ANALISIS PENGARUH GENDER, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KELAUTAN DAN
PERIKANAN DAN KELAUTAN KABUPATEN SUMENEP, JAWA TIMUR
SKRIPSI
PROGRAM STUDI AGROBISNIS PERIKANAN JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERIKANAN
Oleh :
ISMI AULIL WARDANI NIM. 105080401111027
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN MALANG
1.PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Faktor perubahan yang terjadi pada pola hidup manusia salah satunya dipengaruhi oleh berkembangnya teknologi dan ilmu pengetahuan yang didukung oleh tranformasi informasi serta adanya globalisasi yang berdampak langsung pada reformasi. Hal ini menyebabkan organisasi baik swasta ataupun pemerintah untuk menciptakan hal yang baru pula, seperti adanya perubahan peraturan atau sebuah kebijakan yang mengarah pada perubahan lingkungan guna untuk memudahkan para oknum menghadapi perubahan tersebut.
Lahirnya Undang-Undang tentang pemerintah daerah dan perikanan menghasilkan perubahan terhadap tatanan kebijakan yaitu menjadikan perikanan dibawah naungan pemerintah yang berkelanjutan dan menciptakan sebuah inovasi-inovasi baru demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sehingga perikananpun bisa mengalami perubahan yang lebih baik dari sebelumnya.
masing-masing DKP harus memiliki sumber daya manusia, sumber daya alam dan teknologi yang memadai.
Menurut Ahmad (2013), Manusia merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi. Manusia itu sendiri merupakan makhluk sosial. Dan dalam organisasi manusia bekerja tidak sendiri, maka manusia melakukan komunikasi serta koordinasi dalam bekerja. Dengan demikian aspek sosial tidak dapat dipisahkan dari organisasi. Dan dapat dikatakan juda bahwa Sistem social itu juga merupakan organisasi dan sebaliknya.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah penggerak didalam sebuah organisasi, untuk itu manusia merupakan faktor yang paling berpengaruh untuk menjalankan sebuah organisasi. Namun, untuk menjalankannya mereka memerlukan sebuah ide ataupun strategi untuk mengatur semuanya. Adanya manajemen sumber daya manusia, menyebabkan organisasi berjalan dengan baik dan terarah serta jelas akan tujuan yang akan dicapai.
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Menurut Eko (2009), Hasil langsung yang diharapkan dari manajemen strategis sumber daya manusia yang penting adalah bahwa para manajer organisasi berorientasi strategis terhadap aktivitas sumber daya manusia, bahwa putusan-putusan mereka sangat baik dan bahwa lebih mampu menilai baiknya mereka memenej sumber daya manusia dalam organisasi. Hasil tidak langsung diharapkan dari perencanaan strategis sumber daya manusia yang penting meliputi baik hasil organisasi maupun hasil industri. Adalah amat tepat bila kedua hasil tersebut diukur sebab strategi sumber daya manusia berusaha mendapatkan keseimbangan antara hasil individu dan hasil organisasi. Perencanaan strategis membantu meringankan tanggung jawab manajemen puncak secara efektif dalam menghadapi berbagai persoalan penting organisasi. Perencanaan strategis bersifat antisipasif terhadap ancaman dimasa datang dengan berbagai alternative solusi, karena dengan perencanaan, peluang dan ancaman organisasi mendatang makin jelas, serta perencanaan itu mencegah optimasi yang berlebihan dari bagian yang dapat mngorbankan organisasi secara keselruhan. Perencanaan strategis pun membantu dalam penetapan prioritas masalah dan cara mengatasi dengan cepat dan tepat, memberi peluang sumbang saran pada karyawan sehingga karyawan memperoleh rasa keterlibatan dan kepuasan. Sistem perencanaan strategis berbeda pada setiap organisasi, oleh karena itu perlu disusun suatu rencana yang sesuai dengan proyeksi kebutuhan Rumah sakit, perencanaan strategis ini mulai diterapkan diberbagai usaha bisnis dan industri, termasuk bisnis kerumah sakitan khususnya dibidang keperawatan.
berpengaruh terhadap kinerja pegawai ataupun para pekerja lainnya, pemimpin adalah seseorang yang mengatur, menggerakkan dan melakukan pengawasan terhadap kinerja pegawainya baik itu secara otoriter atupun secara kekeluargaan. Namun, tidak selamanya pemimpin membawa pengaruh positif terhadap pegawainya akan tetapi justru sebaliknya. Menurut Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) dalam Maqassary (2013), mengelompokkannya menjadi tujuh kecenderungan perilaku kepemimpinan. Ketujuh perilaku inipun tidak mutlak melainkan akan memiliki kecenderungan perilaku kepemimpinan mengikuti suatu garis kontinum dari sisi otokratis yang berorientasi pada tugas sampai dengan sisi demokratis yang berorientasi pada hubungan.
