Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan
kerja perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” Bandung, yang berdasarkan teori
Ivancevich, John, Michael T. Matteson.,2001.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan menggunakan teknik survey. Variable penelitiannya adalah kepuasan kerja.
Teknik pengambilan data dilakukan pada perawat rawat inap Rumah Sakit “X” di
Bandung yang berjumlah 83 orang.
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner yang dibuat berdasarkan aspek-aspek dalam kepuasan kerja ivancevich & Matteson dan terdiri dari 52 item. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan rumus rank spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach diperoleh 36 item yang valid memiliki rentang validitas antara 0.305 – 0.709 dan reliabilitas 0.828 yang menunjukkan derajat reliabilitas tinggi.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan disimpulkan bahwa perawat rawat inap memiliki kepuasan kerja yang tersebar merata pada golongan yang puas dan tidak puas, yaitu sebanyak 51.8% perawat rawat inap merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Sedangkan perawat rawat inap yang merasakan kepuasan kerja terhadap pekerjaannya sebanyak 48.2%.
▸ Baca selengkapnya: program kerja perawat rawat inap
(2)Abstract
This research is an descriptive studies concerning job satisfaction of hospital in Bandung. The purpose for this research is to give overview of job satisfaction. The population for this research are nurse from “X” hospital in Bandung.
The questionnaire that consist 52 items. The instrument that being use to collect data about job satisfaction based on Ivancevich, John, Michael T. Matteson.,2001. Validity using rank spearman and reliability using alpha cronbach obtained 36 valid items with validity ranges between 0.305 – 0.709 and 0.828 for reliability which means it has a high degree of reliability.
For the final result we can see that degree of job satisfaction is 51.8% in patient nurse a low degree of job satisfaction and the remaining 48.2% in patient nurse has a high degree of job satisfaction.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL LEMBAR PENGESAHAN
ABSTRAK………i
ABSTRACT………..ii
KATA PENGANTAR………..……iii
DAFTAR ISI………iv
DAFTAR LAMPIRAN………x
BAB I - PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah………...1
1.2 Identifikasi Masalah……….7
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……….…7
1.3.1 Maksud Penelitian………7
1.3.2 Tujuan Penelitian………..7
1.4 Kegunaan Penelitian……….……8
1.4.1 Kegunaan Teoritis……….…8
1.4.2 Kegunaan Praktis………..8
1.5 Kerangka Pemikiran……….9
BAB II – TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja………..20
2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja……….……….20
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja………..…………..21
2.1.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ………..22
2.1.4 Dampak kepuasan kerja……….…..25
BAB III – METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian………28
3.2 Bagan Rancangan Penelitian……….28
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional………29
3.3.1 Variabel Penelitian………...29
3.3.2 Definisi Operasional……….29
3.4 Alat Ukur………30
3.4.1 Alat Ukur kepuasan kerja……….30
3.4.2 Prosedur Pengisian………...…32
3.4.3 Sistem Skoring……….33
3.4.4 Data Pribadi dan Data Penunjang………...…….34
3.4.5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………34
3.4.5.1 Validitas Alat Ukur………..34
3.4.5.2 Reliabilitas Alat Ukur………..36
3.5 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel……….…37
3.5.2 Karakteristik Sampel………37
3.5.3 Teknik Sampling………..38
3.6 Teknik Analisis Data………..38
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran responden………40
4.2 Hasil penelitian……….44
4.3 Pembahasan………..50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………64
5.2 Saran………..65
5.2.1 Saran teoritis………65
5.2.2 Saran praktis………65
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RUJUKAN
DAFTAR TABEL
4.1.1 Gambaran responden berdasarkan jenis kelamin………40
4.1.2 Gambaran responden berdasarkan usia………...41
4.1.3 Gambaran responden berdasarkan status marital………41
4.1.4 Gambaran responden berdasarkan lama bekerja……….…42
4.1.5 Gambaran responden berdasarkan pendidikan terakhir………..43
4.2.1 Tabel kepuasan kerja……….…………..…...44
4.2.2 Tabel kepuasan kerja per aspek………..44
4.2.3 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan aspek pay……….………...45
4.2.4 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan aspek work it self………..…....46
4.2.5 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan aspek promotion opportunities…… 46
4.2.6 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan aspek supervision………..47
4.2.7 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan aspek coworkers………48
4.2.8 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan aspek working conditions………….49
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Alat Ukur (Identitas dan kuesioner)
Lampiran B. Uji validitas alat ukur dan item valid
Lampiran C. Uji reliabilitas alat ukur
Lampiran D. hasil penelitian
Lampiran E. Distribusi frekuensi, tabulasi silang data utama dan penunjang
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Di zaman globalisasi sekarang ini, kesehatan adalah hal yang penting dan
mahal, dimana bila kita sakit harus mengeluarkan biaya perawatan dan
pengobatan yang semakin mahal dan tidak terduga. Hal ini disebabkan karena
pengguna jasa yaitu pasien seringkali menilai kualitas rumah sakit tidak hanya
melalui kualitas pengobatan, tetapi juga melalui kualitas pelayanan. Rumah sakit
merupakan salah satu sarana pelayanan kesehatan yang penting dalam memelihara
dan meningkatkan kesehatan. Perkembangan jumlah rumah sakit di Indonesia,
diikuti pula dengan perkembangan pola penyakit, perkembangan teknologi
kedokteran dan kesehatan serta perkembangan harapan masyarakat terhadap
pelayanan rumah sakit. Tidak terkecuali dengan rumah sakit “X” yang senantiasa
meningkatkan kualitas pelayanannya terhadap masyarakat.
