1 BAB I PENDAHULUAN
Perbankan merupakan sektor yang memiliki
kekhususan karakteristik dibandingkan dengan
sektor lainnya, yaitu sebagai lembaga penghimpun
dana dan gerbang investasi sehingga posisinya
sangat penting bagi perekonomian nasional.
Kelangsungan dari kegiatan usaha sangat tergantung
dari kepercayaan masyarakat atas bank. Untuk
mendapatkan kepercayaan tersebut, sebuah bank
harus dikelola oleh karyawan-karyawan profesional
serta memilik motivasi kerja yang tinggi. Bank BTPN
sebagai salah satu pelaku industri perbankan di
Indonesia perlu mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawannya.
1.1. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi yang terjadi saat ini telah
organisasi/perusahaan hidup di tengah-tengah
persaingan bisnis yang kompetitif. Seiring dengan
meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi menandakan bahwa perubahan lingkungan
bisnis dan organisasi adalah nyata dan sedang
berlangsung. Ini merupakan bagian dari dampak
yang diakibatkan oleh globalisasi yang melanda
semua negara di dunia termasuk di Indonesia. Untuk
menghadapi persaingan bisnis yang semakin
kompetitif, dinamis, dan cenderung sulit diprediksi
pada era global saat ini membutuhkan ketersediaan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang cakap, terampil,
berkeahlian, dan responsif terhadap perubahan
(Sunarta, 2011).
Kebutuhan akan sumber daya manusia
tersebut tentu ada pada semua jenis organisasi
termasuk di dunia perbankan. Demi kelangsungan
bisnis, maka bank memerlukan karyawan-karyawan
kerja yang tinggi, memiliki kemampuan dalam melayani
nasabah, memenuhi kebutuhan serta menanggapi
keluhan nasabahnya secara memuaskan dengan tetap
mengacu pada kebijakan dan prosedur yang berlaku
serta patuh kepada perangkat hukum yang ada (Rafli,
2003). Karyawan bank harus pula memiliki integritas
yang tinggi serta mampu menebarkan pikiran dan
semangat yang dapat menginspirasi karyawan
lainnya agar dapat menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif, sehingga kader-kader baru yang
andal dapat tumbuh seiring dengan kemajuan bank
tersebut. Di samping itu, pengetahuan yang luas
tentang dunia perbankan merupakan sebuah
keharusan yang mutlak dimiliki oleh seorang
karyawan untuk dapat mengembangkan kompetensi
sehingga dapat memajukan perusahaan (LPPI, 2011).
Seorang karyawan tidak dapat melepaskan diri
dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga
bagi dirinya sendiri dari tempatnya bekerja. Situasi ini
sering dialami oleh para karyawan bank bahkan hal
tersebut berkaitan erat dengan kualitas hasil kerja
mereka. Kebutuhan, keinginan maupun harapan dari
karyawan bank tersebut terhadap sesuatu hal terntu
yang selanjutnya mendorong dirinya untuk
mencapainya, secara teori dikenal dengan sebutan
motivasi kerja (Rafli, 2003).
Motivasi kerja merupakan masalah kompleks
dalam organisasi, karena keinginan setiap anggota
organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini
disebabkan oleh adanya setiap anggota organisasi
adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan
berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda
pula (Suprihanto dan Prakoso, 2003). Hal ini juga
seperti yang terjadi di Bank BTPN Cabang Kupang.
Dari pengamatan pendahuluan yang penulis lakukan
didukung dengan hasil wawancara dengan lima
bagian marketing, 2 orang karyawan bagian kredit
dan 1 orang karyawan bagian teller) yang dilakukan
pada tanggal 22 November 2012, terdapat
fenomena-fenomena yang motivasi kerja yang bisa dikaitkan
dengan komponen-komponen motivasi kerja seperti
yang dikemukakan oleh McClelland. Contohnya:
sebagian karyawan menganggap bahwa mereka
kurang memiliki otoritas dalam memimpin
bawahannya, hubungan yang terjalin dengan sesama
karyawan kurang berjalan dengan baik, ada juga
yang merasakan bahwa sulit mencapai prestasi yang
diharapkannya. Sementara yang lainnya mampu
memiliki kekuasaan yang lebih dalam mengkoordinir
bawahannya, hubungan di antara karyawan ada juga
yang berjalan harmonis serta ada juga karyawan
yang mampu mencapai prestasi dengan baik sesuai
harapannya.
