, termasuk kategori baik. Pada dimensi motivasi dengan indikator dorongan dan bimbingan, 47,83% menyatakan sangat setuju, 55,93% menyatakan setuju, 20,34% menyatakan netral, dan 1,69% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 235, termasuk kategori baik. Indikator memberikan inspirasi, 23,73% menyatakan sangat setuju, 47,46% menyatakan setuju, 23,73% menyatakan netral, dan 5,08% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 230, termasuk kategori baik. Dalam hal indikator memberikan hadiah,. 11,86% menyatakan. sangat. setuju,. 38,98%. menyatakan setuju, 32,20% menyatakan netral, 13,56% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setujuh 3,39%. Skor yang dicapai 220, termasuk kategori baik. Pernyataan responden pada dimensi kontrol dengan indikator membangun koordinasi, 11,86% menyatakan sangat setuju, 52,54% menyatakan setuju, 32,20% menyatakan netral, dan 3,39% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 220, termasuk kategori baik. Indikator pengawasan secara langsung, 6, 78% menyatakan sangat setuju, 50,85% menyatakan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(99) 84 42261.pdf. setuju, 33,90% menyatakan netral, dan 6,78% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 1,69. Skor yang dicapai 209, termasuk kategori baik. Dalam hal indikator teguran secara langsung, 22,03% menyatakan sangat setuju, 37,29% menyatakan setuju, 33,90% menyatakan netral, sedang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setujuh masing-masing 3,39%. Skor yang dicapai 219, termasuk kategori baik. Total skor dari 6 (enam) dimensi dengan 18 indikator terhadap variabel gaya kepemimpinan sebesar 3909 tergolong klasifikasi baik. Hal ini ditunjukkan oleh total tanggapan responden tentang variabel gaya kepemimpinan yang menyatakan sangat setuju 13,47%, dan 49,53% menyatakan setuju, 29,94% menyatakan netral, 5,74% menyatakan tidak setuju dan 1,32% menyatakan sangat tidak setuju. C. Basil Uji Validitas dan Reabilitas 1. Pengujian Validitas. Hasil pengujian validitas instrument dengan cara membandingkan indeks korelasi person product moment dilakukan dengan SPSS 16 dan dapat dilihat pada Tabel 4.8.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(100) 85 42261.pdf. Tabel 4.8 Basil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai. Nomer Item 1 2 3 4. 5 6 7 8 9 10 11. Budaya Organisasi. Gaya Kepemiminan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40. Basil Perhitun~an. 0,77 0,78 0,87 0,81 0,70 0,66 0,77 0,78 0,76 0,81 0,85 0,63 0,69 0,82 0,70 0,72 0,77 0,70 0,89 0,69 0,69 0,72 0,90 0,89 0,84 0,89 0,81 0,88 0,88 0,89 0,72 0,82 0,84 0,82 0,82 0,82 0,86 0,88 0,88 0,85. Syarat > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3 > 0,3. Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid.

(101) 86 42261.pdf. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54. 0,90 0,90 0.88 0,90 0,91 0,90 0,91 0,90 0,85 0,91 0,87 0,89 0,84 0,94. > > > > > > > > > > > > > >. 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid. Sumber: Data primer yang diolah penulis 2015 Hasil perhitungan pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa semua indikator pada instrument. penelitian. adalah. valid.. Instrumen. penelitian. berupa. kuesioner. selanjutnya dapat digunakan dalam mengumpulkan data penelitian.. 2. Pengujian Reabilitas Pengujian reabilitas instrument dilakukan dengan menggunakan rumus Alfa. Cronbach, dengan SPSS 16, dapat dilihat pada Tabel 4.9.. Tabel 4.9 Basil Perhitungan Reabilitas Instrumen Variabel. Basil Perhitunean. Syarat > 0,6. Keterangan. Kinerja Pegawai Budaya Organisasi Gaya Kepemimpinan. 0,778 0,764 0,77. > 0,6 > 0,6 > 0,6. Reliabel Reliabel Reliabel. Sumber : Data primer yang diolah penulis 2015 Hasil perhitungan pada Tabel 4.9, menunjukkan bahwa semua instrument reliabel karena telah memenuhi syarat > 0,6. Semua item instrument dapat dipakai untuk mengumpulkan data dengan menggunakan teknik kuesioner terhadap responden karena telah lulus uji reabilitas. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(102) 87 42261.pdf. D. Uji Prasyarat Analisis 1. Uji Normalitas. Dalam penelitian mt,. UJl. normalitas dilakukan dua pendekatan sebagai. berikut: 1.1 Pendekatan Histogram. Uji normalitas untuk pengaruh variabel bebas budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dengan variabel terikat kienrja pegawai. Berikut adalah hasil dari uji normalitas variabel bebas budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dengan variabel terikat kinerja pegawai:. Histogram. Dependent Variable: Kinerja Pegawai. LltJn :::;:: C11:1E- 1t3 ·~·hi. D-t: :. ~o ·~!'.:. 3. 11 =':'.•. Regression Standardized Residual. Sumber: Data primer yang diolah oleh penulis 2015 Gambar4.2 Grafik Uji Normalitas Variabel Budaya Organisasi dan gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(103) 88 42261.pdf. Pada grafik histogram terlihat bahwa variabel kinerja berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.. 1.2. Pendekatan Kolmogorof Smirnove Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regres1, variabel-variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji t dan Uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Pengujian normalitas dengan menggunakan Kolmogorof Smirnove Tets (Gosali) dalam Widodo (2013) yang hasilnya disajikan pada Tabel 4.10. Terlihat pada Tabel 4.10, nilai residual hasil uji regresi memiliki koefisien kolmogorof untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,832 dengan signifikan 0, 943 dan. variabel gay a. kepemimpinan sebesar 0,953 dengan signifikan 0,322, sedang variabel kinerja sebesar 0,947 dengan signifikan sebesar 0,331. Oleh karena nilai signifikan 0,05% maka dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa asumsi normalitas terpenuhi.. Tabel 4.10 Basil Perhitungan Uji Normalitas Budaya Organisasi. Ga ya Kepemimpinan .954. .832 KolmogorovSmirnov Z Asymp. Sig. (2.493 tailed) Sumber: Data Primer yang diolah penulis 2015. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. .322. Kinerja Pegawai .947 .331.

