PENGARUH KEPEMI MPI NAN TRANSFORMASI ONAL TERHADAP KI NERJA
KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARI ABEL
I NTERVENI NG DI
HOTEL ZOOMJEMURSARI SURABAYA
Felit a Milka Angelina
ProgramManaj emen Bisnis, ProgramSt udi Manaj emen, Fakult as Ekonomi, Universit as Krist en
Pet ra
Jl. Siwalankert o 121- 131, Surabaya 60236
Felitamilka96@gmail.com
Abstrak- Kepemimpinan transformasional sangat diperlukan dalamperkembangan bisnis sebuah perusahaan. Penelit ian ini bert uj uan unt uk mendeskripsikan sert a menelit i pe¬nga¬¬ruh gaya kepemimpinan t ransformasional t erhadap kinerj a kar¬yawan dengan ke¬¬pu¬asan kerj a sebagai variabel int ervening di Hot el Zoom Jemur¬sari Surabaya. Met odePartial Least Square (PLS) digunakan dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini menunj ukan bah¬wa kepemimpinan t ransfor¬masional berpeng¬aruh posit if dan sig¬nifikan t erha¬dap kepuasan kerj a, kepuasan ker¬¬j a berpengaruh posit if dan sig¬nifikan t erhadap ki¬nerj a karyawan, ke¬pemim¬pinan t ransformasional berpengaruh po¬sit if dan signi¬fikan t erhadap kinerj a kar¬yawan pada Hot el Zoom Jemursari Surabaya. Kepuasan kerj a t idak dapat dij ¬adikan variabel perant ara un¬t uk kepemimpinan Transformasional t erhadap ki¬ner¬j a karyawan.
Kata kunci- Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan kerj a, kinerj a karyawan.
PENDAHULUAN
Kepemimpinan ya¬¬ng baik da¬lam bisnis sangat diperlukan dalam perkembangan bisnis. Ke¬¬¬¬¬pe¬¬mim¬¬¬pinan merupa¬kan sebuah karakt er ut ama yang diperlukan dalam bis¬nis. Dinyat akan deng¬an kepemimpinan merupakan sat u hal yang sa¬ngat pent ing. Ke¬pe¬mimpinan adalah suat u cara yang diguna¬kan pemimpin da¬lam berint eraksi dengan bawahannya. Banyak kepe¬mim¬¬¬pinan yang dapat diim¬ple¬men¬t asikan dalam suat u or¬ga¬nisasi. Menurut Burns (2010, p. 78), salah sat u kepemim¬pinan yang me¬ne¬kankan pada pent ingnya seorang pemimpin mencip¬t akan visi dan ling¬kungan yang memot i¬vasi para bawahan unt uk berprest asi melam¬paui hara¬pannya adalah kepe¬mimpinan t rans¬formasional.
Menurut Bass dan Avolio (dalamNourt house, 2013, p. 181) ada empat komponen dalam kepemimpinan t ransformasi¬onal yang harus dimi¬liki oleh seorang pemim¬pin. Fak¬t or t ersebut sangat berperan dalam ke¬pe¬mimpinan t ransforma¬sional, yait u idea¬lized influence, inspirational motivation, intellectual stimu¬¬lation, indivua¬lized consi¬de¬ra¬tion. Adanya empat kompo¬nen t ersebut , kepe¬mim¬pinan t ransformas¬ional da¬pat melakukan perubahan yang lebih baik. Hal t ersebut da¬pat dibukt ikan de¬ngan t okoh besarkepemimpinan t ransformasional di dunia. Con¬t ohnya t okoh dunia Bill Gat es memiliki penerapan kepemim¬pinan t rans¬for¬ma¬sional dan banyak di¬j adi¬kan cont oh ke¬pemim¬pin¬an oleh ba¬nyak orang
.
Selain kepemimpinan yang baik, fakt or lain yang harus diperhat ikan adalah ke¬puasan kerj a. Kepuasan
kerj a ada¬lah kondisi me¬nyenangkan at au secara emosional posit if yang ber¬a¬sal dari penilaian seseorang at as pekerj aannya at au penga¬laman kerj anya (dalam Set iawan & Ghozali, 2006, p.159). Oleh sebab it u apabila karyawan puas t erhadap pekerj aannya maka lingkungan kerj a akan semakin kondusif. Terdapat lima fakt or yang mempengaruhi kepuasan kerj a yakni peker¬j aan it u sen¬diri, at asan, t eman sekerj a, promosi, dan gaj i (Lut hans, 2006, p.243).
Pemimpin yang dapat memberikan kepuasan kerj a t erha¬dap karya¬wan¬¬nya dapat memberikan dampak pada kinerj a kar¬ya¬wan. Menurut Hasibuan (2002) t erdapat enam ma¬cam unsur dalam penilaian sebuah kinerj a seseorang mencakup enam fakt or yang mem¬pengaruhi kinerj a karyawan dalamperusahaan yait u
prest asi, kedi¬siplinan, krea¬t i¬fit as, kerj asama,
kecakapan, dant anggung j awab.
