i
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA DINAS PENDAPATAN PROVINSI
BALI
SKRIPSI
Oleh:
NI LUH PUTU DINA WIDIARTI 1215251037
PROGRAM EKSTENSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR
ii
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA DINAS PENDAPATAN PROVINSI
BALI
SKRIPSI
Oleh:
NI LUH PUTU DINA WIDIARTI 1215251037
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan Memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
iii
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal : 23 Juni 2016
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE, MM ...
2. Sekretaris : Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi , MM ...
3. Anggota : I Gst. Ayu Dewi Adnyani, SE, M.Si ...
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
(Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si) NIP. 19611002 198601 2 003
Pembimbing
iv
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA DINAS PENDAPATAN PROVINSI
BALI
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di
dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang
lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat
karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang
secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur plagiat, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Denpasar, Juni 2016
Mahasiswa,
MATERAI 6000
Ni Luh Putu Dina Widiarti
v KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim
Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali”. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan
terima kasih kepada:
1) Bapak Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana yang memberikan fasilitas kepada
penulis selama mengikuti perkuliahan.
2) Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.Si., selaku Pembantu Dekan I
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana yang memberikan arahan
terkait dengan kurikulum selama mengikuti perkuliahan.
3) Ibu Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si.,dan Bapak Agoes Ganesha
Rahyuda, SE., MT.,Ph.D selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana.
4) Bapak Drs. Ketut Suardika Natha, M.Si, dan Drs. I Made Jember, M.Si selaku
Ketua dan Sekretaris Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Udayana atas waktu dam ketersediaannya memberikan bimbingan
kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
vi
5) Ibu Ni Made Rastini, SE., MM selaku Koordinator Jurusan Manajemen
Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas
arahan dan masukan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana.
6) Ibu Dra. Luh Komang Sudjarni, MM selaku Pembimbing Akademik atas
petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
7) Ibu Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM selaku dosen pembimbing yang
memberikan bimbingan, motivasi serta masukan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
8) Ibu I Gst. Ayu Dewi Adnyani, SE., M.Si selaku pembahas atas waktu,
bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaikan skripsi ini.
9) Bapak Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE., MM selaku penguji atas waktu,
bimbingan, masukan serta motivasi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
10) Segenap dosen pengajar di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unversitas
Udayana atas segala bimbingan yang diberikan selama penulis menempuh
pendidikan.
11) Bapak I Made Santha, SE., M.Si selaku kepala dinas pada Dinas Pendapatan
Provinsi Bali serta semua pegawai yang telah membantu dalam menyusun
skripsi ini.
12) Keluarga tercinta: Orang Tua (I Ketut Widiartana dan Ni Made Siswati), Adik
vii
yang selama penulis menempuh kuliah serta dalam proses penyusunan skripsi
ini.
13) Putu Grawira orang spesial yang selalu tiada hentinya memberikan semangat,
saran dan motivasi dalam proses penyusunan skripsi ini.
14) Teman-teman seperjuangan di Program Ekstensi, Desak Sari, Adi Pinanditha,
Junita Sari, Angel Christy, Gita Sasmita, Yuliana, Desy Aristantya, dan lain-lain
yang selalu memberikan semangat, saran dan motivasi dalam proses
penyusunan skripsi ini.
15) Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan
motivasi dan semangat selama penyusunan skipsi ini.
Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini perlu penyempurnaan lebih
lanjut. Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran untuk penyempurnaaan skripsi
ini, dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Denpasar, Juni 2016
viii
Judul : Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali
Nama : Ni Luh Putu Dina Widiarti NIM : 1215251037
Abstrak
Komitmen organisasional merupakan dorongan dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi dapat terlibat dalam organisasi karena adanya kesamaan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasional pegawai, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali.
Penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Bali. Sampel yang digunakan sebanyak 123 orang pegawai yang terdiri dari 6 bidang pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, penyebaran kuesioner serta observasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pegawai pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pegawai pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali.
Implikasi penelitian yang dapat dihasilkan adalah hendaknya pimpinan organisasi lebih memperhatikan iklim organisasi dengan menciptakan suasana kerja yang nyaman dan meningkatkan rasa kerja sama dalam bekerja sehingga pegawai akan merasa lebih diperhatikan organisasi dan dapat lebih meningkatkan tanggung jawab pekerjaannya, pihak organisasi tetap mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai agar lebih termotivasi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi, dan pimpinan perlu meningkatkan kepedulian terhadap pegawai dengan terjun langsung untuk memantau aktivitas kerja yang ada dalam organisasi.
ix DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PENGESAHAN ii
PERNYATAAN ORISINALITAS iii
KATA PENGANTAR iv
ABSTRAK vii
DAFTAR ISI viii
DAFTAR TABEL xi
DAFTAR GAMBAR xii
DAFTAR LAMPIRAN xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian 8
1.3 Tujuan Penelitian 9
1.4 Kegunaan Penelitian 9
1.5 Sistematika Penulisan 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori 12
2.2 Komitmen Organisasional 12
2.2.1 Pengertian komitmen organisasional 12
2.2.2 Bentuk-bentuk komitmen organisasional 14
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasional 15
2.2.4 Indikator komitmen organisasional 16
2.3 Iklim Organisasi 17
2.3.1 Pengertian iklim organisasi 17
2.3.2 Dimensi iklim organisasi 18
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi 20
2.3.4 Indikator iklim organisasi 21
2.4 Kepuasan Kerja 23
2.4.1Pengertian kepuasan kerja 23
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 24
2.4.3 Dimensi kepuasan kerja 26
2.4.4 Komponen-komponen kepuasan kerja 28
2.5 Rumusan Hipotesis 29
x
2.5.1 Pengaruh antara iklim organisasi dengan komitmen
organisasional 29
2.5.2 Pengaruh kepuasan kerja dengan komitmen
organisasional 30
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian 32
3.2 Lokasi Penelitian 32
3.3 Objek Penelitian 32
3.4 Identifikasi Variabel Penelitian 32
3.5 Definisi Operasional Variabel 33
3.6 Jenis dan Sumber Data 36
3.6.1 Jenis Data 36
3.6.2 Sumber Data 37
3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel 37
3.8 Metode Pengumpulan Data 39
3.9 Skala Pengukuran Data 39
3.10 Pengujian Instrumen Penelitian 40
3.10.1 Uji Validitas
3.10.2 Uji Reliabilitas 40
3.11 Teknik Analisis Data 41
3.11.1 Analisis Regresi Linear Berganda 41
3.11.2 Uji Asumsi Klasik 41
3.11.3 Pengujian Hipotesis 43
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Dinas Pendapatan Provinsi Bali 44
4.1.1 Sejarah Dinas Pendapatan Provinsi Bali 44
4.1.2 Struktur Organisasi 46
4.1.3 Uraian tugas 48
4.2 Karakteristik Responden 59
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian 61
4.3.1 Uji Validitas 61
4.3.2 Uji Reliabilitas 62
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian 63
4.4.1 Komitmen Organisasional 63
4.4.2 Iklim Organisasi 65
4.4.3 Kepuasan Kerja 68
4.5 Analisis Regresi Linier Berganda 70
xi
4.6.1 Hasil Uji Normalitas 72
4.6.2 Hasil Uji Multikolinearitas 73
4.6.3 Hasil Uji Heterokedastisitas 74
4.7 Hasil Pengujian Hipotesis 75
4.7.1 Hasil Uji F 75
4.7.2 Hasil Uji t 76
4.8 Pembahasan Pengaruh Masing-masing Variabel Bebas
Terhadap Variabel Terikat 79
4.8.1 Pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen
organisasional 79
4.8.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional 79
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan 81
5.2 Saran 81
DAFTAR RUJUKAN 83
xii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
4.1 Karakteristik Responden 59
4.2 Hasil Uji Validitas 61
4.3 Hasil Uji Reliabilitas 62
4.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Komitmen
Organisasional 64
4.5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Iklim Organisasi 66
4.6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja 68
4.7 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda 71
4.8 Hasil Uji Normalitas 73
4.9 Hasil Uji Multikolinearitas 74
xiii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
3.1 Kerangka Penelitian 31
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian 88
2 Tabulasi Hasil Jawaban Responden 91
3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian 96
4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitiaan 99
5 Deskripsi Penelitian 102
6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda 106
7 Hasil Uji Normalitas 108
8 Hasil Uji Multikolinearitas 109
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi Pemerintah Daerah merupakan lembaga yang menjalankan roda pemerintah yang
sumber legitimasinya berasal dari masyarakat. Masyarakat memberikan kepercayaan kepada
penyelenggara pemerintah dengan harus diimbangi kinerja yang baik sehingga pelayanan dapat
ditingkatkan secara efektif dan menyentuh pada masyarakat (Ramandei, 2009:1). Pemerintahan
yang baik harus mempunyai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan yang cukup dalam
bekerja dan dapat menangani urusan pemerintahan. Sumber daya manusia pada suatu organisasi
memiliki peranan penting, karena tanpa adanya dukung sumber daya manusia yang baik suatu
organisasi dapat menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Menciptakan tujuan
organisasi secara efektif dan efisien pada organisasi sangat dibutuhkan kerjasama antar anggota
organisasi yang baik. Hasil kinerja pegawai yang memuaskan dan stabil tentunya juga dipengaruhi
oleh komitmen organisasi yang baik dari setiap pegawainya.
Komitmen organisasional merupakan dorongan dalam diri individu untuk berbuat sesuatu
agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih mengutamakan
kepentingan organisasi. Seorang pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi dapat terlibat
dalam organisasi karena adanya kesamaan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai
organisasinya. Komitmen organisasional menjadi titik berat dalam organisasi sebab komitmen
tersebut akan menentukan keterikatan pekerja pada organisasi yang pada akhirnya akan
menentukan pekerja untuk tetap bergabung dan memajukan organisasi atau justru mencari
pekerjaan lain yang lebih menjanjikan. Pegawai yang memiliki komitmen terhadap organisasi,
organisasi, sehingga menimbulkan suatu rasa ikut memiliki (sense or belonging) terhadap
organisasi tempat ia bekerja.
Crow et al., (2012) mengatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keadaan
psikologis seorang pegawai yang dapat dilihat dari rasa loyalitas pegawai serta mampu fokus
terhadap tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Komitmen organisasional mempunyai
peranan penting bagi organisasi dalam proses operasional. Demikian juga komitmen
organisasional mempunyai peranan penting bagi individu anggota suatu organisasi untuk
membangun kerjasama, memupuk semangat kerja, dan menciptakan loyalitas pada organisasi.
Organisasi yang memiliki komitmen yang tinggi akan membuat organisasi lebih kompetitif karena
para pegawai yang berkomitmen tinggi biasanya kreatif dan inovatif (Miftahun & Sugiyanto,
2010). Porter et al., (Miftahun & Sugiyanto, 2010) menyatakan bahwa organisasi membutuhkan
pegawai-pegawai yang berkualitas dan memiliki tingkat komitmen tinggi untuk dapat bertahan
secara kompetitif. Mowday et al., (1982) mengatakan bahwa pegawai yang berkomitmen tinggi
kepada organisasi akan memiliki motivasi yang tinggi untuk hadir di dalam organisasi, serta
berupaya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen yang tinggi menunjukkan adanya
kesediaan pegawai untuk bekerja keras bagi organisasi, adanya keyakinan yang kuat dan
penerimaan tujuan serta nilai‐nilai organisasi dan dengan adanya keinginan pada diri pegawai
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Komitmen organisasional yang dimiliki oleh pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai
karena dengan adanya pegawai yang memiliki keterkaitan emosional, loyalitas, dan tanggung
organisasi (pegawai) dengan memberi kenyamanan dalam bekerja, bahkan kemungkinan mereka
bekerja akan bertahan dan loyal terhadap organisasi. Tingkat motivasi dan komitmen pegawai
terhadap organisasi akan tercermin dari kepuasan mereka terhadap pekerjaan. Memotivasi pegawai
dalam bekerja dapat dilakukan dengan memenuhi kebutuhan/harapan mereka dalam berorganisasi,
apabila kebutuhan mereka terpenuhi, maka mereka akan berusaha untuk dapat bekerja dengan baik
pada organisasi tersebut. Hal inilah yang melahirkan komitmen pegawai pada organisasi sehingga
kemampuan bekerja mereka dengan baik digunakan untuk mengembangkan kemajuan
organisasinya dan pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud. Menurut Brown dan Leigh
(1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena organisasi yang dapat
menciptakan lingkungan dimana pegawainya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh
dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing. Iklim organisasi ini dapat dilihat sebagai variabel
kunci kesuksesan organisasi. Kurniasari dan Halim (2013) menyatakan bahwa iklim organisasi
yang baik dapat menimbulkan kepuasan kerja, pegawai yang berada dalam iklim organisasi yang
baik dan kondusif akan dapat menciptakan inisiatif pegawai untuk dapat melakukan suatu kegiatan
dan pekerjaaan yang menjadi kewajibannya dan juga tidak segan-segan untuk melaksanakan tugas
di luar pekerjannya. Susanty (2012) menyatakan iklim organisasi pada organisasi satu dengan
organisasi lain tertentu mengalami perbedaan, iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut
mempengaruhi perilaku SDM yang berada di dalam organisasi tersebut. Pegawai akan merasakan
bahwa iklim yang ada didalam organisasinya baik dan menyenangkan apabila mereka dapat
melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi organisasi dan menimbulkan perasaan berharga. Iklim
organisasi yang baik sangat penting diciptakan karena merupakan persepsi seorang pegawai
tentang apa yang diberikan organisasi dan kemudian dijadikan dasar penentuan tingkah laku bagi
melakukan pekerjaannya tidak dapat diamati secara fisik, tidak dapat disentuh tetapi dapat
dirasakan keberadaannya.
Chia et al., (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan komponen yang penting
di dalam penelitian mengenai sifat dari suatu organisasi. Chen et al., (2006) mengatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan aspek pertama yang dicapai seorang pegawai sebelum memiliki
komitmen organisasi. Kepuasan kerja merupakan perpaduan antara faktor psikologis dan
lingkungan pekerjaan yang mengakibatkan seseorang berkata puas dengan pekerjaannya. Sikap
individu mengenai tingkat kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
pada dirinya. Pelaksanaan tugas organisasi dalam menghadapi tantangan dibutuhkan iklim
organisasi yang kondusif untuk menunjang pelaksanaan tugas pegawai. Iklim organisasi
merupakan faktor yang penting dalam usaha peningkatan kinerja pegawai pemerintah. Di lain
pihak motivasi akan mendorong kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Tingkat kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh kinerja yang dimiliki karena kepuasan
kerja seseorang dipengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Dari segi internal, kepuasan
seseorang tentu akan menyangkut komitmen dalam bekerja, baik komitmen professional maupun
komitmen organisasional. Sedangkan dari segi eksternal, kepuasan seseorang dalam bekerja
dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan, maupun setingkat.
Seseorang yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan kemampuan yang dimiliki untuk memberikan performa terbaiknya kepada
organisasi tempat ia bekerja dengan menyelesaikan tugas pekerjaannya sebaik mungkin. Bahkan,
formalnya. Seseorang harus memiliki motivasi di dalam dirinya. Motivasi merupakan keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan tertentu. Motivasi
diperlukan oleh suatu profesi untukmengembangkan kemampuan diri dalam pekerjaan.
Kantor Dinas Pendapatan Provinsi Bali beralamat di Jalan Tjok Agung Tresna No. 14,
merupakan pusat dari kegiatan pemerintah yang berhubungan dengan pendapatan daerah Provinsi
Bali. Pegawai di kantor Dinas Pendapatan Provinsi Bali yang berjumlah 178 orang yang terdiri
dari kepala dinas, kepala bidang, kepala sub-sub bagian dan staf PNS di bawahi oleh kantor
Gubernur Bali Pegawai di kantor Dinas Pendapatan Provinsi Bali dituntut agar dapat bekerja
dengan benar dan maksimal.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan pada 17 pegawai yang bekerja di kantor Dinas
Pendapatan Provinsi Bali memang benar terdapat masalah-masalah yang dialami oleh pegawai
dalam menjalankan pekerjaannya. Permasalahan tersebut biasanya dikarenakan komitmen
pegawai seperti rendahnya loyalitas tingkat ketidakdisplinan jam kerja yang dilihat dari masih
banyaknya pegawai yang mengobrol ketika jam kerja sedangkan pekerjaan mereka masih banyak
yang belum terselesaikan yang berimplikasi langsung terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Keberhasilan organisasi dapat dicapai apabila pegawai dapat berperilaku positif terhadap diri
sendiri dan organisasi dengan kejelasan tujuan organisasi, menentukan peran pegawai,
pemberdayaan pegawai, otonomi tempat kerja, kepuasan kerja dan iklim kerja yang positif akan
dapat mendorong presatasi, kreativitas dan kemampuan pegawai sehingga pegawai dapat bersikap
positif terhadap organisasi (Arabiya et al., 2011). Rendahnya rasa ingin tetap tinggal di organisasi
yang menjadi suatu keharusan yang diinginkan pegawai. Masih adanya pegawai yang belum
memiliki komitmen yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka karena
baik antara pegawai satu dengan yang lainnya dapat menimbulkan perbedaan pendapatan diantara
para pegawai.
Pangat (2013) melihat terdapat faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah
menciptakan kepuasan kerja yang konsisten bagi pegawai, dengan selalu memberikan lebih
terhadap lingkungan dimana pegawai melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan
kerja, pemimpin, suasana kerja dan hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang
dalam menjalankan pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam suatu organisasi dapat dilihat dari
beberapa pegawai yang pulang dengan meninggalkan tugas yang seharusnya diselesaikan hari ini
karena masih adanya rasa tidak puas dengan pekerjaannya dan masih terdapat beberapa rekan kerja
yang tidak mengakui prestasi yang telah diraih dalam organisasi tersebut. Pekerjaan yang mereka
kerjakan tidak memiliki variasi dalam tugas-tugas yang diberikan sehingga mereka merasa tidak
menantang dan manarik dalam mengerjakan pekerjaan. Beberapa pegawai masih perlu untuk
diperintah dalam mengejakan tugas-tugasnya padahal kegiatan tersebut merupakan suatu tugas
rutin yang harus dilakukan dan belum tumbuhnya sikap proaktif di kalangan para pegawai. Hal ini
terjadi mengingat masih lemahnya penerapan sanksi terhadap pegawai yang melakukan
pelanggaran.
Afriani (2013) menyatakan bahwa iklim organisasi yang kurang kondusif akan
mengakibatkan suasana kerja yang tidak nyaman dengan masih banyaknya keadaan ruangan yang
tidak mendukung kinerja para pegawai dan berdampak pada kepuasan kerja pegawai yang rendah.
Perbedaan iklim organisasi yang terjadi pada pegawai bidang satu dengan bidang lainnya seperti
yang memadai seperti suasana ruangan yang tenang dan nyaman tetapi kenyataannya tidak
sehingga menimbulkan rasa ketidaknyamanan dan kurangnya inisiatif pegawai terhadap pekerjaan
yang dijalaninya. Rendahnya rasa tanggung jawab dan dukungan yang diberikan oleh anggota
organisasi baik dari atasan maupun dari sesama rekan kerja dalam memberikan bantuan dan arahan
dalam bekerja, yang mengakibatkan beberapa pegawai merasa kesulitan memperoleh bantuan
dalam menyelesaikan tugasnya sendiri sehingga hal ini dapat menimbulkan perspesi anggota
organisasi mengenai iklim organisasinya yang tidak kondusif. Kurangnya iklim organisasi juga
menimbulkan kurangnya kepuasan dalam bekerja dan komitmen terhadap organisasi pada pegawai
Dinas Pendapatan Provinsi Bali. Berdasarkan uraian dari teori dan permasalahan yang sudah
dijelaskan sebelumnya, maka peneliti termotivasi untuk diteliti lebih lanjut tentang “Pengaruh
Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Kantor Instansi
Pemerintah Dinas Pendapatan Provinsi Bali”.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah :
1) Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada Dinas
Pendapatan Provinsi Bali ?
2) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada Dinas
Pendapatan Provinsi Bali ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan, maka tujuan dalam
2) Untuk menganalisis pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali.
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik secara teoritis maupun
praktis bagi pihak-pihak yang berkaitan dengan penelitian ini, antar lain :
1) Kegunaan Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan bukti-bukti empiris tentang
pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Penelitian
ini juga dapat dijadikan media pelatihan dan referensi untuk menerapkan teori-teori yang
berhubungan dengan materi penelitian ini.
2) Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan praktis yaitu sebagai bahan
pertimbangan dalam meningkatkan dan memberikan masukan yang akurat kepada
organisasi.
1.5 Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari lima bab dimana kelima bab tersebut saling berkaitan. Gambaran
umum mengenai isi dari masing-masing bab antara lain sebagai berikut.
Bab I Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan
kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
Bab ini menguraikan tentang landasan teori dan teori-teori yang relevan mengenai
penelitian ini yang meliputi iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen
organisasional, dan r umusan hipotesis.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian,
identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi,
sampel dan metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, skala pengumpulan
data, pengujian instrumen penelitian, dan teknik analisis data.
Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian
Bab ini menguraikan mengenai gambaran umum tentang Dinas Pendapatan Provinsi
Bali, struktur organisasi beserta uraian tugas, karakteristik responden, hasil pengujian
instrument penelitian, deskripsi dari masing-masing variabel yang diteliti, hasil dari
pengolahan data penelitian dan menguraikan mengenai pembahasan hasil penelitian.
Bab V Simpulan dan Saran
Bab ini menguraikan tentang simpulan yang dibuat berdasarkan uraian pada bab
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Two factor theory herzberg
Teori ini membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya
menjadi dua kelompok, antara lain :
1) Motivator Faktor adalah situasi yang membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang
terdiri dari : Achievement (keberhasilan menyelesaikantugas), Recognition (penghargaan),
Work it self (pekerjaan itu sendiri), Responbility (tanggung jawab), Possibility of growth
(kemungkinan untuk mengembangkan diri), Advancement (kesempatan untuk maju).
2) Dissatisfer (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision, technical
salary, interpersonal, relation, working condition, job security and status.
2.2 Komitmen Organisasional
2.2.1 Pengertian komitmen organisasional
Menurut Mowday (1989:155) (dalam Hasan 2012) komitmen organisasional merupakan
dimensi perilaku yang digunakan dalam menilai kecendrungan pegawai untuk bertahan sebagai
anggota organisasi, identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relative kuat terhadap organisasi,
serta keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Komitmen organisasional dapat membentuk suatu perilaku yang menjadi hasil dari
yang tetap dalam organisasi (Sareshkeh et al., 2012). Komitmen organisasional (organizational
commitment) adalah suatu kondisi pegawai yang memihak terhadap tujuan-tujuan pada suatu
organiasi yang memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya pada organisasi
tersebut (Robbins, 2008). Djastuti (2011) menyatakan komitmen organisasional merupakan suatu
keadaan yang dapat menimbulkan perilaku prositif yang kuat yang dirasakan oleh pegawai
terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Handayani (2008) mengatakan komitmen organisasional merupakan identifikasi dan
keterkaitan individu pada suatu organisasi dimana karakteristik dari komitmen organisasional
antara lain: loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas
nama organisasi, dan kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi komitmen organisasional yang dikemukakan oleh beberapa
ahli dengan versi-versinya, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu
loyalitas pegawai yang merasakan kepuasan terhadap tujuan-tujuan organisasi yang dapat
mempertahankan keaggotaannya.
2.2.2 Bentuk-bentuk komitmen organisasional
Menurut Mowday et al., (dalam Hasan, 2012) terdapat beberapa bentuk dari komitmen
organisasional antara lain :
1) Identifikasi organisasi merupakan dasar dari komitmen organisasional. Identifikasi pegawai
terlihat dari sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan
jawab pekerjaan yang diberikan padanya.
3) Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, Pegawai dengan
komitmen tinggi maka akan memiliki loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
4) Kesediaan untuk menampilkan usaha. Pegawai dengan komitmen tinggi dan ikut
memperhatikan nasib organisasi maka ketersediaan mereka bekerja melebihi apa yang
diharapkan agar organisasi menjadi lebih maju.
5) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya
sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan
organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Jadi apabila pegawai memiliki komitmen yang tinggi maka ia akan sung-sungguh terlibat
dalam organisasi, berusaha kearah tujuan organisasi, loyal terhadap organisasi, dan berkeinginan
untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu yang lama.
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional dalam penelitian Northencraft
dan Neale, (1993) antara lain :
1) Faktor personal
Komitmen organisasional umumnya lebih tinggi diantara para pegawai yang mempunyai
jabatan lebih tinggi dan berusia lebih tua (masa kerja lebih lama) karena mereka pada
pegawai yang memiliki nilai instrinsik yang lebih tinggi biasanya akan lebih setia terhadap
kerjaannya. Pegawai wanita akan lebih setia dibandingkan pegawai pria dan dari segi
komitmen yang rendah dibandingkan dengan pegawai yang tingkat pendidikannya lebih
tinggi.
2) Ciri hubungan peran
Komitmen organisasi cenderung lebih kuat diantara pegawai yang padat karya dibandingkan
dengan pegawai yang tingkat konflik peran dan ambiguitas yang lebih rendah.
3) Karakteristik struktural
Komitmen organisasional cenderung lebih kuat diantara pegawai yang bersifat koorperatif
dan terdesentralisasi yang lebih terlibat dalam pembuatan keputusan yang krusial.
4) Pengalaman kerja
Komitmen organisasional lebih kuat diantara pada pegawai yang pengalaman kerjanya
menyenangkan seperti perasaan pegawai yang penting atau diperlukan oleh organisasi,
kelompok yang memiliki sikap positif diantara pasangan kerja. Pegawai akan menunjukkan
sikap kesetiaannya ketika organisasi telah mengembangkan prosedur recruitment dan
orientasi serta mendefinisikan sistem nilai organisasi dengan baik.
2.2.4 Indikator komitmen organisasional
Menurut Allen & Meyer (1997) terdapat tiga indikator yang mempengaruhi komitmen
orgnisasional antara lain :
1) Affective Commitment, berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi. Pegawai
yang menetap pada organisasi karena atas keinginannya sendiri. Pegawai dengan affective
menetapkan suatu organisasi. Pegawai dengan continuance commitment yang tinggi akan
bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional tetapi karena adanya kesadaran
dalam individu kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.
3) Normative Commitment, merupakan suatu komitmen yang didasarkan atas norma dalam diri
pegawai yang berisi keyakinan individu pada tanggung jawab terhadap organisasi. Pegawai
akan merasa harus bertahan karena loyalitas. Normative commitment dapat berkembang
terhadap organisasi yang dapat dilihat dari sejumlah tekanan yang dirasakan pegawai selama
proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat pegawai baru masuk
ke dalam organisasi.
2.3 Iklim Organisasi
2.3.1 Pengertian iklim organisasi
Menurut Taiguri dan Litwin (dalam Agung, 2012) mendefinisikan bahwa iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif berlangsung terhadap
pegawai organisasi dan dapat mempengaruhi perilaku mereka yang dapat dilukiskan dalam satu
set karakteristik atau sifat organisasi. Kualitas lingkungan organisasi ini dialami oleh para pegawai
di dalam organisasi yang bentuk nilai, ciri atau sifat organisasi.
Luthans (dalam Saleh 2015) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal
organisasi. Dapat diketahui bahwa setiap organisasi memiliki iklim organisasi yang berbeda
sehingga dapat mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang akan diterima oleh setiap anggota
yang dirancang pada setiap organisasi. Semua organisasi pasti memiliki strategi dalam
memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka hanya dapat tercipta jika semua anggota
memiliki persepsi positif pada setiap organisasinya. Iklim organisasi penting untuk diciptakan
karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan
dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya.
Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan 2007) Iklim organisasi merupakan kualitas
lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota
organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set
karakteristik atau sifat organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi iklim organisasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli
dengan versi-versinya, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah suatu lingkungan
organiasasi yang anggota baik individu, kelompok maupun pihak lain yang secara rutin
berhubungan dengan organisasi tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi
sikap dan perilaku anggota organisasi, serta menentukan kinerja organisasi.
2.3.2 Dimensi iklim organisasi
Iklim organisasi telah terjadi disetiap organisasi dan dapat mempengaruhi perilaku
organisasi dan dikukur melalui persepsi setiap anggota organisasi. Iklim organisasi akan
memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif ketika yang dirasakan individu secara positif
(menyenangkan) dan dapat mempengaruhi keberhasilan organisasi.
dirasakan pegawai. Hal penting yang perlu diketahui oleh pegawai agar mereka tahu bahwa
sesungguhnya yang diharapkan dari mereka yaitu dapat memberikan kontribusi yang tepat
bagi organisasi.
2) Responsibility
Merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan dan dirasakan oleh para pegawai di
organisasi dimana yang diterima dari atasan ke bawahan berupa kualitas dan bentuk
pengawasan, pengarahan dan pembimbingan.
3) Reward
Merupakan tingkat penghargaan yang diterima pegawai karena usaha yang sesuai dengan
kinerjanya. Pemimpin harus lebih banyak membantu pegawai dalam meraih puncak prestasi
dengan memberikan pengakuan daripada kritikan. Kesempatan harus berkembang dengan
menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.
4) Warmth
Merupakan tingka kepuasan pegawai yang berkaitan dengan kepegawaianan dalam
organisasi. Perasaan bersahabat dan lebih ditekankan terhadap suasana kerja pada kondisi
keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, hubungan yang baik antar
rekan kerja, kelompok sosial yang informal, dan penekanan pada pengaruh persahabatan.
5) Support
Merupakan dukungan yang berkaitan kepada pegawai di dalam melaksanakan tugas-tugas
kerja yaitu dukungan yang lebih ditekankan untuk saling membutuhkan antara atasan dan
bawahan, perasaan saling menolong antara pimpinan dan pegawai.
6) Organizational identity and lotalty
Merupakan perasaan bangga yang berkaitan atas keberadaan dalam organisasi dan kesetiaan
yang ditunjukkan selama masa kerja, derajat loyal dalam pencapaian tujuan organisasi.
Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal pada level rendah lomitmen
yaitu pegawai yang merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
7) Risk
Merupakan kaitan pegawai yang diberi ruang untuk melakukan atau mengambil sebuah
tantangan dalam menjalankan tugas.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Menurut Stringer (2002:135) mengatakan terdapat lima faktor yang mempengaruhi
terjadinya iklim suatu organisasi, antara lain :
1) Lingkungan internal
Iklim organisasi umum yang sama mempunyai industry atau bisnis yang sama.
2) Strategi organisasi
Strategi yang berbeda dapat menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda sehingga
strategi dapat mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung. Suatu organisasi
bergantung terhadap kinerja pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi
pegawai yang dimiliki untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan untuk strategi, dan
4) Kekuatan sejarah
Kekuatan sejarah berpengaruh terhadap semakin tua dan kuat suatu organisasi. Pengaruh
tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan anggota organisasi yang membentuk harapan dan
mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.
5) Kepemimpinan
Perilaku pemimpin dapat mempengaruhi iklim organisasi sehingga mendorong motivasi
pegawai menjadi pendorong utama terjadinya kinerja.
2.3.4 Indikator iklim organisasi
Dalam penelitian ini untuk mengukur iklim organisasi menggunakan indikator yang
dikembangkan oleh Stringer (2002) dan disesuaikan dengan lokasi penelitian antara lain :
1) Struktur
Struktur organisasi merefleksikan perasaan pegawai mengenai peran dalam pembagian tugas
yang jelas dalam lingkungan organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden
mengenai struktur organisasi.
2) Tanggung Jawab
Tanggung jawab merefleksikan perasaan pegawai bahwa mereka terlibat dalam proses
pekerjaan yang sedang berjalan. Indikator ini diukur dari perspsi responden mengenai
3) Penghargaan
Penghargaan mengindikasikan perasaan pegawai yang merasa dihargai dengan diberikan
imbalan karena telah berkerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Indikator
ini diukur dari persepsi responden mengenai penghargaan.
4) Dukungan
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung di antara kelompok kerja.
Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai dukungan.
5) Komitmen
Komitmen merefleksikan perasaan bangga pegawai memiliki organisasinya. Indikator ini
diukur dari persepsi responden mengenai komitmen.
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian kepuasan kerja
Locke (dalam Turkyilmaz et al., 2011) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
perasaan positif yang timbul dari pegawai sebagai hasil dari pengakuan terhadap pekerjaannya
atau pengalamannya dalam bekerja. Menurut Rini, dkk (2013) kepuasan kerja adalah suatu
ungkapan perasaan menyenangkan dari hasil persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas
atau memenuhi kebutuhannya dalam memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Kepuasan dapat menggambarkan perasaan positif dan negatif pegawai dari persepsi terhadap
pekerjaan yang dihadapinya, seperti perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam
pekerjaan, mengimplementasikan kepuasaan yang tinggi terhadap pegawai yang merasa senang
dan nyaman dengan kondisi lingkungan organisasi dan mendapatkan penghargaan dari jerih payah
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Namun apabila
pegawai yang tidak puas terhadap faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki
sifat negatif yang mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap organisasi seperti
mangkir, produktifitas rendah, kebosanan dalam bekerja.
Kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka
terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan
dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya (Bianca dan Susihono, 2012). Apabila
seorang pegawai yang memiliki keinginan untuk bergabung dalam suatu organisasi, ia harus
membawa sebuah kebutuhan, keinginan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu
membentuk harapan kerja.
Berdasarkan beberapa definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dengan
versi-versinya, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu harapan seorang pegawai
yang timbul berupa perasaan positif atau negatif terhadap pekerjaannya dan kepuasan kerja
memiliki kaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi.
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Azeem (2010) mengatakan terdapat lima aspek yang mempengaruhi kepuasan
kerja, yakni pekerjaan itu sendiri, gaji, pengawasan, kesempatan promosi dan hubungan dengan
sesama pekerja. Luthans dan Spector (dalam Robbins, 2006) juga menjelaskan terdapat lima faktor
1) Pekerjaan itu sendiri
Tingkat sebuah pekerjaan yang menyediakan tugas menyenangkan dan kesempatan belajar
untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas terhadap kepuasan
kerja. Saat menentukan kepuasan kerja yang dilihat dari ciri-ciri instrinsik yaitu keragaman,
jumlah pekerjaan, kesulitan, otonomi, tanggung jawab, kemajemukan, kreativitas, dan
kendali terhadap metode kerja.
2) Gaji
Kepuasan kerja merupakan jumlah absolut dari derajat gaji yang sejauh mana dapat
memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, gaji yang diterima, dan bagaimana gaji tersebut
diberikan. Upah dan gaji merupakan factor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3) Kesempatan atau promosi
Kesempatan pegawai untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja,
dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4) Supervisor
Kemampuan supervisor dalam menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan.
Hubungan keseluruhan dan hubungan fungsional yang baik dapat memberikan tingkat
kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
5) Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia akan terpenuhi dalam melakukan hubungan sosial dengan adanya
rekan kerja yang mendukung pegawai. Jika terdapat pengaruh pada tingkat kepuasan
dimensi tersebut antara lain :
1) Atribut pekerjaan, misalnya sifat pekerjaan, otonomi dan tanggung jawab.
2) Penghargaan, misalnya gaji, promosi dan pengakuan.
3) Orang lain, misalnya supervisor dan rekan kerja.
4) Konteks organisasi, misalnya kebijakan, prosedur dan kondisi kerja.
5) Perbedaan individu, misalnya motivasi internal dan nilai-nilai moral.
Pekerjaan yang kurang menarik dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Menurut Rusbult
dan Lowery (dalam Jadongan, 2011), ketidakpuasan dalam bekerja akan tampak dengan berbagai
respon antara lain :
1) Berhenti atau meninggalkan organisasi (exit), yaitu perilaku yang berkeinginan untuk
meninggalkan organisasi, misalnya mencari pekerjaan baru atau meminta untuk berhenti.
2) Bersuara (voice), yaitu perilaku yang secara aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki
situasi di dalam organisasi, misalnya memberikan saran perbaikan, membahas masalah yang
dihadapi bersama atasan dan mensuarakannya melalui organisasi serikat pekerja.
3) Setia (loyal), yaitu perilaku yang pasif tetapi optimis menunggu kondisi yang membaik,
misalnya menunggu organisasi atau manajemen organisasi melakukan perbaikan.
4) Mengabaikan (neglect), yaitu perilaku yang secara pasif dengan membiarkan kondisi
memburuk, misalnya datang terlambat atau mangkir, motivasi menurun dan melakukan
perilaku menyimpang lainnya.
Menurut Herzberg (dalam Teck-Hong and Waheed, 2011), dimensi kepuasan kerja antara
1) Prestasi (achievement) merupakan suatu perasaan yang timbul dalam diri pegawai mengenai
kepuasaan pribadi yang diperolehnya dari prestasi serta kontribusinya dalam organisasi
sehingga dihargai oleh organisasi.
2) Pengakuan (recognition) merupakan suatu perasaan yang timbul dalam diri pegawai
terhadap penghargaan dan pengakuan yang diberikan dari rekan kerja, atasan, manajemen
serta masyarakat umum atas penyelesaian tugas yang memadai di dalam pekerjaannya.
3) Pekerjaan itu sendiri (work it self) merupakan suatu pekerjaan yang timbul dalam diri
pegawai terhadap pekerjaan yang diambil, apakah pekerjaan itu mendebarkan atau
membosankan, serta apakah pekerjaan itu menantang atau menarik.
4) Pertumbuhan (growth) merupakan perasaan yang timbul dalam diri pegawai yang
memungkinkan pegawai untuk tumbuh dan berkembang serta secara bersamaan dapat
meningkatkan keterampilan dan kinerja pegawai.
5) Kemajuan (advancement) merupakan perasaan yang timbul dalam diri pegawai terhadap
pekerjaan yang mementingkan kemajuan karirnya daripada insentif moneter dari organisasi
serta perasaan pegawai yang merasa bahwa melalui bekerja pegawai dapat mempelajari
keterampilan baru demi kemajuan karir.
2.4.4 Komponen-komponen kepuasan kerja
Komponen-komponen yang menentukan kepuasan kerja dalam penelitian Robbins (2006)
antara lain :
1) Pegawai yang menyukai pekerjaannya secara mental menantang dapat memberikan mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam menawarkan
harapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung pegawai untuk peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4) Dukungan rekan kerja kepada pegawai yang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya pegawai yang menemukan
bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan terhadap pekerjaan mereka
memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun).
2.5 Rumusan Hipotesis
2.5.1 Pengaruh antara iklim organisasi dengan komitmen organisasional
Komitmen organisasional adalah suatu syarat dalam peningkatan produktivitas dan prestasi
kerja organisasi, sehingga secara tidak langsung adanya komitmen tersebut akan berhubungan
dengan pencapaian tujuan organisasi. Hal ini terjadi karena apabila pegawai memiliki komitmen
yang tinggi terhadap organisasi maka akan muncul loyalitas kepada organisasi dan menjalin
hubungan aktif dan saling mendukung dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.
Pegawai akan bekerja, bersikap, dan berperilaku baik dan keras untuk organisasi maka akan
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi (Luthans, 1998).
Dari penjelasan tersebut dapat dikatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
komitmen organisasional. Berbagai studi empiris dalam menguji pengaruh iklim organisasi
iklim organisasi berpengaruh positif terhadap pembentukan komitmen pegawai. Martini dan
Rostiana (2003) menyatakan bahwa iklim organisasi memperlihatkan hubungan yang positif dan
signifikan dengan komitmen pegawai sehingga dapat dikatakan bahwa semakin positif iklum
organisasi dipersepsikan oleh pegawai, maka semakin kuat komitmennya terhadap organisasi.
Berdasarkan pemahaman dan hasil penelitian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada
pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Bali.
2.5.2 Pengaruh antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional
Robbins (2003) menjelaskan kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat menunjukkan sikap
yang positif atau suka terhadap pekerjaannya. Hasan (2012) yang menemukan adanya hubungan
positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, serta Jaramillo et al. (2006)
menjelaskan ketika pegawai menerima kepuasan dari tempat kerjanya, maka mereka menunjukkan
sikap yang menyenangkan terhadap pekerjaannya dan pada akhirnya dapat meningkatkan
komitmen mereka terhadap organisasi.
Suma dan Jonida (2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan korelasi positif yang
signifikan terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja, hal ini diidentifikasikan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasional maka semakin baik pula kepuasan kerjanya. Adekola
(2012) menyatakan dalam penelitiannya bahwa komitmen organisasional mendorong beberapa
faktor yang berkaitan dalam pegawai seperti regulasi pembayaran, prosedur pelepasan terstruktur,
dan untuk mendukung peningkatan kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan pemahaman dan hasil
2.6 Kerangka Penelitian
Berdasarkan penelitian sebelumnya dan hipotesis, maka kerangka pemikiran teoritis dapat
[image:40.612.78.487.278.413.2]digambarkan model penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
H1
H2 H2
Sumber :
H1 : Luthans (1998), Kusjainah (1998), Martini dan Rostiana (2003)
H2 : Robbins (2003), Hasan (2012), Jaramillo et al. (2006), Suma dan Jonida (2013) dan Adekola (2012)
Iklim Organisasi (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Komitmen Organisasional
