10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian. Berikut ini Beberapa penelitian terdahulu yang terkait penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu No Judul dan Nama
Peneliti
Variabel dan Alat Analisis
Hasil Penelitian 1. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Spiritual Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel 88 Embong Malang Di Surabaya.
Devi Violita (2018)
- Gaya
Kepemimpinan Spiritual - Budaya
Organisasi - Kinerja
Karyawan (Regresi linier berganda)
- Gaya kepemimpinan spiritual berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada hotel 88 embong malang di Surabaya,
- Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada hotel 88 embong malang di Surabaya, - Gaya kepemimpinan spiritual
dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada hotel 88 embong Malang di Surabaya.
2 Pengaruh Kepemimpinan Spiritual dan Kecerdasan
Emosional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Spiritualitas di Tempat Kerja Sebagai Variabel Intervening
- Kepemimpinan Spiritual - Kecerdasan
Emosional - Spiritualitas di
Tempat Kerja - Komitmen
Organisasi
- Kepemimpinan spiritual dan kecerdasan emosional tidak berpengaruh secara langsung terhadap komitmen
organisasi.
- Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi.
No Judul dan Nama Peneliti
Variabel dan Alat Analisis
Hasil Penelitian (Studi pada Guru SD
IT Al Madinah Kebumen).
Lilis Romyati (2019)
(Path Analysis) - Kepemimpinan spiritual dan kecerdasan emosional berpengaruh secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui
spiritualitas di tempat kerja.
- Kepemimpinan spiritual memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui spiritualitas di tempat kerja.
3 Pengaruh Kepemimpinan Spiritual Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru.
Agustina N. Kakiay (2018)
- Kepemimpinan Spiritual
- Kepuasan Kerja - Kinerja Guru
(Regresi Linier Berganda)
Berdasarkan hasil penelitian bahwa Kepemimpinan spiritual dan Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru.
4 Dampak Komitmen Guru Terhadap Kinerja Guru Pada Smp Negeri 1 Pane.
Nana Triapnita Nainggolan, Rotua Siahaan, Lora Ekana Nainggolan (2020)
- Komitmen Guru - Kinerja Guru
(Regresi Linier Sederhana)
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa komitmen guru memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja guru
5 Pengaruh Kepemimpinan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Ciputra International Proyek City Of Blessing Citraland Manado.
Jani Y. Rondonuwu W. A. Areros Sofia A.P. Sambul (2017)
- Kepemimpinan Spiritual - Kinerja
Karyawan (Regresi Linier Sederhana)
Berdasarkan hasil penelitian bahwa kepemimpinan spiritual berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
6 Pengaruh Gaya - Kepemimpinan Hasil penelitian menunjukkan
No Judul dan Nama Peneliti
Variabel dan Alat Analisis
Hasil Penelitian Kepemimpinan
Spiritual Terhadap Kinerja Ustadz Dan Ustadzah Di
Perguruan Islam Pondok Tremas Pacitan
Nofi Ida Sastian (2020)
Spiritual - Kinerja Guru
(Analisis regresi linier berganda)
bahwa gaya kepemimpinan spiritual berpengaruh secara parsial terhadap kinerja ustadz dan ustadzah di Perguruan Islam Pondok Tremas Pacitan.
7
Pengaruh Kepemimpinan Spiritual Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Intrinsik Dan Komitmen Organisasi.
(Studi Kasus Rumah Sakit Islam Sultan Agung, Semarang) Siska Puspitasari (2019).
- Kepemimpinan Spiritual - Motivasi Intrinsik - Komitmen
Organisasi - Kepuasan kerja
(Structural Equation Modelling (SEM) AMOS)
Hasil yang diperoleh bahwa kepemimpinan spiritual, motivasi intrinsik dan Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
8 Pengaruh Spritual Leadership Terhadap Komitmen Organisasi yang dimediasi oleh Budaya Organisasi di PT. Avia Citra Dirgantara Malang.
Tsiqoh farhana Churaez (2020)
- Spiritual Leadership - Komitmen
Organisasi - Budaya
Organisasi (Analisis Jalur/
Path Analysis)
Spiritual Leadership berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan budaya organisasi.
