5. 1 Karakteristik Responden Bagian Produksi Shift 1
Beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan antara lain: umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga. Dalam kaitannya dengan umur, karyawan dengan usia yang lebih muda cenderung mempunyai kondisi fisik yang lebih kuat, dinamis, dan memiliki kreativitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berusia lebih tua, namun karyawan yang berusia lebih muda cenderung memiliki sifat yang lebih cepat bosan dengan pekerjaan, kurang bertanggung jawab dan memiliki tingkat absen yang tinggi. Sementara, karyawan yang berusia lebih tua cenderung memiliki pengalaman yang lebih banyak daripada karyawan yang berusia lebih muda dan semakin sedikitnya peluang pekerjaan alternatif bagi mereka menyebabkan kemungkinan untuk berhenti dari pekerjaan lebih kecil.
Berdasarkan Tabel 3 sebagian besar responden yaitu ±41% dari 100 responden berada pada usia 31 – 35 tahun dan sebagian kecilnya pada usia ≥41 tahun yaitu sebanyak 4%. Ini berarti sebagian besar responden berada pada selang usia yang sangat produktif. Menurut Wirakartakusumah (1999), karyawan yang berada pada selang 15 – 40 tahun adalah karyawan yang tergolong sangat produktif yang berarti menguntungkan bagi perusahaan karena pada usia tersebut pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai prestasi kerja dapat ditingkatkan dengan mudah.
Untuk tingkat pendidikan 78% dari responden merupakan lulusan SMA, dan hanya ada satu orang (1%) yang merupakan lulusan perguruan tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa hampir seluruh responden berada pada produktivitas yang rendah. Tingkat pendidikan yang ditamatkan dapat digunakan sebagai indikator mutu pekerja. Jika pendidikan berkorelasi dengan keterampilan (skill) dan produktivitas, kondisi di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pekerja di
Indonesia sekarang merupakan pekerja yang unskilled dan rendah
produktivitasnya. Sehingga untuk dapat mencapai tingkat keterampilan yang diperlukan, maka dibutuhkan pelatihan bagi calon pekerja.
Tabel 3 Karakteristik responden berdasarkan umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan PT. Samawood Utama Works Industries, 2009
Karakteristik Responden Kategori Jumlah Persentase
Umur ≤25 tahun 13 13 26-30 tahun 28 28 31-35 tahun 41 41 36-40 tahun 14 14 ≥41 tahun 4 4 Tingkat Pendidikan SD 2 2 SMP 19 19 SMA 78 78 PT 1 1 Lainnya 0 0
Masa Kerja <1 tahun 4 4
1-5 tahun 29 29
6-10 tahun 8 8
>10 tahun 59 59
Jumlah tanggungan ≤1 orang 29 29
2-4 orang 67 67
>4 orang 4 4
Sumber : Diolah dari Lampiran I
Pada Tabel 3 di atas juga dapat dilihat bahwa 59% responden sudah bekerja di perusahaan selama ≥10 tahun. Masa kerja di sini menunjukkan masa responden mulai bekerja di perusahaan sampai penelitian ini dilaksanakan. Karyawan yang baru mulai bekerja biasanya masih mempunyai semangat kerja yang tinggi. Hal tersebut akan mendorong besarnya tingkat kepuasan kerja, sedangkan bagi karyawan lama, mereka cenderung merasa jenuh atau bosan dengan pekerjaannya yang akan menurunkan besarnya tingkat kepuasan kerja. Menurut Robbins (2007), masa kerja merupakan variabel yang penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan. Semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan karyawan akan mengundurkan diri. Dan masa kerja pekerjaan terdahulu seseorang karyawan merupakan indikator perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan itu di masa mendatang.
Menurut teori Herzberg, pengalaman kerja merupakan salah satu faktor internal dan upaya dalam berprestasi, juga merupakan faktor motivator perilaku atau faktor pemuas yang mendorong timbulnya kepuasan seseorang dan akan semakin dihargai dalam perusahaannya. Lamanya masa kerja umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut.
Selain itu, faktor tanggungan keluarga juga merupakan salah satu faktor penunjang dalam kepuasan kerja karyawan. Jumlah tanggungan keluarga adalah banyaknya anggota keluarga yang ditanggung seluruh/sebagian biaya penghidupannya oleh responden. Pada Tabel 3 di atas juga terlihat bahwa 67% dari responden memiliki jumlah tanggungan 2 – 4 orang. Responden ini masih merupakan keluarga kecil, sehingga mereka cenderung merasa puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan karena besarnya tanggung jawab dalam pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari. Semakin banyak jumlah tanggungan keluarga, maka semakin banyak tanggung jawab dalam pemenuhan kebutuhan hidup dalam keluarga responden.
