BAB II
KAJIAN TEORI
1.1.Landasan teori
Produktivitas kerja
Produktivitas Kerja menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo (1995:281) produktivitas
adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa)
dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk
menghasilkan hasil tersebut. Siagian(2009:24)menyatakan bahwa “produktifitas merupakan masalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran/ output yang optimal bahkan kemungkinan yang
maksimal.”Sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2009:162) mengemukakan
bahwa produktivitas kerja menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas.
Pengertian produktivitas dapat dilihat dari dua dimensi yaitu dimensi individu dan dimensi keorganisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristikkarakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output). Tingkat produktivitas dapat diukur dengan menggunakan :
1. Penggunaan waktu.
Didalam penggunaan waktu kerja, yang digunakan tenaga kerja untuk menghasilkan output dan sebagai alat ukur produktivitas kerja meliputi kecepatan waktu kerja, penghematan waktu kerja, kedisiplinan waktu kerja, dan tingkat absensi.
2. Output yang dihasilkan.
kerja dan tenagakerja akan semakin baik. Banyaknya output yang dihasilkan pun harus diikuti dengan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Pengukuran produktivitas kerja inilah yang digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mengukur efisiensi suatu kinerja
Menurut Sedarmayanti (2009:57), produktivitas seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti sikap mental berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja, pendidikan, keterampilan, manajemen hubungan industrial pancasila, tingkat penghasilan dan kesehatan, jaminan social, lingkungan sosial dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi.Pendapat tersebut menjelaskan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja, pendidikan, keterampilan, manajemen hubungan industrial pancasila, tingkat penghasilan dan kesehatan, jaminan social, lingkungan social dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kese,patan berprestasi.
Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana produktivitas pegawai mencapai maksimal menurut Ravianto(2001:18) adalah sebagai berikut:
a. Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
b. Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
Berdasarkan pengertian produktivitas dari beberapa pendapat yang telah di uraikan, produktivitas kerja dalam penelitian ini merupakan suatu pengukuran dimana produksi menggunakan sumber-sumber dayanya untuk mendapatkan hasil yang semaksimal mungkin.
Disiplin kerja
dalam melaksanakaan pekerjaaan dengan penuh disiplin ini sangat tergantung pada peran serta seorang pemimpin dalam memberikan motivasi yang optimal kepada bawahaan.
Disiplin kerja menurut Siswanto (2005:292)sebagai sikap menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya, tidak mengelak dangan sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya.Sedangkan Hasibuan(2008:194) dalam suatu organisasi umumnya individu-individu yang berada di dalamnya sadar akan adanya norma atau aturan organisasi dan
mereka pun sadar akan tuntutan kepatuhan tehadap norma atau aturan tersebut.
Norma itu sendiri merupakan standar atau aturan main yang diikuti oleh banyak orang.
Perilaku yang ditunjukan oleh masing-masing individu pegawai mencerminkan sampai seberapa
jauh pegawai tersebut konsekuen dan konsisten mengikuti dan mematuhi atau melanggar norma
dan aturan yang berlaku di organisasii pemerintahan.Menurut Siagian (2009:304)Disiplin kerja
adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Adapun indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan (Dharma, 2003) adalah: 1. Kehadiran karyawan setiap hari
Karyawan wajib hadir di perusahaannya sebelum jam kerja, dan pada biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi.
2. Ketepatan jam kerja
Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh perusahaan. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.
3. Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal
biasanya menyediakan pakaian seragam yang sama untuk semua karyawannya sebagai bentuk simbol dari kebersamaan dan keakraban di sebuah perusahaan.
4. Ketaatan karyawan terhadap peraturan.
Adakalanya karyawan secara terang–terangan menunjukkan ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku karyawan menimbulkan dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan tindakan pendisiplinan.
Berdasarkan pengertian yang sudah dipaparkan disiplin kerja dalam penelitian ini adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
Motivasi kerja
Dalam kehidupan berorganisasi,termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis ,aspek motivasional mutlak mendapat perhatian serius dari para menajer.Dikatakan demikian ,karena empat pertimbangan utama yaitu a). filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “ quid pro quo” yang dalam bahasa awam di cerminkan oleh pepatah yang mengatakan „ada ubi ada
latas, ada budi ada balas‟ b). karena dinamikanya ,kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak
hanya bersifat material ,akan tetapi juga bersifat pisikologis. c). tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia d). perbedaan karakteristik individu dalam organisasi mengakibatkan tidak adanya satu pun teknik motivasi yang sama effektifnya untuk semua orang dalam organisasi
Siagian(2009:62) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan bagi seseorang untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin untuk demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian ,bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.Sedangkan Menurut Hasibuan (2008:141)motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Sunyoto Danang (2012:191) tujuan motivasi antara lain :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
Teori motivasi Maslow
Maslow (1994),motivasi di kaitkan dengan kebutuhan manusia sebagai berikut: 1.KebutuhanFisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3.KebutuhanSosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4.KebutuhanPenghargaan
5.Kebutuhan aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang.
Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
Berdasarkan pengertian yang telah di paparkan motivasi kerja dalam penelitian ini merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.
Siagian (2009:145) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “ quit pro quo”, yang dalam bahasa awam
dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda..
2.2 Definisi operasional
Produktivitas kerja
Produktivitas kerja adalah jumlah baramg yang di produksi dalam satuan unit/pcs dalam kurun waktu satu hari.
Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah tingkahlaku/kebiasaan para pegawai untuk berperilaku sesuai dengan peraturan yang telah di tetapkan dimana dia bekerja.Seperti datang ke kantor dengan tertib,berpakaian rapi,mengikuti cara kerja yang sudah di tentukan dan memiliki tanggung jawab
Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah upaya pemberian umpan balik yang positif antara atasan terhadap karyawan sebagai akibat jasa yang sudah di lakukan oleh karyawan pada perusahaan dalam bekerja secara maksimal,seperti bonus skill,premi absensi dan lain lain. Sehingga menimbulkan semangat atau dorongan kerja
2.3. Kerangaka berpikir
notasi (Y) dan variabel independen yang di beri notasi (X) ,maka model hipotetisnya adalah :
Gambar 1. Parakdikma penelitian
Keterangan :
X1 : Variabel kedisiplinan kerja(independen)
X2 : Variable motivasi kerja(independen)
Y : Variabel Produktivitas kerja(dependen) : Garis korelasi
2.4 HIPOTESIS
2.4.1 Hipotesis kerja dan hipotesis statistik
Berdasarkan produktivitas kegiatan operasional perusahaan di CV. JAYA MANUNGGAL GARMENT yang berlokasi di Pendingan, Jln Raya Salatiga Kopeng km 7, hingga saat ini dapat ditarik beberapa hipoteis,yaitu :
a) Hipotesis kerja variabel disiplin kerja:
Terdapat hubungan yang signifikan tingkat disiplin kerja dengan produktifitas kerja di CV. JAYA MANUNGGAL GARMENT yang berlokasi di Pendingan, Jln Raya Salatiga Kopeng Km 7, Hipotesis statistik variabel kedisiplinan:
1. H0: ρX1.y = 0
2. Hi : ρX1.y > 0 (X1)
(X2)
b) Hipotesis kerja variable motivasi kerja
Terdapat hubungan yang signifikan motivasi kerja dengan produktifitas kerja di CV. JAYA MANUNGGAL GARMENT yang berlokasi di Pendingan, Jln Raya Salatiga Kopeng Km 7.
Hipotesis statistik variable motivasi kerja:
1. Ho :ρX2.y = 0
2. Hi : ρX2.y > 0
c) Hipotesis kerja variable disiplin kerja dan motivasi kerja:
Terdapat hubungan yang signifikan tingkat disiplin kerja dan motivasi kerja dengan produktifitas kerja di CV. JAYA MANUNGGAL GARMENT yang berlokasi di Pendingan, Jln Raya Salatiga Kopeng Km 7.
Hipotesis statistik variable kedisiplinan dan motivasi kerja
1. Ho : ρX1,x2.y = 0
2. Ho : ρX1,x2.y > 0
2.5 PENELITIAN TERDAHULU
1. Penelitian yang dilakukan oleh AS Soedarmo (2004) dengan judul penelitian “Hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja di PT.Tripilar Betonmas Salatiga” gejala problematika penelitian ini adalah masih banyak pelanggaran yang terjadi terhadap aturan aturan perusahaan dan tujuan penelitian ini untuk mengetahui tingkat hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja di PT Tripilar Betonmas Salatiga dalam penelitian ini menggunkan metode kuantitaif korelasional dengan hasil penelitian menunjukan adanya hubungan korelasi positif (r=0,815)yang signifikan antara kedua variable tersbut.
Saran :
Perusahaan mengadakan kompetisi kerja bagi karyawan untuk meningkatkan kedisiplinan dalam mencapai target produksi.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Devi maulidiyawati (2008) dengan judul penelitian “Hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan di PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek” Gejala probelatika penelitian ini produktivitas kerja karyawan mengalami kenadla dan tingkat produktivitas perusahaan ini mengalami penurunan kemudian tujuan penelitian ini adalh untuk mengetahui hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja di PT Pupuk Kujang cikampek,metode kuantitatif deskriptif dan verifikatif dengan hasil penelitian menunjukan adanya hubungan positif yang signifikan antara motivasi dengan produktivitas kerja kayawan, Saran :
Melakukan kembali survy gaji terhadap perusahaan lain yang satu level sehingga karyawan akan loyal terhadap perusahaan.
