BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kompetensi Tenaga Pelaksana Gizi
Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan wewenang (Scale, 1975 yang dikutip oleh Sutrisno, 1993), adapun secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pimpinan atau staf yang mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Spencer and Spencer (1993) yang dikutip oleh Sutrisno (2015), kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Definisi kompetensi menurut Amstrong dan Murlis yang dikutip oleh Ramelan (2003), mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik mendasar individu yang secara kausal berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang sangat baik. Menurut Wahjosumidjo (1995), kompetensi adalah yang menggabungkan resources (kemampuan, pengetahuan, asset dan proses; baik yang terlihat maupun yang tidak terlihat) yang menghasilkan posisi yang lebih tinggi dan kompetitif.
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Danim (2008), kompetensi juga dapat di definisikan sebagai spesifikasi pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya di dalam pekerjaan, sesuai dengan standar kinerja yang dibutuhkan oleh masyarakat dan dunia kerja. Mulyasa (2003), mengemukakan kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai, dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak.
Menurut Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000, kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, sikap perilaku yang diperlukan dalam tugas dan jabatannya. (pasal 3). Adapun McAshan (1981) yang dikutip oleh Sutrisno (2015), kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya.
Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan sebagai pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik. Peningkatan kemampuan merupakan strategi yang diarahkan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan sikap tanggap dalam rangka peningkatan kinerja.
terkait dengan kinerja saat ini. Kompetensi juga bisa untuk meramalkan kinerja masa mendatang karena kompetensi merupakan karakteristik yang berkelanjutan yang umumnya tidak bisa hilang.
Salah satu masalah yang berkaitan dengan konsep kompeten atau kompetensi adalah istilah tersebut digunakan untuk merujuk pada kemampuan untuk melaksanakan suatu jabatan atau tugas secara kompeten dan juga pada bagaimana seharusnya tenaga pelaksana gizi berprilaku untuk menjalankan peran secara kompeten. Banyak komentator akademis yang berpendapat bahwa kompeten harus di bedakan dengan kompetensi. Pada umumnya orang mencampuradukkan pengertian kedua istilah tersebut. Kedua konsep ini harus dipisahkan yaitu: Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada tenaga pelaksana gizi yang bekerja dan dimana tenaga pelaksana gizi itu kompeten dan kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada dimensi perilaku yang mendasari kinerja yang kompeten.
pelaksana gizi yang berasal dari tenaga kesehatan lain seperti perawat atau bidan (Kemenkes, 2014).
Tenaga pelaksana gizi yang ada di Indonesia saat ini lebih banyak yang berlatar belakang pendidikan Diploma III, sedangkan pendidikan sarjana gizi baru saja dimulai. Tenaga pelaksana gizi merupakan tenaga gizi yang langsung menghadapi masyarakat. Tugasnya melaksanakan sebagian tugas pokok puskesmas dibidang gizi yang meliputi penentuan prioritas masalah, merencanakan, melaksanakan, dan melaporkan kegiatan-kegiatan dalam rangka penanggulangan masalah gizi.
keterampilan, dan atribut pribadi terbaiknya. Ketika ingin mencapai kompetensi tertentu, tenaga pelaksana gizi perlu memiliki sejumlah kapabilitas.
Kapabilitas merupakan kombinasi dari dimensi-dimensi : a. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah kompenen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan diidentifikasikan (Hutapea P dan Thoha N, 2008). Notoatmodjo (2009), berpendapat bahwa pengetahuan merupakan hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap sesuatu objek tertentu. Menurut Boulter, Dalziel, dan Hill (2003) yang dikutip oleh Sutrisno (2015), pengetahuan adalah apa yang diketahui seseorang tentang suatu topik.
Mustopadidjaja (2009), menjelaskan pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam suatu bidang tertentu. Sulistiyani dan Rosidah (2009), juga mengemukakan konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan, baik yang diperoleh secara formal maupun nonformal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
1. Tahu (know), mengingatkan suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya. Pada tingkat ini adalah mengingat kembali (recall) terhadap sesuatu yang spesifik dari seluruh bahan yang dipelajari atau rangsangan yang telah diterima. Merupakan tingkat pengetahuan yang paling rendah.
2. Memahami (comprehension), suatu kemampuan untuk menjelaskan secara benar tentang objek yang diketahui dan dapat menginterprestasikan materi tersebut secara benar. Orang yang telah paham terhadap objek atau mengerti harus dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan, dan meramalkan terhadap objek yang dipelajari.
3. Aplikasi (application), kemampuan untuk menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi real (sebenarnya). Aplikasi di sini dapat diartikan sebagai penggunaan hukum-hukum, rumus, metode, prinsip, dan sebagainya dalam konteks atau situasi lain. Misalnya; dapat menggunakan prinsip-prinsip siklus pemecahan masalah (problem solving cyclel) dalam pemecahan masalah kesehatan dari kasus yang ada.
4. Analisis (analysis), kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu objek ke dalam komponen-komponen, tetapi masih di dalam satu struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain. Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari penggunaan kata-kata kerja; dapat menggambarkan (membuat sebagian), membedakan, memisahkan, mengelompokkan, dan sebagainya.
adalah suatu kemampuan untuk menyusun formulasi baru dari formulasi yang sudah ada, misalnya; dapat menyusun, merencanakan, meringkaskan, menyesuaikan, san sebagainya terhadap suatu teori atau rumusan-rumusan yang telah ada.
6. Evaluasi (evaluation), kemampuan untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu materi atau objek. Penilaian-penilaian itu didasarkan pada suatu kriteria yang ditentukan sendiri atau menggunakan criteria-kriteria yang ada, misalnya; dapat membandingkan anak yang cukup gizi dengan anak yang kekurangan gizi.
Pengukuran pengetahuan dapat dilakukan dengan wawancara atau angket yang menanyakan tentang isi materi yang ingin diukur dari subjek penelitian (Notoatmodjo, 2012)
b. Sikap
Sikap merupakan reaksi atau respons yang masih tertutup dari seseorang terhadap suatu stimulus atau objek. Sikap secara nyata menunjukkan konotasi adanya kesesuaian reaksi terhadap stimulus tertentu yang dalam kehidupan sehari-hari merupakan reaksi yang bersifat emosional terhadap stimulus sosial (Notoatmodjo, 2012). Dengan kata lain, sikap adalah penilaian (bisa berupa pendapat) seseorang terhadap stimulus atau objek.
suatu tindakan atau aktivitas, akan tetapi merupakan predisposisi tindakan atau perilaku. Sifat dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif.
Sikap dikatakan sebagai suatu respon evaluatif. Respon hanya akan timbul apabila individu dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki adanya reaksi individual. Respon evaluatif berarti bahwa bentuk reaksi yang dinyatakan sebagai sikap itu timbulnya didasari oleh proses evaluasi dalam diri individu yang member kesimpulan terhadap stimulus dalam bentuk nilai baik-buruk, positif-negatif, menyenangkan-tidak menyenangkan, yang kemudian mengkristal sebagai potensi reaksi terhadap objek-sikap (Azwar, 2013).
Notoatmodjo (2009), menjelaskan bahwa sikap positif kecenderungan tindakan adalah mendekati, menyenangi, mengharapkan objek tertentu; sedangkan pada sikap negatif terdapat kecenderungan untuk menjauhi, menghindar, membenci, tidak menyukai objek tertentu.
Seperti halnya pengetahuan, sikap juga terdiri dari berbagai tingkatan, yaitu: 1. Menerima (receiving), menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan
memperhatikan stimulus yang diberikan (objek). Misalnya sikap orang terhadap gizi dapat dilihat dari kesediaan dan perhatian orang itu terhadap ceramah-ceramah tentang gizi.
diberikan, terlepas dari pekerjaan itu benar atau salah, adalah berarti bahwa orang itu menerima ide tersebut.
3. Menghargai (valuing), mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat tiga. Misalnya seorang ibu yang mengajak ibu yang lain (tetangganya, saudaranya, dan sebagainya) untuk pergi menimbangkan anaknya ke posyandu atau mendiskusikan tentang gizi, adalah suatu bukti bahwa si ibu tersebut telah mempunyai sikap positif terhadap gizi anak.
4. Bertanggung jawab (responsible), bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi tingkatnya (Notoatmodjo, 2012).
c. Keterampilan
Keterampilan adalah hal-hal yang orang bisa lakukan dengan baik (Boulter, Dalziel, dan Hill (2003) yang dikutip oleh Sutrisno (2015). Gordon (1988) yang juga dikutip oleh Sutrisno (2015), mengartikan Skill (keterampilan) merupakan sesuatu yang dimiliki individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, pada saat memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
Spencer dan Spencer (1993) yang dikutip oleh Wibowo (2014), keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik atau mental tertentu. Wibowo (2014), juga menjelaskan bahwa keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik, dan umpan balik. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi.
2.1.1. Karakteristik Kompetensi
Puskesmas seyogyanya memiliki tenaga pelaksana gizi yang berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasikan visi dan mencapai tujuan-tujuan program yang ada di puskesmas. Tenaga pelaksana gizi seperti itu hanya akan diperoleh dari sumber daya manusia yang memenuhi ciri-ciri atau karakteristik : memiliki pengetahuan penuh tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenangnya ; memiliki pengetahuan (knowledges) yang diperlukan, terkait dengan pelaksanaan tugasnya secara penuh ; mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena mempunyai keahlian/keterampilan (skills) yang diperlukan ; bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerjasama dengan orang lain, dapat dipercaya, loyal, dan sebagainya (Ruky, 2003).
Gordon (1988) yang dikutip oleh Sutrisno (2015), juga menjelaskan beberapa karakteristik yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut :
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan mengetahui bagaimana cara melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di lapangan kerja.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman baik tentang kondisi kerja secara efektif dan efisien. 3. Keterampilan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang dating dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja.
Aspek yang terkandung di dalam konsep kompetensi tersebut pada saat operasional di lapangan dapat membuat sumber daya manusia mampu menggali sumber daya-sumber daya lain yang di miliki institusi, serta mampu mengefektifkan dan mengefisiensikan proses kerja di lapangan, dan mampu menghasilkan kinerja yang memuaskan kebutuhan dan keinginan masyarakat (konsumen).
Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993) yang dikutip oleh Wibowo (2014), terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan kepekaan terhadap keadaan umum anak yang kurus merupakan cirri fisik kompetensi seorang tenaga kesehatan.
3. Konsep diri adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. 4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan suatu tugas tertentu baik secara fisik atau mental. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.
Pernyataan tersebut di atas dapat dirumuskan kesimpulan bahwa kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu.
2.1.2. Peran Kompetensi bagi Tenaga Pelaksana Gizi
sulit bahkan mungkin meleset manakala cara yang digunakan melupakan peranan dari otak manusia sebagai sentral motor penggerak dari kerja manusia.
Peningkatan peran kompetensi merupakan strategi yang diarahkan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan sikap tanggap dalam rangka peningkatan kinerja. Dalam memberikan pelayanan kesehatan atau pelayanan kesehatan gizi yang bermutu bagi masyarakat seperti pemantauan status gizi melalui pemantauan tumbuh kembang anak balita, menuntut kesiapan tenaga pelaksana gizi untuk memiliki kompetensi dalam memberikan pelayanan kesehatan gizi tersebut dengan menunjukkan kinerjanya melalui kegiatan-kegiatan dalam bidang tugas dan pekerjaannya di puskesmas.
kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi: eksekutif, manajer, maupun pekerja.
Kualitas tenaga pelaksana gizi tidak akan terlepas dari sebuah kerja professional yang tetap memperhatikan kompetensi. Sebuah kualitas kerja haruslah dilibatkan dalam konteks kerja yang merupakan profesi seseorang. Karenanya, tidak mengherankan apabila kualitas tenaga pelaksana gizi yang tinggi diharapkan muncul pada kaum professional, dimana kaum profesionallah yang memiliki keahlian, institusi, dan kode etik yang memudahkan mereka untuk mengembangkan konsep, program, dan memberikan pelayanan kesehatan gizi di puskesmas yang bisa mereka gunakan untuk membentuk kinerja yang baik.
2.2. Kinerja Tenaga Pelaksana Gizi
Menurut Ilyas (2012), kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga (3) komponen penting yaitu: tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan terhadap setiap personel pekerja. Ukuran dibutuhhkan untuk melihat apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Penilaian kinerja secara regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel.