Sumber daya manusia yang dibutuhkan disini terdiri dari perempuan dan laki-laki, dimana masing-masing status memiliki peran yang berbeda. Banyak pegawai yang bekerja sampai larut malam baik itu laki-laki ataupun perempuan. Dan banyak pula tingkatan pegawai yang bekerja ditentukan oleh gender. Hal ini diduga berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.
untuk mendobrak glass ceiling tersebut adalah pembimbingan. Sebagian besar literatur mengenai wanita yang sukses, menyarankan bahwa mendobrak glass ceiling membutuhkan adanya pengembangan pengalaman politik, pembangunan kredibilitas, perbaikan gaya manajemen, dan pemikulan tanggung jawab. Studi-studi penelitian menemukan bahwa wanita biasanya memiliki nilai yang tinggi dalam ketrampilan yang dibutuhkan untuk berhasil, dimana kerja sama tim dan bekerja berpasangan adalah penting (Malthis, at.al.; 2006).
Selanjutnya menurut Robbins (2006) dalam Hamidah (2011), hal yang terbaik untuk memulai adalah dengan pengakuan bahwa hanya sedikit perbedaan penting (jika ada) antara pria dan wanita yang akan mempengaruhi kinerja mereka. Misalnya, tidak ada perbedan yang konsisten pada pria dan wanita dalam memecahkan masalah, ketrampilan analisis, pendorong persaingan, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Penelitian-penelitian psikologis menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang sedangkan pria lebih agresif dan berkemungkinan lebih besar untuk memiliki harapan atas keberhasilan daripada wanita, namun perbedaan perbedan itu tidak besar.
manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.
Menurut C.N.Cooley (1902) dalam Nurasih (2013) : the leader is always the nucleus or tendency, and on the other hand, all social movement, closely examined will be found to consist of tendencies having such nucleus. Maksudnya, pemimpin itu selalu merupakan titik pusat dari suatu kecenderungan dan pada kesempatan lain, semua gerakan social kalau diamati secara cermat akan ditemukan kecenderungan yang memiliki titik pusat. 1[1] Sedangkan menurut G. U. Cleeton dan C. W. Mason (1934) dalam Nurasih (2013) : leadership indicaties the ability to influence men and secuire result through emotional appeals rather thn through the exercise of authority. Maksudnya, kepemimpinan menunjukkan kemampuan mempengaruhi orang orang dan mencapai hasil melalui himbauan emosional dan ini lebih baik dibandingkan dengan melalui penggunaan kekuasaan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasar latar belakang diatas, maka dapat dikemukakan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah gender, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Sumenep?
2. Apakah faktor dari gender, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional yang dominan paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Sumenep?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah menganalisis dan menjelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh gender, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Sumenep.
2. Pengaruh faktor dari gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen organisasional yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Sumenep.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan pada tujuan penelitian d,iatas, maka penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara teoritis maupun praktis kepada berbagai pihak yaitu:
1. SDM Dinas
Diharapkan penelitian ini mampu meningkatkan kinerja pegawai sehingga pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang ingin dicapai sesuai dengan visi oorganisasi.
2. Organisasi Publik atau Pemerintah
Sebagai informasi atau masukan bagi organisasi publik/pemerintah khususnya Dinas Kelautan dan Perikanan berkenan dengan gaya gender, gaya kepemimpinan, dan kmitmen terhadap kinerja pegawai Negeri Sipil. 3. Peneliti
4. Akan memperoleh wawasan yang nyata dalam mengimplementasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh dengan fenomena yang ada.
Pada penelitian ini, ada dua hipotesis atau duagaan yang dapat disimpulkan, yaitu sebagai berikut:
H0 : Diduga penelitian ini tidak akan bermanfaat dan berpengaruh positif bagi kelanjutan kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan serta dapat mensejahterakan pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan
H1 : Diduga penelitian ini akan bermanfaat dan berpengaruh positif bagi kelanjutan kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan serta dapat mensejahterakan pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan
1.6 Tempat dan Waktu
Penelitian diatas ini akan dilaksanakan di Dinas Kelautan Perikanan (DKP) Kabupaten Sumenep, Jawa Timur, dimulai pada bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2013.
2.TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Gender
merupakan perbedaan antara perempuan dan laki-laki secara kodrat dan tidak bisa dirubah lagi sedangkan gender masih bisa dirubah.
Gender sering diidentikkan dengan jenis kelamin ( sex ), padahal gender berbeda dengan jenis kelamin. Gender sering juga dipahami sebagai pemberian dari Tuhan atau kodrat Ilahi, padahal gender tidak semata-mata demikian. Secara etimologis kata ‘gender’ berasal dari bahasa Inggris yang berarti ‘jenis kelamin’ (John M. Echols dan Hassan Shadily, 1983: 265). Kata ‘gender’ bisa diartikan sebagai ‘perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan dalam hal nilai dan perilaku (Victoria Neufeldt (ed.), 1984: 561) dalam Marzuki (2009).