Oleh karena it u, dibut uhkan sebuah kepemim¬pinan t rans¬for¬masional dari da¬lam diri seseorang pemimpin pe¬ru¬sahaan yang mampu me¬¬ngarahkan karya¬wannya agar dapat ber¬kem¬bang menj adi sumber daya ma¬nusia yang berkualit as dan da¬pat mem¬¬berikan loyalit as kinerj a yang baik t erhadap perusa¬haan unt uk menunj ang ke¬puasan kerj a karyawan. Penelit ian ini diakukan di Surabaya, karena kot a Surabaya merupakan kot a met ropolit an dengan perkembangan bisnis yang pesat dan cukup signi¬fikan.Persaingan hot el di Surabaya, yakni menyebabkan Hot el Zoom Jemursari Su¬ra¬baya sebagai salah sat u hot el di Surabaya yang menghadapi ini. diungkap¬kan bahwa saat ini permasa¬lahan ut ama dari Hot el Zoom Jemursari Surabaya, yakni kesulit an dalam me¬ngat ur sumber da¬ya manusia di dalamhot el.
Hal t ersebut dikarenakan banyaknya kar¬ya¬wan t idak mengikut i inst ruksi dalam bekerj a, sert a lalai dalam me¬lakukan pe¬ngerj aan. Selain it u karyawan kurang menun¬j u¬kan inisiat if pribadi dalam bekerj a. oleh karena it u, Agus Vice President Hotel Zoom Surabaya memut uskan unt uk mene¬rap¬kan kepe¬mim¬¬pinan t ransformasi¬onal dengan mengadakan training skill sert amenta¬lity, agar dapat mening¬katkan kepuas¬an karyawan sert a kinerj a karyawan. Hal ini dilakukan agar vice presi¬dent mampu me¬ma¬hami harapan karya¬wan dalam pekerj aan secara indi¬vi¬dual, dengan demikian pe¬mim¬pin mam¬pu melakukan pen¬dekat an secara individual t erhadap karya¬wan.
Berdasarkan fenomena t ersebut memunculkan ket er¬t arikan un¬t uk me¬nelit i t en¬t ang indust ri hot el yang semakin ber¬kembang, t erdapat kait an yang erat ant ara ke¬pe¬mimpinan t rans¬formasional, kepuas¬an kerj a kar¬yawan, sert a kinerj a karyawan.
Tuj uan Penelit ian
Berdasarkan perumusan masalah diat as, maka t uj uan yang hendak dicapai da¬ri penelit ian ini adalah :
1. Mendeskripsikan pengaruh kepemimpinan t ransfor¬masional t er¬ha¬dap ki¬ner¬j a kar¬¬¬¬¬ya¬¬wan pada Hot el Zoom Jemursari Sura¬baya
.
2. Mendeskripsikan pengaruh kepemimpinan t ransformasional t er¬hadap ke¬pu¬as¬an kerj a pada Hot el ZoomJemursari Surabaya.
3. Mendeskripsikan pengaruh kepuasan kerj a t erhadap kinerj a kar¬yawan pada Hot el ZoomJemursari Surabaya. 4. mendeskripsikan ada t idaknya pengaruh dari variabel inter¬vening kepuasan ker¬j a dari kepemimpinan t ransformasi¬onal t er¬¬hadap kinerj a karyawan.
Hubungan ant ar Konsep dan Hipot esis Penelit ian
Hubungan ant ara Kepemimpinan Transformasional dan Kinerj a Kar¬ya¬wanKepemimpinan t ransformasional akan membuat para pengikut merasakan ke¬percayaan, kekaguman, keset iaan, dan penghormat an t erhadap pemimpin, dan me¬reka t ermot ivasi unt uk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan dari mereka Yukl (2010). Dengan kat a lain kepemimpinan t ransformasional ini mam¬pu memberikan pengaruh yang baik dalam peningkat an kinerj a karyawan.
Kepemimpinan t ransformasional dengan kinerj a karya¬wan sangat e¬rat hu¬bungannya, karena dengan kinerj a yang t inggi art inya set iap karyawan mem¬berikan segala penget ahuan, ket rampilan, kemampuan, sikap, dan perilaku yang dimilki oleh set iap karyawan sert a adanya kesadaran bahwa kemaj uan dari pe¬rus¬ahaan akan cepat t ercapai. Sebenarnya peran pemimpin un¬t uk dapat mempenga¬ruh¬i agar kinerj a karyawan t erj aga. Seba¬gai seorang pemimpin maka se¬t iap saat ia berperan unt uk mem¬bimbing dan mengawasi pelaksanaan t ugas yang diberikan pada karyawan.
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh posi¬tif terhadap ki¬nerj a karya¬wan pada Hot el Zoom Jemursari Surabaya.
Hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerj a
Sebagai salah sat u fakt or penent u kinerj a perusahaan maka kepuasan kerj a me¬¬¬rupakan variabel yang sangat kompleks karena kepuasan kerj a dipengaruhi ber¬bagai fakt or diant aranya kepemimpinan. Pada dasarnya kepemimpinan me¬rupakan kemampuan pemimpin unt uk mempengaruhi karyawan dalam sebuah peru¬sahaan sehingga mereka t ermot ivasi unt uk mencapai t uj uan perusahaan.