Rumah Sakit “X” merupakan rumah sakit Islam yang menawarkan
pelayanan kesehatan berdasarkan syariah Islamiyah seperti pada saat keluar
masuk ruangan pasien mengucapkan salam, dilakukan pembacaan doa-doa ayat
suci al-quran melalui speaker yang diletakan pada masing-masing kamar rawat
inap dan perawat juga memberikan saran-saran rohani seperti meminta pihak
keluarga untuk ikut serta dalam memberikan doa bagi kesembuhan pasien serta
mengingatkan untuk memperbanyak ibadah dan pada saat pasien wafat
2
pasien dengan menggunakan kasih sayang. Adapun visi dari Rumah Sakit “X”
adalah terwujudnya rumah sakit Islam modern yaitu Rumah Sakit golongan C
yang memiliki kapasitas ruangan yang memadai untuk segala macam golongan,
memiliki peralatan yang lengkap dan mengikuti perkembangan zaman namun,
Rumah Sakit X ini hanya mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis
yang terbatas. Visi Rumah Sakit X yang lainnya adalah memiliki kemampuan
yang handal mampu bersaing dan terciptanya pelayanan yang memuaskan bagi
masyarakat dan konsumen sedangkan misi dari Rumah Sakit “X” adalah
meningkatkan penataan sistem penyelenggaraan rumah sakit yang Islami agar
fungsi dan aktivitasnya sesuai dengan kebutuhan dan pembangunan kesehatan
masyarakat, meningkatkan pengelolaan rumah sakit yang berorientasi pada
peningkatan kualitas, profesionalisme, otonomi dan kemandirian, akuntabilitas,
kredibilitas dan evaluasi diri, memberikan pelayanan prima kepada masyarakat
melalui terselenggaranya pelayanan medis dan perawatan, serta bimbingan rohani
yang tepat dan memuaskan masyarakat serta pengguna jasa rumah sakit, dan
menjadikan rumah sakit “X” sebagai rumah sakit yang menarik penanam modal
untuk pengembangan diversifikasi usaha di bidang kesehatan
(http://www.pdpersi.co.id/?show=infors/jabar/muhammadiyah). Dalam
mewujud-kan visi dan misi Rumah Sakit “X, perawat memiliki peranan penting.
Tenaga keperawatan yang memegang peranan penting dalam Rumah Sakit
“X” adalah perawat rawat inap karena perawat tersebut memiliki hubungan yang
intensif selama 24 jam dengan pasien dan keluarganya sehingga perawat
3
menciptakan citra yang positif bagi Rumah Sakit “X”. Dalam kegiatan
operasionalnya, Rumah Sakit “X” didukung oleh tenaga keperawatan sebanyak
142 orang, dimana sebanyak 83 orang merupakan perawat rawat inap yang yang
sesuai kriteria penelitian dan 40 perawat rawat inap yang masih berada dalam
masa orientasi. Kemudian, sebanyak 19 orang merupakan perawat rawat jalan.