9 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Graha Kaori Group Di Gianyar (Studi Kasus
- Gaya
Kepemimpinan Transformasiona l
- Kinerja Karyawan - Komitmen
Organisasi (Analisis Jalur/
Path Analysis
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan serta mampu
No Judul dan Nama Peneliti
Variabel dan Alat Analisis
Hasil Penelitian Pada Unit Usaha
Produk Dupa Aromatherapi) I Gede Agus Ari Eka Budi Pratama, I Wayan Surtha, I Gede Aryana Mahayasa (2020)
memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan
transformasional dengan kinerja karyawan.
Sumber : Berbagai Jurnal
Persamaan : Dalam penelitian ini memiliki kesamaan beberapa variabel dengan penelitian terdahulu yaitu gaya kepemimpinan spiritual, kinerja guru, komitmen organisasi.
Perbedaan : Dalam penelitian ini memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu yaitu pada penelitian (Kakiay, Agustina N, 2018) berupa tidak memiliki variabel intervening sedangkan peneliti sekarang menggunakan variabel intervening.
B. Landasan Teori 1. Kinerja Guru
a. Pengertian Kinerja Guru
Kinerja merupakan konsep yang bersifat universal meliputi efektivitas operasional suatu organisasi. Bentuk kinerja berupa seperangkat nilai yang memberikan kontribusi atas perilaku seseorang secara positif dan negatif untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017) dalam ( Nainggolan, Nana Triapnita, 2020).
Kinerja guru merupakan proses pembelajaran sebagai upaya mengembangkan kegiatan yang ada menjadi kegiatan yang lebih baik, sehingga tujuan pendidikan yang telah ditetapkan dicapai dengan baik melalui suatu kegiatan pembelajaran yang dilaksanakan oleh guru sesuai dengan target dan tujuan (Mulyana Aina, 2018). Kinerja guru tidak hanya ditunjukkan oleh perilaku dalam bekerja. Kinerja guru juga dapat ditunjukkan dari seberapa besar kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan dipenuhi. (Supardi 2013) dalam (Sastian Ida, Nofi, 2020) kompetensi tersebut meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.
1) Kompetensi pedagogik kompetensi pedagogik adalah kemampuan pemahaman guru terhadap peserta didik, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktulisasi bebagai potensi yang dimilikinya.
2) Kompetensi Kepribadian Kompetensi keprbadian merupakan kemampuan guru secara personal yang tercermin pada kepribadian yang stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi taladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
3) Kompetensi Sosial Kompetensi soial merupakan kemampuan guru dalam berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.
4) Kompetensi Profesional Kompetensi profesional merupakan kompetensi dasar tentang disiplin ilmu yng dipelajarinya atau yang menjadi bidang spesialisnya, baik penguasaan teoritis maupun praktis, ketrampilan perencanaan dan pengelolaan serta kemampuan mengevaluasi hasil belajar mengajar.
Kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh seorang guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Kinerja guru tidak hanya ditunjukkan oleh hasil kerja, akan tetapi juga ditunjukkan dengan perilaku dalam bekerja (Wibisono, Berni Dwi, 2020).
Berdasarkan beberapa uraian yang telah disampaikan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja guru merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan berdasarkan standarisasi atau ukuran dan waktu yang disesuaikan dengan jenis pekerjaannya dan sesuai dengan norma dan etika yang telah ditetapkan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru menurut (Susanto, Hary, 2013) :
1) Kompetensi Guru
Kompetensi guru merupakan suatu kemampuan dasar yang harus dimiliki seorang guru untuk melaksanakan tugas sebagai pengajar dan pendidik.
(Mulyasa, 2009) berpendapat bahwa kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu (tugas) yang diperoleh melalui pendidikan.