Pemimpin t ransformasional cenderung unt uk mendorong dan memot ivasi para pengikut mereka unt uk mengambil lebih banyak t anggung j awab dan ot ono¬mi sehingga meningkat kan rasa karyawan keberhasilan dan kepuasan dengan pe¬ker¬j aan mereka Emery dan Barker (2007) dengan adanya hubungan erat t erse¬but mem¬¬bukt ikan bahwa kepemimpinan t ransformasional dan kepuasan kerj a memi¬liki hubungan yang posit if. H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh posi¬tif terhadap ke¬puasan kerj a pada Hotel Zoom Jemursari Surabaya.
Hubungan ant ara Kepuasan Kerj a dengan Kinerj a Karyawan
Kepuasan kerj a karyawan dan kinerj a karyawan mem¬punyai hubungan e¬rat . Karena dengan memperoleh kepuasan kerj a diharapkan kinerj a karyawan yang t inggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerj a, karyawan akan bekerj a t idak sepert i apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibat nya kiner¬j a
karyawan menj adi rendah, sehingga t uj uan perusahaan secara maksimal t idak akan t ercapai. Kar¬yawan yang merasa puas akan lebih mungkin t erlibat dalam organi¬sasi yang dapat meningkat kan produkt ivit as, sedangkan karyawan yang t i¬dak merasa puas maka akan mempengaruhi berj alannya organisasi dalam penca¬pai¬an t uj uan.
Robbins (2006) menyat akan mengenai dampak kepuas¬an kerj a pada kiner¬j a karyawan. Karyawan yang merasa puas akan pekerj aannya memiliki kemung¬kinan yang lebih besar unt uk membicarakan hal- hal posit if t ent ang perusahaan¬nya, mem¬bant u yang lain, dan berbuat kinerj a pekerj aan mereka melampaui per¬kiraan normal.
H3: Kepuasan kerj a berpengaruh posit if t erhadap kinerj a karyawan pada Hot el ZoomJemursari Surabaya
Hubungan ant ara Kepuasan kerj a yang menj adi variabel intervening antara Kepemimpinan Transformasional dan Kinerj a Karyawan
Kepuasan kerj a sebagai perasaan kepuasan at au ket idakpuasan dengan pekerj aan yang t elah dilakukan (Sani, 2013). Kurniawan (2012) mendefinisikan kepuasan kerj a adalah penilaian, perasaan, at au sikap seseorang at au karyawan t erhadap pekerj aannya dan hubungan dengan lingkungan kerj a, j enis pekerj aan, hubungan sosial di t empat kerj a, cara pemimpin memberikan inspirasi dalampeningkat an kinerj a karyawan.
Menurut Robbins dan Judge (2007) perusahaan yang mempunyai karyawan yang lebih puas lebih efekt if dibanding¬kan perusahaan yang mem¬punyai karyawan yang kurang puas, adanya kepuasan kerj a yang dirasakan karyawan mampu memberikan kont ribusi yang besar t erhadap kinerj a karyawan.
H4: kepuasan kerj a dapat menj adi variabel intervening ant ara kepemimpinan Transformasional dan Kinerj a Karyawan di Hot el ZoomJemursari Sura¬baya.
Kerangka Penelit ian
Gambar 1. Kerangka penelit ian
Sumber: Yukl (2010), Lut hans (2006), Hasibuan (2002)
METODE PENELI TI AN
Jenis Penelit ian
Jenis penelit ian yang digunakan dalam penelit ian ini adalah met ode pen¬dekat an kuant it at if. Penelit ian kausal merupakan hubungan yang bersifat sebab aki¬¬bat (Sugiyono, 2016, p.62). Unt uk melakukan penelit ian ini sert a melihat pe¬ng¬a¬ruh dari pengaruh kepemimpinan t ransformasional t erhadap kinerj a kar¬y¬a¬wan de¬ngan kepuasan kerj a sebagai variabel int ervening di Hot el Zoom Jemur¬sari Su¬rabaya, maka di¬lakukan penelit ian kuant it at if kausal.
Populasi
Menurut Sugiyono (2013, p. 117) populasi adalah wilayah generalisasi yang t erdiri at as obj ek maupun subj ek yang mempunyai kualit as dan karakt erist ik t er¬¬t ent u yang dit erapkan oleh penelit i unt uk dipelaj ari dan kemudian dit arik ke¬sim¬pulannya Populasi dalam penelit ian ini adalah seluruh karyawan dari Hot el Zoom Jemursari Surabaya yang berj umlah 43 orang.
Sampel
Sampel adalah bagian dari j umlah dan karakt erist ik yang dimi¬liki oleh po¬pulasi (Sugiyono, 2016, p.120). Dalam me¬nent ukan dat a yang akan di t elit i, Tek¬nik pengambilan sampel dari pene¬lit ian ini menggunakan nonprobability sam¬p¬ling. Nonprobability sampling memiliki be¬berapa t eknik, yang digunakan dalam pene¬lit ian ini adalah j enis t eknik sam¬pling j enuh. Menurut Sugiyono (2015, p. 85) sampling j enuh adalah t eknik pe¬nen¬t uan sampel bila semua anggot a populasi digunakan sebagai sampe
l.
