TRANSFORMASI MANAJEMEN TALENTA BERBASIS KINERJA

(1)

TRANSFORMASI MANAJEMEN TALENTA BERBASIS KINERJA

A. Yudi Wicaksono, M.PP.

Plt. Asisten Deputi Manajemen Talenta dan Peningkatan Kapasitas SDM Aparatur

(2)

Agenda Pembahasan

Kebijakan Manajemen Talenta

Penilaian Penerapan Manajemen Talenta

Transformasi Manajemen Talenta Berbasis

Kinerja

(3)

Pasal 7 ayat 1:

Manajemen Talenta ASN Nasional ditetapkan dan dilaksanakan oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional yang terdiri dari unsur: Kementerian PANRB, Kementerian PPN/Bappenas, Kementerian Dalam Negeri, LAN, BKN, dan KASN.

PP MANAJEMEN PNS No. 11/2017 Pasal 143 ayat 2:

Manajemen Talenta salah satu unsur dalam kriteria Sistem Merit:

ü memiliki manajemen karir yang terdiri dari:

§ Perencanaan

§ Pengembangan

§ Pola karir

§ KELOMPOK RENCANA SUKSESI yang diperoleh dari MANAJEMEN TALENTA Pasal 199 ayat 4:

Ketentuan lebih lanjut mengenai kelompok rencana suksesi diatur dengan Peraturan Menteri

UU ASN No. 5/2014

Pasal 51

Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit

Peraturan Menteri PANRB No. 3 Tahun 2020:

Manajemen Talenta ASN

AMANAT UU ASN PRIORITAS NASIONAL

Perpres RPJMN 2020-2024 No. 18/2018

§ Pengelolaan Manajemen Talenta Nasional

§ Penerapan Manajemen Talenta Nasional ASN

LATAR BELAKANG KEBIJAKAN MT ASN NASIONAL

TARGET CAPAIAN

KEMENTERIAN PANRB

Penerapan Manajemen Talenta ASN

Kebijakan Penetapan Ragam Okupasi Kritis ASN Nasional

Instansi Pemerintah yang menerapkan pola karir Nasional

BKN

Data ASN yang Akurat dan Komprehensif

Sistem Talent Pool ASN Nasional

Pemetaan kompetensi ASN melalui Assesment Center

LAN

Gap analysis kebutuhan SDM ASN sesuai sektor prioritas dan potensi kewilayahan

Rencana Pengembangan Kompetensi SDM ASN Nasional

Sistem Informasi Kompetensi ASN (SIPKA)

Rekonseptualitasi sekolah kader ASN ke dalam ASN Global 100

(4)

Pasal 7 ayat (1)

Manajemen Talenta ASN Nasional ditetapkan dan dilaksanakan oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional yang terdiri dari unsur:

q Kementerian PANRB

q Kementerian PPN/Bappenas q Kementerian Dalam Negeri q Lembaga Administrasi Negara q Badan Kepegawaian Negara q Komisi Aparatur Sipil Negara

Pasal 7 ayat (2)

Menteri PANRB mengusulkan penetapan

Tim Manajemen Talenta ASN Nasional kepada Presiden

Pasal 10 huruf g

Manajemen Talenta ASN didukung infrastruktur yang salah satunya adalah: Tim Manajemen Talenta ASN

Peraturan Menteri PANRB No. 3 Tahun 2020: Manajemen Talenta ASN

TIM MANAJEMEN TALENTA ASN NASIONAL

(5)

TALENT MOBILITY MERDEKA

BEKERJA

ASN

PEGAWAI SWASTA

PEGAWAI BUMN

VISI MISI 2019-2024

”PEMBANGUNAN SDM”

TALENT SHORTAGE BONUS DEMOGRAFI

MILLENIALS SERVE MILLENIALS

TRANSFORMASI PENGELOLAAN SDM APARATUR

AGAR KOMPATIBLE DENGAN PRIVATE SEKTOR

6

PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL

PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA

6P

PENGEMBANGAN T A L E N T A

& KARIR 4

5

PENGUATAN BUDAYA KERJA

& EMPLOYER BRANDING

PENINGKATAN

2

KINERJA &

SISTEM PENGHARGAAN

1

3

PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN

(6)

FROM TACTICAL TO

STRATEGIC RECRUITMENT

3

Talent Pools^Building

4

Forecasting Future

Talent Needs & Maintaining Talent Pipeline

Selecting High Performance Candidates

2

_Filling

Open Position

1 Seleksi Terbuka

Perlu penguatan

Talent Committee!