2) Kepemimpinan Kepala Sekolah
Salah satu kunci yang sangat menentukan keberhasilan dan kesuksesan suatu sekolah dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan adalah peran kepala sekolah. Seorang kepala sekolah dalam menjalankan kepemimpinan tidak terlepas dari sifat dan karakteristik yang dimiliki oleh masing-masing kepala sekolah (Husaini Usman, 2006) mengemukakan bahwa kepala sekolah merupakan salah satu kunci yang sangat menentukan keberhasilan sekolah dalam mencapai tujuannya. Keberhasilan kepala sekolah dalam mencapai tujuannya secara dominan ditentukan oleh keandalan manajemen sekolah yang bersangkutan, sedangkan keandalan manajemen sekolah sangat dipengaruhi oleh kapasitas kepemimpinan kepala sekolahnya.
3) Motivasi Kerja Guru
Menurut (Luthan, 2008) motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan kekurangan kegiatan kehidupan atau kebutuhan jiwa atau kebutuhan yang mengaktifkan perilaku/tekad yang mengarah pada suatu tujuan atau dorongan. (Husaini Usman, 2006) menyatakan bahwa motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja. Motivasi kerja dapat meningkatkan
kinerja guru sebab kinerja sebagai tolak ukur bagi sikap dan perilaku yang berkaitan dengan komitmen guru.
c. Indikator Kinerja Guru
Berikut ini indikator kinerja guru menurut (Ningsih, Prapti, 2016) : 1) Merencanakan Pembelajaran
Sebelum melaksanakan pembelajaran kegiatan pembelajaran, seorang guru dituntut membuat perencanaan pembelajaran, fungsi perencanaan pembelajaran ialah untuk mempermudah guru dalam melaksanakan tugas selanjutnya. Sehingga proses belajar mengajar akan benar-benar terskenario dengan baik, efektif dan efisien.
2) Melaksanakan Pembelajaran
Menurut Majid dalam (Marlina, 2015) tahapan-tahapan kegiatan pembelajaran meliputi kegiatan awal, kegiatan inti dan kegiatan penutup. Terdapat beberapa prosedur pelaksanaan pembelajaran yaitu memulai pelajaran, mengelola kegiatan belajar mengajar, mengorganisasikan waktu, siswa dan fasilitas belajar, melaksanakan penilaian proses dan hasil pelajaran dan mengakhiri pelajaran.
3) Melakukan Evaluasi Pembelajaran
Dalam melakukan kegiatan evaluasi, seorang guru harus memperhatikan tujuan pembelajaran yang telah ditetapkan. Selain itu, guru juga harus
memperhatikan soal-soal evaluasi yang digunakan. Soal-soal yang telah dibuat hendaknya dapat mengukur kemampuan siswa.
2. Gaya Kepemimpinan Spiritual
a. Pengertian Kepemimpinan Spiritual
Kepemimpinan di suatu organisasi pada umumnya masih memandang bahwa hakekat kepemimpinan adalah amanah dari manusia dan bukan suatu amanah dari Tuhan sekaligus dari manusia (Rida, 2018). Kepemimpinan akan berjalan efektif, disegani dan memiliki derajat yang tinggi bila seorang pemimpin memiliki 3 (tiga) kelebihan yakni kelebihan dalam bidang intelektual, jasmani (fisik) dan rohani (spiritual). Menurut (Fry, 2003) menjelaskan bahwa kualitas dari kepemimpinan spiritual ditunjukkan dari kejujuran, loyalitas, empati, rendah hati, integritas. Spiritualitas juga merupakan sumber motivasi yang kuat bagi para pengikut. Pemimpin yang menekankan nilai-nilai spiritual seringkali mampu membangkitkan motivasi terpendam dalam diri orang lain yang ternyata meningkatkan kepuasan dan produktivitas mereka di tempat kerja.
Kepemimpinan spiritual menurut (Fry, 2003), terdiri dari nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang diperlukan untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain. Kualitas kepemimpinan spiritual juga ditunjukkan dari ketekunan, mempunyai cita-cita tinggi, integritas, memberi harapan, empati, jujur, sabar, dapat dipercaya, loyal pada perusahaan dan rendah hati (Tri Rachmawan, Padmayuda, 2020).
