Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Sari Ater Bandung).

(1)

i

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah variabel gaya kepemimpinan

dan komitmen organisasional mempengaruhi disiplin kerja karyawan yang terdapat

pada PT Sari Ater. Sampel yang diambil sebanyak 100 orang dengan menggunakan

teknik

purposive sampling

. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi

linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh secara sumultan adalah

sebesar 46,5%. Secara parsial, gaya kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja

sebesar 41,72%. Sementara untuk komitmen organisasional memiliki pengaruh

terhadap disiplin kerja karyawan sebesar 44.61%.

(2)

i

ABSTRACT

This research is aimed to test whether the variables of leadership

style and organizational commitment affect the working discipline of

employees in PT Sari Ater. The variables are based on the sample taken of

100 people by using purposive sampling technique. The research method used

is multiple linear regression analysis. This result of research shows that the

simultaneously effect is

46.5%.

Partially,

leadership style affects the

discipline of employee by 41.72%. While the organizational commitment has

an effect to the working discipline of the employees by 44.61%

(3)

i

DAFTAR ISI

...

v

DAFTAR TABEL

...

viii

DAFTAR GAMBAR

...

xiii

DAFTAR DIAGRAM

...

xiv

BAB I PENDAHULUAN

... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah... 9

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9

1.2.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian... 10

1.4 Manfaat Penelitian... 10

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN

... 12

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 12

2.2 Gaya Kepemimipinan... 14

2.2.1 Definisi Kepemimpinan ... 14

2.2.2 Gaya Kepemimpinan... 16

2.3 Komitmen Organisasional... 32

2.4 Disiplin Kerja ... 42

2.4.1 Macam-Macam Disiplin Kerja... 53

2.4.2 Pendekatan Disiplin Kerja... 54

2.4.3 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja... 56

2.4.4 Mengatur dan Mengelola Disiplin Kerja... 57

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS

PENELITIAN

... 58

(4)

i

3.1 Rerangka Pemikiran ... 58

3.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Karyawan... 58

3.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Disiplin Kerja Karyawan 59 3.4 Penelitian Terdahulu ... 59

3.5 Model Penelitian ... 60

3.6 Hipotesis Penelitian... 61

3.7 Teknik Analisi ... 62

3.7.1 Pengujian Validitas Data... 62

3.7.2 Pengujian Realibilitas Data ... 63

3.7.3 Analisis Regresi Berganda ... 64

3.7.4 Pengujian Hipotesis... 67

3.7.4.1 Pengujian Koefisien Jalur secara Simultan ... 67

3.7.4.2 Pengujian Koefiean Jalur secara Parsial... 68

3.7.4.3 Koefisien Determinan dan Koefisien Non Determinan... 70

BAB IV METODE PENELITIAN... 71

4.1 Objek Penelitian ... 71

4.2 Metode dan Desain Penelitian... 71

4.2.1 Metode Penelitian... 71

4.2.2 Desain Penelitian... 72

4.3 Operasional Variabel Penelitian... 73

4.4 Populasi dan Teknik Sampling... 76

4.4.1 Populasi ... 76

4.4.2 Teknik Sampling ... 76

4.4.3 Teknik Pengumpulan Data ... 77

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 78

5.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 78

(5)

i

5.2.1 Berdasarkan Usia... 81

5.2.2 Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 81

5.2.3 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82

5.2.4 Berdasarkan Masa Kerja ... 83

5.3 UJi Validitas dan Reabilitas ... 83

5.4 Hasil Penelitian ... 91

5.4.1 Variabel Gaya Kepemimpinan ... 91

5.4.2 Variabel Komitmen Organisasional ... 120

5.4.3 Variabel Disiplin Kerja Karyawan... 131

5.4.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian ... 144

5.5 Uji Hipotesis... 157

5.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional terhadap Disiplin Kerja secara Silmultan... 157

5.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja ... 159

5.5.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Disiplin Kerja ... 160

5.6 Implikasi Manajemen ... 161

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 163

6.1 Kesimpulan... 163

6.2 Saran... 164

(6)

i

Gambar Halaman

2.1 Model Kepemimpinan Situasional ... 32 3.1 Model Penelitian ... 61 3.2 Diagram Jalur Penelitian ... 66

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

(7)

i 4.1 Operasional Variabel... 73 5.1 Hasil Perhitungan dengan Menggunakan SPSS 20... 84 5.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 84 5.3 Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