5. 2 Analisis Tingkat Kepuasan Responden Bagian Produksi Shift 1
Terdapat lima faktor yang dijadikan indikator tingkat kepuasan responden, yaitu, kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan.
Kondisi kerja adalah keadaan yang dirasakan karyawan di tempat kerja yang dilihat dari keamanan dan kesehatan, suasana yang mendukung dalam bekerja, keberhasilan dan kerapihan, dan kelengkapan serta kesiapan peralatan kerja. Pengukuran kepuasan terhadap kondisi kerja ini meliputi sistem kerja perusahaan, fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang tersedia di perusahaan, serta kenyamanan tempat kerja.
Tabel 4 Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap kondisi kerja, kompensasi dan peraturan perusahaan PT. Samawood Utama Works Industries
Faktor-Faktor Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%) SP P B KP TP
Kondisi Kerja
Sistem Kerja 5 53 26 15 1
Fasilitas Keselamatan Kerja 5 48 27 20 0
Kenyamanan Kerja 5 45 24 21 5
Kompensasi
Gaji yang Diterima 1 26 28 36 9
Fasilitas Kesehatan 2 42 26 24 6
Bonus dan Tunjangan 1 19 26 41 13
Fasilitas olahraga/hiburan/ibadah 2 43 27 23 5
Jaminan Asuransi 2 41 39 14 4
Peraturan Perusahaan
Jam Kerja 5 59 30 4 2
Sistem Libur 3 49 39 7 2
Peraturan yang Diterapkan 2 61 25 8 4
Ket : SP = Sangat Puas P = Puas B = Biasa KP = Kurang Puas TP = Tidak Puas Sumber Diolah dari Lampiran 3.
Seperti terlihat di Tabel 4 sebanyak 45-53% responden merasa puas terhadap kondisi kerja yang meliputi sistem kerja, fasilitas keselamatan kerja dan kenyamanan kerja. Responden yang merasa sangat puas dan puas disebabkan karena mereka memperoleh fasilitas keselamatan kerja seperti, celemek, masker, penutup kuping dan sarung tangan yang membuat suasana lingkungan kerja terasa cukup nyaman. Sementara responden yang merasa biasa terhadap fasilitas keamanan dan keselamatan kerja kurang cukup memadai walaupun perusahaan telah memberikan fasilitas tersebut. Alasannya responden merasa debu masih dapat masuk melalui celah masker akibat bahan masker yang terlalu tipis dan debu-debu itu berbahaya bagi kesehatan mereka. Berdasarkan hasil wawancara dengan responden yang merasa kurang puas dan tidak puas terhadap kenyamanan tempat kerja dikarenakan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang tidak diterima oleh keseluruhan karyawan seperti celemek dan penutup kuping yang membuat beberapa diantara responden tersebut harus membeli celemek sendiri di luar. Selain itu disebabkan karena suasana lingkungan kerja yang terlalu bising misalnya pada bagian machining yang dirasakan kurang nyaman, serta banyaknya debu pada lingkungan kerja mereka. Jika dibandingkan dengan faktor yang sama
menurut penelitian Wahyuni (2008) di PT. Putra Sumber Utama Timber diperoleh hasil 30-40% responden merasa biasa, pada umumnya karyawan yang merasa biasa di perusahaan tersebut bukan merupakan karyawan tetap dengan sistem kerja bulanan, tapi merupakan karyawan harian atau borongan. Untuk fasilitas keselamatan kerja karyawan merasa biasa karena fasilitas yang diberikan masih kurang memadai bagi mereka. Untuk kenyamanan kerja responden merasakan lingkungan kerja yang cukup nyaman dan tersedia fasilitas seperti fasilitas antar-jemput dan catering. Responden yang merasa kurang puas dan bahkan tidak puas terhadap kenyamanan tempat bekerja dikarenakan kurangnya tempat untuk karyawan beristirahat pada jam istirahat dan fasilitas kantin yang kurang memadai dengan jumlah karyawan yang sangat banyak, selain itu juga karyawan bagian finishin merasa kurangnya penyedot debu pada areal kerja sehingga areal tersebut terasa pengap akibat kurangnya sirkulasi udara.
Faktor kedua yaitu kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Menurut Simanjuntak (2001), pemberian kompensasi merupakan tindakan balas jasa yang diberikan langsung (upah/gaji) atau tidak langsung (fasilitas/tunjangan) atas pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Sistem pemberian gaji pokok didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang didasarkan pada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, atau kegiatan-kegiatan manajerial lainnya. Kompensasi yang diberikan ini akan sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja.