Menurut Tobroni dalam (Puspitasari, Siska, 2019) Kepemimpinan Spiritual merupakan sebuah kepemimpinan yang melalui dalam keduniawian kepada dimensi spiritual (keilahian) dan lebih banyak menomorsatukan nilai spiritualitas dalam kegiatan kepemimpinan. Tuhan adalah pemimpin sejatinya yang mengilhami, mempengaruhi, melayani dan menggerakan hati nurani hambanya dengan cara bijaksana melalui pendekatan etis dan keteladanan.
Karena itu kepemimpinan spiritual disebut juga sebagai kepemimpinan yang berdasarkan etika religius yaitu kepemimpinan yang mampu mengihlami, membangkitkan, mempengaruhi dan mendekatkan melalui keteladanan, pelayanan, kasih sayang dan implementasi nilai dan sifat-sifat ketuhanan lainnya dalam tujuan, proses, budaya dan perilaku kepemimpinan.
Tantangan ketika menerapkan kepemimpinan spiritual di tingkat organisasi adalah konotasi negatif yang terkait dengan istilah spiritual. Organisasi sekuler mungkin menginginkan istilah netral untuk model kepemimpinan untuk menghindari reaksi negatif dari mereka yang mungkin mengaitkan kata spiritual dengan agama. Kekhawatiran muncul terkait ekspresi keyakinan staf dan pemimpin tanpa penilaian sementara menyeimbangkan hak hukum masing- masing pihak terbukti menantang. Secara khusus, membina program sukarela yang melegitimasi dan memelihara kehidupan batin staf dipandang penting untuk menerapkan kepemimpinan spiritual organisasi di seluruh organisasi dan mencakup praktik manajemen, seperti: (1) hening sejenak sebelum rapat; (2)
sebuah ruang untuk keheningan, kelompok pendukung spiritual; (3) pemimpin spiritual untuk bimbingan dan dukungan spiritual batin yang rahasia; (4) memberikan staf dengan peluang pelatihan dan bimbingan dari pengembangan dan pembentukan teknis dan kepemimpinan hingga pernyataan visi pribadi; (5) mendukung konteks percakapan antara pekerja tentang kebutuhan yang sehat, pemenuhan pribadi, dan aspirasi spiritual; dan (6) perpustakaan yang meminjamkan materi spiritual dan agama (Fry & Egel, 2017) dalam (Kusumaningrum, Desi, Eri, 2020).
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan Spiritual
Hal-hal penting yang perlu ada di dalam kepemimpinan spiritual menurut (Fry & Slocum, 2008) dalam (Wulandari, Kartikasari, 2017) diantaranya sebagai berikut:
1) Membuat sebuah visi dimana pemimpin dan pengikut mengalami rasa keterikatan sehingga hidup mereka mempunyai makna dan membuat perubahan.
2) Membangun sosial atau budaya organisasi berdasarkan nilai-nilai cinta altruistik dimana pemimpin dan pengikut mempunyai arti keterikatan, merasa dimengerti dan dihargai, mempunyai perlindungan, kepedulian dan saling menghargai diantara keduanya dan orang lain.
Jadi dapat disimpulkan bahwa, kepemimpinan spiritual merupakan bentuk kepemimpinan yang masih menjadi perhatian, dimana jenis kepemimpinan ini
seorang pemimpin harus mampu menyalurkan visi serta mampu membangun budaya melalui nilai-nilai cinta altruistik terhadap karyawannya. Hal tersebut dilakukan untuk dapat mewujudkan keterikatan dan menghasilkan motivasi yang mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan tanpa pengorbanan yang berarti.
c. Tujuan Kepemimpinan Spiritual
Tujuan kepemimpinan spiritual menurut penelitian yang dilakukan oleh (Fry & Cohen, 2009) dalam (Wulandari, Kartikasari, 2017) kepemimpinan spiritual mempunyai beberapa tujuan antara lain:
1) Melengkapi kebutuhan dasar pemimpin agar kesejahteraan spiritual terus terhubung ke seluruh individu, tim yang diberdayakan dan tingkat organisasi sehingga dapat mencapai komitmen organisasi dan produktivitas organisasi;
dan
2) Melengkapi kebutuhan dasar pengikut agar kesejahteraan spiritual terus terhubung ke seluruh individu, tim yang diberdayakan dan tingkat organisasi sehingga dapat mencapai komitmen organisasi dan produktivitas organisasi.