Gaya Kepemimpinan... 86 5.4 Hasil Perhitungan dengan Menggunakan SPSS 20... 87 5.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasional ... 88 5.6 Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

Komitmen Organisasional... 88 5.7 Hasil Perhitungan dengan Menggunakan SPSS 20... 89 5.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja... 90 5.9 Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Validitas dan Reliabilitas Variable

Disiplin Kerja ... 90 5.10 Tanggapan responden mengenai pemimpin yang merencanakan

langkah-langkah jelas/tegas untuk menyelesaikan pekerjaan ... 91 5.11 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang telah menyiapkan

tujuan dengan jelas atas tugas-tugas yang harus diselesaikan oleh

karyawan... 92 5.12 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang menunjukkan

cara-cara kerja yang baku untuk menyelesaikan suatu pekerjaan ... 93 5.13 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang mencari cara kerja

yang lebih baik untuk melakukan pekerjaan ... 94 5.14 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang menetapkan tujuan

yang harus dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas... 95 5.15 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memantau agar

karyawan bisa mencapai jadwal/acuan kerja yang ditetapkan ... 96

(8)

i 5.16 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang menekankan batas

waktu yang harus dipenuhi oleh karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaan... 97 5.17 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memantau

pekerjaan karyawan agar menghasilkan pekerjaan bermutu ... 98 5.18 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memantau tindakan

karyawan dalam menyelesaikan tugas karyawan ... 99 5.19 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memberi

kesempatan dan wewenang secara ketat pada karyawan untuk

melaksanakan tugsa sesuai aturan ... 100 5.20 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang menekankan

karyawan untuk bekerja secara maksimal ... 101 5.21 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memberi instruksi

dengan jelas agar pekerjaan diselesaikan ... 102 5.22 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memperingatkan

karyawan untuk selalu taat terhadap peraturan yang berlaku... 103 5.23 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memprioritaskan

perhatiannya terhadap tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh

karyawan... 104 5.24 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang meminta

pertanggungjawaban dari karyawan atas pelaksanaan /penyelesaiaan

setiap pekerjaan ... 105 5.25 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memberikan

hadiah/pujian kepada karyawan yang berprestasi baik... 106 5.26 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang berusaha

menemukan keinginan karyawan ... 107 5.27 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memberikan

informasi mengenai organisasi kepada karyawan ... 108 5.28 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memberikan

perhatian kepada karyawan baru ... 109 5.29 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang memberikan

keleluasaan kepada karyawan untuk bekerja sesuai dengan cara

masing-masing... 110 5.30 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang meminta pendapat

(9)

i 5.31 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang bersedia

melakukan perubahan kebijakan/tindakan-tindakan apabila

dipandang perlu oleh karyawan ... 112 5.32 Tanggapan responden mengenai pimpinan yang menyediakan

waktu untuk mendengarkan pendapat/saran dari karyawan ... 113 5.33 Tanggapan responden mengenai pimpinan mengambil

keputusan-keputusan setelah mendengarkan pendapat/saran dari karyawan... 114 5.34 Tanggapan responden mengenai pimpinan bersikap ramah kepada

karyawan... 115 5.35 Tanggapan responden mengenai pimpinan menciptakan hubungan

sosial yang baik dengan karyawan ... 115 5.36 Tanggapan responden mengenai pimpinan membantu

menyelesaikan masalah pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan... 116 5.37 Tanggapan responden mengenai pimpinan membuat karyawan

merasa tenang atau tentram dengan kehadirannya ... 117 5.38 Tanggapan responden mengenai pimpinan menciptakan suasana

hubungan kerja yang mengembirakan karyawan ... 118 5.39 Tanggapan responden mengenai pimpinan membuat karyawan

merasa senang apabila berbicara dengannya ... 119 5.40 Tanggapan responden mengenai kesediaan melakukan upaya ekstra

disamping pekerjaan yang sudah ditentukan untuk membantu

keberhasilan perusahaan ... 120 5.41 Tanggapan responden mengenai ketertarikan untuk menceritakan

perusahaannya kepada teman-teman sebagai perusahaan yang bagus

untuk bekerja ... 121 5.42 Tanggapan responden yang miliki rasa bangga bercerita kepada

orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaannya ... 122 5.43 Tanggapan responden yang memiliki rasa senang memilih

perusahaannya saat ini sebagai tempat bekerja, dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan lain yang ia pertimbangkan pada

saat bergabung ... 123 5.44 Tanggapan responden kepeduliannya dengan nasib perusahaan ... 124 5.45 Tanggapan responden yang memiliki loyalitas terhadap perusahaan ... 125 5.46 Tanggapan responden mengenai hanya sedikit perubahan bagi

(10)

i 5.47 Tanggapan responden yang merasa banyak yang dapat ia peroleh

setelah bergabung dengan perusahaannya sekarang... 126 5.48 Tanggapan responden mengenai seringkali merasa mudah untuk

setuju dengan kebijakan-kebijakan perusahaan mengenai hal-hal

penting yang berkaitan dengan perusahaan ... 127 5.49 Tanggapan responden mengenai memutuskan untuk bekerja pada

perusahaan ini merupakan keputusan yang tepat bagi kehidupannya ... 128 5.50 Tanggapan responden mengenai bahwa ia bisa bekerja dengan baik

untuk perusahaan lain sepanjang tipe pekerjaannya sama... 129 5.51 Tanggapan responden mengenai menemukan kecocokan antara

nilai-nilai yang ia pegang dengan nilai-nilai perusahaan ... 130 5.52 Tanggapan responden mengenai ketepatan waktu hadir dan pulang

kantor setiap harinya dengan mengisi daftar hadir yang telah

disediakan yang menggunakan finger print... 131 5.53 Tanggapan responden memiliki kesediaan dengan ikhlas menjaga

keteraturan dalam melaksanakan pekerjaan ... 132 5.54 Tanggapan responden mengenai kesediaanya menjaga ketertiban

dengan tidak tergesa-gesa melaksanakan pekerjaan hingga tuntas ... 133 5.55 Tanggapan responden mengenai kesediannya dengan ikhlas

merawat dan menjaga nama baik PT. Sari Ater ... 134 5.56 Tanggapan responden mengenai kesediannya merawat dan menjaga

semua aset (peralatan, sarana dan prasarana) PT Sari Ater ... 135 5.57 Tanggapan responden mengenai kesediannya mengembalikan aset

(peralatan, sarana dan prasarana) PT Sari Ater yang dipinjamkan

dalam keadaan baik seperti semula kepada tempatnya. ... 136 5.58 Tanggapan responden mengenai kesediannya mengganti aset

(peralatan, sarana dan prasarana) PT Sari Ater apabila merusakknya .. 137 5.59 Tanggapan responden mengenai kesediannya bertanggungjawab

atas Jabatan yang diemban dengan penuh kesadaran ... 138 5.60 Tanggapan responden mengenai kesediannya bertanggungjawab

atas pekerjaannya dengan penuh kesadaran ... 139 5.61 Tanggapan responden mengenai kesediannya bertanggungjawab

atas pekerjaan Tim/bawahannya dengan penuh kesadaran ... 140 5.62 Tanggapan responden yang siap menaati dan mengikuti peraturan

(11)

5.63 Tanggapan responden mengenai kesediannya menjalankan

peraturan PT Sari Ater dengan ikhlas... 142

5.64 Tanggapan responden yang siap menaati dan menerima sanksi bila

melanggar peraturan PT Sari Ater ... 143

5.65 Rekapitulasi data variabel Gaya Kepemimpinan ... 145

5.66 Rekapitulasi data variabel Komitmen Organisasional ... 151

5.67 Rekapitulasi data variabel Disiplin Kerja... 154

5.68 Koefisien Korelasi... 157

5.69 Uji Kelayakan Korelasi ... 158

5.70 Pengujian Parsial Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin

Kerja ... 159

5.71 Pengujian Parsial Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap

Disiplin Kerja ... 160

5.72 Nilai Koefisien ... 161

(12)

DAFTAR DIAGRAM

Diagram

Halaman

5.1 Diagram Data Responden Berdasarkan Usia ... 81

5.2 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 82

5.3 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 82

(13)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Penelitian

Bidang jasa pelayanan yang berkaitan dengan pariwisata mungkin sudah

berkembang sejak zaman Indonesia purba, khususnya Jawa kuno abad ke-8.

Beberapa panel relief di Borobudur menggambarkan adegan penjual minuman,

semacam warung, kedai, atau rumah makan, serta ada bangunan yang didalamnya

ada

orang

tengah

minum-minum

dan

bersenang-senang,

mungkin

menggambarkan rumah minum atau penginapan. Indonesia memiliki catatan

sejarah kebudayaan pariwisata sejak abad ke-14. (Wikipedia, 2014)

(14)

2 baik antara hotel dengan travel angent, antara objek wisata dengan travel agent, ataupun antara hotel dengan objek wisata itu sendiri.

Tak hanya berkontribusi pada peningkatan pendapatan negara, sektor pariwisata juga berhasil mengurangi jumlah pengangguran di Tanah Air. Pada 2013, melalui industri perjalanan dan pariwisata, Indonesia mampu mencetak 3,04 juta lowongan pekerjaan atau sekitar 2,7% tenaga kerja nasional. Sementara di dunia pariwisata internasional, sebanyak 266 juta lowongan pekerjaan berhasil diciptakan. Tak hanya itu, sepanjang 2013, sektor perjalanan dan pariwisata mampu menyumbang pendapatan hingga US$ 7 triliun pada ekonomi global dan diprediksi meningkat sebesar 4,2% tahun ini. (Wahyuni, 2014)

Melirik kepada potensi pariwisata yang luar biasa tersebut, maka sinergi antara komponen-komponen pendukung dari sebuah wisata yang sesuai harapan harus lah bisa diwujudkan, dimana komponen-komponen besar tersebut adalah Objek wisata itu sendiri, penyedia jasa penginapan (hotel dan sekelasnya) dan para pengusaha travel agent sebagai penyelenggara tur wisata keberbagai lokasi di tanah air.

(15)

3 Tujuan organisasi tidak mungkin dapat terwujud tanpa adanya dukungan yang baik dari elemen-elemen terkait, mulai dari sumber daya manusia (SDM) yang ada, infrastruktur yang mendukung, sistem manajemen yang baik serta komitmen dari top manajemen dalam menjalankan setiap program yang telah dibuat. Dari seluruh komponen terkait yang paling penting adalah bentuk manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan sumber daya manusia (SDM) itu sendiri.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara optimal serta produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia menempatkan tenaga kerja tidak hanya sebagai alat produksi, namun lebih dari itu tenaga kerja merupakan kekayaan atau aset utama suatu organisasi. Karyawan juga turut berperan aktif dalam setiap kegiatan organisasi, karena karyawan bisa saja menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.

(16)

4 lainnya.

Seperti yang telah diungkapkan di awal tadi, keberhasilan sebuah layanan jasa akan sangat tergantung kepada kualitas pemberi layanan itu sendiri yakni SDM yang bertugas di dalamnya, karena itu antara kedua hal tersebut memiliki keterkaitan yang kuat. Dimana kualitas SDM itu sendiri juga dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain gaya kepemimpinan, komitmen karyawan, tingkat disiplin karyawan, dan motivasi kerja karyawan yang dapat terlihat dari hasil kerja (kinerja) para karyawan itu sendiri. Untuk itu dalam suatu organisasi diperlukan seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang dapat mengarahkan, membimbing dan memotivasi serta memberikan contoh baik bagi para karyawan agar karyawan mau dan mampu bekerja secara efektif dan efisien.

"Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.'' (Hasibuan, 2008: 170).

(17)

5 banyaknya contoh seperti itu maka bisa dikatakan bahwa kepemimpinan itu sangat memiliki peran penting dalam keberhasilan sebuah organisasi.

Namun keberhasilan sebuah perusahaan juga tidak hanya ditentukan oleh gaya kepemimpinan semata, namun ada juga faktor lain yang juga tidak kalah penting yakni, disiplin kerja dan komitmen karyawan itu sendiri.

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan ideal untuk mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan jelas dan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan.

Adapun yang menjadi tujuan dari disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun dimasa depan.

(18)

6 hal selanjutnya yang menjadi perhatian adalah tingkat komitmen para karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja itu sendiri. Hal ini menjadi penting untuk diperhatikan karena jika tingkat komitmen karyawan sudah tidak baik terhadap perusahan itu sendiri maka besar kemungkinan karyawan juga tidak memiliki rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan tempat dia bekerja itu sendiri. Menurut Fred Luthans (2005), komitmen organisasi didefinisikan sebagai :

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

(19)

7 juga baik, namun masih saja terjadi bentuk-bentuk palanggaran dilingkungan kerja PT Sari Ater.

Selanjutnya fenomena bentuk-bentuk indisipliner yang banyak terjadi di lingkungan dunia kerja, baik itu pada tingkat clerk hingga tingkat manajemen. Termasuk juga dilingkungan PT Sari Ater Bandung dimana dari observasi awal yang peneliti lakukan terlihat adanya salah satu indikator ukuran disiplin kerja yakni hadir tepat waktu pada setiap hari di kantor dan benar berada di tempatnya masing-masing. Maka akan terlihat adanya bentuk-bentuk pelanggaran atau ketidak disiplinan yang terjadi didalamnya. Hal tersebut tercermin dari tingkat kehadiran karyawan ditingkat korporasi yang tepat waktu sesuai dengan ketentuan hanya mencapai 44% untuk satu triwulan pertama tahun 2014 menurut informasi hasil wawancara dengan pihak Human Resources.

Adapun bentuk lain dari pelanggaran disiplin adalah adanya surat peringatan (SP) yang dikeluarhkan oleh Human Resources Departement (HRD) kepada sejumlah karyawan yang terbukti melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan. Adapun selama semester I tahun 2014 ini terdapat 18 orang yang tercatat mendapatkan surat peringatan terkait pelanggaran aturan perusahaan.

(20)

8 bawahan merasa kebingungan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan harus bagaimana cara mengerjakannya, dan pada akhirnya akan bermuara kepada situasi kerja yang kurang kondusif yang membuat karyawan tidak betah berlama-lama berada di dalam ruangan kantor. Juga sering terjadi dalam absensi terlihat hadir karena sudah melakukan absensi menggunakan finger scan yang notabennya tidak mungkin untuk diwakilkan dalam hal absensi, namun faktanya dilapangan meskipun demikian ketat bentuk pengamanan kehadiran tetapi masih saja ada yang mengakalinya dengan melakukan absesi duluan namun pergi lagi keluar kantor, atau sekedar ngopi-ngopi dikantin kantor meski telah absen namun tidak langsung menuju tempat kerja.

Belum lagi jika melihat dari salah satu indikator disiplin kerja adalah kerapihan dan kepatuhan terhadap penggunaan seragam kerja. Dari hasil wawancara yang dilakukan terlihat pula adanya ketidak patuhan para karyawan dalam menjalankan aturan penggunaan seragam kerja. Masih terlihat adanya sebagian karyawan yang tidak menggunakan seragam sesuai dengan aturan yang ditetapkan.

Dari paparan tersebut diatas maka peneliti memandang perlu dilakukan penelitian terhadap fenomena yang terjadi dilapangan, dimana terlihat banyak para karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja. Dengan kata lain hal tersebut bisa dipandang sebagai tingkat disiplin para karyawan di PT Sari Ater masih rendah, karena itu perlu dan manarik untuk diteliti dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional terhadap Disiplin Kerja

(21)

9 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi masalah

Terdapat tingkat disiplin para karyawan PT Sari Ater relatif rendah, hal ini terlihat dari:

1. Tingkat waktu kehadiran tepat waktu dikantor itu sangat kurang, sering telat hadir dari jam kerja yang ditentukan.

2. Tingkat terjadinya indisipliner yang juga cukup banyak, seperti pelanggaran-pelanggaran yang ditandai dengan keluarnya Surat Peringatan (SP) 1, 2, 3. 3. Tingkat kepatuhan terhadap penggunaan seragam sesuai dengan aturan yang

ada.

4. Rendahnya tingkat disiplin karyawan disinyalir disebabkan komitmen para karyawan rendah terhadap perusahaan. Hal tersebut dapat terlihat dari kurangnya memanfaatkan waktu kerja secara maksimal sehingga sering terjadi waktu kerja terbuang sia-sia hanya untuk melakukan hal-hal diluar kerjaan seperti gossip.

(22)

10 1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian idnetifikasi masalah diatas, maka rumusan masalah adalah sebagai:

1. Bagaimana gaya kepemimpinan PT Sari Ater.

2. Bagaimana komitmen organisasional karyawan di PT Sari Ater. 3. Bagaimana tingkat disiplin kerja karyawan di PT Sari Ater.

4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional baik secara simultan maupun parsial terhadap disiplin kerja.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan dari rumusan masalah di atas, maka berikut adalah tujuan dari penelitian ini untuk mengatahui dan menganalisa:

1. Gaya kepemimpinan yang ada di PT Sari Ater. 2. Komitmen organisasional di PT Sari Ater 3. Disiplin kerja karyawan PT Sari Ater.

4. Pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional baik secara simultan maupun parsial terhadap disiplin kerja karyawan di PT Sari Ater.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain:

(23)

11 kerja karyawan. Sehingga para akademisi dapat mengembangkan teori sumber daya manusia yang berhubungan dengan topik penelitian ini. 2. Bagi para praktisi, dapat dijadikan pertimbangan bagi manajer, supervisor

dan orang yang memimpin organisasi untuk dapat menggunakan gaya kepemimpinan karena dapat meningkatkan disiplin kerja yang dapat berpengaruh pada efektifitas organisasi.

3. Bagi perusahaan PT Sari Ater sebagai bahan pertimbangan membuat kebijakan yang tetap menegakkan komitmen organisasional dan menggunakan gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan dengan harapan menumbuhkan disiplin kerja yang jauh lebih baik.

(24)

163

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan untuk

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional terhadap

disiplin kerja karyawan di PT Sari Ater, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1.

Gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh karyawan PT Sari Ater rata-rata

berada pada kategori ‘Rendah’ dengan nilai rata-rata keseluruhan sebesar

2,51.

2.

Rata-rata komitmen organisasional karyawan di PT Sari Ater berada pada

kategori ‘Cukup Baik’ dengan nilai rata-rata keseluruhan sebesar 2,77.

3.

Disiplin kerja karyawan PT Sari Ater berada pada kategori ‘Cukup baik’

dengan nilai rata-rata keseluruhan sebesar 2,88.

3.

Gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional berpengaruh secara

simultan terhadap disiplin karyawan di PT Sari Ater Bandung sebesar

46,5% sedangkan sisanya sebesar 53,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak diteliti.

(25)

163

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian di Operasional PT Sari Ater, maka dapat

diajukan beberapa saran yang kiranya dapat menjadi bahan pertimbangan dalam

meningkatkan disiplin kerja karyawan khususnya dalam hal gaya kepemimpinan

dan komitmen organisasional karyawan yaitu sebagai berikut:

1.

Kondisi lingkungan kerja dapat lebih diperhatikan oleh perusahaan.

Kondisi yang kondusif terutama yang terbebas dari perlakuan-perlakuan

yang tidak adil dalam memberikan

privilege

sehingga dapat membuat

suasana kerja yang nyamanan bagi karyawan.

2.

Upaya untuk memperbaiki gaya kepemimpinan yang lebih dapat

memberikan kepastian untuk setiap persoalan yang ada, terutama yang

menyangkut hal-hal seperti adanya tindak kecurangan.

Banyak keterbatasan penelitian ini yang dapat menjadi bahan

pertimbangan untuk dijadikan sebagai saran dan masukan untuk penelitian

selanjutnya, di antaranya :

(26)

(27)

166

DAFTAR PUSTAKA

Abdurachman, H. Arifin, Dr. Prof., 2002.

Kerangka Pokok-Pokok Management

Umum

, Jakarta, PT. Ichtiar Baru Van Hoeve.

Allen, N. J. & Meyer, J. P., (1993). Organizational commitment: Evidence of

career stage effects?.

Journal of Business Research

,

26

, 49-61.

Anneahira. (n. d).

Teori kepemimpinan

. Diperoleh 02 Juni 2014, dari

http://www.anneahira.com/teori-kepemimpinan.htm

Arikunto Suharsimi, 2010,

Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek

.

Jakarta: Rhineka Cipta.

Armstrong, Michael, 1995,

Personel Management: A Handbook of Personnel

Management Practice

. London: Kogan Page Limited.

Brown, Mark Graham, Darcy E. Hitchcock, dan Marsha L. Willard. 1994.

Why

TQM Fails and That to Do About It

. New York: Richard D. Irwin, Inc.

Cascio, FW, 2003,

Managing Human Resource: Productivity, Quality of Work

Life

, Profit Fifth Edition, Irwin Mc Graw-Hill Companies, Inc.

Cherrington, David J. 1999.

Organizational Behavior: The Management of

Individual and Organizational Performance

. Boston: Allyn and Bacon.

Cohen and Holliday, 2004,

Statistic for Social Scientist

, Harper & Row, Publisher

London.

Consuelo G. Sevilla dkk, 2002,

Pengantar Metode Penelitian

, Jakarta: Bumi

Aksara.

Cuncha, Rita, C., & Carry, L Cooper. (2001). Does Privatization Affect Corporate

Culture and Employee Wellbeing?.

Journal of Managerial Psychology

,

17

(1), 21-49. MCB UP Limited.

Curtis, Susan, and Dennis Wright, (2001), Retaining Employees - The Fast Track

to Commitment,

Journal

Management Research News

, 24.

(28)

167

Davis Keith, New Strom, Jhon W. 2002.

Human Behavior at Work Organization

Behavior

. 7

th

Edition Singapore: Mc Graw Hill International Editions.

Davis, Keith, John. W Newstrom, 1994,

Organizational Behavior

, New Delhi:

Tata McGraw-Hill Publishing Company, Terjemahan Agus Dharma,

Jakarta, Erlangga.

Dessler Garry. 2000.

Managing Human Resources

. New York: Mc. Graw Hill

INC.

Djamaludin, A., Wagimo. (2005).

Hubungan kepemimpinan transformasional dan

transaksional dengan motivasi bawahan di militer perwira militer TNI

angkatan udara

. Jurnal Psikologi

, 32

(2), 112-127

Durkin, Mark,. (1999), Employee Commitment in Retail Banking: Identifying and

Exploring Hidden Dangers,

International Journal of Bank Marketing

,

17

(3),

124-134.

Englishindo. (2011, November).

Cara menulis daftar pustaka

. Diperoleh 11 Juni

2014,

dari

http://www.englishindo.com/2011/11/cara-menulis-daftar-pustaka-dari.html

Faustino Cardoso Gomes, 2004,

Human Resource Management

, Irwin

McGraw-Hill Companies, Inc.

Felix. (2012, January 07).

Definisi kepemimpinan dan macam-macam gaya

kepemimpinan.

Diperoleh

03

Juni

2014,

dari

http://felixdeny.wordpress.com/2012/01/07/definisi-kepemimpinan-dan-macam-macam-gaya-kepemimpinan/

Fildzarizk. (2013, January).

Kepemimpinan

http://fildzarizk.blogspot.com/2013/01/kepemimpinan.html

Filippo Edwin 2002,

Human Resource Management

, Irwin McGraw-Hill

Companies, Inc.

Ghozali. (2011),

Statistik Non Parametik, Teori dan Aplikasi dengan

Program SPSS

. Semarang. UNDIP.

(29)

168

Handoko, T Hani, 2006,

Manajemen Sebagai Seni dalam Menyelesaikan

Pekerjaan Melalui Orang Lain

, Jogjakarta, BPFE.

Hapsari. (2004).

Hubungan antara Persepsi kualitas Pelayanan dan Citra Bank

dengan Loyalitas Nasabah

. Skripsi. Surakarta: Fakultas Psikologi UMS

Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002.

Manajemen Sumber Daya Manusia

.

Jakarta: PT Grasindo.

Hasibuan, Malayu SP, 2000,

Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan

Kunci Keberhasilan

, Jakarta, PT. Toko Gunung Agung.

Hom, P. & Griffeth, R., (1995).

Employee turnover

, Cincinnati, OH:

Southwestern.

Hurlock, Elizabeth B. 2000.

Management of Organization Behavior

. 6

th

edition.

New Jersey: Prentice Hall Int. Inc.. Terjemahan Oleh Meitasari Tjandrasa.

Jakarta.

Iwisataindonesia. (2013, 15 September).

Pariwisata Indonesia

. Diperoleh 15 Juni

2014, dari http://www.iwisataindonesia.com/78/pariwisata-indonesia.html

Jones, Gareth R., Jennifer M. George, dan Charles W.L. Hill. (1998).

Contemporary Management

. Boston: The McGraw-Hill Companies.

Kadarisman, Sri, 2000.

Dasar-Dasar Manajemen

. Bandung: Armico.

Kesmas. (2012, November).

Hubungan kepemimpinan dengan motivasi

.

Diperoleh

02

Juni

2014,

dari

http://kesmas-ode.blogspot.com/2012/11/hubungan-kepemimpinan-dengan-motivasi.html

Mangkunegara. A.A. Anwar (2010).

Perusahaan

, PT Remaja Rosada Karya. Bandung

Morissan, MA, (2012).

Metode Penelitian Survey

, Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.

Munandar, 2000,

, Alpabet, Bandung.

(30)

169

O’Reilly, Charles. 1995. “Corporation, Culture and Commitment: Motivation and

Social Control in Organization,” Psychological Dimension of Organizational

Behavior, ed.: Barry M. Staw. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Pasolong, Harbani. (2010),

Kepemimpinan Birokrasi

, Cetakan Kedua. Alfabeta.

Bandung.

Prijodarminto, Soegeng. (2003).

Disiplin Kiat Menuju Sukses

. Jakarta:Pradnya

Paramita.

Riduwan dan Engkos A, Kuncoro. (2011),

Cara Menggunakan dan Memaknai

Path Analysis (Analisis Jalur)

, Cetakan Ke 3. Penerbit Alfabeta. Bandung.

Rivai, Veitzal. (2005).

Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

. Jakarta: PT.

Gtamedia.

Robbins, Stephen P. 2010.

Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi, Aplikasi

.

Edisi Bahasa Indonesia, terjemahan: Hadyana Pujaatmaka, Jakarta:

PT.Prenhallindo 3

rd

edition.

Salancik, Gerald R. (1995). “ Commitment and the Control of Organizational

Behavior and Belief,”

Psychological Dimensions of Organizational

Behavior

, ed.:Barry M. Staw. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Sarwono, Jonatahan. (2007),

Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan

SPSS,

Penerbit Andi. Yogyakarta.

Schuler, & Yougblood, SA. (1986).

Efective Personel Management,

USA

.

West

Publishing.

Sekaran, Uma, 2003

Research Method for Business

, International Edition,

Prentice Hall, USA.

S.G.A. Smeenk, R.N. Eisinga, J.C. Teelken and J.A.C.M. Doorewaard. (2006).

The effects of HRM practices and antecedents on organizational

commitment among university employees,

International Journal of Human

Resource Management, 17.

Siagian. (2003).

Teori dan Praktek Kepemimpinan

. PT Rineka Cipta, Jakarta

Siegel, Laurence dan Irving M. Lane. (1987).

Personnel and Organizational

(31)

170

Simamora, Henry, (2007).

Pengantar Manajemen

. Jakarta: PT. Gunung Agung.

Singarimbun, Masri dan Sofian Efendi. (2000).

Metode Penelitian Survey

. Jakarta:

LP3ES.

Sitepu, Nirwana, S.K. (1994).

Analisis Jalur (Path Analysis)

. Bandung: Unit

Pelayanan Statistik FMIPA UNPAD

Sofo, F. 2003.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

. Edisi 1. Surabaya:

Arlangga University Press.

Steer, Richard. 1992. Terjemahan Magdalena.

Efektivitas Organisasi

. Jakarta:

Erlangga.

Sudjana. (2005),

Metode Statistika

. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. (2011),

Metode penelitian kuantitatif ualitatif dan iset dan

evelopment,

Cetakan ke 9. Penerbit Alfabeta. Bandung.

Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah, 2005.

Pengantar Manajemen

.

Jakarta: Pernada Media.

Suradinata, Ermaya., 2005,

, Jakarta, PT.

Gahlia.

Susetyo, Budi. 2012.

Statistika untuk Analisis Data Penelitian

. Edisi 2. Bandung:

PT. Refika Aditama.

Syaidam, Gouzali., 2005.

. Jilid 1. Jakarta:

Toko Agung.

Tampubolon, M. (2008).

Perilaku Keorganisasian (Organization Behaviour)

.

Ghalia Indonesia, Bogor

Thoha,

Miftah.

(2003).

Perilaku

Konsep

Dasar

dan

Aplikas

inya

, Cetakan Kesepuluh, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Umar, Husein. (2008),

Metode Riset Bisnis Bidang Manajemen dan Akuntansi

,

PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

(32)

171

Wahyuni. (2014, Maret).

Sektor pariwisata Indonesia cetak 3 juta lowongan

kerja

.

Diperoleh

13

Juni

2014,

dari

http://bisnis.liputan6.com/read/2025616/sektor-pariwisata-indonesia-cetak-3-juta-lowongan-kerja

Widjana, Adang. (2005).

Pengaruh Budaya Kerja dan Pola Pengembangan

Karier Terhadap Kepuasan Pegawai Serta Implikasi Terhadap Kinerja

Pegawai pada Hotel BUMD di Provinsi Jawa Barat

., Desertasi., UNPAD.

Wikipariwisata. (n. d).

Sejarah munculnya pariwisata

. Diperolah 15 Juni 2014,

dari

http://wikipariwisata.blogspot.com/2013/06/sejarah-munculnya-pariwisata-di.html

Wikipedia. (n. d).

Pariwisata Indonesia

http://id.wikipedia.org/wiki/Pariwisata_di_Indonesia

Zurnali, Cut. (2010).

Learning Organization, Competency, Organizational

Commitment, dan Customer Orientation: Knowledge Worker - Kerangka

Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan

. Penerbit Unpad