Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawam dengan Mediasi
Kepuasan Kerja di Politeknik Negeri Batam
Eko Kusumawati, Muslim Ansori
Jurusan Akuntansi Manajeria l, Politekn ik Negeri Bata m, Ba t a m 29861, e ma il: e ka @p o l ib a t a m. a c . id
Progra m Studi Akuntansi, Politeknik Negeri Bata m, Bata m 29861, e ma il: muslim@polibata m.a .id
Abstrak – Penelit ian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimp inan transaksional dan
transformasional terhadap kinerja ka ryawan dengan mediasi kepuasan kerja di Politeknik Negeri Bata m . Metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan me mbandingkan empat variabel penelit ian yakni kepe mimp inan transaksional, kepemimp inan transformasional, dan kepuasan kerja (independent va ria ble) dengan kinerja karyawan (dependent va ria ble). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimp inan transaksional dan tranformasional berpengaruh terhadap kinerja ka ryawan, tetapi peran media si kepuasan kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: kepe mimpinan transaksional, kepe mimp inan transformasional, kepuasan kerja, kinerja ka ryawan .
Abstrac t - This study aims to determine the effect of transactional and transformational leadership styles on
emp loyee performance with the mediation of job satisfaction in Bata m State Polytechnic. The research method used is multip le regression analysis by comparing four study variables namely transactional leadership, transformational leadership, and job satisfaction (independent variable) with e mp loyee performance (dependent variable). The results of this study indicate that transactional leadership and transformat ional effect on the performance of employees, but the mediating role of job satisfaction has no direct effect on employee performance..
Ke ywor ds: transactional leadership, transformat ional leadership, job satisfaction, e mployee performance .
1. PENDAHUL UAN
Dala m era globalisasi saat ini, persaingan antar institusi semakin tinggi baik institusi yang berorientasi profit maupun yang berorientasi non profit. Salah satu yang terpenting adalah peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM ), yang bertujuan agar perusahaan dapat menghadapi persaingan yang semakin ketat dan tuntutan dari pelanggan/konsumen yang semakin tinggi.
Darwito (2008) mengemu kakan bahwa manusia sebagai sumber daya yang sangat potensial dengan kema mpuannya dan keterampilannya dapat menggerakkan roda institusi. Hal ini yang men jadikan sumber daya manusia sebagai aset terpenting institusi dala m menentukan terwujudnya tujuan dari perusahaan tersebut. Kinerja karya wan berpengaruh terhadap produktivitas dari suatu perusahaan karena apabila kinerja karyawannya buruk ma ka akan berpengaruh nega tive untuk institusi tersebut, tetapi apabila kinerja karya wannya baik maka akan berpengaruh positif untuk mewu judkan tujuan institusi secara optima l. Agar kinerja ka ryawannya baik, institusi me mbutuhkan peran dari orang yang telah
ditunjuk sebagai pemimpin. Pe mimp in harus dapat mengelo la karyawan dan me mberikan contoh yang baik kepada ka ryawannya. Ca ra dan tingkah laku pemimpin yang bekerjasama dengan bawahannya dapat diartikan sebagai gaya kepemimp inan.
Untuk mengetahui kinerja karya wan dapat dibuktikan dengan penila ian ke rja yang dila kukan oleh pimpinan. Penila ian kinerja adalah salah satu cara yang yang dilakukan unuk menilai prestasi kerja seorang karyawan apakah mencapai target kerja yang telah dibebankan kepadanya (Surbakti, 2013). Penila ian kinerja juga disebut sebagai evaluasi karyawan, t injauan kinerja, evaluasi kinerja , dan penilaian hasil. Penila ian kine rja d igunakan secara luas untuk mengelola gaji, me mberikan u mpan balik kinerja, dan mengidentifikasi ke kuatan dan kele mahan karyawan secara individual.
karyawan. Karyawan yang bekerja untuk pemimpin yang memiliki hubungan baik dengan bawahannya ma ka a kan termotivasi untuk bekerja dan berusaha lebih baik lagi dala m menyelesaikan peke rjaanya. Ha l ini dikarena kan mereka menyukai dan menghargai pemimpin yang ma mpu me mbuat me reka merasa nyaman di da la m lingkungan kerja .
Ke mudian penelit ian Aprilita (2012) tentang dimensi-dimensi gaya kepemimp inan Bass & Avolio (1985) menurut persepsi karyawan dalam me mbangun gaya kepemimp inan yang efektif. Penelitian Sina (2013) yang meneliti mengenai analisis pengaruh gaya kepe mimp inan tranformasional terhadap kinerja karyawan dengan komit men organisasi sebagai va ria ble intervening..
Berdasarkan penelitian-penelitian d i atas, dapat disimpulkan bahwa penelitian tentang gaya kepe mimp inan transformasional lebih berpengaruh positif dengan kinerja karyawan dibandingkan dengan gaya kepemimp inan transaksional. Penelit ian ini mengadopsi ulang dari peneliti sebelumnya yaitu Paracha (2012), yang meneliti tentang gaya kepe mimp inan transaksional dan transformasional terhadap kinerja karyawan di sekolah khusus Pakistan. Hasil dari penelit ian Paracha menyatakan terdapat hubungan positif dengan kinerja karyawan, dan gaya kepe mimp inan transaksional cenderung lebih positif dibandingkan dengan gaya kepemimp inan transformasional. Penelitian ini diadopsi dari teori gaya kepemimp inan transaksional dan transformasional oleh Avolio dan Bass (1985).
Di Indonesia sudah banyak dilakukan penelitian mengenai hal tersebut, tetapi sampel yang dia mbil adalah karya wan dari institusi yang berorientasi profit (keuntungan). Oleh karena itu peneliti ingin menelit i topik yang sama tetapi dengan sampel karyawan dari institusi yang berorientasi non profit (tidak me mpe roleh keuntungan). Politeknik Negeri Bata m merupakan salah satu jenis institusi non profit. Sa mpel yang akan dipilih dala m penelitian ini hanya menggunakan karyawan atau tenaga pendidik yang aktif beke rja di Politekn ik Negeri Bata m.
2. TINJ AUAN PUS TAKA
2.1. Definisi Gaya Ke pe mi mpinan Tansaksional, Ke pe mi mpinan Tr ansfor masional, Ki nerja Kar yawan, Ke puasan Ker ja
Kepe mimp inan me rupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena tanpa adanya pemimp in karyawan t idak dapat bekerja dengan baik. Pe mimp in diperlukan untuk me mpengaruhi, mengatur dan me motivasi karya wan serta ikut dala m pengamb ilan keputusan yang bertujuan untuk kelangsungan perusahaan.
1. Kepe mimp inan Transaksional
Menurut Aprilita (2012), kepe miminan transaksional menekan kan pada transaksi atau pertukaran yang terjadi antar pemimpin, ba wahan
dan rekan kerja. Pe rtukaran in i didasarkan pada diskusi pemimp in dengan pihak-pihak yang tekait Pe mbiayaan Daerah
2. Kepe mimp inan Transformasional
kepe mimp inan transformasional sebagai ke ma mpuan pemimp in mengubah lingkungan kerja, motivasi ke rja , pola kerja dan nila i-n ila i kerja yang dipersepsikan karya wan sehingga me reka leb ih ma mpu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Kinerja Karya wan
Kinerja karyawan yang me rupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilaku kannya, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide -ide pe mecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan pene muan atas prosedur kerja yang lebih e fisien.
4. kepuasan kerja adalah sikap e mosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini d icerminkan o leh mora l kerja, kedisip linan dan prestasi kerja . Kepuasan kerja dapat dinikmati dala m pekerjaan, luar pe kerjaan dan komb inasi dala m dan luar pekerjaan.
2.2. Kerangka Pe mikiran
Kerangka pe mikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil te laah teoritis
2.3 Hi potesis
H1: Gaya kepe mimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja ka ryawan.
H2: Gaya kepe mimp inan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karya wan. H3a : Kepuasan kerja me rupakan med iasi antara gaya
kepe mimp inan transaksional dengan kinerja karyawan
3. METODOLOGI PEN ELITIAN
Penelit ian in i bersumber pada data primer yang diperoleh penulis dari penyebaran kuesioner dalam hal ini respondennya adalah dosen tetap dan dosen kontrak yang bekerja di Po lite knik Negeri Bata m. Penulis menga mbil sampel sebanyak 50 responden dengan metode purposive sa mpling.
Data yang telah diperoleh kemudian dianalisis dengan mengunakan aplikasi SPSS versi 17. Te knik analisis dilaku kan dengan analisis regresi berganda, yang bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimp inan transaksional dan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan med iasi kepuasan kerja.
4. HAS IL DAN P EMB AHAS AN
4.1 Analisis Data
Pada penelitian ini penulis me la kukan uji asumsi klasik yang bertujuan untuk me mberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan me miliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias , dan konsisten. Pengujian instrumentasi dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas untuk me mastikan bahwa data yang akan dikelo la valid dan re liab le untuk dilakukan uji selanjutya. Uji asumsi klasik yang digunakan antara lain, uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas. Dari pengujian tersebut ditemukan hasil bahwa model penelitian terbebas dari asumsi klasik dan pengujian hipotesis menggunakan path analys .
Tabel 4.1 Hasil Uji Regresi Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transaksional, Kepemimpinan
Transformasional, kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berikut hasil uji regresi antar variabel yang diteliti
Berdasarkan persamaan tersebut diketahui bahwa nila i 4,178 merupakan konstanta atau nilai variabel Y jika nila i X1, X2 dan X3 adalah 0,022. Nilai 0,662 me rupakan nilai beta variabel kepe mimp inan transaksional (X1). Dengan kata la in perubahan X1 sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja (Y) sebesar 0,662. Berdasarkan hasil perhitungan di atas dapat dijelaskan bahwa kepe mimp inan transaksional
me miliki peranan penting dalam me lakukan mana je men perusahaan.
Persamaan strukturalnya men jadi seperti berikut : Y = a + b 1X1 + b2X2 + b3X3
= 4,178 + 0,662 X1 + 0,751 X2 + 0,648 X3
Tabel 4.2 Analisis Jalur (Path Analys)
Secara mate mat is, analisis ini tidak lain ada lah analisis regresi berganda terhadap data
yang
dibakukan. Dengan demikian, pe rangkat lunak statistika yang ma mpu mela kukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis ja lur.
Untuk penjelasan pengaruh langsung dan tidak langsung antara variable independen dan variable dependen adalah sebagai berikut :
a) Pengaruh langsung variable kepe mimp inan transaksional (X1) terhadap variable kinerja (Y) adalah sebesar 0,662 (P1).
b) Pengaruh langsung variable kepe mimp inan transaksional (X2) terhadap variable kinerja (Y) adalah sebesar 0,751 (P4).
c) Pengaruh langsung variable kepuasan kerja terhadap variable kinerja (Y) adalah sebesar 0,648 (P5).
d) Pengaruh tidak langsung variabel kepe mimp inan transaksional (X1) terhadap variabel kinerja (Y) yang mela lui variabel kepuasan kerja (X3) adalah sebesar 0,325 x 0,648 = 0,2106 (P2xP5).
e) Pengaruh tidak langsung variabel kepe mimp inan transformasional (X2) terhadap kinerja (Y) me la lui kepuasan kerja (X3) adalah sebesar 0,519 x 0,648 = 0,336312 (P3xP5).
4.2 Pembahasan Hasil
kepe mimp inan transaksional terhadap kinerja karyawan diterima, atau Ho ditola k dan Ha diterima. Pengaruh langsung kepemimp inan transformasional (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Nila i t hitung yang didapatkan dari hasil perhitungan sebesar 4,819 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 leb ih kec il dari taraf kesalahan 5% hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepe mimp inan transformasional me mberikan pengaruh positif terhadap kinerja karya wan. Pengaruh tidak langsung kepemimp inan transaksional (X1) terhadap kinerja ka ryawan (Y) me la lui kepuasan kerja (X3). Pengaruh tidak langsung kepemimp inan transformasional (X2) terhadap kinerja ka ryawan (Y) me la lui kepuasan kerja (X3). Nila i t hitung yang didapatkan dari hasil perhitungan sebesar 2,903 dengan nilai signifikan sebesar 0,006 leb ih kec il dari taraf kesalahan 5% hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepe mimp inan transformasional me mberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Nilai t hitung yang didapatkan dari hasil perhitungan sebesar 2,207 dengan nilai signifikan sebesar 0,032 lebih kecil dari taraf kesalahan 5% hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepe mimp inan transaksional me mbe rikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan me la lui kepuasan kerja
5. KES IMP ULAN
Variabel kepe mimpinan transaksional berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan Da la m ha l ini berpengaruh positif maka hipotesa yang menyatakan kepe mimp inan transaksional terhadap kinerja karyawan diterima . Kepe mimp inan transformasional berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Dala m ha l in i berpengaruh positif ma ka hipotesa yang menyatakan kepe mimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja ka ryawan diterima. Kepe mimp inan transaksional berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karya wan mela lui kepuasan kerja Menurut hasil perhitungan nilainya lebih kecil dari pada pengaruh langsung, sehingga untuk variable kepuasan tidak perlu men jadi variab le mediasi. Kepe mimp inan transformasional berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karya wan mela lui kepuasan kerja. Menurut hasil perh itungan nilainya lebih kecil dari pada pengaruh langsung, sehingga untuk variable kepuasan tidak perlu menjad i variable mediasi.
DAFTAR R EFER ENS I
[1]
Avolio, B. J. dan B. M. Bass. (1988).
Transformat ional and Leadership, Charisma , and Beyond. Emerg ing Leadership Vistas. J.G. Hunt et al. (eds)., Le xington, MA: Le xington Books
[2] Bass, B. M. 1985. Leadership and Performance Beyond Expectations. Ne w Yo rk: The Free Press
[3] Carlson, D. S., dan P. L. Perre we. (1995). Institutionalization of Organizational Ethics Through TransformationalLeadership. Journal of Business Ethics. 14.
[4] Gho za li, I. (2012). Analisis Multivariate dengan Progra m IBM SPSS 20. Se ma rang: Penerbit Universitas Diponegoro
[5] Hasibuan, S.P. (2005). Manaje men Su mber Daya Manusia. Edisi Rev isi. Ja karta : PT Bu mi Aksara
[6] Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengala man-Pengala man: Yogyaka rta. BPFE
[7] Maria m, Rani. (2009). Pengaruh Gaya Kepe mimp inan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan me lalu i kepuasan kerja karyawan sebagai variab le intervening
[8] Paracha, et.al. (2012). Impact of Leaderships Style (transformat ional and transactional Leaderships) on Emp loyee Performance and Mediating Role of Job
Satisfaction: Study of
Private School (Educator) in Pakistan
.
[9] Rivai, Ve itzha l. (2010). Manaje men Su mbe r DayaManusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana
[10]Schuster, J. P. (1994). Transforming Your Leadership Style. Leadership