d. Karakteristik Kepemimpinan Spiritual
Menurut (Louis w. fry, 2003) dalam (Violita, Devi, 2018) karakteristik kepemimpinan spiritual ada lima, diantaranya yaitu:
1) Vision : untuk memotivasi sebuah perubahan dalam mencapai tujuan yang di inginkan, memiliki sebanyak tiga fungsi penting yang pertama adalah dengan memperjelas arah umum dari perubahan tersebut, yang kedua adalah dengan
menyederhanakan ratusan atau ribuan keputusan yang lebih rinci, yang terakhir adalah membantu lebih cepat dan efisien dalam mengkoordinasikan tindakan atau pendapat seseorang yang berbeda sehingga tujuan sebuah organisasi dapat tercapai.
2) Hope/ faith : sebuah harapan atau sebuah keyakinan yang digunakan untuk meyakini setiap individu dalam proses mencapai tujuan, visi dan misi sebuah organisasi yang dipimpin.
3) Altruistic Love : didefinisikan sebagai sikap atau sebuah perhatian, untuk diberikan kepada diri sendiri maupun orang lain.
4) Meaning/ Calling : membuktikan bahwa anggota organisasi percaya terhadap pekerjaan yang mereka lakukan adalah penting, berarti, dan bermakna bagi mereka dan juga itu membuat perbedaan dalam kehidupan masyarakat lainnya.
5) Membership : dengan berpartisipasi, mengikutsertakan secara langsung dalam perusahaan akan membuat para anggota organisasi merasa dihargai atas segala pekerjaan yang telah mereka lakukan.
e. Indikator Kepemimpinan Spiritual
Indikator kepemimpinan spiritual menurut (Tobroni, 2015) dalam (Ismael, Ramadhan Sutan, 2021) menyebutkan bahwa kepemimpinan spiritual mempunyai beberapa indikator antara lain sebagai berikut:
1) True Honesty (kejujuran sejati) dan Fairness (keadilan). Kejujuran merupakan kunci keberhasilan pemimpin besar dalam mencapai misinya. Keadilan yang dimaksud yaitu misi sosial spiritual leadership ditegakkan dengan keadilan kepada semuanya, baik untuk dirinya sendiri, keluarga, dan orang lain.
2) The spirit of pious deed (semangat kebaikan) dan The hatred of formality (membeci formalitas) and organized religion. Semangat kebaikan artinya kepemimpinan spiritual akan selalu memberikan kontribusi kebaikan untuk organisasinya. Pemimpin spiritual membenci formalitas tanpa isi atau alasan dan membenci organized religion yang hanya mengedepankan peraturan yang berpotensi memecah belah.
3) Little talk, hard work, and relax (sedikit bicara, banyak kerja, dan santai) Pemimpin spiritual merupakan pemimpin yang bekerja secara efektif dan efisien serta melakukannya terus-menerus seolah-olah dia penuh energi, pemimpin yang tidak pernah merasa sibuk atau berfikir dia adalah orang penting, pemimpin yang selalu siap melayani orang, santai dan ramah terhadap semua orang.
4) Arousing the best for our self and others (membangkitkan yang terbaik bagi diri sendiri dan orang lain) dan Openness to the change (keterbukaan terhadap perubahan). Pemimpin spiritual berusaha mengenali diri sendiri dan orang lain dengan sangat baik yang mencangkup potensi dan karakteristik yang dimiliki.
Pemimpin spiritual tidak alergi dengan perubahan dan bukan penikmat
kemapanan, sehingga mempunyai rasa hormat dan senang dengan perubahan yang menyentuh diri dan lingkungannya.
5) Beloved leaders (pemimpin yang dicintai) dan Modesty (kesederhanaan atau rendah hati). Pemimpin spiritual berprinsip bahwa cinta dan kasih sayang adalah ruh dari sebuah organisasi sehingga mampu mempengaruhi dalam memberdayakan kinerja lembaga (memberdayakan orang di dalam organisasi untuk bekerja). Seorang pemimpin yang mempunyai perasaan bahwa dirinya dekat dengan tuhannya dan tidak pernah merasa bangga terhadap apa yang dimilikinya serta mempunyai sikap kesederhanaan dan rendah hati.
3. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen
Menurut (Slamet, 2015) komitmen sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Komitmen terhadap organisasi adalah unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan organisasinya, orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen kuat terhadap organisasinya merupakan modal dalam mencapai tujuan organisasi sehingga
memberikan manfaat maksimal bagi organisasi (Sopiah, 2013) dalam (Faridah, 2018)
Komitmen organisasi merupakan dorongan yang tercipta dari dalam individu untuk berbuat sesuatu untuk dapat meningkatkan keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dengan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan individu (Arifin, Solikhun, 2012). Menurut (Robbins, 2013) komitmen organisasi sebagai keadaan seorang karyawan memihak pada sesuatu organisasi tertentu serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Komitmen organisasi adalah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dari suatu organisasi tertentu; suatu keinginan untuk mengerahkan segala upaya atas nama organisasi; suatu keyakinan, penerimaan, nilai, dan tujuan pada organisasi tertentu. Komitmen guru sangat diperlukan demi keberlangsungan sekolah sebagai organisasi pendidikan.
Komitmen guru merupakan kunci keberhasilan sekolah dalam meningkatkan pencapaian belajar siswa yang ditunjukkan melalui komitmen aktif seorang guru terhadap pembelajaran siswa di kelas. (Lee et al, 2011) mendefinisikan komitmen guru sebagai ketertarikan seorang guru secara psikologis dengan profesi mengajar, asosiasi profesional, sekolah, rekan kerja (kolega), orang tua, dan siswa. Selain itu, komitmen guru juga dianggap sebagai kunci dari budaya sekolah dan dapat ditunjukkan oleh proses pengajaran guru, dedikasi guru dalam
meningkatkan prestasi siswa dan kesetiaan guru terhadap sekolah (Guntoro, Dibyo Waskito, 2019).
Komitmen guru terhadap lembaga sekolah sebagai organisasi pada dasarnya merupakan satu kondisi yang dirasakan oleh guru yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimiliki dan berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya. Komitmen terhadap pekerjaan merupakan perspektif yang multidimensional yang berupa pengembangan dari teori komitmen organisasi. Dalam pendekatan multidimensional, komitmen terhadap pekerjaan seperti halnya komitmen organisasi memberikan pemahaman yang kompleks mengenai keterikatan seseorang dengan pekerjaannya (Meyer et all, 1993) dalam (Ningsih, Prapti, 2016).
b. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen dalam organisasi tidak terjadi begitu saja dengan sangat mudah dan cepat. Melainkan mengalami proses yang bertahap dan cukup panjang.
Menurut (Steer dan Porter) dalam (Fathurrahman, Muhammad Fathan, 2019) mengemukakan bahwa terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
1) Faktor personal meliputi job expectation, pschological contract, job choice factor, dan karakteristik personal (kepribadian). Sebab keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.
2) Faktor organisasi, meliputi initial works experience, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan memunculkan dan
membentuk tanggung jawab.
3) Non-organizational factors, yang meliputi avalibleity of alternative jobs.
Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalkan ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada yang lebih baik maka karyawan akan meninggalkannya.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:
1) Faktor personal, yang salah satunya merupakan faktor kepribadian. Yang mana sebagai pondasi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.
2) Faktor organisasi, ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja dan lain sebagainya.
3) Faktor yang bukan bersal dari organisasi, seperti tidak adanya tawaran pekerjaan yang jauh lebih baik atau gaji yang lebih rendah dari organisasi.
c. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut (Lincoln dan Bashaw) dalam (Fathurrahman, Muhammad Fathan, 2019) komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu:
1) Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.
2) Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi.
3) Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.
d. Aspek – Aspek Komitmen Organisasi
Mowday dalam (Arifin, Solikhun, 2012) mendefinisikan tiga aspek komitmen organisasi antara lain:
1) Affective commitment (komitmen afektif), komitmen yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Seseorang ingin berada dalam suatu organisasi karena keinginan yang timbul dari diri sendiri. Dengan dimensi sense of belonging, emotional attached, personal meaning.