Adapun tugas-tugas dari perawat rawat inap Rumah Sakit “X” adalah
melaksanakan proses pengkajian pasien, membuat perencanaan asuhan dan
melakukan tindakan keperawatan sesuai batas kewenangan serta kebutuhan,
melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan, memelihara kebersihan rawat inap
dan lingkungannya, memelihara alat medis agar selalu siap pakai, melaksanakan
program orientasi kepada pasien, melakukan tindakan darurat kepada pasien
sesuai dengan prosedur, mengikuti pertemuan berkala dengan anggota tim
kesehatan, meningkatkan keterampilan dibidang keperawatan, serta melaksanakan
serah terima tugas dengan rekan perawat secara tertulis maupun lisan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bidang keperawatan Rumah
Sakit “X”, diperoleh data dalam kurun waktu 6 bulan tepatnya dari bulan Januari
hingga Juni 2012, turnover di Rumah Sakit “X” yaitu dari 83 perawat rawat inap
sebanyak 19 perawat rawat inap (22,8%). Menurut kepala bidang keperawatan
tersebut, turnover yang cukup tinggi berkaitan dengan ketidakpuasan yang
dirasakan oleh perawat yang sebelumnya ditunjukkan dengan datang terlambat
saat bekerja sehingga dapat menghambat kinerja perawat pada shift berikutnya.
Alasan perawat yang mengundurkan diri adalah keinginan perawat yang
4
tersebut beranggapan bahwa pekerjaan sebagai PNS lebih menjamin dalam karir
di masa depannya dan ingin mendapatkan penghasilan dan pensiun yang lebih
baik, alasan keluarga, alih fungsi dan diterima di instansi lain. Data turnover pada
tahun 2012 menunjukkan bahwa mayoritas perawat rawat inap mengundurkan diri
dengan alasan untuk bekerja di instansi lain. Data turnover tersebut menunjukkan
bahwa perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” memiliki turnover cukup tinggi.
55% perawat rawat inap juga menunjukkan tingkat absensi yang cenderung
rendah. Perilaku absensi yang cenderung rendah tersebut ditunjukkan dengan
penggunaan jatah cuti secara maksimal sesuai dengan yang telah ditetapkan
Rumah Sakit “X. Hal tersebut menunjukkan bahwa perawat rawat inap kurang
memiliki kepuasan kerja sehingga memperlihatkan perilaku tidak produktif
terhadap pekerjaannya.
Merujuk pada teori kepuasan kerja dari Ivancevich & Matteson (2002:121),
kepuasan kerja merupakan sikap individu terhadap pekerjaannya. Aspek-aspek
kepuasan kerja menurut Ivancevich & Matteson adalah gaji atau upah (pay),
pekerjaan itu sendiri (work it self), kesempatan untuk promosi(promotion
opportunities), pengawasan (supervison), rekan kerja (co- workers), kondisi kerja
(working conditions) dan rasa aman dalam bekerja (job security) sehingga
karyawan memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap pekerjaannya dan dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja dapat
berbeda bagi setiap orang karena dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berlainan.
Perawat yang puas dapat mencegah terjadinya perilaku non produktif seperti
5
kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat (Stephen P.
Robbins, 2003: 105). Perawat dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan
menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan perawat yang
tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan tersebut. Ketidakpuasan kerja pada karyawan berdampak pada
produktivitas dan penarikan diri dari perusahaan seperti absenteeism
(ketidakhadiran) dan tingkat turnover (keluarnya karyawan dari perusahaan) yang
tinggi (Lilly M. Berry, 1998: 269, 294).
Berdasarkan survei awal yang menjaring mengenai kepuasan kerja dan
dilakukan terhadap 30 perawat rawat inap menunjukkan bahwa sebanyak 27
(90%) perawat rawat inap menyatakan bahwa tunjangan yang diperoleh kurang
sesuai dengan pekerjaan yang sudah dilakukan, sisanya sebanyak 3 (10%) perawat
rawat inap menyatakan bahwa tunjangan yang diperoleh sudah sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan dan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari. Gejala
tersebut dalam kepuasan kerja disebut aspek pay. Selain itu, dari 30 orang perawat
rawat inap terdapat 20 (66,6%) perawat rawat inap yang merasa kurang memiliki
kesempatan untuk dipromosikan karena dilihat dari prestasi kerja,
pelatihan-pelatihan yang diikuti dan lamanya bekerja di Rumah Sakit “X”. Gejala tersebut
dalam kepuasan kerja disebut aspek promotion opportunities. Hal tersebut
membuat perawat rawat inap merasakan ketidakjelasan dalam hal promosi kerja.