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika Prawirosentono (1999).
Menurut Mangkunegara (2014), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faustino Cardosa Gomes yang dikutip oleh Mangkunegara (2014) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan Menurut Mangkunegara (2014), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya.
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Menurut Gibson, dkk (2003), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Menurut Irawan (2002), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Pendapat Prawirosentono (2002), mendefenisikan kinerja sebagai performance, yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral dan etika.
performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Ahli Gizi dan ahli madya gizi adalah tenaga kesehatan gizi yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan akademik dalam tenaga kesehatan gizi yang sesuai aturan yang berlaku, mempunyai tugas, tanggung jawab kerja dan wewenang kerja secara penuh untuk melakukan kegiatan fungsional dalam tenaga kesehatan gizi dan pelayanan gizi, makanan dan dietetik baik di masyarakat (puskesmas), individu atau Rumah Sakit (Kepmenkes no. 374, 2007).
Tugas pokok tenaga pelaksana gizi puskesmas yang dapat kita nilai hasil kinerjanya, apakah sesuai dengan sasaran dan cakupan di puskesmas adalah sebagai berikut:
1. Menyusun rencana kegiatan peningkatan gizi masyarakat berdasarkan data program puskesmas.
2. Melaksanakan kegiatan peningkatan gizi masyarakat meliputi: Upaya Perbaikan Gizi Keluarga (UPGK); Penanggulangan Gizi Kurang dan Gizi Buruk; Penanggulangan Anemia Gizi Besi (AGB); Penanggulangan Gangguan Akibat Kekurangan Yodium (GAKY); Penanggulangan defisiensi vitamin A. Sasarannya adalah Bayi, Balita dan Ibu Nifas; Sistem Kewaspadaan Pangan dan Gizi (SKPG); Pengembangan Pojok Gizi dengan penyuluhan diet kepada pasien rawat jalan.
5. Melaporkan kegiatan program kepada kepala Puskesmas.
Fungsi pokok dari tenaga pelaksana gizi di puskesmas adalah membantu kepala puskesmas dalam menyelenggarakan kegiatan perbaikan gizi masyarakat (Kemenkes, 2014). Berdasarkan paparan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga pelaksana gizi adalah sesuatu yang dicapai oleh seorang tenaga pelaksana gizi dalam melaksanakan kegiatannya, baik tugas pokok maupun kegiatan administrasi, kegiatan pembinaan serta kegiatan lain-lain yang dapat mendukung keberhasilan tugas-tugasnya.
2.2.1. Penilaian Kinerja
Mengginson (1981) yang dikutip oleh Mangkunegara (2014), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981) yang juga dikutip oleh Mangkunegara (2014) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang.
Menurut Handoko (2001), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan.
dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999) yang dikutip oleh Mangkunegara (2014) adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratankinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.2.2. Syarat Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu : adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif, dan adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes 2003, yang dikutip oleh Wandhie, 2015).
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Siagian (2008) yang dikutip oleh Wandhie (2015), menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia.
2.2.3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2014) yang merumuskan bahwa :
1. Faktor kamampuan (Ability) = Knowledge x Skill.
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk pekerjaannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi (Mitivation) = Attitude x Situation.
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan kerjanya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya, akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
Menurut Timple (1992) yang dikutip oleh Mangkunegara (2014), faktor-faktor kinerja terdiri dari : faktor-faktor internal (disposisional) yaitu faktor-faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan orang itu tipe pekerja keras dan sebaliknya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim institusi.
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai seperti minat, inteligensi, pendidikan, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara tenaga kerja dengan atasan maupun sesama pegawai.
Faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu : variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran akhir. Dari aspek mikro, biasanya kinerja personel dilihat secara individual dari unit pada organisasi kesehatan (Ilyas, 2012)
2.2.4. Strategi Meningkatkan Kinerja
Menurut Schuller, et all. (1999) yang dikutip oleh Mangkunegara (2014), ada beberapa strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:
1. Dorongan positif (positive reinforcement)
Sistem dorongan positif dapat dirancang berdasarkan prinsip teori dorongan: a. Lakukan audit kinerja. Audit kinerja mengkaji seberapa baik pekerjaan
dilaksanakan.
b. Tetapkan standar dan tujuan kinerja. Standar adalah tingkat minimum kinerja yang diterima. Tujuan adalah tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus ditetapkan setelah audit kinerja dan harus dikaitkan langsung dengan pekerjaan. Tujuan dan standar harus dapat diukur dan dapat dicapai.
c. Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya. Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik terus menerus. Umpan balik harus netral dan bahan evaluatif bersifat menilai dan bila mungkin harus disampaikan secara langsung kepada karyawan, bukan kepada penyelia. Umpan balik langsung yang tepat memberi pengetahuan yang dibutuhkan pekerja untuk dipelajari. Umpan balik memungkinkan pekerja mengetahui apakah kinerja mereka meningkat, tetap sama atau bertambah buruk.
manajemen. Penghargaan untuk kinerja tertentu harus diberikan sesegera mungkin setelah perilaku itu berlangsung.
2. Program disiplin positif
Program ini memberi tanggung jawab perilaku karyawan di tangan karyawan sendiri. Bagaimanapun, program ini memberitahu karyawan bahwa perusahaan perduli dan akan tetap mempekerjakan karyawan selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik. Jika karyawan membuat komitmen tersebut, perusahaan mempunyai karyawan yang baik. Jika karyawan memutuskan untuk keluar, ia tidak punya alasan riil untuk menyalahkan perusahaan.
3. Program bantuan karyawan
Program bantuan karyawan menolong karyawan mengatasi masalah-masalah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan kehadiran mereka di tempat kerja. 4. Manajemen pribadi
Manajemen pribadi (self management) adalah suatu pendekatan yang relatif baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Manajemen pribadi mengajari orang mengamati perilaku sendiri, membandingkan outputnya dengan tujuannya, dan memberikan dorongan untuk menopang komitmen pada tujuan dan kinerja.
2.3. Penilaian Status Gizi
keadaan kesehatan anak yang ditentukan oleh derajat kebutuhan fisik energi dan zat-zat gizi lain yang diperoleh dari pangan dan makanan yang dampak fisiknya diukur secara antropometri.
Penilaian status gizi merupakan pemeriksaan keadaan gizi individu dengan cara mengumpulkan data dan membandingkan data dengan standar yang ditetapkan (Arisman, 2009). Penilaian status gizi dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung. Penilaian status gizi secara langsung melalui antropometri, klinis, biokimia dan biofisik sedangkan penilaian status gizi secara tidak langsung melalui survei konsumsi makanan, statistik vital dan faktor ekologi (Supariasa, 2001).
Penilaian status gizi kesehatan individu sangat dipengaruhi oleh konsumsi zat gizi. Bila status gizi kesehatan individu adalah baik, itu merupakan modal utama bagi kesehatan individu. Asupan gizi yang salah atau tidak sesuai akan menimbulkan masalah kesehatan. Selain masalah gizi kurang, akhir-akhir ini ditemukan juga dampak dari konsumsi berlebih, tidak hanya pada orang dewasa tetapi juga pada anak balita. Masalah yang sering muncul adalah obesitas (berat badan berlebih) (Sulistyoningsih, 2011).
dilakukan ialah dengan memperhatikan umur, menimbang berat badan, dan mengukur tinggi badan (Arisman, 2010). Menurut Samsudin (1985) yang dikutip oleh Santoso (2009), nilai keadaan gizi anak sebagai refleksi kecukupan gizi, merupakan salah satu parameter yang penting untuk nilai keadaan tumbuh kembang fisik anak dan nilai keadaan kesehatan anak tersebut. Parameter untuk mengukur kemajuan pertumbuhan yang biasa dipergunakan adalah berat badan.
Penilaian Status Gizi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu secara langsung dan secara tidak langsung.
Penilaian status gizi secara langsung dapat dibagi menjadi empat penilaian, yaitu:
a. Antropometri
Metode penilaian status gizi yang paling sering digunakan yaitu antropometri. Antropometri berasal dari kata Anthropos dan Metros. Anthropos artinya tubuh dan Metros artinya ukuran. Jadi antropometri adalah ukuran dari tubuh. Antropometri gizi berhubungan dengan berbagai macam pengukuran dimensi tubuh dan komposisi tubuh dari berbagai tingkat umur dan tingkat gizi.
Antropometri secara umum digunakan untuk mengukur status gizi dari berbagai ketidakseimbangan asupan protein dan energi. Ketidakseimbangan ini terlihat pada pola pertumbuhan fisik dan proporsi jaringan tubuh seperti lemak, otot dan jumlah air dalam tubuh.
Antropometri gizi berhubungan dengan pengukuran dimensi dan komposisi tubuh dengan berbagai tingkat umur dan keadaan gizi. Indeks antropometri yang sering digunakan adalah berat badan menurut umur (BB/U), tinggi badan menurut umur (TB/U), berat badan terhadap tinggi badan (BB/TB) dan lingkar lengan atas (LILA).
Pemakaian antropometri untuk penilaian status gizi, disajikan dalam bentuk indeks yang dikaitkan dengan variabel lain. Variabel tersebut adalah sebagai berikut :
1. Umur
Umur sangat memegang peranan dalam penentuan status gizi, kesalahan penentuan akan menyebabkan interpretasi status gizi yang salah. Hasil penimbangan berat badan maupun tinggi badan yang akurat, menjadi tidak berarti bila tidak disertai dengan penentuan umur yang tepat. Kesalahan yang sering muncul adalah adanya kecenderunagn untuk memilih angka yang mudah seperti 1 tahun; 1,5 tahun; 2 tahun. Oleh sebab itu penentuan umur anak perlu dihitung dengan cermat. Ketentuannya adalah 1 tahun adalah 12 bulan, 1 bulan adalah 30 hari. Jadi perhitungan umur adalah dalam bulan penuh, artinya sisa umur dalam hari tidak diperhitungkan ( Depkes RI, 2004).
berarti bila tidak disertai dengan penentuan umur yang tepat. Menurut Puslitbang Gizi Bogor (1980), batasan umur digunakan adalah tahun umur penuh (Completed Year), contoh: 7 tahun 2 bulan; dihitung 7 tahun, dan untuk anak umur 0-2 tahun digunakan bulan usia penuh (Completed Month), contoh: 4 bulan 5 hari; dihitung 4 bulan.
2. Berat badan
3. Tinggi badan
Tinggi badan memberikan gambaran fungsi pertumbuhan yang dilihat dari keadaan kurus kering dan kecil pendek. Tinggi badan sangat baik untuk melihat keadaan gizi masa lalu terutama yang berkaitan dengan keadaan berat badan lahir rendah dan kurang gizi pada masa balita. Tinggi badan dinyatakan dalam bentuk Indeks TB/U ( tinggi badan menurut umur), atau juga indeks BB/TB ( Berat Badan menurut Tinggi Badan) jarang dilakukan karena perubahan tinggi badan yang lambat dan biasanya hanya dilakukan setahun sekali. Keadaan indeks ini pada umumnya memberikan gambaran keadaan lingkungan yang tidak baik, kemiskinan dan akibat tidak sehat yang menahun (Depkes RI, 2004).
Sedangkan untuk melakukan pengukuran tinggi badan menggunakan alat ukur mikrotoa (microtoise) yang mempunyai ketelitian 0,1 cm. Untuk bayi atau anak yang belum dapat berdiri, digunakan alat pengukur panjang bayi.
Berat badan dan tinggi badan adalah salah satu parameter penting untuk menentukan status kesehatan manusia, khususnya yang berhubungan dengan status gizi. Penggunaan Indeks BB/U, TB/U dan BB/TB merupakan indikator status gizi untuk melihat adanya gangguan fungsi pertumbuhan dan komposisi tubuh (Khumaidi, 1994).
kurus/wasting < -2SD diatas 10 % menunjukan suatu daerah tersebut mempunyai masalah gizi yang sangat serius dan berhubungan langsung dengan angka kesakitan.
Tabel 2.1. Klasifikasi Status Gizi Menurut WHO Anthro 2005
Indeks Kategori
Status Gizi
Ambang Batas ( Z – Score ) Berat Badan Menurut Umur
Beberapa hal yang mendasari penggunaan antropometri adalah:
a. Alatnya mudah didapat dan digunakan, seperti dacin, pita lingkar lengan atas, mikrotoa, dan alat pengukur panjang bayi yang dapat dibuat sendiri di rumah serta biaya relatif murah.
b. Pengukuran dapat dilakukan berulang-ulang dengan mudah dan objektif serta pengukuran bukan hanya dilakukan dengan tenaga khusus professional, juga oleh tenaga lain setelah dilatih untuk itu.
c. Hasilnya mudah disimpulkan, karena mempunyai ambang batas (cut off points) dan baku rujukan yang sudah pasti.
d. Secara ilmiah diakui kebenarannya. Hampir semua Negara menggunakan antropometri sebagai metode untuk mengukur status gizi masyarakat, khususnya untuk penapisan (screening) status gizi. Hal ini dikarenakan antropometri diakui kebenarannya secara ilmiah.
Keunggulan dari antropometri gizi adalah sebagai berikut:
a. Prosedurnya sederhana, aman dan dapat dilakukan dalam jumlah sampel yang besar.
b. Relatif tidak membutuhkan tenaga ahli, tetapi cukup dilakukan oleh tenaga yang sudah dilatih dalam waktu singkat dapat melakukan pengukuran antropometri.
d. Metode ini tepat dan akurat, karena dapat dibakukan serta dapat mendeteksi atau menggambarkan riwayat gizi di masa lampau.
e. Umumnya dapat mengidentifikasi status gizi sedang, kurang, dan gizi buruk, karena sudah ada ambang batas yang jelas.
f. Metode antropometri dapat mengevaluasi perubahan status gizi pada periode tertentu, atau dari satu generasi ke generasi berikutnya serta dapat digunakan untuk penapisan kelompok yang rawan terhadap gizi.
Kelemahan metode penilaian status gizi secara antropometri, yaitu:
a. Tidak sensitif. Metode ini tidak dapat mendeteksi status gizi dalam waktu singkat dan tidak dapat membedakan kekurangan zat gizi tertentu.
b. Faktor di luar gizi (penyakit, genetik, dan penurunan penggunaan energi) dapat menurunkan spesifikasi dan sensitivitas pengukuran antropometri.
c. Kesalahan yang terjadi saat pengukuran dapat mempengaruhi presisi, akurasi, dan validitas pengukuran antropometri gizi.
d. Kesalahan ini terjadi karena: pengukuran, perubahan hasil pengukuran baik fisik maupun komposisi jaringan, dan analisis/asumsi yang keliru.
e. Sumber kesalahan biasanya berhubungan dengan: latihan petugas yang tidak cukup, kesalahan alat atau alat tidak ditera (kalibrasi), dan kesulitan pengukuran.
b. Klinis
dihubungkan dengan kecukupan zat gizi. Perubahan ini dapat dilihat pada jaringan epitel seperti: kulit, mata, rambut, dan mukosa oral atau pada organ-organ yang dekat dengan permukaan tubuh seperti kelenjar tiroid.
c. Biokimia
Penilaian status gizi dilakukan dengan pemeriksaan specimen yang diuji secara laboratories yang dilakukan pada berbagai macam jaringan tubuh seperti: darah, urine, tinja dan juga beberapa jaringan tubuh seperti hati dan otot.
d. Biofisik
Dilakukan dengan metode penentuan status gizi dengan melihat kemampuan fungsi (khususnya jaringan) dan melihat perubahan struktur dari jaringan.
Penilaian Status Gizi secara tidak langsung dapat di bagi tiga, yaitu: a. Survei konsumsi makanan
Survei konsumsi makanan adalah metode penentuan status gizi dengan melihat jumlah dan jenis zat gizi yang dikonsumsi. Survei ini dapat mengidentifikasikan kelebihan dan kekurangan zat gizi.
b. Statistik vital
c. Faktor ekologi
Bengoa mengungkapkan bahwa malnutrisi merupakan masalah ekologi sebagai hasil interaksi beberapa faktor fisik, biologis, dan lingkungan budaya. Jumlah makanan yang tersedia sangat tergantung dari keadaan ekologi seperti iklim, tanah, irigasi dan lain-lain (Supariasa, 2008).
2.4. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Kompetensi adalah tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan tugas atau pekerjaan yang didukung oleh pengetahuan, sikap, dan keterampilan. Kompetensi merupakan kriteria utama untuk menentukan kinerja dan untuk mencapai keberhasilan kinerja tenaga pelaksana gizi.
Kompetensi ini merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja tenaga pelaksanan gizi. Tenaga pelaksana gizi yang tidak berkompeten dalam merealisasikan tugas pokok tenaga pelaksana gizi di puskesmas, diantaranya melaksanakan kegiatan peningkatan gizi masyarakat akan sangat berpengaruh terhadap hasil kerja atau kinerja tenaga pelaksana gizi tersebut.
Tenaga kesehatan yang bermutu mampu melaksanakan perubahan, pertumbuhan, dan perkembangan baik kinerja tenaga kesehatan tersebut serta kinerja institusi/organisasi tempat bekerja (Kurniati, 2011).
Berdasarkan penelitian Emmyah (2009), hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian sebesar 3,157 >t tabel sebesar 2,132 maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa ada pengaruh antara pengetahuan dengan kinerja pegawai. Besarnya pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,269 atau 26,9% dianggap signifikan. Hal ini juga tercermin pada angka signifikansi sebesar 0,002 yang lebih kecil dari 0,05.
Hasil perhitungan untuk keterampilan diperoleh angka t penelitian sebesar 2,664 >t tabel sebesar 2,132 maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa ada pengaruh antara keterampilan dengan kinerja pegawai. Besarnya pengaruh keterampilan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,276 atau 27,6% dianggap signifikan. Hal ini tercermin pada angka signifikansi sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05.
2.5. Landasan Teori
Armstrong dan Baron (1998) yang dikutip oleh Wibowo (2014), menyatakan kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berprilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik sehingga menghasilkan sesuatu yang baik juga. Bagaimana orang memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk pengetahuan; bagaimana orang melakukan pekerjaan dengan dorongan prestasi, percaya diri, kontrol, fleksibilitas, dan efektivitas; dan bagaimana membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antarpribadi, berkepentingan dengan hasil, persuasi, dan pengaruh.
Menurut Drucker (1994) yang dikutip oleh Ilyas (2012), tenaga pelaksana gizi yang professional adalah sumber daya terbaik pada suatu Puskesmas, sehingga evaluasi kinerja mereka menjadi salah satu variabel yang penting bagi efektivitas Puskesmas. Tenaga tersebut biasanya kritis terhadap inovasi, menangkap informasi penting, dan perancang bagi program-program baru.
Teori konvergensi William Stern yang dikutip oleh Mangkunegara (2014), pendapat William Stern dalam teorinya tersebut, sebenarnya merupakan perpaduan dari pandangan teori heriditas dari Schopenhauer dan teori lingkungan dari John Locke. Secara inti, Schopenhauer dalam teori heriditasnya berpandangan bahwa hanya faktor individu yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak; sedangkan John Locke dalam teori lingkungan barpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak.
Faktor individu yang dimaksud adalah konsentrasi individu yang baik antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani). Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi. Faktor lingkungan yang dimaksud adalah lingkungan kerja institusi antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier, dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Variabel psikologik terdiri dari subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson, banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis.
Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam subvariabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
Gambar 2.1. Kerangka Teori Kinerja Menurut Gordon (1988), Spencer dan Spencer (1993) dan Gibson (1987)
Kompetensi : 1. Pengetahuan 2. Pemahaman 3. Keterampilan 4. Nilai
5. Sikap 6. Minat 7. Motif 8. Sifat
9. Individu (Kemampuan dan Keterampilan, Latar Belakang dan Demografi)
10. Organisasi (Sumber Daya, Kepemimpinan, Imbalan dan Desain Pekerjaan)
11. Psikologis (Persepsi, Sikap, Motivasi dan Kepribadian)
2.6. Kerangka Konsep
Berdasarkan kerangka konsep penelitian di bawah ini dapat dijelaskan bahwa kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap adalah suatu cara untuk meningkatkan kinerja tenaga pelaksana gizi dalam kegiatan penilaian status gizi anak balita.
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.2. Kerangka Konsep Penelitian Kompetensi :
- Pengetahuan - Sikap
- Keterampilan