Bagi karyawan, kompensasi terutama yang berkaitan dengan gaji/upah merupakan sumber pendapatan utama dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya. Adapun faktor yang mempengaruhi faktor kompensasi antara lain besarnya gaji yang diterima, tunjangan yang diberikan, fasilitas asuransi dan tempat ibadah.
Lebih dari 40% karyawan merasa kurang puas terhadap gaji yang diterima tiap bulannya. Pemberian imbalan yang tinggi akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sebagai wujud dari rasa tanggung jawab mereka terhadap perusahaan. Perusahaan memberikan kompensasi yang tidak lebih rendah dari Upah Minimum yang ditetapkan pemerintah menurut Menaker No. KEP-604/MEN/2003 tentang Upah Minimum (UM) dalam hal ini Kabupaten (UMK).
Besarnya juga berbeda dengan daerah-daerah di sekitarnya yang menggunakan Upah Minimum Propinsi (UMP), karena penetapannnya didasarkan juga pada biaya hidup rata-rata pada daerah tersebut. Responden yang mempunyai tanggungan keluarga lebih banyak umumnya merasa kurang puas bahkan tidak puas dengan gaji yang mereka terima karena besarnya gaji ternyata masih belum bisa menutupi kebutuhan hidup mereka sehari-hari, sehingga tidak sedikit dari mereka mencari pekerjaan tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Bahkan beberapa dari karyawan laki-laki yang telah berkeluarga terpaksa untuk membuka usaha sendiri di rumah yang dikerjakan oleh istrinya untuk dapat memenuhi kekurangan gaji yang diterima tiap bulan.
Perusahaan juga memberikan bonus tunjangan kepada karyawan. Tunjangan yang diberikan oleh PT. Samawood Utama Works Industries antara lain Tunjangan Hari Raya (THR) kepada setiap karyawan yang sudah bekerja minimal 3 bulan dan besarnya tunjangan ini yaitu sebesar minimal upah yang diterima dalam sebulan (upah pokok), dan ditambah dengan bonus berupa lama masa kerja (hari) dikalikan dengan Rp.100. Selain itu karyawan juga diberikan uang perangsang (insentif) berdasarkan prestasi kerjanya dan pemberian insentif yang bersifat variatif sesuai dengan keputusan kepala bidang yang bersangkutan. Sebanyak lebih dari 50% responden merasa kurang dan tidak puas terhadap pemberian bonus dan tunjangan. Dari hasil wawancara, hal ini disebabkan karena bonus dan tunjangan yang diberikan relatif kecil, sehingga kurang memotivasi karyawan dalam bekerja. Sementara untuk responden yang merasa sangat puas, puas dan biasa pada umumnya disebabkan karena masa kerja yang sudah ≥10 tahun membuat tambahan bonus masa kerja dapat menutupi kekurangan bonus yang diterima. Selain itu, karena beberapa dari responden yang belum menikah yang menyebabkan pemenuhan kebutuan yang tidak terlalu banyak dan gaji mereka masih dapat menutupi kebutuhan tiap bulannya atau hanya bisa menerima saja apa yang sudah diberikan oleh perusahaan.
Untuk memberikan kepastian terhadap para karyawan, perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Berbeda dengan gaji serta bonus dan tunjangan yang diberikan perusahaan, untuk jaminan asuransi lebih dari 40% karyawan merasa puas dan
bahkan sangat puas dengan JAMSOSTEK yang mencakup Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT), dan Jaminan Pemeliharaan Kerja (JPK).
Hal lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di samping gaji dan tunjangan finansial adalah program pelayanan yang disediakan oleh perusahaan. Program pelayanan ini meliputi fasilitas pelayanan kesehatan serta fasilitas olah raga dan tempat ibadah. Untuk fasilitas kesehatan, sebanyak 70% responden merasa biasa sampai sangat puas, walaupun tidak sedikit juga yang masih merasa kurang puas bahkan tidak puas. Perusahaan menyediakan fasilitas poliklinik dengan ruang rawat inap sebanyak 2 kamar untuk pria dan wanita. Serta dokter perusahaan yang tersedia setiap 2 kali dalam seminggu pada hari Rabu dan Sabtu.
Terhadap fasilitas olahraga dan ibadah, lebih dari 70% responden merasa biasa sampai sangat puas dan sisanya merasa kurang dan tidak puas seperti pada Tabel 4. Perusahaan menyediakan dua unit musholla di dalam pabrik yang kapasitasnya lumayan besar sehingga dapat menampung pekerja yang akan melakukan ibadah sewaktu jam istirahat tanpa harus menghabiskan banyak waktu untuk mengantri. Namun, perawatan terhadap musholla yang masih kurang juga menjadi alasan mengapa masih ada responden yang merasa kurang dan tidak puas. Menurut hasil wawancara, beberapa karyawan mengharapkan adanya fasilitas olahraga yang dapat digunakan oleh mereka untuk menjaga kesehatan tubuh. Ketidaktersediaan fasilitas olah raga ini juga menjadi alasan atas ketidakpuasan dari para karyawan. Jika dibandingkan dengan faktor yang sama menurut penelitian Wahyuni (2008) di PT. Putra Sumber Utama Timber diperoleh lebih dari 50% responden merasa kurang puas dan tidak puas dengan gaji yang diterima tiap bulannya. Tanggungan keluarga yang lebih banyak umumnya membuat responden merasa kurang puas bahkan tidak puas dengan gaji mereka. Pada bonus dan tunjangan lebih dari 50% responden juga merasa kurang puas dan tidak puas terhadap bonus dan tunjangan karena mereka merasa tunjangan dan bonus yang diberikan masih terlalu kecil untuk dapat memotivasi karyawan. Untuk fasilitas olahraga, ibadah dan hiburan lebih dari 60% responden merasa biasa sampai puas dan sisanya merasa kurang puas. Hal tersebut dikarenakan pada
perusahaan tersebut disediakan klenteng dan gereja yang sangat jarang digunakan sehingga kondisinya sudah tidak terawat lagi.
Peraturan perusahaan merupakan faktor ketiga yang mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan. Peraturan perusahaan adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan dan berlaku bagi semua karyawan. Peraturan perusahaan dikatakan baik jika pada pelaksanaannya dilakukan secara konsisten dan objektif. Dilihat dari Tabel 4, lebih dari 60% responden merasa puas sampai sangat puas terhadap jam kerja. Jam kerja yang berlaku untuk karyawan PT. Samawood Utama Works Industries bagian produksi shift 1 adalah sebanyak 7 jam untuk enam hari kerja dalam satu minggu yaitu mulai dari pukul 07.00 – 15.00 WIB dengan waktu istirahat dibagi menjadi dua bagian secara bergiliran yaitu dari jam 11.00 – 12.00 WIB dan 12.00 – 13.00 WIB. Berdasarkan hasil wawancara para responden merasa jam kerja yang diberikan termasuk longgar sehingga karyawan tidak merasa jenuh dan mendapat peluang untuk istirahat selama satu jam.
Mengenai sistem libur, lebih dari 50% responden merasa puas dan sangat puas. Perusahaan memberlakukan sistem libur yang mengikuti hari libur nasional dan cuti bersama yang ditentukan oleh pemerintah sehingga responden sudah merasa puas dengan sistem libur yang ada. Bagi responden yang merasa kurang bahkan tidak puas dengan sistem libur perusahaan lebih disebabkan karena mereka merasa libur yang diberikan sesuai dengan libur nasional dan cuti bersama tidak cukup untuk mengganti kelelahan mereka selama melakukan pekerjaan.
Perusahaan juga memberikan sanksi yang merupakan kontrol kepada karyawan terhadap pekerjaannya. Dengan adanya sanksi karyawan tidak akan bekerja seenaknya dan merugikan perusahaan. Sanksi ini harus adil bagi seluruh karyawan sehingga karyawan dapat bertanggung jawab mengikuti peraturan dan menerima sanksi atas kesalahan yang mereka lakukan dan mereka tidak mengulangi kesalahan yang sama. Perusahan ini memiliki tingkatan sanksi yang tergantung dari besarnya kesalahan yang dilakukan, mulai dari Surat Peringatan (SP) sampai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Penentuan banyaknya SP hingga ke PHK ditentukan langsung oleh kepala seksi dari karyawan yang bersangkutan bersama dengan atasan-atasan di perusahaan. Seperti dilihat dari Tabel 4, dimana
lebih dari 60% karyawan merasa puas sampai sangat puas, dan menurut hasil wawancara sanksi yang diberikan oleh perusahaan itu termasuk lunak bagi mereka karena pada prakteknya karyawan yang melakukan kesalahan hanya akan mendapat teguran dari atasan masing-masing, kecuali kesalahan itu merupakan kesalahan besar yang dapat merugikan perusahaan atau kesalahan yang dilakukan berulang-ulang. Jika dibandingkan dengan faktor yang sama menurut penelitian Wahyuni (2008) di PT. Putra Sumber Utama Timber diperoleh 28-42% responden merasa puas sampai sangat puas terhadap peraturan perusahaan hal tersebut dikarenakan peraturan-peraturan perusahaan dirasakan cukup adil dan sanksi yang diberikan tergolong lunak bagi mereka.
Faktor keempat yaitu hubungan dengan sesama rekan kerja. Hubungan sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi antara sesama karyawan yang dinilai berdasarkan hubungan mereka baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Rekan kerja adalah teman bekerja dalam lingkungan tempat dia bekerja. Dalam penelitian ini yang dinilai adalah hubungan responden dengan rekan kerjanya seperti sejauh mana dukungan yang diberikan rekan dalam bekerja, sejauh mana kekompakan dan kerjasama yang terjadi di tempat kerja, sejauh mana kedekatan mereka di dalam lingkungan maupun di luar lingkungan kerja.
Kedekatan hubungan sesama rekan kerja sangat besar artinya apabila pekerjaan tersebut memerlukan kerjasama tim yang tinggi. Kelompok yang memiliki tingkat keeratan tinggi cenderung menyebabkan para karyawan merasa puas berada dalam kelompok tersebut. Kepuasan ini terjadi terutama dikarenakan kurangnya ketegangan dan kecemasan dalam kelompok serta mereka merasa lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan yang berasal dari pekerjaannya (Zulyanti 2006).
Tabel 5 Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan PT. Samawood Utama Works Industries
Faktor-Faktor Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%) SB/S S B/ S BS/ J KB/S J TB/T P
Hubungan Sesama Rekan Kerja
Kedekatan dalam
Lingkungan Kerja 25 67 6 2 0
Frekuensi Memberi
Semangat dan Motivasi 8 76 14 1 1
Saling Membantu dan
Bekerjasama 32 64 3 0 1
Kedekatan di Luar
Lingkungan Kerja 24 65 11 0 0
Hubungan dengan Atasan
Kedekatan dalam
Lingkungan Kerja 10 62 26 1 1
Evaluasi Kemajuan dan
Kemunduran 8 68 18 1 5
Frekuensi Pemberian
Pujian dan Kritik 3 59 31 3 4
Kedekatan di Luar
Lingkungan Kerja 6 62 32 0 0
Ket : SB = Sangat Baik B = Baik BS = Biasa KB = Kurang Baik TB = Tidak Baik SS = Sangat Sering S = Sering J = jarang SJ = Sangat Jarang TP = TIdak Pernah Sumber Diolah dari Lampiran 3.
Hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan dapat dilihat pada Tabel 5. Pada tabel ini terlihat bahwa lebih dari 80% responden merasa hubungan mereka dengan sesama rekan kerja baik bahkan sangat baik, di dalam maupun di luar lingkungan pekerjaan. Dari hasil wawancara didapat bahwa mereka merasakan kekompakan dalam bekerja, solidaritas dan rasa kekeluargaan yang tinggi. Rasa solidaritas dan kesetiakawanan antar karyawan mengakibatkan rasa empati mereka untuk saling membantu, bekerjasama, dan memberikan dorongan semakin tinggi. Karena kedekatan para karyawan ini maka intensitas saling memberi semangat, dorongan dan motivasi serta saling membantu dan bekerjasama tergolong sering. Hal ini dapat membangkitkan semangat karyawan untuk bekerjasama dan membuat mereka merasa semakin betah bekerja.
Untuk mempererat hubungan antar karyawan, mereka melakukan kegiatan arisan antar karyawan ataupun bisnis kecil-kecilan. Bahkan di luar lingkungan pekerjaan pun, mereka cukup sering mengadakan acara kumpul-kumpul. Responden yang berdomisili di sekitar wilayah pabrik umumnya merasa hubungan mereka dengan keluarga rekan kerjanya cukup erat karena intensitas
pertemuan yang cukup tinggi dan rasa senasib yang sama-sama mereka rasakan. Bedanya dengan responden yang tinggal di kota atau daerah lain, pada umumnya mereka merasa hubungan dengan anggota keluarga rekan sekerjanya kurang erat karena jarangnya pertemuan mereka. Adapun responden yang merasa hubungannya kurang baik dengan sesama rekan kerja dikarenakan perbedaan pendapat yang terjadi di lingkungan kerja yang akhirnya terbawa sampai ke luar lingkungan kerja. Jika dibandingkan dengan faktor yang sama menurut penelitian Wahyuni (2008) di PT. Putra Sumber Utama Timber diperoleh sebanyak lebih dari 70% responden merasa hubungan mereka dengan rekan kerja baik bahkan sangat baik, di dalam maupun di luar lingkungan pekerjaan. Hal ini disebabkan karena kedekatan para karyawan yang sangat baik dan intensitas saling memberikan semangat, dorongan dan motivasi serta saling membantu dan bekerjasama tergolong sering yang membangkitkan semangat karyawan untuk bekerjasama dan membuat mereka merasa semakin betah bekerja.
Sama halnya seperti hubungan sesama rekan kerja, hubungan kedekatan dengan atasan di dalam lingkungan pekerjaan pun cukup tinggi. Lebih dari 60% responden merasa baik sampai sangat baik. Atasan merupakan orang yang melakukan pengawasan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawannya. Interaksi atasan-bawahan harus terjalin dengan baik sehingga tercipta suasana yang mendukung koordinasi yang baik antara atasan dan bawahan di dalam pencapaian tujuan perusahaan. Untuk hubungan di luar lingkungan kerja pun lebih dari 60% responden merasa baik sampai sangat baik. Hal ini dikarenakan beberapa dari atasan juga terkadang ikut makan bersama dengan karyawan pada saat istirahat siang di luar lingkungan kerja. Serta beberapa atasan yang berdomisili di lingkungan pabrik yang membuat intensitas pertemuan dengan atasan menjadi lebih sering dibandingkan dengan rekan sekerja yang berdomisili di kota atau daerah lain.
Intensitas keeratan hubungan dengan atasan dapat diukur dari kedekatannya di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan, evaluasi kerja baik kemajuan dan kemunduran pekerjaan serta pujian dan kritik yang berhubungan dengan pekerjaan serta pengetahuan atasan mengenai keluarga karyawannya. Sebagian besar responden merasa atasannya sering memberikan evaluasi
kemajuan dan kemunduran pekerjaan serta pujian dan kritik kepada karyawannya. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik. Selain itu, kedua hal tersebut merupakan salah satu bentuk perhatian yang diberikan seorang atasan kepada karyawannya. Adapun responden yang merasa jarang bahkan tidak pernah diberi evaluasi atas hasil kerjanya dikarenakan atasan mereka memberikan evaluasi tidak secara langsung melainkan melalui kepala kelompok kerja. Jika dibandingkan dengan faktor yang sama menurut penelitian Wahyuni (2008) di PT. Putra Sumber Utama Timber diperoleh lebih 50% responden merasa baik sampai sangat baik di dalam lingkungan pekerjaan karena atasan dari 50% responden merasa biasa untuk hubungan kedekatan di luar lingkungan pekerjaan, karena atasan di dalam pekerjaan sering memberikan evaluasi kemajuan dan kemunduran serta pujian dan kritik kepada karyawannya. Untuk kedekatan diluar pekerjaan pada perusahaan ini tergolong rendah karena kebanyakan atasan mereka tidak berdomisili di tempat yang sama dengan karyawan, sehingga intensitas pertemuan mereka di luar lingkungan kerja sangat rendah.
5. 3 Analisis Korelasi Antara Faktor-Faktor Kepuasan Kerja yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan Bagian Produksi Shift 1 Hubungan antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja yang mencakup kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja, dan hubungan dengan atasan serta hubungan antara faktor-faktor tersebut terhadap produktivitas dianalisis dengan menggunakan Rank Spearman. Menurut Sarwono (2006), korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui ada dan tidaknya hubungan antara dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat yang berskala ordinal (non-parametrik). Angka korelasi yang dihasilkan berkisar antara 0 – 1, dengan ketentuan jika angka mendekati satu maka hubungan kedua variabel semakin kuat dan jika angka korelasi mendekati nol maka hubungan kedua variabel semakin lemah. Selain itu, korelasi juga dapat menghasilkan angka positif (+) dan negatif (-). Jika korelasi menghasilkan angka positif maka hubungan kedua variabel bersifat searah. Searah mempunyai makna jika variabel bebas besar maka variabel terikatnya juga besar. Jika korelasi menghasilkan angka
negatif maka hubungan kedua variabel bersifat tidak searah, yang mempunyai makna jika variabel bebas besar maka variabel terikatnya kecil.
Hasil uji statistik yaitu uji t menghasilkan nilai Probabilitas (P) yang menunjukkan ada tidaknya hubungan antara kedua faktor yang diteliti, dan kemudian dibandingkan dengan nilai α dan diukur pada tingkat signifikasi yaitu pada tingkat α = 0.01 dan tingkat kepercayaan 99% (1- α) x 100%, dimana α merupakan nilai batas kesalahan menolak H0.
Patokan pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas (P), yaitu: Jika probabilitas < 0.005, hubungan kedua variabel signifikan atau H0
ditolak.
Jika probabilitas > 0.005, maka hubungan kedua variabel tidak signifikan atau H0 diterima.
Nilai α dihasilkan adalah 0.005 karena uji hipotesis ini dilakukan pada dua sisi (two tailed) (Sarwono, 2006).
Kondisi Kerja Kompensasi
Peraturan Perusahaan Sesama Karyawan Hubungan dengan Atasan Responden /org/hari Spearman's rho
Kondisi Kerja Correlation Coefficient
1,000 ,634(**) ,624(**) ,069 ,302(**) ,072
Sig. (2-tailed) . ,000 ,000 ,494 ,002 ,474
N
100 100 100 100 100 100
Kompensasi Correlation Coefficient ,634(**) 1,000 ,651(**) ,100 ,348(**) ,050
Sig. (2-tailed) ,000 . ,000 ,321 ,000 ,621 N 100 100 100 100 100 100 Peraturan Perusahaan Correlation Coefficient ,624(**) ,651(**) 1,000 ,209 ,313(**) ,170 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,037 ,001 ,090 N 100 100 100 100 100 100 Hubungan Sesama Karyawan Correlation Coefficient ,069 ,100 ,209 1,000 ,283(**) ,045 Sig. (2-tailed) ,494 ,321 ,037 . ,004 ,659 N 100 100 100 100 100 100 Hubungan dengan Atasan Correlation Coefficient ,302(**) ,348(**) ,313(**) ,283(**) 1,000 ,063 Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,001 ,004 . ,533 N 100 100 100 100 100 100 Produktivitas Responden/org/hari Correlation Coefficient ,072 ,050 ,170 ,045 ,063 1,000 Sig. (2-tailed) ,474 ,621 ,090 ,659 ,533 . N 100 100 100 100 100 100
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Semua koefisien korelasi antar faktor yang meliputi kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan menunjukkan angka positif yang artinya semakin tinggi nilai faktor-faktor tersebut maka semakin baik pula faktor-faktor yang lainnya. Dan sebaliknya, semakin rendah faktor-faktor tersebut maka akan semakin rendah pula nilai dari faktor-faktor lainnya. Namun disamping nilai positif, bisa juga bernilai negatif yang artinya semakin tinggi suatu faktor maka faktor lainnya akan semakin rendah atau sebaliknya semakin rendah faktor lain, maka semakin tinggi faktor lainnya. Pada penelitian ini nilai negatif tidak didapatkan.
Pada Tabel 6 terlihat bahwa terdapat korelasi yang kuat antara faktor kondisi kerja terhadap faktor kompensasi dan peraturan perusahaan, juga faktor kompensasi terhadap peraturan perusahaan. Korelasi agak lemah ditunjukkan antara faktor hubungan dengan atasan terhadap kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan dan hubungan sesama rekan kerja. Selain itu diperoleh juga korelasi yang sangat lemah antara hubungan sesama rekan kerja dengan kondisi kerja, kompensasi dan peraturan perusahaan serta hubungan antara kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap produktivitas.
Berdasarkan hasil wawancara kondisi kerja memiliki korelasi yang agak lemah terhadap hubungan dengan atasan karena walaupun hubungan mereka tidak baik dengan atasan atau rekan kerja mereka akan tetap bekerja dengan maksimal demi tercapainya target pekerjaan yang ingin dicapai. Selain itu, kompensasi juga memiliki korelasi yang agak lemah terhadap hubungan dengan atasan karena berapapun besarnya kompensasi yang diterima karyawan tiap bulan tidak akan merubah hubungan dengan atasan. Sama halnya antara peraturan perusahaan terhadap hubungan dengan atasan yang juga memiliki korelasi agak lemah. Bagaimanapun hubungan mereka dengan atasan tidak akan mempengaruhi peraturan yang dibuat oleh perusahaan. Begitu pula korelasi agak lemah yang ditunjukkan antara hubungan sesama rekan kerja terhadap hubungan dengan atasan, sebaik apapun hubungan sesama rekan kerja tidak akan mempengaruhi hubungan dengan atasan.
Pada tabel yang sama juga terlihat bahwa terdapat korelasi yang sangat lemah antara hubungan sesama rekan kerja terhadap kompensasi, peraturan perusahaan dan kondisi kerja. Hal ini dikarenakan sebaik apapun hubungan rekan kerja baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja tidak akan bisa mempengaruhi besarnya kompensasi yang diterima oleh masing-masing karyawan tiap bulannya dan juga tidak akan merubah peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan di PT. Samawood Utama Works Industries sebagian besarnya adalah pekerjaan yang mengharuskan dilakukan dalam tim, maka sebaik apapun hubungan rekan kerja di dalam dan di luar perusahaan tidak akan mempengaruhi kondisi kerja yang mengharuskan mereka bekerja dalam satu tim. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan, di dalam bekerja mereka hanya fokus terhadap pekerjaan yang sedang mereka kerjakan dan mengesampingkan semua masalah yang terjadi diantara rekan kerja. Kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan juga memiliki korelasi yang sangat lemah terhadap produktivitas. Hal ini menunjukkan sebaik apapun kelima faktor tadi tidak mempengaruhi besarnya produktivitas yang dimiliki oleh setiap karyawan karena berdasarkan wawancara kebanyakan karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan di perusahaan saat ini adalah kewajiban karena mereka harus memiliki penghasilan untuk membiayai kebutuhan hidupnya dan juga keluarga yang mereka tanggung. Selain itu juga, mereka merasa bahwa untuk mendapatkan pekerjaan saat ini sangat sulit sehingga pekerjaan apapun yang mampu mereka kerjakan akan mereka jalani.
Jika dibandingkan dengan faktor yang sama menurut penelitian Wahyuni (2008) di PT. Putra Sumber Utama Timber diperoleh korelasi korelasi antar faktor yang meliputi kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan menunjukkan nilai positif dan negative untuk koefisien antara kondisi kerja, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap produktivitas. Terdapat korelasi yang kuat antara faktor kondisi kerja dengan faktor kompensasi. Korelasi yang agak lemah ditunjukkan antara faktor kondisi kerja dengan peraturan perusahaan karena peraturan perusahaan merupakan aturan tata tertib yang dibuat oleh perusahaan tanpa
melalui pertimbangan dengan karyawan. Hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap kondisi kerja karena walaupun hubungan mereka dengan sesama rekan kerja dan dengan atasan tidak baik, mereka akan tetap bekerja dengan maksimal dan berkonsentrasi terhadap pekerjaannya. Antara faktor kompensasi dengan peraturan perusahaan dan hubungan dengan atasan karena berapapun besarnya kompensasi yang diterima karyawan tiap bulannya tidak akan merubah peraturan perusahaan dan hubungan dengan atasan. Antara hubungan dengan atasan terhadap peraturan perusahaan dan hubungan sesama rekan kerja karena bagaimanapun hubungan dengan atasan tidak akan mempengaruhi peraturan yang dibuat oleh perusahaan dan juga hubungan mereka dengan rekan sekerjanya. Selain itu diperoleh juga korelasi sangat lemah antara hubungan sesama rekan kerja terhadap kompensasi dan peraturan perusahaan karena bagaimanapun hubungan dengan sesama karyawan tidak akan merubah besarnya kompensasi yang diterima dan peraturan yang dibuat oleh perusahaan. Serta hubungan antara kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap produktivitas karena bagaimanapun besarnya kelima faktor tersebut juga tidak akan berpengaruh terhadap produktivitas dan karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan adalah tuntutan dan kewajiban untuk dapat membiayai kebutuhan hidupnya dan keluarganya.
Berdasarkan hasil uji statistik diperoleh nilai probabilitas untuk uji t sebesar 0.000 untuk korelasi antara kondisi kerja terhadap kompensasi dan peraturan perusahaan, serta korelasi antara kompensasi terhadap peraturan perusahaan dan hubungan dengan atasan. Artinya P < 0.005 maka H0 ditolak, dengan demikian hasil uji sangat nyata pada selang kepercayaan 99%.
Selain itu diperoleh pula nilai probabilitas untuk uji t lebih dari 0.005 maka H0 diterima, dengan demikian hasil uji tidak nyata pada selang kepercayaan 99% yaitu korelasi antara hubungan sesama rekan kerja terhadap kondisi kerja, kompensasi dan peraturan perusahaan, serta korelasi antara kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap produktivitas.
Berdasarkan hasil uji tersebut, dapat diketahui bahwa kelima faktor tingkat kepuasan tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas dan faktor-faktor tersebut bukan sebagai pendorong utama agar karyawan giat bekerja, tapi lebih disebabkan motivasi mereka dalam bekerja. Hasil wawancara dengan responden menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa untuk saat ini, motivasi mereka dalam bekerja hanyalah karena sulitnya mencari pekerjaan, maka pekerjaan apapun yang ada akan mereka kerjakan demi tuntutan hidup dalam memenuhi kebutuhannya dan keluarga yang ditanggungnya, walaupun mereka merasa kurang puas, dan mereka juga merasa lebih baik bekerja daripada tidak sama sekali.