(104) 42261.pdf 89. 2. Uji Autokorelasi. Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apakah data ada korelasi serial (korelasi antara data dalam satu variabel), atau sering juga diartikan untuk menguj i korelasi linear antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu periode t-1 (periode sebelumnya). Model yang baik, tidak ada korelasi serial. Untuk menguji ada tidaknya masalah autokorelasi, dalam penelitian ini digunakan uji Durbin -Watson (DW), dengan ketentuan apabila terjadi autokorelasi positif jika DW di bawah -2 (DW < -2) dan tidak terjadi autokorelasi jika DW berada diantara -2 dan +2 atau -2 < DW +2 (Simfoni) yang hasilnya disajikan pada Tabel 4.11. Table 4.11 Model Summaryb. v1odel 1. R. ~quare. ,79a. G36. Adjusted R Square. Std. Error of the Estimate. DurbinWatson. .312. 4 73287. 2.460. a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Dari hasil output di atas, maka dapat disimpulkan bahwa nilai DW = 2,460, dengan demikian DW > 2 sehingga autokorelasi negatif atau tidak ada autokorelasi. 3. Uji Multikolinieritas. Uji multikolinieritas ini digunakan untuk mengukur tingkat asosias1 (keeratan) hubungan/pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r).multikolinieritas terjadi jika koefisien korelasi antar variabel bebas > 0,60, dan jika r < 0,60 maka tidak terjadi multikolinieritas (Simfoni). Selain itu ada cara lain yang bisa digunakan untuk menentukan multikolinieritas, yaitu. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(105) 42261.pdf 90. dengan nilai tolerance dan nilai variance imflation factor (VIF). Hasil pengujian disajikan pada Tabel 4.12.. Tabel 4.12 Basil Uji Multikolinieritas Coefficientsa. Unstandardized Coefficients Model. B. Std. Error. 1. (Constant). 18.875. 4.517. Budaya Organisasi. .233. .062. Gay a Kepemimpinan. .007. .079. Standardized Coefficients. T. Sig.. Beta. Collinearity Statistics Tolerance. VIF. 4.178. .000. .569. 3.740. .000. .512. 1.952. .014. .095. .925. .512. 1.952. Coefficient Correlations•. a. Dependent Variable: K1neqa Pegawa1. Sumber: Data primer yang diolah oleh penulis 2015. Berdasarkan hasil pada tabel, maka dapat disimpulkan bahwa besaran koefisien korelasi antar variabel bebas sebesar -0,698 jauh di bawah 0,60, sehingga variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas, dan besaran tolerance (a) dan. varianceinflation factor (VIF) yang menggunakan nilai tolerance. =. 5% atau 0,05. maka VIF = 5. Dari hasil output VIF hitung dari kedua variabel = 1,952 < VIF = 5 dan semua tolerance variabel bebas 0,512 = 51 % diatas 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.. 4. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika residual mempunyai varians yang sama, disebut homoskedastistas, dan jika varians tidak sama disebut terjadi heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik, jika tidak terjadi heteroskedastisitas (Simfoni).. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. - 698 - 698.

(106) 91 42261.pdf. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola. yang. teratur,. baik. menyempit,. melebar. maupun. bergelombang-. gelombang.Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 3.. Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Pegawai . - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -------- ------. --- --------. 0. 0. !'). 0. 0. U'I. c. CIJ. a:. c. "'C CIJ. -~. c. c. 0. 0. 0. 0. c -\. 0. CIJ ..... 0. ::). c::) c. c. c U'I U'I. c. c. 0. QI. ..... C). (i. "'C :::J (/'). Q. 0. :::J "'C. c 0. _-. ~. O> CIJ. a:. 0. -3 I. -1. -3. Regression Standardized Predicted Value. Gambar 4.3. Basil Uji Heteroskedastisitas. Berdasarkan output scatterplot pada Gambar 3, terlihat titik-titik yang menyebar, baik di atas maupun di bawah nilai nol pada sumbu mendatar. Titik-titk tersebut tidak membentuk pola yang teratur, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas atau model regresi yang digunakan tidak terjadi masalah atau tidak terjadi heteroskedastisitas dan bersifat homoskedastisitas.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(107) 92 42261.pdf. E. Analisis Regresi Berganda Untuk mengetahui bagaimana variabel terikat dapat diprediksi melalui variabel bebas, maka digunakan analisis regresi liner. Karena analisis menggunakan variabel bebas lebih dari satu, maka dalam hal ini analisis penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda dengan persamaan sebagai berikut :. Dimana: Y = Kinerja karyawan a = Konstanta b 1 .. b2 = Koefisien regresi X 1 = Gaya kepemimpinan X2. =. Budaya organisasi. Berikut adalah hasil uji regresi berganda antara variable budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, dapat dilihat pada Tabel 4.13 sebagai berikut.. Tabel 4.13 Basil Analisis Regresi Berganda Variabel Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Coefficients a. Unstandardized Coefficients Std. Error. Model. B. 1. (Constant). 18.875. 4.517. Budaya Organisasi. .233. .062. Gay a Kepemimpinan. .007. .079. Standardized Coefficients Beta. Collinearity Statistics Tolerance. VIF. 4.178. .000. .569. 3.740. .000. .512. 1.952. .014. .095. .925. .512. 1.952. a. Dependent Vanable: Kineria Pegawa1. Sumber: Data primer yang diolah oleh penulis 2015. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Sig.. t.

(108) 93 42261.pdf. Dari hasil uji analisis di atas, maka persamaan regresi linier berganda pada penelitian ini dapat ditentukan sebagai berikut:. Y = 18,875 + 2,33X 1+ 0,007X2 Dan dari table 4.13 dapat dideskripsikan sebagai berikut: 1) Budaya Organisasi (X 1), memiliki koefisien regresi sebesar 2,33 dan memiliki arah positif, itu berarti bahwa apabila variabel budaya organisasi naik maka kinerja pegawai (Y) akan naik. Demikian juga sebaliknya apabila variabel budaya orgnisasi (X1) turun, maka kinerja pegawai (Y) akan turun, dimana variable lain dianggap tidak berubah atau konstan. 2) Gaya Kepemimpinan (X2), memiliki koefisien regresi sebesar 0,007 dan memiliki arah positif, yang artinya apabila gaya kepemimpinan ditingkatkan maka kinerja pegawai tidak akan naik, dengan asumsi variabel lainnya konstan. F. Uji Koefisien Determinasi (R2 ) Uji koefisien determinasi akan dianalisis nilai R dan nilai R2 , dimana nilai R menunjukkan tingkat pengaruh variabel bebas terhadap. variabel terikat, dimana. tingkat pengaruh variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.14 Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,00- 0, 199 0,200 - 0,399 0,400 - 0,599 0,600- 0,799 0,800 - 1,000 Sumber: Sugiyono dalam Bolle (2015). Tingkat Pengaruh Sangat Rendah Rendah Cukup Kuat Kuat Sangat Kuat. Berikut adalah hasil uji determinasi variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(109) 94 42261.pdf. Tabel 4.15 Basil Uji Determinasi Variabel Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja pegawai Model Summaryb ~odel. R. 1. .579a. Square. Adjusted R Square. Std. Error of the Estimate. .312. 4.73287. .336. a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Dari tabel di atas diketahui bahwa nilai R adalah 0,579 berarti pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai cukup kuat. Sedangkan nilai R 2 sebesar 0,336, berarti 33,6% faktor-faktor kinerja pegawai dipegaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, dan sisanya 66,4% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.. G. Pengujian Hipotesis 1. Uji Signifikasi Individual (Uji t). Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji statistik t (uji t). Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai signifikasi hasil SPSS dengan signifikasi 0,05 Apabilan nilai signifikasi t < 0,05 maka Ho ditolak, atau dengan membandingkan nilai F hitung dang nilai F tabel, jika nila Fhitung> F1abel, maka Ho di tolak dan. Ha. diterima, yang berarti variabel bebas. berpengaruh signifikan terhadar variabel terikat (Ghozali : 2002 sebagaimana yang dikutip dalam Purwoadi : 2010) Nilai kibel diperoleh dari nilai tabel dengan taraf signifikasi 0,05 clan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan sebagai berikut, (Sarwono:2006 sebagaimana. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.