Secara terminologis, ‘gender’ bisa didefinisikan sebagai harapan-harapan budaya terhadap laki-laki dan perempuan (Hilary M. Lips, 1993: 4). Definisi lain tentang gender dikemukakan oleh Elaine Showalter. Menurutnya, ‘gender’ adalah pembedaan laki-laki dan perempuan dilihat dari konstruksi sosial budaya (Elaine Showalter (ed.), 1989: 3). Gender bisa juga dijadikan sebagai konsep analisis yang dapat digunakan untuk menjelaskan sesuatu (Nasaruddin Umar, 1999: 34). Lebih tegas lagi disebutkan dalam Women’s Studies Encyclopedia bahwa gender adalah suatu konsep kultural yang dipakai untuk membedakan peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosional antara laki-laki dan perempuan yang berkembang dalam masyarakat (Siti Musdah Mulia, 2004: 4).
2.1 Gaya Kepemimpinan
untuk bawahannya yang destruktif dan untuk mempengaruhi bawahan agar tujuan organisasi bisa tercapai.
Menurut Nurasih (2013), Gaya dalam bahasa inggris disebut dengan “style” berarti corak seseorang yang tidak banyak berubah dalam mengerjakan sesuatu, hal ini karena gaya merupakan kesanggupan, kekuatan, cara, irama, ragam, bentuk, metode yang khas dari seseorang untuk bergerak serta berbuat sesuatu, dengan demikian yang bersangkutan mendapat penghargaan untuk keberhasilannya dan kejatuhan nama apabila mengalami kegagalan. Dengan begitu Nampak karakteristik ini menjadi khusus bagi yang bersangkutan.
Menurut C.N.Cooley (1902) dalam Nurasih (2011), : the leader is always the nucleus or tendency, and on the other hand, all social movement, closely examined will be found to consist of tendencies having such nucleus. Maksudnya, pemimpin itu selalu merupakan titik pusat dari suatu kecenderungan dan pada kesempatan lain, semua gerakan social kalau diamati secara cermat akan ditemukan kecenderungan yang memiliki titik pusat. 2[1] Sedangkan menurut G. U. Cleeton dan C. W. Mason (1934) : leadership indicaties the ability to influence men and secuire result through emotional appeals rather thn through the exercise of authority. Maksudnya, kepemimpinan menunjukkan kemampuan mempengaruhi orang orang dan mencapai hasil melalui himbauan emosional dan ini lebih baik dibandingkan dengan melalui penggunaan kekuasaan.
Terdapat berbagai teori tentang gaya kepemimpinan. Namun secara umum teori-teori tersebut dapat diklasifikasikan ke dalam empat kelompok besar, yaitu:
a. Gaya kepemimpinan yang berkesan administrator. Gaya kepemimpinan tipe ini terkesan kurang inovatif dan telalu kaku pada aturan. Sikapnya
konservatif serta kelihatan sekali takut dalam mengambil resiko dan mereka cenderung mencari aman. Model kepemimpinan seperti ini jika mengacu kepada analisis perubahan yang telah kita bahas sebelumnya, hanya cocok pada situasi Continuation, Routine change, serta Limited change.
b. Gaya kepemimpinan analitis (Analytical). Dalam gaya kepemimpinan tipe ini, biasanya pembuatan keputusan didasarkan pada proses analisis, terutama analisis logika pada setiap informasi yang diperolehnya. Gaya ini berorientasi pada hasil dan menekankan pada rencana-rencana rinci serta berdimensi jangka panjang. Kepemimpinan model ini sangat mengutamakan logika dengan menggunakan pendekatan-pendekatan yang masuk akal serta kuantitatif.
c. Gaya kemimpinan asertif (Assertive). Gaya kepemimpinan ini sifatnya lebih agresif dan mempunyai perhatian yang sangat besar pada pengendalian personal dibandingkan dengan gaya kepemimpinan lainnya. Pemimpin tipe asertif lebih terbuka dalam konflik dan kritik. Pengambilan keputusan muncul dari proses argumentasi dengan beberapa sudut pandang sehingga muncul kesimpulan yang memuaskan.
Daftar Pustaka
Certo, dkk.Gaya kepemimpinan. http://certo,dkk/gaya-kepemimpinan.htm. Diakses pada tanggal 12 Oktober 2013
Marzuki. 2009. Jurnal Kajian Awal Tentang Teori-Teori Gender. PKn dan Hukum: FISE UNY
Maqassary, Ardi. 2013. Gaya Kepemimpinan Kontinum. Http://blogspot.com/Ardi-almaqassary/gaya-kepemimpinan.htm. diakses pada tanggal 12 Oktober 2013.
Nurasih, Wiwit. 2011. Gaya Kepemimpinan H Pahri, Bupati Musi Banyuasin, Sumatera Selatan. http://blogspot.com/gaya-kepemimpinan-bupati-Musi-banyuasin-sumsel/wiwitnurasih.htm. Diakses pada tanggal 12 Oktober 2013.
Rustandi, Achmad. 1985. Gaya Kepemimpinan. Bandung: PT Amirco.
. “Bupati H Pahri Azhari Buktikan Keberhasilan Kabupaten Muba”. http://buanasumsel.com/bupati-muba-h-pahri-azhari-buktikan-keberhasilan-pemerintah-kabupaten-muba/ (diakses tanggal 12 Oktober
2013)
. “Bupati Muba H Pahri Azhari Raih Eno Award”.