(7)

PEMBANGUNAN NASIONAL

9-BOX MATRIX

PENGUKURAN POTENSIAL

DEPLOYMENT ENGAGEMENT

TALENT POOL

7,8,9

7, 8, 9 INTERNAL

STRATEGI & TATA KELOLA (BUILD, BUY, BORROW)

9 (JIKA ADA POSISI KOSONG)

ACQUISITION

PPPK

TALENT TRACKING &

MONITORING

MANAJEMEN SUKSESI

2

POTENSIAL

KINERJA

4 7 9 8 1

5 3 6

VISI & MISI, ARAH STRATEGI ORGANISASI

ANALISIS

KEBUTUHAN TALENTA

TALENT MAPPING

7,8,9

1. Peta Talent dalam Matriks 2. Potensi masa depan 3. Saran pengembangan

EKSTERNAL

PENILAIAN KINERJA

INSTITUSIONAL NASIONAL

CPNS AKSELERASI

DEVELOPMENT

ASN CORPORATE UNIVERSITY

7, 8, 9

MANAJEMEN TALENTA EXISTING

(8)

IP TELAH DIKECUALIKAN DARI SELEKSI TERBUKA

Kriteria SM

≥Baik

q 33 Kementerian q 35 Lembaga

q 20 Pemprov q 66 Kab/Kota

11 IP Dikecu-

alikan

1. BPKP 2. KKP

3. Kemenkeu 4. Kemen BUMN 5. LAN

6. BPOM

7. Pemprov. Jabar 8. Pem. Kota Bandung 9. Pem. Kota Tangerang 10. Pemkab. Sumedang 11. Kemenkumham

Ø 4 Kementerian Ø 3 Lembaga Ø 1 Provinsi Ø 2 Kota

Ø 1 Kabupaten

PERMASALAHAN?

Belum semua IP memiliki Talent Pool

Dari 24 IP yang sistem meritnya sangat baik, hanya 11 yang

dikecualikan dari seleksi terbuka

(9)

• Kebijakan untuk mendukung Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020.

• Manajemen talenta nasional termuat dalam 2 agenda pembangunan pada RPJMN 2020-2024, yakni peningkatan SDM berkualitas dan berdaya saing serta penguatan stabilitas Polhukam dan Transformasi Pelayanan Publik

• Target penerapan Manajemen Talenta ASN dalam matrik RPJMN 2020-2024, yaitu pada 87 Kementerian/Lembaga di tahun 2023 dan 34 Provinsi serta 100 Kab/kota di tahun 2024.

PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 10 Tahun 2021 tentang Penilaian Penerapan Manajemen

Talenta Aparatur Sipil Negara pada Instansi Pemerintah

(10)

Tujuan penilaian

1. Rencana suksesi untuk penempatan memuat suksesor yang diperoleh dari kelompok rencana suksesi hasil pemetaan talenta berdasarkan aspek potensial dan kinerja terbaik

2. Mengukur penerapan Manajemen Talenta ASN pada IP dengan indeks merit sangat baik 3. Kesesuaian antara kebijakan dan implementasi Manajemen Talenta ASN

4. Memetakan pelaksanaan kebijakan sehingga nantinya Manajemen Talenta ASN dapat diterapkan secara nasional 5. Monitoring dan evaluasi untuk pengembangan dan penyempurnaan kebijakan ke depan

Objek Penilaian

Instansi pemerintah yang memiliki penilaian Indeks Sistem Merit di tahun 2020 dengan kategori “Sangat baik”

menjadi pilot project penilaian penerapan Manajemen Talenta ASN pada tahun 2021. Penilaian Indeks Sistem Merit di peroleh dari Laporan Capaian Penerapan Indeks Sistem Merit Tahun 2020 yang disusun oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN).

PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

(11)

No Nama Instansi Penilaian Indeks Sistem Merit Nilai Kategori ISM 1 Kementerian Keuangan 382.5 Sangat Baik 2 Kementerian Badan Usaha Milik Negara 382.5 Sangat Baik 3 Kementerian SekretariatNegara 380.5 Sangat Baik

4 Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat 369.5 Sangat Baik

5 Kementerian Kelautan dan Perikanan 361.5 Sangat Baik 6 Kementerian Perindustrian 355.5 Sangat Baik 7 Kementerian Hukum dan HAM 336.5 Sangat Baik 8 Kementerian Riset dan Teknologi / BRIN 335.5 Sangat Baik 9 Kementerian Agraria dan Tata Ruang 334.5 Sangat Baik 10 Kementerian Dalam Negeri 330.5 Sangat Baik 11 Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian 330.0 Sangat Baik 12 Kementerian Pertanian 328.5 Sangat Baik

No Nama Instansi Penilaian Indeks Sistem Merit Nilai Kategori ISM 13 Kementerian PAN-RB 326.0 Sangat Baik 14 Badan Kependudukan dan KeluargaBerencana Nasional 364.5 Sangat Baik

15 Badan Pengawas Obat dan Makanan 364.0 Sangat Baik 16 Lembaga Administrasi Negara 357.7 Sangat Baik 17 Badan Pemeriksa Keuangan 351.5 Sangat Baik 18 Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi 336.5 Sangat Baik 19 Badan Kepegawaian Negara 332.5 Sangat Baik 20 Pemerintah Provinsi Jawa Barat 375.5 Sangat Baik 21 Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta 342.0 Sangat Baik 22 Pemerintah Provinsi Jawa Timur 332.0 Sangat Baik 23 Pemerintah Kota Bandung 332.5 Sangat Baik 24 Pemerintah Kota Tangerang 326.0 Sangat Baik

Objek Penilaian

PENILAIAN INDEKS SISTEM MERIT 2020

(12)

No Nama Instansi Penilaian Indeks

Sistem Merit Penilaian MT Kategori ISM Skor Predikat

1 Kementerian A Sangat Baik 89,00 Maju

2 Kementerian B Sangat Baik 95,25 Maju

3 Kementerian C Sangat Baik 69,5 Tinggi

4 Kementerian D Sangat Baik 83 Maju

5 Kementerian E Sangat Baik 44,25 Menengah

6 Kementerian F Sangat Baik 60,5 Tinggi

7 Kementerian G Sangat Baik 94 Maju

8 Lembaga H Sangat Baik 34,25 Menengah

9 Lembaga I Sangat Baik 34,25 Menengah

10 Pemerintah Daerah J Sangat Baik 99 Maju

11 Pemerintah Daerah K Sangat Baik 30,25 Menengah

12 Pemerintah Daerah L Sangat Baik 36,75 Menengah

13 Pemerintah Daerah M Sangat Baik 42 Menengah

PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA 2021

(13)

Sumber: KASN

(14)

WHAT NEXT?

(15)

TRANSFORMASI BIROKRASI INDONESIA

BIROKRASI BERKELAS DUNIA DAN PELAYANAN PUBLIK YANG KOMPETITIF AKUNTABILITAS KINERJA DAN PENGAWASAN EFEKTIF

E V P E V P R e w a r d & R e co g n i t i o n

T a l e n t & S u cce ssi o n

L e a r n i n g &

D e v e l o p m e n t

(16)

ARAH KEBIJAKAN JF

16

PENATAAN REGULASI (KONSEP JABATAN, KOMPETENSI, KARIER

PENGHARGAAN)

SIMPLIFIKASI JABATAN FUNGSIONAL à KELOMPOK

JABATAN

PENYESUAIAN TATA KELOLA JABATAN FUNGSIONAL (PENGELOLAAN KINERJA DAN PENGEMBANGAN KAPASITAS) SEBELUM

PENYEDERHANAAN BIROKRASI

TRANSFORMASI

PASKA

PENYEDERHANAAN BIROKRASI

(17)