2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan), komitmen yang timbul karena adanya kebutuhan rasional. Komitmen ini muncul atas dasar untung rugi, dipertimbangkan hal apa yang harus dikorbankan bila akan menetap didalam suatu organisasi, dengan dimensi pilihan lain, benefit, biaya.
3) Normative Commitment (komitmen normatif), komitmen yang bersumber pada norma yang ada dalam diri individu, yang berisi keyakinan individu akan tanggungjawab terhadap organisasi, dirinya merasa harus bertahan karena alasan loyalitas. Instrumen dari masing-masing aspek dalam komitmen
organisasi tersebut dengan dimensi keyakinan untuk loyal, keyakinan akan etika.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan antara Kepemimpinan Spiritual dengan Kinerja Guru
Kepemimpinan spiritual adalah merupakan seni memobilisasi orang lain agar mau bergabung untuk mencapai aspirasi bersama, memerlukan motivasi menciptakan visi dan misi, serta mengembangkan suatu budaya dengan nilai-nilai yang mempengaruhi orang lain. (Fry, 2003). Dengan adanya nilai-nilai, sikap dan perilaku dan lainnya yang baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai/guru disekolah. Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian (Kakiay, Agustina N, 2018) hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
2. Hubungan antara Kepemimpinan Spiritual dengan Komitmen Organisasi
Studi (Fry, 2003) mengenai model kasual spiritual leadhership theory menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara kualitas spiritual leadhership, spiritual survival dengan organizational outcomes, yang terdiri dari komitmen dan
produktivitas. Beberapa studi menyatakan pentingnya nilai-nilai spiritualitas dalam organisasi. Nilai nilai spiritual dalam kepemimpinan mampu memotivasi dan menginspirasi para karyawan dalam membangun visi dan budaya organisasi serta mampu menciptkan komitmen karyawan terhadap organisasi, yang akhirnya juga berdampak pada kinerja karyawan (Ningsih, Prapti, 2016). Penelitian ini juga
mendukung hasil penelitian (Churaez, Tsiqoh Farhana, 2020) spiritual leadership berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
3. Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Guru
Guru yang memiliki etos kerja yang baik akan tampak lebih ekstra tekun dan memiliki komitmen untuk bekerja. Komitmen guru dapat melahirkan tanggung jawab dan sikap responsif dan inovatif terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan komitmen organisasi yang baik maka dapat meningkatkan kinerja guru, Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian (Nainggolan, Nana Triapnita, 2020) hasil yang menunjukan bahwa komitmen guru memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
D. Kerangka Pikir
Kerangka teoritis merupakan hubungan dari setiap variabel yang telah disusun berdasarkan teori yang sudah dideskripsikan. Menurut (Sugiyono, 2011) kerangka pikir memiliki fungsi sebagai model penelitian sehingga lebih mudah dalam menganalisis sebuah penelitian. Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu maka penelitian kali ini menggunakan kerangka pikir variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan spiritual (X), variabel intervening komitmen organisasi (Z), sedangkan untuk variabel terikat yaitu kinerja Guru (Y).
Berdasarkan penjelasan diatas dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.1
Hubungan Gaya Kepemimpinan Spiritual, Terhadap Kinerja Guru Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
E. Hipotesis
Berdasarkan dari hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan dan pembahasan juga penjelasan dari landasan teori, Hipotesis yang didapatkan dari penelitian terdahulu adalah sebagai berikut :
1. Penelitian (Kakiay, Agustina N, 2018), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Gaya kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru
H 2
Gaya Kepemimpinan
Spiritual (X) Kinerja Guru
(Y) Komitmen
Organisasi (Z)
H
2 H4
H3
H1
2. Penelitian (Churaez, Tsiqoh Farhana, 2020), yang menyatakan bahwa kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terhadap komitmen organsiasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 : Gaya kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
3. Penelitian (Nainggolan, Nana Triapnita, 2020), yang menyatakan bahwa komitmen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H3 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru 4. Penelitian (Pratama, I Gede Agus Ari Eka Budi, 2020) yang menyatakan gaya
kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi bahwa Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesis keempat yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H4 : Kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening
