ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT PELAKSANA DENGAN PELAKSANAAN PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP RSUD PARIAMAN TESIS OLEH

(1)

Analisis Hubungan Motivasi …,Rhona Sandra, FIK UNAND 2012 | LIMAU MANIS 1

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT PELAKSANA

DENGAN PELAKSANAAN PENDOKUMENTASIAN

ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP

RSUD PARIAMAN

TESIS

OLEH

RHONA SANDRA

1021224006

PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN ALIANSI UNIVERSITAS INDONESIA – UNIVERSITAS ANDALAS

(2)

(3)

(4)

(5)

UNIVERSITAS ANDALAS

PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN PROGRAM PASCASARJANA – FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN Tesis, Agustus 2012

Rhona Sandra

Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana Dengan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman ix + 87 halaman + 2 skema + 7 tabel + 11 lampiran

Abstrak

Perawat pelaksana kurang menyadari pentingnya pendokumentasian asuhan keperawatan, hal ini terlihat dari pendokumentasian yang masih banyak kosong atau tidak dilengkapi perawat mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi keperawatan. Pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan dapat dipengaruhi oleh motivasi perawat. Tujuan penelitian untuk melihat hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Pariaman. Penelitian ini menggunakan desain observasional analitik dengan pendekatan

cross sectional. Sampel dalam penelitian adalah perawat pelaksana yang bertugas

diruang rawat inap RSUD Pariaman yang meliputi 9 ruang rawat inap dengan 86 perawat pelaksana sebagai responden, dengan tekhnik pengambilan sampel

proportional random sampling. Data dikumpulkan melalui studi dokumentasi

yang ditulis oleh responden dengan cara menilai aspek pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, dan catatan asuhan keperawatan. Hasil uji statistik bivariat chi-square menunjukan bahwa ada hubungan yang bermakna antara motivasi dengan pendokumentasian (p=0.004). Hasil penelitian ini merekomendasikan kepada Pimpinan RSUD Pariaman untuk meningkatkan motivasi perawat pelaksana dengan memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan kejenjang Diploma dan Sarjana, serta mempertimbangkan pemberian

reward atau insentif tambahan untuk pelaksanaan pendokumentasian.

(6)

UNIVERSITY OF ANDALAS

MASTER PROGRAM IN NURSING SCIENCE

MAJORING IN NURSING LEADERSHIP AND MANAGEMENT POST GRADUATE PROGRAM –FACULTY OF NURSING

Thesis, Augustus 2012 Rhona Sandra

Analysis of relationship between motivation of Nurse in charge and Documentation implementation of caring and nursing in the ward of RSUD

Pariaman 2012 ix + 87 pages + 2 schemes + 8 tables + 11 appendics

Abstract

The nurse in charge has a little awareness of importance of nursing and caring‟s documentation. This can be seen from the documentation which is still not fully comprehensive from examination, diagnose, planning, implementation, and nursing evaluation. Nurse‟s motivation will have influence on this documentation execution.The purpose of this research is to see the relationship between motivation of nurse in charge and documentation implementation of caring and nursing in the ward of RSUD Pariaman.This research is using cross sectional analytic observational design. The sample of this research is the nurse in charge at the ward of RSUD Pariaman that involves9wards and 86 nurses as respondent, using proportional random sampling.The data is gathered by documentation study that written by the respondent that contain diagnose, planning, measurement, evaluation, and nursing note.The result of chi-square bivariat statistic test shows that there is a relationship between motivation and documentation (p=0.004). This result recommend the chairman of RSUD Pariaman to improve nurse‟s motivation by giving them opportunity to improve their degree to diploma and scholar, and take a consideration of giving a reward or additional incentive for documentation implementation.

(7)

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, pemberi petunjuk keselamatan kepada hambanya yang beriman. Dengan memanjatkan ungkapan puji dan syukur atas kehendakNya, Tesis yang berjudul Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman, dapat peneliti selesaikan dengan baik.

Ungkapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya dari lubuk hati yang paling dalam penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah berkenan memberi bantuan, sehingga tesis ini dapat penulis selesaikan. Ungkapan terima kasih ini khusus penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Prof.Dr.Syafruddi Karimi,SE,MA, selaku Direktur Pasca Sarjana Universitas Andalas.

2. Bapak Dr.Masrul,MSc,Sp.GK, selaku Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Andalas.

3. Bapak Dr.Zulkarnain Edward,MS,PhD, sebagai ketua program studi, atas perjuangan beliau yang luar biasa gigihnya sehingga peneliti dapat beliau antarkan kejenjang pendidikkan yang lebih tinggi (S2).

4. Ibu Rika Sabri,SKp,M.Kep,Sp.Kom dan Ibu Dessie Wanda,SKp,MN, yang dengan tekun dan sabar telah membimbing penulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Ibu Dr.Lila Yanwar,MARS, selaku Direktur RSUD Pariaman, beserta seluruh staff, dan karyawan yang telah membantu memberikan informasi serta

(8)

memberikan arahan demi terlaksananya penelitian hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperwatan di RSUD Pariaman ini.

6. Seluruh Civitas Akademika dalam lingkungan Universitas Andalas Padang dan Universitas Indonesia yang telah memberi peluang bagi peneliti untuk mengikuti perkuliahan serta memberikan bimbingan dalam perkuliahan, sehingga peneliti dapat menyelesaikan perkuliahan sesuai dengan waktunya. 7. Suami tercinta dr.Nofriyanda, Ayahanda H.Basri,MPd, Ibunda

Hj.Yurwanis,SPd, abang Beldy,SE dan adik Ku Jacky,ST, yang dengan penuh kasih sayang, dorongan, pengorbanan, dan iringan doa mereka yang luar biasa sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan.

8. Rekan-rekan teman sejawat angkatan perdana Program Studi Magister Manajemen Kepemimpinan dan Keperawatan Unand yang telah memberikan bantuan baik dalam bentuk moril maupun materil dalam mengikuti perkuliahan dan penyelesaian tesis ini.

9. Semua pihak yang tidak mungkin disebut satu persatu atas bantuan yang diberikan baik langsung maupun tidak langsung sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.

Peneliti mendoakan semoga siapa saja yang telah membantu menyelesaikan penelitian ini, semoga diberi oleh Allah SWT Rahmat dan Hidayahnya, keselamatan dunia dan akhirat, Amin Ya Robbal Alamin.

Peneliti sangat mengharapkan saran yang konstruktif demi perbaikan berikutnya. Padang, Agustus 2012

Peneliti RHONA SANDRA

(9)

DAFTAR ISI

Hal HALAMAN JUDUL

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS LEMBAR PERSETUJUAN

ABSTRAK……… i

KATA PENGANTAR……….. iii

DAFTAR ISI……….v DAFTAR TABEL……….vii DAFTAR SKEMA………viii DAFTAR LAMPIRAN……… ix BAB I : PENDAHULUAN……… 1 A. Latar Belakang………. 1 B. Rumusan Masalah……… 9 C. Tujuan Penelitian……….. 10 D. Manfaat Penelitian……… 11

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA……….. 12

A. Dokumentasi ……… 12

B. Motivasi……… 22

C. Penelitian Terdahulu………. 42

D. Kerangka Teori ……… 44

BAB III : KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS DAN DEFENISI OPERASIONAL………. 45

A. Kerangka Konsep………. 46

B. Hipotesis……… 47

C. Defenisi Operasional……….. 47

BAB IV : METODE PENELITIAN……… 49

A. Rancangan Penelitian ……… 49

B. Populasi dan Sampel……….. 49

C. Tempat Penelitian……….. 51

D. Waktu Penelitian………... 51

E. Etika Penelitian………. 51

F. Alat Pengumpulan Data……… 52

G. Prosedur Pengumpulan Data………. 56

H. Rencana Analisis Data……….. 57

BAB V : HASIL PENELITIAN………. 60

A. Gambaran Karakteristik Responden……….. 60

B. Gambaran Motivasi Responden……… 61

(10)

D. Hubungan Motivasi Perawat dengan Pelaksanaan Pendokumen tasian Asuhan Keperawatan………... 63 BAB VI PEMBAHASAN

A. Interpretasi Hasil dan Diskusi………. 65 B. Keterbatasan Penelitian……… 81 C. Implikasi Hasil Penelitian……… 83 BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan……….. 85 B. Saran……… 86

(11)

DAFTAR TABEL

Hal

1. Tabel 3.1 Definisi Operasional ……… 47

2. Tabel 4.1 Perhitungan Sampel secara Proporsional………… 51 3. Tabel 5.1 Distribusi Responden berdasarkan Karakteristik di

Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman tahun 2012…... 59 4. Tabel 5.2 Distribusi Responden berdasarkan Motivasi Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman

tahun 2012……… 60 5. Tabel 5.3 Distribusi Responden berdasarkan Pelaksanaan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang

Rawat Inap RSUD Pariaman tahun 2012……….... 61 6. Tabel 5.4 Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan

Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman

tahun 2012... 62 7. Tabel 5.5 Hubungan Karakteristik Responden dengan Pelaksanaan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang

(12)

DAFTAR SKEMA

Hal

1. Skema 2.1 Kerangka Teori 44

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 Surat izin Penelitian

2. Lampiran 2 Surat izin Uji Validitas dan Reliabilitas 3. Lampiran 3 Surat Keterangan telah melakukan Penelitan 4. Lampiran 4 Permintaan menjadi Responden

5. Lampiran 5 Persetujuan resmi Responden

6. Lampiran 6 Kuesioner Penelitian Motivasi Perawat

7. Lampiran 7 Kuesioner Penilaian Pelaksanaan Pendokumentasian ASKEP

8. Lampiran 8 Hasil uji Validitas dan Reliabilitas 9. Lampiran 9 Master Tabel

10. Lampiran 10 SPSS versi 1

(14)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelayanan kesehatan adalah upaya yang diselenggarakan sendiri atau secara bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan menyembuhkan serta memulihkan kesehatan perseorangan, keluarga dan masyarakat (Azwar,1996). Pelayanan yang kompleks perlu di kelola secara profesional dimana salah satu upayanya adalah meningkatkan pelayanan kesehatan sebaik-baiknya dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk sumber daya keperawatan.

Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus selama 24 jam kepada pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan (Yani, 2007).

Pentingnya keberadaan perawat dalam memberikan pelayanan yang dibutuhkan maka sangat diperlukan tenaga perawat yang mempunyai kemampuan, keterampilan, dan sikap yang profesional dan dapat diandalkan

(15)

terutama kemampuan perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.

Pendokumentasian merupakan suatu kegiatan pencatatan atau merekam suatu kejadian serta aktivitas yang dilakukan dalam bentuk pemberian pelayanan yang dianggap sangat berharga dan penting Tungpalan (1983, dalam Dalami, 2011). Dokumentasi asuhan dalam pelayanan keperawatan adalah bagian dari kegiatan yang harus dikerjakan oleh perawat setelah memberikan asuhan keperawatan kepada pasien yang memuat semua informasi yang dibutuhkan untuk menentukan pengkajian, diagnosis, menyusun rencana, melaksanakan dan mengevaluasi tindakan keperawatan, yang disusun secara sistematis, valid dan dapat dipertanggung jawabkan secara moral dan hukum (Hidayat, 2004).

Pendokumentasian asuhan keperawatan merupakan hal yang penting sebagai alat bukti tanggung jawab dan tanggung gugat dari perawat dalam menjalankan tugasnya. Pentingnya pendokumentasian ini sebagai langkah akhir dari peran seorang manajer dalam fungsi atau proses manajemennya, yaitu melaksanakan fungsi pengendalian (Marquis, 2010). Hal ini dapat di ukur dari kualitas pelayanan dan asuhan keperawatan dengan indikatornya nilai dokumentasi keperawatan. Oleh karena itu, setiap tindakan yang dilakukan kepada pasien harus terhindar dari kesalahan-kesalahan dengan cara menggunakan pendekatan proses keperawatan dan pendokumentasian yang akurat dan benar sesuai dengan standar yang berlaku (Nursalam, 2008)

(16)

Semua catatan informasi tentang pasien merupakan dokumentasi resmi dan mempunyai nilai hukum. Jika terjadi suatu masalah yang berhubungan dengan profesi keperawatan, perawat sebagai pemberi jasa pelayanan dan pasien sebagai penerima jasa pelayanan, maka dokumentasi menjadi sangat penting sebagai bukti otentik jika sewaktu-waktu diperlukan. Tersedianya dokumentasi yang memuat semua catatan hasil pemeriksaan, tindakan maupun pengobatan yang diberikan kepada pasien merupakan unsur yang penting terkait dengan mutu pelayanan di rumah sakit selain tenaga kesehatan dan fasilitas yang tersedia.

Peraturan Menteri Kesehatan R.I Nomor 749a Tahun 1989 tentang Rekam Medis (Medical Records) menyebutkan bahwa rekam medis adalah berkas yang berisikan catatan, dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan, dan pelayanan lain kepada pasien pada sarana pelayanan kesehatan. Pada pasal 2 disebutkan bahwa setiap sarana pelayanan kesehatan yang melakukan pelayanan rawat jalan maupun rawat inap wajib membuat rekam medis. Pembuatan rekam medis sebagaimana yang disebutkan dalam pasal 3 dibuat oleh dokter atau tenaga kesehatan lainnya yang memberi pelayanan langsung kepada pasien.

Mengacu pada Peraturan Menteri Kesehatan R.I. Nomor 749a Tahun 1989 diatas maka tenaga keperawatan berkewajiban mendokumentasikan setiap asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien di sarana pelayanan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan. Dengan demikian dokumentasi

(17)

asuhan keperawatan adalah sesuatu yang mutlak harus ada di setiap sarana pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit.

Penelitian yang dilakukan oleh Pribadi di ruang rawat inap RSUD Kelet Jepara pada tahun 2009 tentang analisis hubungan faktor pengetahuan, motivasi dan persepsi perawat tentang supervisi kepala ruangan terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan, didapatkan bahwa ada hubungan faktor motivasi perawat terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan (p

value = 0,0001) dan rata-rata pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan

masih rendah yaitu 58,9%. Jadi salah satu faktor yang mempengaruhi pendokumentasian adalah motivasi, dimana motivasi merupakan dorongan seseorang untuk menjalankan tugas dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Motivasi pada dasarnya merupakan proses yang tidak disadari, proses emosi, dan proses psikologis dan bukan logis. Jadi dalam diri individu kebutuhan untuk memotivasi berbeda dari waktu ke waktu. Kuncinya adalah kebutuhan mana yang saat itu paling dominan. Untuk pendokumentasian asuhan keperawatan dibutuhkan motivasi perawat yang muncul sepenuhnya dari hati. Oleh karena itu untuk menimbulkan motivasi yang baik maka perawat perlu menyadari kebutuhan dan kepentingan pendokumentasian asuhan keperawatan (Swanburg, 2001)

Agar motivasi selalu ada, diperlukan cara untuk menciptakan iklim kerja, dengan cara mengidentifikasi sumber stress, berupa jumlah pasien yang

(18)

berlebihan, kondisi pasien yang berat dan serius, staf perawatan yang kurang, dan konflik diantara perawat dan dokter. Tindakan yang perlu dilakukan untuk mencegah atau mengurangi stress antara lain dengan tidak terlalu sering melakukan perubahan serta selalu mengadakan pelatihan, menciptakan suasana kerja yang akrab dan terbuka, komunikasi yang efektif, mengurangi kontrol yang berlebihan dan memberikan reinforcement pada hasil kerja dan peningkatan kesejahteraan (Swanburg, 2001)

Motivasi merupakan salah satu faktor yang akan menentukan hasil kerja seorang karyawan. Jika seseorang termotivasi dalam bekerja maka akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya. Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja Robert & Angelo (2001 dalam Wibowo, 2007). Salah satu faktor yang dapat memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi adalah dengan memberikan penghargaan atau reward. Tujuan utama pemberian penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap atau mampu untuk bergabung dalam organisasi dan menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly (2000, dalam Wibowo, 2007)

Hasil penelitian Rugaya (2006) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel tingkat pendidikan, sikap, motivasi, imbalan, dan supervisi dengan kinerja perawat pelaksana. Namun faktor lama kerja dan prasarana tidak berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana dalam

(19)

pendokumentasian. Penelitian ini menyimpulkan bahwa tingkat pendidikan dan sikap merupakan determinan kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Chasan Boesoirie Ternate. Hasil penelitian tersebut, juga menunjukkan bahwa mayoritas (81,4%) perawat pelaksana mempunyai kinerja kurang baik dalam pendokumentasian.

Fenomena yang ada menunjukkan motivasi kerja perawat masih rendah, dimana perawat belum mampu memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik kepada pasien, hal ini terlihat dari masih banyaknya keluhan ketidakpuasan dari pasien dan keluarga atas sikap dan perilaku kerja dari para pegawai, terutama tenaga keperawatan yang bertugas di ruang rawat inap. Fenomena ini juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rohayati (2003), yang menyimpulkan bahwa motivasi kerja tenaga paramedis di rumah sakit umum Dr.Pringadi Medan masih dikategorikan rendah, yang terlihat dari rendahnya gairah kerja, disiplin, loyalitas, tanggung jawab, dan semangat kerja yang dimiliki.

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pariaman merupakan rumah sakit milik Pemerintah Daerah Propinsi Sumatera Barat yang ditetapkan sebagai rumah sakit tipe C dengan terakreditasi 12 pelayanan. RSUD Pariaman dijadikan sebagai Pusat Rujukan Regional untuk wilayah Regional IV berdasarkan SK Kepala Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Barat No.441.3984/UKM dan

(20)

RJK/SK/XII/2010 yang meliputi Padang Panjang, RSUD Parit Malintang, dan RSUD Lubuk Basung (Profil RSUD Pariaman, 2010)

Hasil observasi peneliti pada studi awal pelaksanaan residensi di RSUD Pariaman, terkait dengan motivasi perawat dalam bekerja terlihat kurang bersemangat, dan lebih banyak mengerjakan rutinitas, dan untuk pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan, terlihat bahwa masih kurangnya pemahaman perawat tentang dasar-dasar dokumentasi keperawatan, hal ini dapat terjadi karena jenjang pendidikan perawat yang bervariasi, yaitu SPK, DIII Keperawatan, dan S1 Keperawatan, sehingga tidak adanya keseragaman pelaksanaan dokumentasi keperawatan. Kurangnya kesadaran perawat akan pentingnya dokumentasi keperawatan menyebabkan pencatatan terkadang tidak lengkap (Sandra, 2011)

Dokumentasi keperawatan juga dianggap menjadi beban bagi perawat, karena banyaknya lembar format yang harus di isi untuk mencatat data dan intervensi keperawatan pada pasien, sementara tidak berpengaruh pada penghasilan dan

reward yang mereka terima (Hidayat, 2001). Keterbatasan tenaga perawat juga

menjadikan perawat bekerja hanya berorientasi pada tindakan saja, sehingga tidak cukup waktu untuk menuliskan setiap tindakan yang telah diberikan pada lembar format dokumentasi keperawatan. Kemudian juga supervisi yang masih belum terorganisir dengan jelas mulai dari jadwal supervisi kapan harus dilakukannya supervisi, pemberian arahan dan bimbingan yang jarang dilakukan, untuk mendorong perawat agar dapat lebih giat lagi dalam bekerja,

(21)

yang menjadi alasan bagi perawat untuk tidak melengkapi pendokumentasian asuhan keperawatan (Nursalam, 2009)

Hasil studi pendahuluan dan pengamatan yang dilakukan peneliti pada waktu kegiatan residensi pada bulan Oktober 2011 hingga Februari 2012 di RSUD Pariaman didapatkan data jumlah perawat sebanyak 110 orang, dengan jenjang pendidikan yang bervariasi yaitu SPK (26.3%), DIII Keperawatan (76.3%) dan S1 Keperawatan (6,36%) dengan jumlah tempat tidur 103, dan Bed Occupancy

Rate (BOR) 61.17%, dan Length of Stay (LOS) lebih dari 7 hari. Selain itu, dari

hasil kegiatan residensi mengenai pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan diruangan rawat inap ditemukan bahwa 50% perawat jarang melakukan dokumentasi asuhan keperawatan, serta kurangnya motivasi perawat untuk melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan 10 orang perawat pelaksana yang bekerja diruangan rawat inap RSUD Pariaman didapatkan informasi bahwa ketidaklengkapan dokumentasi asuhan keperawatan disebabkan perawat harus meluangkan cukup waktu untuk mengisinya dan menyita waktu dengan jumlah tenaga yang kurang, dan biasanya pendokumentasian baru dilengkapi ketika pasien sudah dipulangkan, dan beberapa orang perawat juga mengatakan penulisan dokumentasi tidak berpengaruh pada penghasilan dalam hal ini tidak adanya reward yang mereka terima, serta perawat juga mengatakan supervisi masih jarang dilakukan. Dari hasil evaluasi didapatkan perawat yang mendokumentasikan pengkajian keperawatan hanya 47%, merumuskan

(22)

diagnosa keperawatan 54%, melakukan tindakan keperawatan 47%, melakukan evaluasi 50% dan menulis catatan keperawatan 67%. Hal ini akan berdampak langsung bagi pasien yang pada akhirnya akan menurunkan kepercayaan masyarakat pada pelayanan kesehatan khususnya keperawatan.

B. Rumusan Masalah

Mayoritas perawat masih bekerja berdasarkan rutinitas, datang ke pasien terkadang ketika dipanggil oleh pasien dan keluarga, keinginan untuk melakukan inovasi masih kurang, gairah kerja kurang bersemangat, reward yang tidak ada, supervisi, arahan dan bimbingan jarang dilakukan oleh kepala ruangan, fenomena ini terkait dengan motivasi perawat pelaksana dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruangan rawat inap RSUD Pariaman.

Perawat kurang menyadari pentingnya pendokumentasian asuhan keperawatan, hal ini terlihat dari pendokumentasian yang masih banyak kosong atau tidak di lengkapi oleh perawat, mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi keperawatan. Perawat beranggapan dokumentasi hanya untuk kepentingan akreditasi institusi, dan tidak berefek langsung terhadap imbalan atau gaji yang mereka terima. Dokumentasi sering kali baru dilengkapi ketika pasien sudah dipulangkan, dengan alasan perawat tidak mempunyai cukup waktu untuk menuliskan asuhan keperawatan yang sudah dilakukan. Fenomena ini terkait dengan pendokumentasian asuhan keperwatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana diruangan rawat inap RSUD Pariaman.

(23)

Berdasarkan latar belakang dan fenomena tersebut diatas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian yaitu belum diketahuinya hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman tahun 2012.

C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum

Diperoleh analisis hubungan motivasi perawat pelaksana terhadap pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman.

2. Tujuan Khusus

a. Diidentifikasi gambaran karakteristik perawat pelaksana (umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama kerja, status kepegawaian) di ruang rawat inap RSUD Pariaman.

b. Diidentifikasi gambaran motivasi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Pariaman.

c. Diidentifikasi gambaran pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman.

d. Diidentifikasi hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman.

(24)

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi RSUD Pariaman

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi manajemen RSUD Pariaman dalam usaha untuk meningkatkan mutu Rumah sakit serta melakukan perencanaan sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan motivasi perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.

2. Bagi Akademik dan Keilmuan

Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan dan informasi dalam pengembangan ilmu keperawatan khususnya yang terkait dengan motivasi perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan, guna meningkatkan motivasi kerja perawat.

3. Bagi Peneliti dan Penelitan

Penelitian ini dapat meningkatkan kemampuan peneliti dalam menganalisis pengaruh motivasi perawat terhadap pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan, Penelitian ini diharapkan juga bermanfaat sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang terkait dengan kinerja perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

Dokumentasi asuhan keperawatan merupakan bagian integral dari informasi kesehatan, harus di kelola sebagai satu kesatuan tanpa harus meninggalkan informasi-informasi dari tenaga kesehatan yang lain. Pencatatan asuhan keperawatan sama pentingnya dengan pencatatan dalam pelaksanaan kegiatan profesi lain, seperti pencatatan medis. Karena pentingnya pencatatan keperawatan, maka semua data dan informasi yang diperlukan harus terdokumentasi dalam bentuk pencatatan asuhan keperawatan.

1. Pengertian

Dokumen adalah suatu catatan yang dapat dibuktikan atau dijadikan bukti dalam persoalan hukum. Sedangkan pendokumentasian merupakan suatu kegiatan pencatatan atau merekam suatu peristiwa maupun aktivitas pemberian jasa (pelayanan) yang dianggap penting Tungpalan (1983, dalam Ermawati, 2011).

Dokumentasi adalah salah satu mekanisme yang digunakan untuk mengevaluasi perawatan yang diberikan, yang berorientai pada proses, menekankan pada tugas yang dilakukan oleh pemberi perawatan (Iyer, 2005). Dokumentasi merupakan suatu informasi lengkap yang meliputi status kesehatan pasien, kebutuhan pasien, kegiatan asuhan keperawatan dan respon pasien terhadap asuhan yang diterimanya (Dalami, Rochimah, Beresia,dkk. 2011)

(26)

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Dokumentasi asuhan dalam pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari kegiatan perawat yang harus dikerjakan oleh perawat setelah memberikan asuhan keperawatan kepada pasien yang dilaksanakan sesuai dengan standar.

2. Tujuan pendokumentasian asuhan keperawatan (Nursalam,2009)

a. Mengidentifikasi status kesehatan pasien, untuk mencatat kebutuhan pasien, merencanakan, melaksanakan tindakan keperawatan dan mengevaluasi tindakan.

b. Dokumentasi untuk penelitian, keuangan, hukum dan etika.

3. Manfaat Dokumentasi asuhan keperawatan (Dalami, dkk. 2011)

Dokumentasi keperawatan mempunyai makna yang penting jika dilihat dari berbagai aspek :

a. Hukum

Semua catatan informasi tentang klien merupakan dokumentasi resmi dan bernilai hukum. Dimana jika terjadi suatu masalah yang berhubungan dengan profesi keperawatan, dimana perawat sebagai pemberi jasa dan pasien sebagai pengguna jasa dokumentasi tersebut dapat dipergunakan sebagai barang bukti dipengadilan. Oleh karena itu data-data harus diidentifikasi secara lengkap, jelas, objektif, dan ditandatangani oleh tenaga kesehatan (perawat), tanggal dilakukannya

(27)

pendokumentasian dan hindari adanya penulisan yang dapat menimbulkan interpretasi yang salah.

b. Kualitas Pelayanan

Pencatatan data pasien yang lengkap dan akurat akan memberikan kemudahan bagi perawat dalam membantu menyelesaikan masalah pasien. Dan untuk mengetahui sejauh mana masalah pasien dapat diatasi, diidentifikasi, dan dimonitor melalui pencatatan yang akurat. Hal ini akan membantu meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. c. Komunikasi

Dokumentasi kondisi pasien merupakan alat rekam medik terhadap masalah yang berkaitan dengan pasien. Perawat maupun tenaga kesehatan yang lain dapat melihat catatan yang ada sebagai alat komunikasi yang dijadikan pedoman dalam memberikan asuhan keperawatan.

d. Keuangan

Semua tindakan keperawatan yang belum, sedang dan telah diberikan dicatat dengan lengkap dan dapat digunakan sebagai acuan atau pertimbangan dalam biaya keperawatan.

e. Pendidikan

Isi pendokumentasian menyangkut kronologis dari kegiatan asuhan keperawatan yang dapat dipergunakan sebagai bahan referensi bagi profesi keperawatan.

(28)

f. Penelitian

Data yang terdapat didalam dokumentasi keperawatan mengandung informasi yang dapat dijadikan sebagai riset dan pengembangan untuk profesi keperawatan.

g. Akreditasi

Dengan dokumentasi keperawatan dapat dilihat sejauh mana peran dan fungsi keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien. Hal bermanfaat untuk peningkatan terhadap kualitas pelayanan, dan individu perawat dapat mencapai prestasi kerja yang lebih baik.

4. Sumber Data (Setiadi, 2012) a. Sumber data primer

Pasien adalah sumber data primer, dan perawat dapat menggali informasi yang sebenarnya mengenai masalah kesehatan pasien.

b. Sumber data sekunder

Informasi ini dapat diperoleh dari orang tua, suami atau istri dan teman pasien.

c. Sumber data tersier 1) Catatan pasien

Catatan pasien ditulis oleh tim kesehatan yang dapat digunakan sebagai sumber informasi untuk riwayat keperawatan.

2) Riwayat penyakit pasien

Pemeriksaan fisik dan catatan perkembangan merupakan riwayat penyakit yang ditulis oleh terapis.

(29)

3) Konsultasi

Konsultasi dengan anggota tim kesehatan spesialis untuk menentukan diagnosa medis, untuk merencanakan atau melakukan tindakan medis.

4) Hasil pemeriksaan diagnostik

Hasil pemeriksaan labordan tes diagnostik untuk menentukan diagnosis serta mengevaluasi keberhasilan tindakan keperawatan. 5) Catatan medis dari anggota tim kesehatan lainnya

Catatan kesehatan dahulu dapat dipergunakan sebagai informasi yang dapat mendukung rencana tindakan keperawatan.

6) Perawat lain

Jika pasien adalah rujukan dari pelayanan kesehatan lain maka perawat harus meminta informasi kepada perawat yang telah merawat sebelumnya.

7) Kepustakaan

Untuk memperoleh data dasar pasien yang komprehensif perawat dapat membaca literature yang berhubungan dengan masalah pasien.

5. Standar dokumentasi asuhan keperawatan

Standar dokumentasi merupakan standar yang dibuat untuk mengukur kualitas dan kuantitas dokumentasi keperawatan, dimana standar ini dapat digunakan sebagai pedoman praktik dalam memberikan tindakan keperawatan (Dinarti, 2009)

(30)

Dalam melaksanakan dokumentasi keperawatan perawat membutuhkan standar. Standar dokumentasi diperlukan sebagai petunjuk dan arah dalam mengelola pencatatan kegiatan asuhan keperawatan dan membuat pola pencatatan yang tepat. Standar dokumentasi keperawatan terkadang berbeda tiap rumah sakit, namun pada prinsipnya tetap mengacu sesuai dengan kebijakan dan peraturan Departemen Kesehatan R.I dengan menggunakan proses keperawatan (Depkes, 1993)

Standar dokumentasi keperawatan mengacu pada tahapan dalam proses keperawatan yang terdiri dari 5 standar PPNI (2000, dalam Dalami, 2011) : a. Standar I : Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien pasien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. Kriteria proses :

1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, observasi, pemeriksaan fisik dan mempelajari data penunjang, yang diperoleh dari hasil wawancara, pemeriksaan fisik, pemeriksaan laboratorium, dan mempelajari catat pasien lainnya.

2) Sumber data adalah pasien, keluarga atau orang terkait, tim kesehatan, dan rekam medis.

3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi : a) Staus kesehatan pasien saat ini.

b) Status kesehatan pasien masa lalu.

c) Status fisiologis, psikologis, sosial dan kultural. d) Respon terhadap terapi.

(31)

e) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal. f) Resiko tinggi masalah.

b. Standar II : Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumskan diagnosis keperawatan.

Kriteria proses :

1) Proses diagnosis terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalah, dan perumusan diagnosa keperawatan.

2) Komponen diagnosa keperawatan terdiri dari masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau gejala (S), untuk diagnosa aktual terdiri dari masalah dan penyebab (PE) untuk diagnosa resiko.

3) Bekerja sama dengan pasien, petugas kesehatan lain untuk mengvalidasi diagnosa keperawatan.

4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.

c. Standar III : Perencanaan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien.

Kriteria proses :

1. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana keperawatan.

2. Bekerja sama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.

(32)

3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien.

4. Mendokumentasikan rencana keperawatan.

d. Standar IV : Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan.

Kriteria proses :

1. Bekerja sama dengan pasien dalam melaksanakan tindakan keperawatan.

2. Kolaborasi dengan profesi kesehatan lain untuk meningkatkan status kesehatan pasien.

3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan pasien.

4. Melakukan supervisi terhadap tenaga pelaksana keperawatan dibawah tanggung jawabnya.

5. Menjadi koordinator pelayanan dan advokasi terhadap pasien untuk mencapai tujuan kesehatan.

6. Menginformasikan kepada pasien tentang status kesehatan dan fasilitas-fasilitas pelayanan kesehatan yang ada.

7. Memberikan pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu pasien memodifikasi lingkungan yang digunakannya.

(33)

8. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon pasien.

e. Standar V : Evaluasi

Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar serta perencanaan.

Kriteria proses :

1. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.

2. Menggunakan data dasar dan respon pasien dalam mengukur perkembangan kea rah pencapaian tujuan.

3. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan sejawat dan pasien.

4. Bekerja sama dengan pasien, keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan.

5. Mendokumentasikan hasil evaluasi dan modifikasi perencanaan. Format pendokumentasian proses keperawatan yang biasa digunakan adalah format pengkajian, diagnosa keperawatan, rencana keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan dan catatan asuhan keperawatan (Depkes R.I, 2001)

6. Metode dokumentasi efisien

Metode dokumentasi efisien merupakan cara mendokumentasikan dengan prinsip efisiensi waktu dan dana dalam melaksanakan proses keperawatan.

(34)

Metode dokumentasi efisien mempunyai karakteristik sebagai berikut (Dalami, dkk. 2011) :

a. Menghemat waktu

Penghematan waktu dapat dilaksanakan dengan meningkatkan penggunaan waktu perawatan, mengurangi waktu untuk menulis dokumentasi pada setiap pasien, dan menambah waktu untuk merawat pasien secara langsung sehingga dapat menghemat tenaga.

b. Ekonomis

Ekonomis dalam pendokumentasian dapat dilakukan dengan cara memaksimalkan kegiatan perawatan dan menghemat biaya perawatan pasien.

c. Desain bagus

Dokumentasi yang efisien adalah dokumentasi yang desainnya bagus karena memudahkan pencatatan informasi yang relevan sesuai dengan aspek legal, kebijakan setempat, dan mempermudah catatan dalam 24 jam.

d. Ringkas

Informasi yang ditulis mengidentifikasi masalah pasien yang penting, menentukan kebutuhan perawatan, mengevaluasi status kesehatan pasien, memutuskan tindakan keperawatan dan mengevaluasi hasil yang diharapkan.

e. Pencatatan dan pelaporan

Pencatatan merupakan kegiatan dalam pendokumentasian proses keperawatan. Pelaporan dilaksanakan secara lisan atau tertulis dengan

(35)

tujuan mengkomunikasikan informasi yang spesifik kepada orang yang membutuhkan laporan.

7. Pengukuran pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan

Merupakan pengukuran pendokumentasian asuhan keperawatan untuk menilai kelengkapan pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat dengan membandingkan pendokumentasian yang ada didalam rekam medik pasien dengan pendokumentasian dalam standar asuhan keperawatan (Depkes, 1998). Aspek yang dinilai dalam instrument ini meliputi pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan catatan keperawatan.

B. Motivasi

Motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena adanya rasa untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan, namun ketika kebutuhan dan tujuan telah terpenuhi dan tercapai, motivasi biasanya akan menurun. Oleh karenanya motivasi dan tujuan dapat dikembangkan jika timbul kebutuhan maupun tujuan baru.

1. Pengertian

Motif atau motivasi berasal dari kata latin “moreve” yang berarti dorongan dari dalam manusia untuk bertindak atau berperilaku. Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi, hal ini merupakan keinginan untuk melakukan upaya untuk

(36)

mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi adanya ketegangan yang disebabkan oleh kebutuhan tersebut (Marquis, 2003)

Robbins (2003, dalam Wibowo 2011) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction) dan usaha terus menerus (persistence) individu untuk mencapai tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa keras usaha seseorang, namun intensitas yang tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kerja yang baik, kecuali jika usaha yang dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi.

Motivasi menggambarkan kondisi ekstrinsik yang dapat merangsang perilaku individu dan respon intrinsik yang menampakan perilaku manusia dimana respons intrinsik ini disebut juga “motif” yang merupakan kebutuhan, keinginan, atau dorongan (Swanburg, 2000)

Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap proses perilaku individu untuk mencapai tujuan, namun setiap individu memiliki dorongan motivasi yang berbeda-beda antara setiap individu, dan antara individu dengan situasi.

2. Tujuan Pemberian Motivasi

Adalah dengan mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja, produktivitas kerja, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, mengefektifkan

(37)

pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas, partisipasi, kesejahteraan, rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya karyawan, serta meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3. Proses Motivasi a. Tujuan

Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, kemudian bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. b. Mengetahui Kepentingan

Mengetahui kebutuhan atau keinginan karyawan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.

c. Komunikasi Efektif

Dalam memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan, dimana bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa yang harus dipenuhinya.

d. Integrasi Tujuan

Menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Dimana tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.

(38)

e. Fasilitas

Pemimpin dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu, untuk mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

f. Team Work

Pemimpin harus menciptakan team work yang terkoordinasi dengan baik untuk mencapai tujuan.

4. Metode Motivasi

a. Metode Langsung (Direct Motivation)

Adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya dalam bentuk memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dll. b. Metode tidak Langsung (Indirect Motivation)

Adalah motivasi yang diberikan berupa fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.

5. Model-model Motivasi a. Model Tradisional

Dimana untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan memberikan sistem insentif materil kepada karyawan yang berprestasi baik. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif dalam bentuk uang atau barang saja.

(39)

b. Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat karyawan merasa berguna dan penting. Sehingga karyawan akan mendapatkan kebebasan dalam membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Jadi motivasi karyawan adalah dengan mendapatkan kebutuhan materil dan nonmaterial.

c. Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, dimana bukan hanya uang atau barang, keinginan akan kepuasan kerja saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Karyawan cendrung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik.

6. Azas-azas Motivasi

a. Azas Mengikutsertakan

Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat, rekomendasi, dalam proses pengambilan keputusan.

b. Azas Komunikasi

Menginformasikan dengan jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

(40)

c. Azas Pengakuan

Memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan, kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

d. Azas Wewenang

Memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan, dimana dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu untuk mengerjakan tugas-tugas dengan baik.

e. Azas Adil dan Layak

Artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.

f. Azas Perhatian Timbal Balik

Artinya adanya kerja sama yang saling menguntungkan terhadap kedua belah pihak.

7. Teori-teori Motivasi

Beberapa ahli dari berbagai disiplin ilmu merumuskan teori tentang motivasi. Teori motivasi sebagai dasar motivasi kerja (Notoatmodjo, 2009): a. Teori McClelland

McClelland (1971) meneliti motivasi apa yang menuntun seseorang untuk bertindak. Ia menyatakan bahwa orang termotivasi karena tiga kebutuhan dasar yaitu prestasi, afiliasi, dan kekuasaan.

1) Motif untuk berprestasi (need for achievement)

Orang yang berorientasi pada prestasi maka dia akan berfokus untuk meningkatkan hasil kerjanya secara maksimal. Namun dalam

(41)

relitasnya untuk berprestasi atau mencapai hasil kegiatan tidak mudah, sering menemukan banyak kendala, yang mana dengan adanya kendala ini menjadikan orang untuk mendorong mencapai prestasi, memelihara semangat kerja yang tinggi dan bersaing untuk mengungguli orang lain.

2) Motif untuk berafiliasi (need for affiliation)

Orang yang berorientasi pada afiliasi, berfokus pada menjaga hubungan baik dengan orang lain baik itu keluarga atau teman untuk dapat mewujudkan disenangi oleh orang lain. Penelitian menunjukkan bahwa wanita umumnya mempunyai kebutuhan afiliasi yang lebih besar dari pada pria, dan umumnya perawat mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi.

3) Motif untuk berkuasa (need for power)

Manusia mempunyai kecenderungan untuk mempengaruhi dan menguasai orang lain, baik dalam kelompok sosial yang kecil maupun kelompok sosial besar. Motif berkuasa ini berusaha mengarahkan perilaku seseorang untuk mencapai kepuasan melalui tujuan tertentu.

b. Teori McGregor

McGregor dalam penelitiannya menyimpulkan teori motivasi dalam teori X dan Y. Dimana teori Teori X didasarkan pada pandangan konvensional atau klasik sedangkan teori Y pada pandangan baru atau modern.

(42)

Teori X ini bertolak dari pandangan klasik yang didasarkan pada anggapan dimana pada umumnya manusia tidak senang bekerja, cendrung sedikit melakukan pekerjaan, kurang berambisi, kurang senang apabila diberi tanggung jawab, bersifat egois dan kurang peduli terhadap organisasi.

Sedangkan teori Y bertumpu pada pandangan baru yang beranggapan bahwa manusia itu tidak pasif tapi aktif, tidak malas bekerja tapi suka bekerja, manusia berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya, manusia selalu berusaha untuk mencapai sasaran tujuan organisasi, dan manusia selalu mengembangkan diri untuk mencapai tujuan atau sasaran.

c. Teori Abraham Maslow

Maslow mengembangkan teori motivasi yang berdasarkan pada kebutuhan manusia, yang dibedakan antara kebutuhan biologis dan kebutuhan psikologis. Kemudian mengelompokkan motivasi dalam lima tingkatan yang disebutnya sebagai kebutuhan fisiologis, rasa aman, hubungan sosial, kebutuhan penghargaan, dan aktualisasi diri, yang dapat dicapai secara berjenjang. Hirearki Maslow ini terutama relevan ditempat kerja, karena individu tidak hanya punya perlu uang dan reward tetapi juga kehormatan dan interaksi Robert Heller (1998, dalam Wibowo, 2011)

(43)

d. Teori Frederick Herzberg

Herzberg mengembangkan teori motivasi Two-Factor Theory berdasarkan pada „motivators‟ dan „hygiene factors‟. Hygiene factors merupakan kebutuhan dasar manusia tidak bersifat memotivasi, tetapi jika gagal mendapatkannya akan menimbulkan ketidakpuasan. Sebagai

hygiene factors adalah (a) gaji dan tunjangan, (b) kondisi kerja, (c)

kebijakan organisasi, (d) status kedudukan, (e) keamanan kerja, (f) pengawasan dan otonomi, (g) kehidupan ditempat kerja, (h) kehidupan pribadi.

Sedangkan motivators adalah yang mendorong orang untuk mendapatkan kebutuhannya. Faktor penyebab kepuasan (satisfierr) atau faktor motivasional menyangkut kebutuhan psikologis yang merupakan kondisi instrinsik seseorang. Dimana jika kepuasan kerja dicapai dalam pekerjaan maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat bagi seorang pekerja, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Faktor motivasional (kepuasan) mencakup (a) prestasi, (b) penghargaan, (c) tanggung jawab, (d) kesempatan untuk maju, (e) pekerjaan itu sendiri. Dan faktor demotivasi atau dissatisfiers mencakup (a) gaji atau upah, (b) kondisi kerja, (c) kebijaksanaan, (d) hubungan antar pribadi, (e) kualitas supervisi.

(44)

8. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Hamzah (2008, dalam Faridah, 2009) mengemukakan beberapa konsep motivasi, yakni terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Dimana unsur tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor :

a. Kemampuan

Kemampuan adalah menunjukan potensi orang untuk melaksanakan pekerjaan Kemampuan dapat dimanfaatkan sepenuhnya atau mungkin juga tidak. (Hasibuan, 2010). Kemampuan juga berhubungan dengan daya fikir dan daya fisik yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Jadi kemampuan setiap orang belum tentu dapat mengerjakan setiap pekerjaannya. Hubungannya dengan motivasi bahwa motivasi hanya dapat diberikan kepada seseorang individu yang mampu untuk mengerjakan suatu pekerjaan, tetapi jika ia malas mengerjakan maka dia akan memanfaatkan semua kemampuannya.

Setiap orang mempunyai tingkat kemampuan tertentu yang mungkin berbeda dari orang lain (Siagian S, 2004). Kemampuan seseorang dapat membatasi usahanya untuk mencapai tujuan. Jika seorang manajer menetapkan suatu tujuan yang sulit dan orang tersebut kurang memiliki kemampuan untuk mencapainya, maka pencapaian ini tidak akan terjadi.

(45)

b. Komitmen

Komitmen terhadap organisasi adalah sebagai salah satu sikap dalam pekerjaan yang didefenisikan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan. Dalam hal ini karyawan mengidentifikasi secara khusus organisasi beserta tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai anggota dalam organisasi tersebut (Muchlas, 1999). Seseorang yang memiliki komitmen terhadap suatu tujuan memiliki dorongan, intensitas, dan ketekunan untuk bekerja keras. Komitmen menciptakan keinginan untuk mencapai tujuan dan mengatasi masalah atau penghalang (Hamzah, 2008)

c. Umpan-balik

Umpan-balik merupakan informasi, data dan fakta terhadap perilaku masa lalu, yang disampaikan sekarang, yang mungkin dapat mempengaruhi perilaku diwaktu yang akan datang. Umpan balik menjadi tanggung jawab manager dan pekerja karena keduanya memperoleh manfaat dari komunikasi yang jelas dan sedang berlangsung Schwartz (1999 dalam Wibowo, 2011). Jadi pada dasarnya umpan balik adalah informasi tentang proses pelaksanaan kerja individu, kelompok maupun organisasi untuk mencapai tujuan.

Umpan balik melakukan dua fungsi yaitu fungsi instruksional dan fungsi motivasional. Umpan balik yang bersifat instruksional

(46)

mengklarifikasi peran atau mengajarkan perilaku baru, dan umpan balik yang bersifat motivasi, digunakan sebagai alat untuk memberikan

reward atau menjanjikan reward. Sehingga jika umpan balik positif

dihargai kedua fungsi tersebut akan meningkatkan motivasi individu atau karyawan untuk lebih berprestasi (Wibowo, 2011)

d. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memberdayakan atau menggerakan orang lain untuk menggunakan seluruh kemampuannya agar tercapai tujuan yang diharapkan Robins (1991 dalam Marquis, 2010). Pemimpin yang efektif tidak akan menggunakan kelebihannya untuk menaklukan orang lain, namun justru digunakan untuk mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan sesuai dengan kemampuan yang ada Kadarman dan Udaya (1994, dalam Kuntoro,2010)

Kepemimpinan mampu untuk mempengaruhi, mengarahkan,

membangkitkan semangat orang lain, supaya mereka memiliki motivasi untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai. Jadi antara pemimpin dan bawahan memiliki kemampuan untuk saling mendukung ketingkatan motivasi dan moral yang lebih tinggi (Marquis, 2010)

(47)

e. Faktor intrinsik

1) Prestasi (Achievement)

Prestasi adalah suatu kegiatan yang telah dikerjakan, diciptakan baik secara individual atau kelompok. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, yang dimaksud dengan prestasi adalah hasil yang telah dicapai (dilakukan,dikerjakan dan sebagainya).

Pengertian di atas bahwa prestasi adalah hasil dari suatu kegiatan seseorang atau kelompok yang telah dikerjakan, diciptakan dan menyenagkan hati yang diperoleh dengan jalan bekerja.

Kebutuhan akan prestasi, akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai prestasi kerja yang optimal (Simamora, 2004)

Prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang didasarkan pada kecakapan, usaha dan kesempatan. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor yaitu kecakapan, usaha, dan kesempatan. Jika ketiga faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan semakin tinggi (Hasibuan, 2010)

(48)

2) Pengakuan (Recognition)

Pengakuan dan penghargaan terhadap seseorang dapat diberikan dengan memberikan pujian didepan umum, memberi tanda-tanda penghargaan dan penghormatan baik dalam bentuk materil maupun non materil. Dengan melaksanakan recognition ini dapat diciptakan makin besarnya “sense of belong” merasa ikut memiliki, “sense of

importance” merasa ada peranan yang cukup penting, dan “sense of achievement” merasa sebagai seseorang yang berhasil (Zainun,

2004)

Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi, sehingga terjadi peningkatan status individu, jika terpenuhinya kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaannya, maka individu akan memperoleh hasil sebagai usaha dari pekerjaannya (Simamora, 2004)

3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu menentukan tujuannya sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginananya, sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan, menggunakan pengalaman-pengalaman dan mencapai tujuan.

Robins, 2008 menyatakan bahwa karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk

(49)

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas. Kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaanya sehingga akan mengalami kesenangan dan kepuasan (Robins, 2006)

Pelaksanaan dari pekerjaan dapat direalisasikan dengan perubahan langsung dalam pekerjaan itu sendiri. Ada beberapa unsur penting yang menurut Herzberg (1950, dalam Notoatmodjo,2009) akan mendorong munculnya faktor-faktor motivator, diantaranya adalah: a) Umpan balik langsung (direck feedback). Evaluasi hasil karja

harus tepat pada waktunya.

b) Belajar sesuatu yang baru (new learning). Pekerjaan yang baik memungkinkan orang untuk merasakan bahwa mereka bekembang secara psikologis. Semua pekerjaan harus memberi kesempatan untuk belajar sesuatu.

c) Penjadwalan (scheduling). Orang harus mampu menjadwalkan bagian tertentu dari pekerjaan mereka sendiri.

d) Keunikan (uniquiness). Setiap pekerjaan harus mempunyai sifat dan ciri tertentu yang unik

e) Pengendalian atas sumber daya. Jika mungkin, para karyawan harus dapat mengendalikan pekerjaan mereka sendiri.

f) Tanggung jawab perseorangan. Orang harus diberi kesempatan untuk mempertanggungjawabkan pekerjaan mereka.

(50)

4) Tanggung Jawab (Responsibility)

Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha- usaha pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Pengertian yang jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab terhadap apa, tanpa ada kesenjangan di antara sejumlah pertanggungjawaban. Diukur atau di tunjukkan dengan seberapa jauh atasan memahami bahwa pertanggung jawaban dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan (Samsudin, Sadili, Wijaya, 2005)

5) Pengembangan Potensi Individu (Advancement)

Pengembangan potensi individu merupakan proses untuk meningkatkan kemampuan diri sehingga potensi dan talenta yang ada dapat terwujud, sehingga individu dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara optimal. Pengembangan diri harus dilakukan secara terus menerus oleh semua orang didalam sebuah organisasi kerja, jika individu tidak mampu untuk melakukan penyesuaian tuntutan perkembangan organisasi, maka dampaknya organisasi tersebut tidak berkembang. Pengembangan diri tidak harus melalui pendidikan formal atau pelatihan saja, melainkan semua situasi dimana berinteraksi dengan orang lain, hal ini juga merupakan bagian dari pengembangan diri (Notoatmojo, 2009)

(51)

Pengembangan potensi individu dapat diberikan di tempat kerja, yaitu dengan pembinaan (coaching), pelatihan harian dan umpan balik yang diberikan kepada karyawan oleh atasan langsung. Sedangkan pengembangan di luar tempat kerja dapat berupa kursus dalam kelas, pelatihan hubungan antar manusia, studi kasus, bermain peran dan lain-lain (Siagian S, 2004)

f. Faktor ekstrinsik,

1) Kompensasi, Gaji atau Imbalan (wages salaries)

Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi, dimana pemberian kompensasi bentuknya sangat bervariasi. Dilihat dari cara pemberiannya kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung berupa upah dan gaji, dan kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji.

Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaannya (Wibowo, 2011)

(52)

Kompensasi berdasarkan prestasi dapat meningkatkan kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan prestasi kerja. Hal ini juga diungkapkan oleh Kopelmen (1981 dalam Ilyas, 2002) bahwa kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu (Muchlas, 1999)

2) Kondisi kerja (working condition)

Kondisi kerja tidak hanya terbatas pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan, lampu yang memadai, kebersihan tempat pekerjaan, keamanan, dan lain-lain, tetapi juga lokasi tempat kerja yang dihubungkan dengan temapt tinggal seseorang, serta kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan.

Kondisi kerja yang memadai akan meningkatkan efisiensi, efktivitas, dan produktivitas, jika didukung oleh perilaku manusia yang tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi, dedikasi yang tidak diragukan dan sarana dan prasarana yang memadai (Siagian S, 1995)

(53)

3) Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan (Company policy and

administration)

Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan (Policy) adalah pedoman umum pembuatan keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi (Hasibuan, 2007)

Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para manajer puncak organisasi, tetapi dapat juga secara informal dan pada tingkat-tingkat bawah suatu organisasi yang berasal dari keputusan yang konsisten pada berbagai subyek yang dibuat melebihi suatu periode waktu. Faktor-faktor dalam lingkungan eksternal juga dapat menentukan kebijaksanaan seperti lembaga pemerintah yang memberikan pedoman-pedoman bagi kegiatan-kegiatan organisasi (Hasibuan, 2007)

4) Hubungan antar Pribadi (Interpersonal Relation)

Hubungan antar pribadi (manusia) bukan berarti hubungan dalam arti fisik namun lebih menyangkut yang bersifat manusiawi. Hal ini

(54)

penting bagi manajer untuk mencegah atau mengobati luka seseorang karena miscommunication (salah komunikasi) atau salah tafsir yang terjadi antara pimpinan dan pegawai atau antar organisasi dengan masyarakat luas.

Salah satu manfaat hubungan antar pribadi atau manusia dalam organisasi adalah pimpinan dapat memecahkan masalah bersama pegawai baik masalah yang menyangkut individu maupun masalah umum organisasi, sehingga dapat menggairahkan kembali semangat kerja dan meningkatkan produktivitas (Djoko, 1997)

5) Kualitas Supervisi

Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan dan pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja. Dengan supervisi atau pengawasan yang tidak terlalu ketat dan kaku terhadap bawahan, akan memberi peluang dan kesempatan kepada bawahan untuk meningkatkan prestasi kerja, sebaliknya supervisi yang terlalu kaku dan ketat dapat mematikan kreativitas karyawan atau bawahan (Zainun, 2004)

Supervisi dapat dilakukan melalui dua cara antara lain sebagai berikut :

a) Cara langsung

Supervisi dilakukan secara langsung pada kegiatan yang sedang berlangsung. Pada saat supervisi, supervisor terlibat dalam

(55)

kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Cara memberikan pengarahan yang efektif adalah pengrahan harus lengkap, mudah dipahami, menggunakan kata-kata yang tepat, berbicara dengan jelas dan lambat, berikan arahan yang logis, hindari memberikan banyak arahan pada satu saat, pastikan bahwa arahan yang diberikan dipahami dan yakinkan bahwa arahan dilaksanakan atau perlu tindak lanjut.

b) Cara tidak langsung

Supervisi dilakukan melalui laporan baik tertulis maupun lisan. Supervisi tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan, sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan-balik dapat diberikan secara tertulis.

C. Penelitian terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Pribadi (2009) analisis pengaruh pengetahuan, motivasi dan persepsi perawat tentang supervisi kepala ruangan terhadap pelaksanaan dokumentasian asuhan keperawatan, dimana hasilnya menunjukkan ada pengaruh secara bersama-sama antara faktor pengetahuan, dan faktor persepsi perawat mengenai supervisi terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan kepala ruangan.

Diyanto (2007) meneliti tentang faktor-faktor pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan, hasil penelitian menunjukan bahwa penatalaksanaan