Mekanisme Kerja Agile Mendukung Kinerja Pegawai

17

Top Down Organization

Cross-functional Agile Team

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Transformasi

Mekanisme Kerja yang agile mendukung pengelolaan kinerja ASN

Pegawai Leadership

Pegawai dengan keterampilan dan

keahlianyang dibutuhkan

(18)

Allison Becker (Goal Keeper)

(19)

Virgil Van Dijk (Center Back)

(20)

Mo Salah (Winger)

(21)

Arah Transformasi JF : From Individual Job to Job Family Based on Competence domain

Input

Utama Angka

Kredit

Madya Angka

Kredit

Muda Angka

Kredit

Pertama

Angka Kredit

Utama

Output Proficiency

Level

Madya

Muda

Pertama

Proficiency Level

Job Title

Kelompok JF 267 JF

41 kelompok

JF

3414 JP

^{3 JP}

- Pengadminis trasi umum - Operator - Teknisi

(22)

9-BOX MATRIX

PENGUKURAN POTENSIAL

2

POTENSIAL

KINERJA

4 7 9 8 1

5 3 6 TALENT

MAPPING

PENILAIAN KINERJA

q Sesuai Prinsip

Pengelolaan Kinerja ASN

PERILAKU

HASIL KERJA

TALENT CLASSIFICATION

Misconduct

Promotable

Unfit Need

Improvement Star

HASIL KERJA

q Sesuai Core Value ASN BerAKHLAK

PERILAKU

PREDIKAT KINERJA AKHIR PEGAWAI

PERILAKU HASIL KERJA

Kurang/

misconduct

Sangat Kurang

Baik Baik

Baik Sangat

Baik

sesuai ekspektasidi bawah ekspektasi

Dibawah

ekspektasi Sesuai

ekspektasi Diatss

ekspektasi diatas ekspektasi

butuh perbaikan butuh

perbaikan Kurang/

misconduct

(23)

TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR

Menetapkan Kinerja Organisasi (Periodik/Akhir)

berdasarkan Capaian Kinerja

Organisasi (periodik/akhir) Berdasarkan hasil kerja dan perilaku kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi pegawai terhadap pencapaian

kinerja organisasi

01 Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja

Pegawai

02 Menetapkan Predikat Kinerja

Pegawai

03

ProsedurInstruksiKerjaForm

(24)

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target:

ISTIMEWA

MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET

BAIK

SESUAI TRAJECTORY TARGET

CUKUP

SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN

KURANG

REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG

REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET

CAPAIAN KINERJA PERIODIK ORGANISASI

PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

Baik Baik

Baik Sangat

Baik

Dibawah

Butuh

perbaikan Butuh perbaikan Kurang/

misconduct

Kurang/

misconduct

POLA DISTRIBUSI

PEGAWAI (BERDASARKAN

DISTRIBUTION GUIDELINES)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

(25)

CAPAIAN KINERJA AKHIR ORGANISASI

PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir

PREDIKAT KINERJA AKHIR PEGAWAI

POLA DISTRIBUSI

PEGAWAI (BERDASARKAN

DISTRIBUTION GUIDELINES)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

PROSES HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN)

Kurang

Butuh Perbaikan Sangat

Kurang

Baik Baik

Baik Istimewa

kurang Baik sangat Baik

diatas ekspektasi

Butuh Perbaikan

Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Kurang/

misconduct

Baik Baik

Baik Sangat

Baik

Dibawah

Butuh perbaikan Butuh

perbaikan Kurang/

misconduct

(26)

Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance

(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan) Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup dan/atau Kurang

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup dan/atau Sangat Kurang

(27)

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance

(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang dan/atau Sangat Kurang

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik, namun dimungkinkan terdapat pegawai

berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang dan/atau Sangat Kurang

(28)

Unit Performance = Istimewa

Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance

(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang dan/atau Sangat Kurang

(29)