Adanya fenomena-fenomena yang positif dan
tersebut perlu dicermati. Penelitian yang akan
dilakukan di organisasi ini menjadi penting jika
mereka menginginkan setiap karyawan dapat
memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian
tujuan perusahaan. Hal ini didukung oleh
pernyataan Wijono (2010) yang mengemukakan
bahwa motivasi kerja diberi pertimbangan utama
dalam manajemen saat ini, karena hal itu memberi
sumbangan besar terhadap prestasi dan
produktivitas kerja. Tanpa motivasi terhadap kerja,
keahlian atau usaha untuk bekerja dari seorang
individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi
kerjanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak
dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau
bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi
motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi.
Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan
dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak
akan memuaskan.
Mengingat pentingnya motivasi kerja, maka
wujud perhatian pihak manajemen mengenai
masalah motivasi kerja karyawan dalam bekerja
ialah melakukan usaha pemotivasian pada karyawan
pada perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu
sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga
motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga.
Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan
harus mengetahui motif dan motivasi yang
diinginkan opeh para karyawan. Satu hal yang harus
dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka
ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan
yang disadari maupun kebutuhan yang tidak
disadari, berbentuk materi atau non materi,
kebutuhan fisik maupun rohaniah (Alimuddin,
Tinggi rendahnya motivasi kerja dapat
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Pratheepkanth
(2011) menyebutkan bahwa sistem reward
mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan. Davis and Newstrom (1996) menyatakan
bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh
terhadap motivasi kerja. Stringer (1968) dalam
Wirawan (2007) menyebutkan bahwa iklim organisasi
sebagai koleksi dan pola lingkungan menentukan
munculnya motivasi kerja. Gok (2009) juga
menyebutkan bahwa iklim organisasi mempunyai
pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan beberapa temuan di atas, selanjutnya
dalam penelitian ini dipilih reward dan iklim
organisasi yang dianggap dapat mempengaruhi
motivasi kerja.
Faktor reward dipertimbangkan dalam
penelitian ini dalam kaitannya dengan motivasi kerja
perlu memberikan perhatian khusus terhadap
prestasi yang diperoleh anggotanya dengan cara
pemberian reward (hadiah, imbalan, dan
penghargaan). Handoko (2003) menjelaskan bahwa
reward merupakan bentuk return baik finansial
maupun nonfinansial yang diterima karyawan
karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan.
Suatu reward yang dirancang oleh sebuah organisasi
harus mampu memacu motivasi kerja pegawainya
agar prestasi pada tingkat yang tinggi. Oleh karena
itu, reward yang dibentuk harus memiliki nilai di
mata anggota. Terkait dengan reward tersebut,
terdapat fenomena di salah satu kantor cabang Bank
BTPN yaitu di Bank BTPN Cabang Kupang
berdasarkan wawancara dengan lima orang
karyawan bank tersebut (2 orang karyawan bagian
marketing, 2 orang karyawan bagian kredit dan 1
orang karyawan bagian teller) yang dilakukan pada
karyawan yang berprestasi maupun tidak berprestasi
tetap dihargai sama sehingga hal ini secara tidak
langsung akan mengurangi motivasi karyawan dalam
bekerja, (b) ada juga karyawan yang mengatakan
bahwa besar gajinya masih lebih rendah
dibandingkan dengan besar gaji temannya yang
bekerja di bank berbeda untuk posisi kerja yang
sama, (c) pimpinan jarang memberikan pujian
terhadap hasil kerja yang memuaskan yang dicapai
karyawan.
Keterkaitan antara reward terhadap motivasi
kerja pernah ditelaah oleh peneliti-peneliti
sebelumnya. Suryanto dan Sari (2008) menemukan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
adanya reward terhadap terhadap motivasi kerja
dosen dalam bidang pelaksanaan pendidikan dan
pengajaran di lingkungan perguruan tinggi AMIK
Startek Pringsewu. Khan dkk (2010) menemukan
signifikan secara statistik antara reward dengan
motivasi kerja bank komersial di Pakistan. Hafiza
dkk (2011) menemukan bahwa intrinsic reward tidak
mempunyai hubungan dengan motivasi kerja
karyawan pada organisasi non profit di Pakistan.
Berdasarkan beberapa temuan penelitian
sebelumnya dapat dikatakan bahwa secara psikologis
adanya pemberian reward belum sepenuhnya pasti
dapat memberikan pengaruh bagi peningkatan
motivasi kerja karyawan. Hal ini bisa terjadi jika
reward tersebut tidak sesuai dengan yang
dikehendaki karyawan.
Faktor lainnya yang dipertimbangkan dalam
kaitannya dengan motivasi kerja adalah iklim
organisasi. Pemilihan faktor ini didasari pemikiran
bahwa iklim organisasi yang kondusif sangat
dibutuhkan untuk menumbuhkan dorongan dalam
diri individu tersebut untuk bekerja lebih baik. Ini
tinggi rendahnya motivasi kerja anggotanya. Stringer
(1968) dalam Wirawan (2007) menjelaskan bahwa
iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan
yang menentukan munculnya motivasi serta
berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal
atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh
langsung terhadap motivasi kerja anggota organisasi.
Terkait dengan iklim organisasi tersebut, terdapat
fenomena di salah satu kantor cabang Bank BTPN
yaitu di Bank BTPN Cabang Kupang berdasarkan
wawancara dengan lima orang karyawan bank
tersebut (2 orang karyawan bagian marketing, 2
orang karyawan bagian kredit dan 1 orang karyawan
bagian teller) yang dilakukan pada tanggal 4 Oktober
2012, di antaranya: (a) kurangnya dukungan kepada
karyawan guna perencanaan karier baik melalui
pendidikan karier, informasi perencanaan karir dan
bimbingan karier, (b) karyawan kurang atau jarang
pengembangan bank, (c) karyawan kadang diminta
melaksanakan pekerjaan yang bukan menjadi
tanggung jawab sebagaimana dalam job
discriptionnya.
Keterkaitan antara iklim organisasi terhadap
motivasi kerja pernah ditelaah oleh peneliti-peneliti
sebelumnya. Hermawan (2008) menemukan bahwa
iklim organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap motivasi kerja pejabat struktural di
Kabupaten Kutai Kartanegara. Utami dan Surowati
(2009) menemukan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi
kerja staf akademik di Politeknik Kesehatan Depkes
Malang. Sementara itu, Hananta (2008) menemukan
bahwa dua dari tiga faktor iklim organisasi yaitu
perilaku pemimpin dan komunikasi ternyata
mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan PT Malang Intermedia Pers. Sementara itu,
pengambilan keputusan ternyata tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan PT Malang Intermedia Pers. Javed dan
Siddiqui (2012) menemukan bahwa iklim organisasi
tidak mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan IMC PVT Ltd. Berdasarkan beberapa
temuan penelitian sebelumnya dapat dikatakan
bahwa secara psikologis adanya iklim organisasi
yang baik saja belum sepenuhnya menjamin
karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja.
Adanya temuan yang kontradiksi antara
reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja
karyawan dalam beberapa penelitian di atas
menunjukkan bahwa belum dapat disimpulkan
secara umum bahwa reward dan iklim organisasi
memiliki pengaruh secara simultan terhadap
motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu, maka
tentunya penelitian replikasi mengenai pengaruh
karyawan masih diperlukan. Hal ini dimaksudkan
agar nantinya diperoleh konsistensi terkait pengaruh
faktor-faktor psikologi seperti reward dan iklim
organisasi dalam suatu industri terhadap motivasi
kerja karyawan. Sebagai obyek penelitian dipilih
Bank BTPN di daratan Timor yang meliputi Bank
BTPN Cabang Kupang, SoE dan Atambua yang mana
ketiga obyek ini belum pernah dilakukan peneliti
sebelumnya.
Berdasarkan uraian di atas mendorong untuk
dilakukan suatu penelitian tentang pengaruh reward
dan iklim organisasi secara simultan terhadap
motivasi kerja karyawan. Sebagai obyek penelitian
dipilih Bank BTPN di daratan Timor.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas
maka adapun rumusan masalahnya adalah sebagai
dan iklim organisasi secara simultan terhadap
motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan
Timor? Selain itu, manakah di antara reward dan
iklim organisasi yang paling dominan pengaruhnya
terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di
daratan Timor?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah
menentukan pengaruh reward dan iklim organisasi
secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan
Bank BTPN di daratan Timor, serta faktor dominan
antara reward dan iklim organisasi yang
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dapat dibedakan atas
manfaat teoritis dan manfaat praktis sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis :
Hasil penelitian ini diharapkan dapat
memperkaya literatur pada ilmu psikologi
industri dan organisasi, khususnya mengenai
motivasi kerja serta faktor yang
mempengaruhinya di insitusi perbankan.
2. Manfaat praktis :
a. Bagi Bank BTPN di daratan Timor
Memberikan masukan informasi tentang
sejauhmana motivasi kerja para
karyawannya.
Memberikan masukan tentang
upaya-upaya meningkatkan motivasi kerja para
karyawan melalui pemberian reward
yang pantas serta memperhatikan iklim
b. Bagi penulis
Mengaplikasikan pengetahuan teoritis
khususnya di bidang psikologi industri dan
organisasi dalam situasi yang empirik
(nyata).
c. Bagi penelitian selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan
untuk pengembangan penelitian
mendatang terutama dalam memasukkan
faktor-faktor lainnya selain reward dan
iklim organisasi yang dapat mempengaruhi