Dalam penelit ian ini t idak menggunakan sam¬pel t api sensus karena pene¬lit i menggunakan seluruh karyawan Hot el Zoom Jemursari Su¬ra¬baya ya¬ng ber¬j umlah sebanyak 43 orang.Prosedur Pengumpulan Dat a
Alat pengumpulan dat a dalam penelit ian ini berupa kuisioner, yait u kue¬sio¬ner. Teknik ini dilakukan dengan membagikan kuisioner penelit ian kepada sampel yang t elah dit et apkan. Sam¬pel dalam penelit ian ini adalah sebanyak 43 karyawan Hot el Zoom Jemursari Surabaya. Penelit ian ini menggunakan skalalikert dalam menj awab pertanyaan - pert anyaan pada angket penelit ian.
Teknik Analisis Dat a
Penelit ian ini menggunakan pendekat anStructural Equ¬a¬tion Mo¬de¬lling (SEM) dengan menggunakan path diagram. Analisa yang digunakan ada¬lah Partial Least Square (PLS) yang memungkinkan penyelesaian permasalahan pe¬¬n¬elit ian dapat di¬olah dengan baik. PLS merupakan salah sat u met ode alt ernat if da¬ri SEM yang dapat digunakan unt uk mengat asi permasalahan dalam hubungan t er¬sebut (Yamin &Kurniawan, 2009). Proses perhit ungan dibant u programsoft¬ware SmartPLS
Analisis St at ist ik Deskript if
Sugiyono (2017, p. 147) menyampaikan st at ist ik deskrit if adalah st at ist ik yang digunakan unt uk menganalisisdat a dengan cara mendeskripsikan at au meng¬gambarkan dat a yang t elah t erkumpul sebagaimana adanya t anpa bermaksudmem¬¬¬¬¬¬buat kesimpulan yang berlaku unt uk umumat au generalisasi. Penelit ian ini menggunakan t eknik analisa rat a- rat a (mean).
Ket erangan :
= rat a- rat a dari dat a yang ada ∑ f X = j umlah dat a yang akan dihit ungn
= banyak dat a yang ada
Dalam penelit ian ini akan dicari mean atau rata-rat a dari semua variabel yang ada.
Evaluasi Model dalamPLS
Evaluasi model yang dilakukan t erdiri dari dua t ahap yakni evaluasi out er model dan diikut i dengan evaluasi inner model.
1. Outer model (measurement model)
Analisa outer model ini menggambarkan secara rinci mengenai hu¬bungan ant ara variabel lat en dengan indikat or- indi¬kat ornya. Uj i yang dila¬kukan dalamouter model adalah sebagai berikut:
1. Validit as konvergen (convergent validity)
Nilai convergent validity adalah nilai faktor loading pa¬da variabel lat en dengan indikat or. Nilai Diharapkan lebih dari 0, 5
2. Validit as diskriminan(discriminant validity) discriminant validity nilai ini merupakan nilai cross loading faktor yang berguna untuk mengetahui apakah konst ruk memiliki diskri¬minan yang memadai yait u dengan cara mem¬bandingkan nilai loa¬ding pada konst ruk yang dit uj u harus lebih besar dibandingkan dengan nilailoading dengan konstruk lain
3. Composite reliability
Dat a yang memiliki composite reliability> 0, 8 memiliki keandalan yang t inggi.
4. Average Variance Extracted (AVE)
Diharapkan nilai AVE > 0, 5, menunj ukkan bahwa t elah memenuhi eva¬luasi validit as konvergen.
2. I nner model (structural model)
Model st rukt ural menggambarkan hubungan ant ara variabel lat en ber¬da¬sarkan t eori subst ant if. Beberapa t es unt uk model st rukt ural adalah:
1. R Square pada konstruksi endogen. Rated R Square adalah koefisien determinasi pada konstruksi endogen. Nilai R square 0, 67 (kuat), 0, 33 (moderat) dan 0, 19 (lemah).
2. Uj i t dan signifikansi dari koefisien parameter j alur st rukt ural. Nilai signifikansi yang digunakan adalah t ingkat signifikan = 10% 1, 65, t ingkat signifikan = 5% adalah 1, 96, dan signifikan level 1% 2, 58. Nilai t ingkat signifikan yang digunakan dalam penelit ian ini adalah t ingkat signifikan 5% dengan nilai signifikan 1, 96.
Langkah- langkah dalamUj it adalah: 1. Merumuskan hipot esis
H0: βi= 0, art inya secara parsial variabel independen t i¬dak memiliki dampak yang signifikan t erhadap variabel depen¬den.
H1: βi ≠ 0, art inya secara parsial variabel independen me¬¬miliki dampakyang signifikan t erhadap variabel depen¬den.
2. Menent ukan t ingkat j umlah signifikansi (α) 0, 05. 3. Membuat keput usan (dengan nilai yang signifikan)
a. Jika nilai t> dari tingkat signifikan 5% dengan nilai signifikan 1, 96, makaH0dit olak danH1dit erima.
b. Jika nilai t <dari t ingkat signifikan 5% dengan nilai signifikan 1, 96, makaH0dit erima danH1dit olak.
Hasil t ersebut menunj ukkan bah¬wa alat ukur yang digu¬nakan dalam penelit ian ini t elah me¬me¬nuhi convergent validity, maka semua in¬¬di¬ka¬tor da¬pat digu¬na¬kan unt uk analisis lebih lanj ut .
Nilai t ersebut me¬nun¬¬j uk¬kan bah¬¬wa masing-masing indikat or yang digunakan un¬t uk mengukur variabel da¬pat di¬¬¬nya¬¬t a¬kanvalid.
Hasil nilai AVE unt uk blok indikat or yang mengukur konst ruk dapat dinya¬t akan memiliki nilai discriminant validity yang baik karena nilai AVE > 0, 5. Hal ini berarti bahwa semua variabel konst ruk dinyat akan reliable.
Hal t ersebut mengindikasikan bahwa secara komposit se¬luruh va¬riabel memiliki konsist ensi int ernal yang memadai dalam mengukur va¬r¬ia¬bel lat en/kons¬t ruk yang diukur sehingga dapat digunakan dalamanalisis se¬lanj ut nya.
a. Kepemimpinan t ransformasionalmemiliki pengaruh signifikant erhadap ke¬¬puasan kerj a, karena nilai T- statisticsebesar 4, 928yang bera¬rti lebih besar dari 1, 96, sehingga hipot esis H1yang berbunyi “kepemimpinan t ransformasi¬onal ber¬pengaruh posi¬t if t erhadap kepuasan kerj a pada Hot el Zoom Jemursari Surabaya”, da¬pat dinyat akan dit erima.
b. Kepuasan kerj amemiliki pengaruh signifikant erhadap kinerj a karyawan, karena nilai T-statisticsebesar 2, 924yang berarti lebih besar da¬ri 1, 96, sehingga hipot esisH2yang berbunyi “Kepuasan kerj a berpengaruh posit if t erhadap ki¬ner¬¬¬j a karyawan pada Hot el Zoom Jemursari Surabaya”, dapat dinyat akan di¬t erima.
c. Kepemimpinan t ransformasionalmemiliki pengaruh signifikant erhadap kinerj a karyawan, karena nilai T-statistic sebesar 5, 013yang berar¬ti lebih besar dari 1, 96, sehingga hipot esisH3yang berbunyi “kepemimpinan t ransfor¬masional berpengaruh po¬si¬t if t erhadap kinerj a karyawan pada Hot el Zoom Jemursari Sura¬baya”, dapat dinyat a¬kan dit erima.
d. Hasil Tabel 4.13 menunj ukan hipot esis H4 yang berbunyi “Kepuasan Kerj a dapat menj adi variabel inter¬vening bagi Kepemimpinan Trans¬for¬masional t erhadap Kinerj a Karya¬wan Hot el Zoom Jemursari Surabaya dapat dinyat a- kan t idak di t erima.
Untuk variabel laten kepemimpinan transformasional (X) yang mempengaruhi variabel kepuasan kerj a (Z) dalam model st rukt ural memiliki nilaiR2 se¬be¬¬sar 0, 297yang mengindikasikan bahwa model “Lemah”, sedangkan ke¬pemim¬¬pinan t ransformasional (X) dan kepuasan
kerj a(Z)yang mempengaruhi variabel kiner¬j a karyawan(Y) dalam model struktural memiliki nilai R2 sebesar 0, 586yang mengindikasikan bahwa model “Moderet ”.
Pembahasan
4.1.1 PengaruhKepemimpinan Transformasional t erhadap Kepuas¬an Kerj a
Pada hasil penelit ian diket ahui pada Tabel 4.12 peng¬uj ian hipot esis bahwa kepemimpinan t ransformasional ber¬pengaruh t erhadap kepuasan ker¬j a, pa¬¬da Tabel 4.12 nilaiT- statistic sebesar 4, 928yang berart i lebih be¬sar dari 1, 96 menun¬j uk¬kan adanya pengaruh signifikan kepemim¬pinan t ransforma¬sional t er¬hadap kepuasan kerj a. Dengan demikian hipot esis yang berbunyi “Kepemimpinan Transfor¬masional berpengaruh posit if t erhadap Kepuasan Kerj a pada Hot el Zo¬om” adalah t erbukt i dan dapat dit erima..
Hasil dalam penelit ian ini sej alan dengan t emuan dalam penelit ian Ama¬liyah, Swast o, & Susilo (2014) yang menelit i pada karyawan PT Bank Rakyat I ndonesia Tbk. Kan¬¬t or Cabang Blit ar, yang hasilnya membukt ikan bahwa ada pengaruh signi¬fikan ant ara gaya kepemimpinan t ransformasional t erhadap kepuasan kerj a karya¬wan. Hasil ini j uga mendukung t emuan Pam¬budi, Mukzam, & Nurt j ahj ono (2016) yang me¬nemu¬kan bah¬¬wa gaya kepemimpinan t ransformasi¬onal berpenga¬ruh seca¬ra signifikan t erha¬dap variabel kepuasan kerj a karyawanpada PT Telkom I ndonesia Wit el Jat imSe¬la¬t an Malang.