29

MISCONDUCT

NEED IMPROVEMENT UNFIT

STAR

PERILAKU

PROMOTABLE

HASIL KERJA

TALENT CLASSIFICATION

PREDIKAT KINERJA AKHIR PEGAWAI

Kurang/

misconduct

Baik Baik

Baik Sangat

Baik

Dibawah

butuh perbaikan

KET: DALAM MENETAPKAN RATING DAN PERILAKU MEMPERTIMBANGKAN LEVEL KONTRIBUSI PEGAWAI

butuh perbaikan Kurang/

misconduct

Verifikasi

Talent Committee

HUBUNGAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN KLASIFIKASI TALENTA

Succession

Committee

(30)

TUGAS TALENT COMMITTEE DAN SUCCESSION COMMITTEE

TALENT COMMITTEE

SUCCESSION COMMITTEE

• Menetapkan rencana suksesi dan penempatan talenta berdasarkan usulan talent committee.

• Menetapkan Pegawai yang di manage-out.

• Melakukan verifikasi Pegawai dengan predikat Kinerja Sangat Baik dan Sangat Kurang untuk penetapan predikat talenta.

• Menetapkan program retensi talenta.

• Mengusulkan rencana suksesi

kepada succession committee.

(31)

Core Value ASN

BerAKHLAK

(32)

Core Values ASN (Telah dilaunching oleh

Bapak Presiden RI pada 27 Juli 2021)

Aspek Perilaku dan Panduan Perilaku

BERORIENTASI PELAYANAN

1.Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat

2.Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan

3.Melakukan perbaikan tiada henti

AKUNTABEL

1.Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, disiplin dan berintegritas tinggi

2.Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggungjawab, efektif, dan efisien

3.Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

KOMPETEN

1.Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah

2.Membantu orang lain belajar 3.Melaksanakan tugas dengan

kualitas terbaik

HARMONIS

1.Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya

2.Suka menolong orang lain

3.Membangun lingkungan kerja yang kondusif

LOYAL

1.Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta

pemerintahan yang sah

2.Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara

3.Menjaga rahasia jabatan dan negara

ADAPTIF

1.Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan

2.Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas

3.Bertindak proaktif

KOLABORATIF

1.Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi

2.Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah

3.Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

1

3 2

5

7

2

3

5

6

7

4

3

5

3

6

7

3

6

(33)

TALENT MOBILITY

43

PROMOSI ROTASI

Penempatan dalam jenjang

jabatan yang lebih tinggi Perpindahan dalam jenjang jabatan yang setara

Sejalur (manajerial/

fungsional)

Perpindahan Jalur (manajerial ke

fungsional/

fungsional ke manajerial)

Sejalur (manajerial/

fungsional)

Perpindahan Jalur (manajerial ke

fungsional/

fungsional ke manajerial)

SELAIN PROMOSI DAN ROTASI YANG MERUPAKAN PENGHARGAAN KEPADA TALENT, MOBILITAS

TALENTA JUGA MENCAKUP MANAGE OUT

MANAGE OUT

DEMOSI

PEMBER HENTIAN

Penempatan dalam jenjang jabatan yang lebih rendah

Dapat mempertimbangan hasil evaluasi rencana perbaikan kinerja individu

(34)

JABATAN STRUKTURAL

STAR 3 tahun berturut- turut/

Kombinasi antara STAR dan PROMOTABLE 4 - 5 tahun, pegawai eligible untuk mengikuti test JF jenjang MUDA atau PENGAWAS

STAR 3 tahun berturut- turut/ Kombinasi antara STAR dan PROMOTABLE 4 – 5 tahun, pegawai eligible untuk

mengikuti test JF jenjang MADYA atau ADMINISTRATOR

STAR 3 tahun berturut- turut/ Kombinasi antara STAR dan PROMOTABLE 4 – 5 tahun, pegawai eligible untuk

mengikuti test JF jenjang UTAMAatau JPTPRATAMA

STAR 3 tahun berturut- turut/ Kombinasi antara STAR dan PROMOTABLE 4 – 5 tahun, pegawai eligible untuk

mengikuti test JPT MADYA / JPTUTAMA

PERTAMA

MUDA

MADYA

UTAMA PENGAWAS

JFKEAHLIAN ADMINISTRATOR JPTPRATAMA

JPT MADYA/

UTAMA

(35)