Oleh karena itu, perawat merasa bahwa dengan berprofesi sebagai perawat kurang
menjamin untuk karir kerja kedepannya. Selain itu, sebanyak 23 perawat rawat
6
Sakit “X” seperti tidak terdapatnya kantin dan lahan parkir yang luas. Gejala
tersebut dalam kepuasan kerja disebut aspek working condition. Namun semenjak
bulan januari 2012 terjadi perubahan direksi mulai terealisasi salah satu visi
Rumah Sakit “X” yaitu dengan melakukan pembangunan demi memenuhi standar
kelayakan rumah sakit. Dimana kurang nyamannya perawat rawat inap terhadap
fasilitas Rumah Sakit “X” menjabarkan mengenai masalah kepuasan kerja
terhadap kondisi kerja. Selain itu sebanyak 16 (53.3%) perawat rawat inap
menyatakan bahwa terdapat ketidakjelasan dalam hal status keperawatan seperti
kepala bagian keperawatan menetapkan status keperawatan tetap yaitu telah
menjalankan pelatihan keperawatan selama 1 tahun. Namun, terkadang perawat
rawat inap baru dan hanya melakukan pelatihan selama 6 bulan bisa ditetapkan
sebagai perawat tetap. Hal tersebut menyebabkan adanya ketidakjelasan terhadap
status keperawatan. Masalah status keperawatan tersebut berkaitan dengan rasa
aman terhadap pekerjaanya (job security).
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti ingin melakukan penelitian studi
deskriptif mengenai kepuasan kerja perawat rawat inap Rumah Sakit “X” di
Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Masalah yang ingin diteliti adalah bagaimana gambaran mengenai kepuasan
7
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data mengenai tingkat
kepuasan kerja pada perawat rawat inap Rumah Sakit “X” di Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran yang lebih rinci
mengenai tingkat kepuasan kerja pada perawat rawat inap yang bekerja minimal 1
tahun di Rumah Sakit “X” di Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Memberikan masukan bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian
lanjutan mengenai tingkat kepuasan kerja pada perawat.
2. Memberikan sumbangan bagi bidang ilmu psikologi, khususnya psikologi
industri dan organisasi mengenai tingkat kepuasan kerja perawat.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Memberi masukkan kepada Kepala Perawat Rumah Sakit “X” agar dapat
mengetahui apakah perawat mereka merasa puas atau tidak puas terhadap
pekerjaannya serta aspek apa saja yang membuat mereka merasa puas atau tidak
puas terhadap pekerjaannya. Dengan demikian, dapat memperbaiki aspek- aspek
8
merasa puas sehingga perawat bisa tetap merasakan kepuasan terhadap
pekerjaannya.
1.4.3 Kerangka Pikir
Rumah sakit merupakan salah satu sarana pelayanan kesehatan yang
penting dalam memelihara dan meningkatkan kesehatan. Perkembangan jumlah
rumah sakit di Indonesia, diikuti pula dengan perkembangan pola penyakit,
perkembangan teknologi kedokteran dan kesehatan serta perkembangan harapan
masyarakat terhadap pelayanan rumah sakit tidak terkecuali dengan rumah sakit
“X” yang senantiasa meningkatkan kualitas pelayanannya terhadap masyarakat.
Dalam suatu sistem, rumah sakit tidak terlepas dari sumber daya manusia (SDM)
yang berada dalam suatu organisasi rumah sakit. Sumber daya manusia berperan
penting dalam seluruh kegiatan yang dilakukan rumah sakit terutama pada bagian
perawat karena perawat merupakan karyawan terbesar di Rumah Sakit “X”.
Ivancevich & Matteson (2002: 121) mengatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja berasal dari persepsi karyawan terhadap pekerjaannya dan derajat
kesesuaian individu dengan organisasi. Tiap-tiap perawat Rumah Sakit “X”
memiliki kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku dalam dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dan tidak sesuai dengan kebutuhan perawat yang
bersangkutan. Aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja menurut Ivancevich
9
kesempatan mendapatkan promosi (promotion opportunities), pengawasan
(supervision), rekan kerja (coworkers), kondisi kerja (working conditions) serta
rasa aman dalam bekerja (job security).
Perawat rawat inap rumah sakit “X” akan merasa puas terhadap
pekerjaannya apabila gaji atau upah (pay) yang mereka terima dirasa adil dengan
apa yang telah dikerjakan. Gaji (pay) adalah sejumlah upah yang diterima dan
dirasakan adil (Ivancevich & Matteson, 2002). Pay berupa upah maupun
tunjangan.Pemberian gaji yang sesuai standar gaji akan membuat para perawat
merasa puas karena mereka merasa telah dibayar dengan adil dan sesuai dengan
apa yang telah mereka lakukan untuk perusahaan tersebut. Sedangkan perawat
yang merasa mendapatkan gaji yang tidak sesuai dengan yang diharapkannya
akan merasa tidak puas dan berdampak pada keinginan perawat untuk
mengundurkan diri dari rumah sakit dan mencari pekerjaan lain di luar dari
Rumah Sakit “X”. Selain dari gaji, kepuasan kerja perawat berdasarkan aspek gaji
atau upah, juga bisa ditentukan dari tunjangan dan bonus yang mereka terima. Jika
besarnya gaji membuat perawat kurang puas, namun bonus dan tunjangan lainnya
dapat memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari, maka mungkin saja perawat
merasa puas dengan seluruh gaji yang diterimanya. Sedangkan jika besarnya
tunjangan dan bonus juga dirasakan kurang maka mereka pun merasa kurang
puas.
Aspek kepuasan kerja berikutnya adalah pekerjaan itu sendiri (work itself)
adalah tugas-tugas pekerjaan yang dianggap menarik dan memberikan
10
bersangkutan ( Ivancevich & Matteson, 2002 ). Keanekaragaman tugas sebagai
perawat rawat inap akan membuat mereka tidak merasa bosan dengan pekerjaan
tersebut. Perawat merasa puas jika mendapatkan kesempatan untuk rolling ke
ruangan lain atau mendapatkan pergantian shift atau variasi tugas. Jika hal itu
terjadi, perawat dapat merasa puas dan bertahan di rumah sakit. Selain itu,
pekerjaan juga harus memiliki komponen feedback agar perawat rawat inap
mengetahui apa yang diharapkan perusahaan dari pekerjaan mereka dan apa yang
perlu diperbaiki dari hasil kerja tersebut. Sedangkan perawat yang tidak puas
dengan pekerjaan yang dimilikinya, akan menampilkan perilaku mengerjakan
tugas dengan terpaksa, cepat bosan, dan tugas yang telah ditetapkan tidak akan
tercapai. Ketidakpuasan ini dapat terjadi karena kurangnya variasi kerja dan
tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas.
Aspek berikutnya dari kepuasan kerja adalah kesempatan mendapatkan
promosi (promotion opportunities) adalah tersedianya kesempatan untuk maju
atau tersedianya kesempatan untuk kenaikan jabatan ( Ivancevich & Matteson,
2002 ). Pemberian promosi atau penghargaan kepada para perawat atas prestasi
dan dedikasinya yang tinggi dapat membuat perawat merasa puas bekerja di
Rumah Sakit “X”. Kesempatan jenjang karir bagi perawat untuk menjadi kepala
ruangan merupakan bentuk penghargaan bagi perawat tersebut. Dengan adanya
kesempatan itu, perawat memiliki semangat kerja yang lebih tinggi dan merasa
puas dengan hasil kerjanya. Sedangkan perawat yang melihat kurangnya
kesempatan di Rumah Sakit “X” untuk naik jabatan atau promosi, dapat
11
Aspek berikutnya adalah pengawasan pekerjaan (supervision) adalah
kemampuan atasan memimpin bawahan baik secara teknikal atau interpersonal
(Ivancevich & Matteson, 2002), perawat rawat inap Rumah Sakit “X” akan
merasa puas terhadap pekerjaannya apabila atasannya memiliki kemampuan untuk
memimpin bawahannya baik secara teknikal atau interpersonal. Kecocokan yang
ada antara perawat dengan atasannya yaitu kepala perawat akan menimbulkan
perasaan positif pada perawat yang bersangkutan terhadap atasannya. Hal ini akan
menciptakan hubungan yang baik antara perawat dan atasan sehingga komunikasi
antar kedua belah pihak akan berjalan lancar. Kesediaan kepala perawat untuk
membantu perawat yang mengalami kesulitan dalam menghadapi pasien atau
mengatasi masalah alat-alat yang rusak serta kepala perawat yang dapat
memberikan penilaian kerja yang objektif pada perawatnya dapat menimbulkan
kesan positif pada kepala perawat sebagai atasan. Kepala perawat diharapkan
dapat menilai perawatnya dengan tepat dan menegur perawatnya dengan cara
yang sesuai. Hal ini menumbuhkan kepuasan kerja pada perawat. Sedangkan
perawat yang merasa sulit untuk berkomunikasi dengan atasannya, merasa atasan
adalah orang yang kurang ramah, kurangnya pengawasan yang tepat dari atasan
dan merasa kepala perawat adalah orang yang kurang dapat menilai kinerja
perawat secara objektif akan merasa kurang nyaman dengan situasi yang ada di
rumah sakit sehingga kondisi ini membuat perawat menjadi kurang puas.
Aspek selanjutnya adalah rekan kerja (coworkers) adalah rekan-rekan kerja
yang menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung antara satu dengan
12
“X” akan merasa puas terhadap pekerjaannya, apabila ia memiliki rekan kerja
yang bersahabat dan saling mendukung satu sama yang lainnya (co-workers).
Rekan kerja yang saling mendukung sangat membantu proses sosialisasi dalam
bekerja. Hal ini akan membantu mengembangkan suatu perasaan setia kawan dan
teamwork dalam diri karyawan tersebut. Sedangkan karena tidak ada bantuan dari
teman maka perawat mengalami ketidakpuasan dalam bekerja.
Aspek berikutnya adalah rasa aman dalam bekerja (job security) adalah
keyakinan individu bahwa posisi atau jabatannya cukup aman (Ivancevich &
Matteson, 2002). Perawat rawat inap Rumah Sakit ”X” akan merasa puas
terhadap pekerjaannya apabila mereka mengetahui bahwa pekerjaan yang mereka
miliki itu aman dan dapat memberikan jaminan masa depan kepada mereka.
Perawat akan merasa puas jika mereka mengetahui bahwa perusahaan tersebut
tidak akan melakukan PHK atau Pemutusan Hubungan Kerja terhadap perawatnya
secara sepihak atau secara tiba-tiba. Hal ini akan membuat mereka merasa tidak
khawatir akan kehilangan pekerjaan mereka secara mendadak. Sebaliknya jika
pimpinan Rumah Sakit “X” dapat melakukan PHK secara sepihak atau
memberlakukan sistem kontrak yang dapat mengancam kelangsungan hidup
perawat di Rumah Sakit “X” maka dapat menimbulkan rasa tidak aman bekerja di
Rumah Sakit “X”.
Aspek yang terakhir adalah kondisi kerja (working conditions) adalah
kondisi lingkungan kerja fisik yang nyaman dan dapat mendukung produktivitas
dalam bekerja (Ivancevich & Matteson, 2002). Perawat rawat inap Rumah Sakit
13
bekerja nyaman dan mendukung produktivitas dalam bekerja. Tersedianya
fasilitas-fasilitas yang memadai seperti ruangan yang memadai, kantin dan AC
akan membuat karyawan merasa nyaman dan puas saat bekerja. Kekhawatiran
akan kurangnya ketersediaan alat di ruangan rawat inap atau rusaknya
alat-alat yang digunakan pasien dapat menimbulkan perasaan tidak nyaman ketika
bekerja. Fasilitas kerja yang kurang lengkap dan kurang memadai tersebuut
berdampak pada keengganan perawat untuk bekerja dan pada akhirnya akan
mengurangi produktivitas dan kepuasan dalam bekerja.
Kepuasan kerja menjadi hal yang penting karena dapat berdampak pada
performance yang tampak pada produktivitas, turnover dan absenteeism dari
perawat rawat inap Rumah Sakit “X”. Kepuasan kerja perawat tidak terlepas dari
pengaruh lingkungan di mana perawat tersebut bekerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja perawat dapat bervariasi. Secara umum,
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat adalah usia dan tingkat
pekerjaan, pendidikan serta jenis kelamin (Lilly M. Berry, 1998: 288–292).
Terdapat hubungan yang positif antara usia dan kepuasan kerja. Para perawat
yang berusia lebih lanjut akan merasa lebih puas daripada karyawan yang berusia
lebih muda. Hal ini disebabkan oleh adanya perubahan nilai-nilai pada perawat
yang berusia lebih lanjut selama mereka bekerja dan kesempatan untuk bekerja di
tempat yang lain tidak memiliki pengaruh yang kuat seperti pada perawat yang
berusia lebih muda. Perawat yang berusia lebih lanjut juga akan merasa lebih
puas dengan tingkat pekerjaan mereka daripada perawat yang berusia lebih muda.
14
kebutuhan, harapan dan nilai selama mereka bekerja di Rumah Sakit yang
bersangkutan.
Pada faktor pendidikan, perawat yang memiliki pendidikan yang lebih
tinggi akan merasa lebih cepat puas terhadap pekerjaannya daripada perawat
dengan pendidikan yang lebih rendah. Hal ini akan berdampak terhadap
kesempatan untuk mendapatkan kenaikan jabatan. Dari segi jenis kelamin,
terdapat perbedaan nilai-nilai pada pria dan wanita. Pria akan merasa lebih puas
terhadap pekerjaannya jika mereka dapat bekerja secara mandiri dan terpenuhinya
extrinsic reward, misalnya gaji dan promosi. Sedangkan wanita akan merasa lebih
puas terhadap pekerjaannya jika pekerjaan tersebut dirasakan menarik dan
terpenuhinya social reward misalnya rekan kerja yang baik dan hubungan yang
baik dengan kepala perawat, dokter atau direksi. Peranan dari faktor-faktor ini
tergantung pada pribadi masing-masing perawat yang bersangkutan, hal inilah
yang menyebabkan kepuasan kerja bersifat individual.