4.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerj a t erhadap Kinerj a Karyawan
Pada hasil penelit ian diket ahui pada Tabel 4.12 penguj i¬an hipot esis bah¬wa ke¬¬pua¬san kerj a berpengaruh t erhadap kinerj a karyawan, pada Tabel 4.12 ni¬laiT- statis¬¬tic sebesar 2, 924 yang berarti lebih besar dari 1, 96 menunj ukkan ada¬nya penga¬ruh signifikan kepuasan kerj a t erhadap kinerj a karyawan. Pengaruh ke¬dua va¬ria¬¬bel adalah posit if yang berart i semakin t inggi kepuasan karyawan dalambeker¬¬j a maka akan semakin mening¬kat kinerj a karyawan t ersebut . Demi¬kian hipot esis yang ber¬bunyi “Kepuasan Kerj a berpengaruh posit if t erhadap Kinerj a kar¬¬ya¬¬wan pada Hot el ZoomJemursari Surabaya” adalah t erbukt i dan dapat di¬t erima..
Hasil dalam penelit ian ini sej alan dengan t emuan dalam penelit ian yang di¬la¬kukan oleh Darmaj a (2015), yang menelit i karyawan diperusahaan Daerah Ting¬kat I Bali Sub Unit Sangiang yang hasilnya membukt ikan bahwa kepuasan ker¬j a ber¬¬penga¬ruh t erhadap kinerj a karyawan..
4.1.3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional t erhadap Kinerj a Karya¬wan
Pada hasil penelit ian diket ahui pada Tabel 4.12 penguj i¬an hipot esis bahwa kepemimpinan t ransformasional berpenga¬ruh t erhadap kinerj a kar¬ya¬wan, pada Tabel 4.12 nilai T- statistic sebesar 5, 013 yang berart i lebih besar dari 1, 96 yang menunj uk¬kan adanya pengaruh signifikan kepemimpinan t rans¬for¬masional t erha¬dap kinerj a karyawan. Pengaruh kedua variabel adalah posit if yang ber¬¬ar¬¬t i sema¬kin baik penerapan ke¬pe¬mim¬pinan t rans¬formasional yang di¬t erap¬kan kepada kar¬ya¬wannya maka akan semakin t inggi j uga kinerj a karyawan yang dipimpinnya. Dengan demikian hipot esis yang berbunyi “Kepe¬mim¬pinan Transfor¬masional
berpengaruh posit if t erhadap kiner¬j a karyawan pada Hot el Zoom Jemursari Sura¬baya” adalah t erbukt i dan dapat dinyat akan dit erima.
Hasil dalam penelit ian ini sej alan dengan t emuan Kharis, Hakam, & Ruhana (2015) yang mem¬bukti¬¬kan bah¬wa gaya kepemimpinan t ransformasional, berpe¬ngaruh signifikan t er¬hadap kiner¬j a karyawan. Demikian j uga dengan penelit ian Subhi (2015) yang
menemu¬kan bahwa gaya kepemimpinan
t rans¬formasional, ber¬pe¬¬¬ngaruh se¬cara po¬sit if dan sig¬nifikan t erhadap kinerj a karyawan.
4.1.4 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional t er¬hadap Kinerj a Kar¬yawan melalui Kepuasan Kerj a
Hasil penelit ian diket ahui bahwa kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh t ak langsung t erhadap kinerj a karyawan melalui kepuasan kerj a.Hal ini dapat dilihat dari nilailoading faktor pengaruh langsung ke¬pe¬mim¬pinan t ransfor¬masional ke kinerj a karyawan menunj ukkan 0, 558 yang be¬rar¬t i lebih besar dari pengaruh t idak langsung melalui kepuasan kerj a sebesar (0, 545 x 0, 301 = 0, 164).Hal ini menunj ukan bahwa kepuasan kerj a t idak dapat menj adi variabelinter¬vening bagi kepemimpinan t ransformasional t erhadap kinerj a karyawan.Hasil yang ada maka hipot esis yang berbunyi” kepuasan kerj a dapat menj adi variabel intervening bagi kepemimpinan t ransformasional t erhadap kinerj a karyawan di Hot el Zoom Jemursari Surabaya” dinyat akan t idak di t erima. Art inya, kepemim¬pinan t ransformasional t idak memiliki pengaruh yang signifikan t erhadap kinerj a karyawan dengan kepuasan kerj a sebagai variabel intervening.
Hal t ersebut didukung oleh fenomena yang t erj adi di Hot el Zoom Je¬mursari Surabayait u sendiri. Pada kenyat aannya, pemimpin sudah berusaha unt uk melakukan yang t erbaik un¬¬t uk memberikan mot ivasi pada karyawan. Hal t ersebut mampu menumbuhkan ra¬sa puasnya pada organisasi, yakni Hot el Zoom Jemursari Surabaya, namun hal tersebut tidak sej alan deng¬an kinerj a it u sendiri. Sebagai seorang pemimpin t ransformasional, pemimpin mam¬¬pu menumbuhkan kinerj a karyawannya. Sebagai seorang pemimpin t ransfor¬ma¬sional, pemimpin mampu mem¬buat karyawannya puas pada organisasinya. Pada kenyat aannya, rasa puaskaryawan t ersebut t erhadap organisasi t idak signifikan t erhadap kinerj a karyawan. Just ru kepemim¬pinan pe¬mim¬pin yang dit erapkan selama inilah yang lebih mampu unt uk membuat karya¬wan me¬miliki kinerj a yang baik. Seper¬t i Yukl (2010) yang menyat akan bahwa kepemimpinan t ransformasional akan membuat para pengikut merasakan kepercayaan, ke¬ka¬guman, keset iaan, sert a peng¬hormat an t er¬hadap pemimpin. Mereka t ermot ivasi un¬¬t uk melakukan lebih dari yang diharapkan. Kepemimpinan t rans¬for¬masional ini mam¬pu mem¬beri¬kan pengaruh yang lebih baik dalam peningkat an ki¬ner¬j a mereka.Demikian j uga dengan penelit ian Subhi (2015) yang menemu¬kan bahwa gaya kepemimpinan t ranformasional, ber¬pe¬¬¬ngaruh se¬cara po¬sit if dan sig¬nifikan t erhadap kinerj a karyawan.
KESI MPULAN DAN SARAN
KesimpulanBerdasarkan hasil penelit ian yang dilakukan maka dapat diambil beberapa ke¬simpulan berikut ini:
1. Kepemimpinan t ransformasional memiliki
pengaruh signifikan t erhadap kepuasan kerj a, dengan demikian hipot esis pert ama dalam penelit ian ini yang berbunyi “kepemimpinan t ransformasional ber¬pengaruh posit if t erhadap kepuasan kerj a pada Hot el Zoom Jemursari Surabaya”, dapat di¬nyat akan dit erima.
2. Kepuasan kerj a memiliki pengaruh signifikan t erhadap kinerj a karyawan, dengan demikian hipot esis kedua dalampenelit ian ini yang berbunyi “Kepuasan kerj a berpengaruh posit if t erhadap kinerj a karya¬wan pada Hot el Zoom Jemursari Surabaya”, dapat dinyat akan dit erima.
3. Kepemimpinan t ransformasional memiliki pengaruh signifikan t erhadap ki¬nerj a karyawan, dengan demiki¬an hipot esis ket iga dalam penelit ian ini yang berbunyi “kepemimpinan t ransformasional ber¬pengaruh posit if t er¬ha¬¬dap kinerj a karyawan pada Hot el Zoom Jemursari Surabaya”, dapat di¬nyat akan dit erima.
4. Hasil analisisPartial Least Square menunj ukkan bah¬wa kepemimpinan t ransformasional t idak memiliki pengaruh yang signifikan t erhadap Kiner¬j a Karyawan dengan kepuasan kerj a sebagai variabel intervening. Deng¬an demikian hipot esis keempat dalam penelit ian ini yang berbunyi “Kepuasan kerj a dapat menj adi variabel
intervening bagi kepemim¬pinan
t ransfor¬masional t erhadap kinerj a karyawan
Hot el Zoom Jemursari Surabaya”, dapat di¬nyat akan t idak dit erima.
Saran
Saran yang dapat diberikan penelit i berdasarkan hasil penelit ian ini ada¬¬lah sebagai berikut :
1. Diharapkan pihak Hot el Zoom Jemursari Surabaya da¬¬pat meningkat kan kiner¬j a kar¬yawan dengan lebih mem¬berikan kebebasan karyawan dalam menyelesai¬kan masalah guna mengembangkan pot ensi karyawan yang lebih mak¬simal.
2. Diharapkan pihak Hot el Zoom Jemusari Surabaya da¬pat meningkat kan ke¬¬puasan kerj a karyawan dengan le¬bih memperhat ikan penempat an kerj a karyawan dalam perusahaan yang sesuai dengan kemampuan yang di¬miliki karyawan lalu meningkat kan peran pemimpin dan penyesuaian gaj i at au upah yang diberikan sesuai dengan t anggung j awab pekerj aan yang dimiliki. 3. Diharapkan pihak Hot el Zoom Jemusari Surabaya
da¬pat meningkat kan kinerj a karyawan dengan lebih mem¬berikan t anggung j awab penuh at as hasil peker¬j aan oleh karyawan.
4. Diharapkan agar penelit ian selanj ut nya dapat me¬ngem¬bangkan hasil dalam penelit ian ini dengan me¬nam¬bahkan variabel lain yang diduga berpengaruh t erhadap kinerj a karyawan.
DAFTAR REFERENSI
Abdullah, Sani. (2013). I novasi pembelaj aran. Jakarta: Bumi Aksara
leadership. Australia: Cengage Learning. Alexander, H. B. (2014, Juli 15). Dalam 2 t ahun, Surabaya
bangun 16 hot el. Kompas. Ret rieved from ht t ps://propert i.kompas.com/read/2014/08/26 /195609021/Dalam.Dua.Tahun.Surabaya.Bangu n.16.Hot el.
Amalliyah, F. N., Swast o, B., & Susilo, H. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan t ransformasional t erhadap kepuasan kerj a karyawan dengan mot ivasi kerj a karyawan sebagai variabel mediasi. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 14(1), 1−8. Arikunt o, S. (2002).Prosedur penelitian suatu pendekatan
praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
________ (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Burn, J. M. (1978).Leadership. New York: Harper & Row. ________ (2010).Leadership. New York: Harper & Row. Cashman & Kevin. (2008).Leadership from the inside out.
San Fransisco: CA.
Darmaj a, I . P. E. Y. (2015). Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerj a t erhadap kinerj a karyawan di perusahaan daerah t ingkat I Bali sub unit sangiang Ghozali, I . (2009). Aplikasi analisis mult ivariat e dengan program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universit as Diponegoro.
Hakam, M. S., Ruhana. I ., & Kharis, I ., (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan t ransformasional t erhadap kinerj a karyawan dengan mot ivasi kerj a sebagai variabel int ervening. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 3(1), 1−9.
Hasibuan, M. (2002).Manaj emen SDM(Rev.ed.). Jakart a: PT Bumi Aksara.
I zzah, A. (2016, April 15). Gaya kepemimpinan Bill Gat es. Kompasiana. Ret rieved from ht t ps://www. Kom pasiana.com/izzah1/gaya- kepemimpinan- bill gat es _ 5710f7 125993 735b0 a0f3 c3f.
Kurniawan, A. W. (2012). Pengaruh kepemimpinan dan pengembangan sumber daya manusia t erhadap kepuasan kerj a, mot ivasi kerj a, dan kinerj a karyawan Bank Sulselba. Jurnal ekonomi dan keuangan. 16(4), 1- 8.
Lut hans, F. (2006). Perilaku organisasi. Edisi Bahasa I ndonesia. Yogyakart a: Andi.
Malhot ra, N, K. (2005). Riset Pemasaran(pendekatan terapan). Jakart a: I ndeks Kelompok Gramedia.
Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi kinerj a. Bandung: Refika Adit ama.
________ (2009). Manaj emen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaj a Ros Dakarya.
Nort hhouse, P. G.(2013).Kepemimpinan: teori dan praktik (6t h ed.). Jakart a: I ndeks.
Nurlaila (2010). Manaj emen sumber daya manusia I . Jakart a: LepKhair.
Pambudi, D. S., Mukzam, D., & Nurt j ahj ono, G. E. (2016).
Pengaruh gaya ke¬pemimpinan
t ransformasional t erhadap kinerj a karyawan melalui ke¬pua¬san kerj a karyawan sebagai variabel mediasi. Jurnal Administrasi Bis¬nis (JAB), 39(1), 1−8.
Permat a, D. S. (2012). Pengaruh pengendalian int ernal dan gaya kepemimpinan t erhadap kinerj a karyawan SPBU Yogyakart a (St udi Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB Group).Jurnal Nominal, 1(1), 1−13.
Rees, E. (2001). Seven principles of transformational leadership: Creating a sy¬nergy of energy. Cicminist ry. Ret rieved from ht t p://cicminist ry.org/comment ary/ issue85 warren_art icle.pdf.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku organisasi (10th ed.). Jakart a: indeks.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2007). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education. I nc. Set iawan, I . A., & Ghozali, I . (2006). Akuntansi
keperilakuan. Semarang: Badan Penerbit Universit as Diponegoro.
Subhi, E. R. (2014). Pengaruh kepemimpinan t ransformasional t erhadap kinerj a karyawan dengan penghargaan sebagai variabel moderat ing. Jurnal I lmu & Riset Manaj emen, 3(2), 1−18.
Sugiyono (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabet a.
________ (2011).Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
¬¬¬¬________ (2013). Metode penelitian pendidikan dengan pendekatan kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.
________ (2015).Metode penelitian kuantitatif kualitatif R&B. Bandung: Aflabeta.
Sut risno, E. (2009). Manaj emen sumber daya manusia. Jakart a: Kencana Prenada Media Group.
Tj ipt ono, F. (2006). Manaj emen pelayanan j asa. Yogyakart a: Andi
Tucunan, R. J. A., Supart ha, W. G., & Riana, I . G. (2014). Pengaruh kepemimpinan t ransformasional t erhadap mot ivasi dan kinerj a karyawan. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 3(9), 533−550.
Wibowo (2013). Manaj emen Kinerj a (7t h ed.). Jakart a: PT Raj a Grafindo Persada.
Yammarino, F. J., & Dionne, S. D. (2004). Transformat ional leadership and t eam performance. Journal Educational Administration, 17(2), 1−26. Yukl, A. G. (2005).Leadership in organizational (6th ed.).
New Jersey: Prent ice Hall, Upper Saddle River, 07458.
________ (2010). Kepemimpinan dalam organisasi (5th ed.). Jakart a: I ndeks.