Ketujuh aspek yang menentukan kepuasan kerja menurut Ivancevich &
Matteson yaitu aspek gaji atau upah (pay), pekerjaan itu sendiri (work itself),
kesempatan mendapatkan promosi (promotion opportunities), pengawasan
(supervision), rekan kerja (coworkers), kondisi kerja (working conditions) serta
rasa aman dalam bekerja (job security). Ketujuh aspek kepuasan kerja tersebut
akan dipersepsi oleh perawat rawat inap Rumah Sakit “X” di Bandung, dengan
cara yang berbeda-beda karena pengaruh dari faktor-faktor yang dimiliki oleh
perawat yang bersangkutan. Faktor usia, pendidikan dan jenis kelamin yang
15
secara tidak langsung dipengaruhi oleh nilai, kebutuhan dan harapan yang
berbeda-beda pula. Faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi persepsi perawat
terhadap ketujuh aspek kepuasan kerja. Hasil dari pemaknaan tersebut akan
menimbulkan sikap puas dan ketidakpuasan kerja pada perawat rawat inap Rumah
Sakit “X”.
Setiap perawat membawa nilai, kebutuhan serta harapan yang berbeda-beda
pada saat mereka masuk ke dalam rumah sakit. Nilai mengandung suatu unsur
pertimbangan dalam arti, nilai mengemban gagasan-gagasan seseorang mengenai
apa yang benar, baik atau apa yang diinginkan. Nilai yang dimiliki oleh perawat
rawat inap dapat mempengaruhi persepsi, sikap dan juga perilakunya. Selain
membawa nilai, perawat juga memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi. Hal
tersebut mendorong mereka untuk bekerja di Rumah Sakit ”X” dalam rangka
memenuhi kebutuhan yang mereka miliki. Kuat lemahnya suatu kebutuhan
dipengaruhi faktor-faktor yang terdapat di lingkungan sehingga kebutuhan setiap
individu dapat bervariasi dari waktu ke waktu dan dari tempat ke tempat. Perawat
memiliki harapan-harapan kepada pihak Rumah Sakit “X”, seperti mendapatkan
gaji yang sesuai dengan pekerjaannya, tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan, kondisi kerja yang nyaman serta mempunyai supervisor yang
memiliki kemampuan untuk memimpin bawahannya dan mengerti keinginan
perawat serta rekan kerja yang dapat bekerja sama satu dengan yang lainnya.
Adanya kebutuhan-kebutuhan perawat diiringi dengan harapan-harapan atas
pekerjaannya. Harapan perawat dapat terpenuhi jika kebutuhan yang ada juga
16
sakit melalui imbalan (reward) yang disediakan oleh perusahaan. Imbalan
(reward) tersebut mencakup antara lain gaji, penghargaan, jaminan pekerjaan,
tempat kerja yang aman dan nyaman, teman kerja yang menyenangkan, atasan
yang kompeten dan kesempatan berprestasi.
Perawat rawat inap Rumah Sakit “X” yang mempersepsi bahwa faktor
kepuasan kerja sesuai dengan nilai, kebutuhan, dan harapan yang ada dalam
dirinya, akan memiliki perasaan yang puas terhadap pekerjaannya. Perawat yang
puas akan menjadi lebih bangga terhadap tugasnya melebihi tuntutan tugas
tersebut karena mereka ingin membalas perasaan positif yang mereka rasakan
terhadap pekerjaan mereka (Stephen P. Robbins, 2003: 105–106). Kepuasan kerja
dapat dirasakan perawat jika ia merasa kebutuhan atau sebagian besar
kebutuhannya dapat terpenuhi oleh perusahaan tersebut. Dengan kepuasan kerja
yang dirasakan perawat dapat mencegah terjadi perilaku non produktif dan dapat
mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, perawat rawat inap Rumah Sakit “X”
yang mempersepsi bahwa faktor kepuasan kerja tidak sesuai dengan nilai,
kebutuhan dan harapan yang ada dalam dirinya akan memiliki perasaan yang
tidak puas terhadap pekerjaan mereka. Akibatnya perawat kurang melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan job description yang ada dengan
baik. Ketidakpuasan kerja dapat dirasakan oleh perawat yang bersangkutan jika ia
merasa kebutuhan atau sebagian besar kebutuhannya tidak dapat terpenuhi oleh
perusahaan tersebut. Ketidakpuasan yang dirasakan oleh perawat tentang
pekerjaannya dapat memunculkan perilaku non produktif yang pada akhirnya
17
18
Perawat Rawat Inap Rumah Sakit “X” Bandung.
Kepuasan Kerja
Puas
Tidak Puas
7 aspek kepuasan kerja :
1. Gaji atau upah (pay)
2. Pekerjaan itu sendiri (work it self) 3. Kesempatan mendapatkan promosi
(Promotion opportunities) 4. Pengawasan (supervision) 5. Rekan kerja (co-workers)
6. Kondisi kerja (working conditions) 7. Rasa aman dalam bekerja (job security) Faktor – faktor yang mempengaruhi :
- Usia dan tingkat pekerjaan - Pendidikan
19
1.6 Asumsi
Asumsi dari penelitian ini adalah :
1. Setiap perawat rawat inap Rumah Sakit “X” di kota Bandung memiliki usia dan
tingkat pekerjaan, pendidikan dan jenis kelamin yang berbeda-beda.
2. Nilai, kebutuhan dan harapan yang berbeda-beda dari perawat rawat inap
Rumah Sakit “X” dapat mempengaruhi sikap perawat terhadap tujuh aspek
kepuasan kerja.
3. Ketujuh aspek kepuasan kerja yaitu, gaji atau upah (pay), pekerjaan itu sendiri
(work itself), kesempatan mendapatkan promosi (promotion opportunities),
pengawasan (supervision), rekan kerja (coworkers), kondisi kerja (working
conditions) serta rasa aman dalam bekerja (job security) akan dipersepsi
berbeda oleh masing-masing perawat sehingga sikap perawat terhadap tujuh
aspek kepuasan kerja tersebut akan berbeda satu sama lain.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan tentang
kepuasan kerja pada perawat rawat inap Rumah Sakit X di Bandung, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Perawat rawat inap Rumah Sakit X di Bandung menghayati ketidakpuasan
terhadap pekerjaannya. Yaitu sebanyak 51.8% perawat rawat inap Rumah
Sakit X di Bandung merasa tidak puas terhadap pekerjaannya.
2. Aspek kepuasan kerja yang dihayati paling puas oleh perawat rawat inap
Rumah Sakit X di Bandung adalah aspek Supervision, aspek kepuasan
kerja yang dihayati paling tidak puas oleh perawat rawat inap Rumah Sakit
X di Bandung adalah aspek Promotion Opportunities.
3. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja seperti usia, jenis
kelamin, lamanya bekerja dan status marital, ternyata kurang berpengaruh
terhadap kepuasan kerja yang dihayati oleh perawat rawat inap Rumah
65
5.2 Saran
5.2.1 Saran Teoritis
1. Bagi peneliti lain yang ingin meneliti mengenai kepuasan kerja pada
perawat rawat inap Rumah Sakit X di Bandung, diharapkan lebih meneliti
data pribadi secara keseluruhan dan mengambil data penunjang tersebut.
2. Bagi peneliti lain yang ingin meneliti mengenai kepuasan kerja,
diharapkan pilihan alternatif jawaban itu sangat puas, puas, dan tidak
puasn.
3. Untuk penelitian selanjutnya survei awal dan data penunjang perlu
ditambahkan kembali dengan keluhan yang muncul dari sisi pimpinan
Rumah Sakit.
4. Aspek working condition harus benar-benar berkaitan dengan situasi kerja
di Rumah Sakit.
5.2.2 Saran Praktis
1. Disarankan kepada kepala perawat Rumah Sakit X agar menjelaskan dan
memberikan pemahaman mengenai pembangunan yang sedang dilakukan
kepada perawat rawat inap sehingga perawat rawat inap dapat menoleransi
keadaan tersebut dan tetap memperlihatkan perilaku kerja yang produktif.
2. Disarankan kepada kepala perawat Rumah Sakit X agar menjelaskan pada
saat menandatangani kontrak kerja mengenai jenjang karir, aturan, dan
DAFTAR PUSTAKA
Pedoman Penulisan Skripsi ( Juni 2000 ). Bandung : Fakultas Psikologi Universitas
Kristen Maranatha.
Berry, Lilly M. 1998. Psychology at work, second edition. Mc Graw-Hill Company
Davis and Newstrom. 1995. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta : Erlangga
Gibson, Ivancevich and Donnelly. 1996. Organisasi, perilaku, struktur dan proses.
Edisi kedelapan, jilid satu. Jakarta : Binarupa Aksara
Ivancevich and Matteson. 2002. Organizational Behaviour and Management.
DAFTAR RUJUKAN
Norma. Setrayani. 2010. “Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Pada Karyawan
Divisi Caring PT. “X” Kota Bandung. Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi
