PROPOSAL SKRIPSI
RIRIS WARDIATI NPM : 14 11 195
MANAJEMAN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BATURAJA
2017
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM CABANG BATURAJA
1. Latar Belakang
Sebuah perusahaan dirikan untuk mempunyai tujuan yang ingin dicapai, dalam mencapai tujuannya setiap perusahaan dipengaruhi oleh perilaku dan sikap dan orang-orang yang terdapat dalam perusahaan tersebut.
Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana di dalamnya terdapat
budaya kerja
.
Karyawan merupakan aset utama perusahaan dan mempunyai peran yang strategis didalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan. Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalam perusahaan, maka karyawan perlu mendapatkan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya34
Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. (Irham Fahmi, 2016:186). Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang membuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya. Pegawai yang telah memahami niali dalam suatu organisasi akan menajdikan nilai tersebut sebagai kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi prilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individu dan masing-masing individu yang baik akan menimbulkan kienrja organisasi atau pegawai yang baik pula.
PT Telkom Cabang Baturaja merupakan suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang jasa Telekomunikasi. PT Teklom menyediakan sarana dan jasa layananan telekomunikasi dan informasi kepada masyarakat secara luas. Penerapan budaya organisasi yang diterapkan oleh PT Telkom menggunakan The Telkom Way 135 sebagai budaya organisasi yang harus disepakati semua karyawannya.
a. 1 (satu) asumsi dasar yang disebut Comitted 2U, b. 3 (tiga) nilai inti yang mencakup :
Customer Value (Nilai Pelanggan)
Excellent Service (Pelayanan yang Sempurna) Competent People (Orang-orang yang Kompeten)
c. Sedangkan 5 (lima) merupakan langkah perilaku untuk memenangkan persaingan, yang terdiri atas :
Stretch The Goals,
Simplify,
Involve Everyone,
Quality is My Job, and;
Reward the Winners.
semua hanya sebagian konsumen yang masih berpikir untuk berlangganan produk telkom indihome tersebut.
Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Agar suatu perusahaan dapat berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan maka kontinuitas kerja karyawan harus selalu dapat dipertahankan. Ketika budaya kerja diterapkan dengan peraturan yang ada pastinya akan membantu kemajuan dari perusahaan itu sendiri.
innovation. Diharapkan, dengan terselenggaranya acara ini dapat memberikan semangat baru bagi karyawan.
Bedasarkan hasil wawancara yang dlakukan kepada karyaan PT. Telkom Cabang Baturaja benar bahwasanya untuk mamacu semangat kerja karyawan dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan dilakukan perlombaan antar karyawan, antar devisi untuk mengetahui devisi mana yang sudah mendemonstrasikan budaya kerja tersebut. Karyawan atau devisi yang berhasil mendemonstrasikan The Telkom Way 135 dengan paling tepat, maka akan mendapatkan reward. Tetapi bedasarkan peraturan yang ada tidak sesuai dengan faktanya. Memang benar dilakukan perlombaan tetapi tidak efektif. Maksudnya memang benar adanya event tetapi tidak dilakukan tiap bulan hanya beberapa kali dalam setahun. Dan hanya karyawan tertentu yang berpartisipasi dalam event tersebut. Perusahaan tidak melakukan hal yang dapat membuat karyawan semangat dalam bekerja seperti reward dll. Bekerja sesuai dengan porsinya, sesuai apa yang diperintahkan. Karena bekerja sesuai porsinya sehingga karyawan juga tidak berharap reward dari perusahaan maka karyawan pun tidak bekerja dengan seluruh tenaga dan pikirannya dalam bekerja.
Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan faktor budaya organisasi yang dimana menuntut karyawan untuk berinovasi agar menjadi to be the best, to be star, dan to be the winner dengan memberikan award dan reward kepada karyawan seharusnya menjadi perhatian utama untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi. Dengan adanya pemberlakuan yang berbeda kepada setiap karyawan menyebabkan semangat kerja dan lingkungan kerja yang tidak kondusip sesama karyawan. Bagaimana semangat kerja karyawan tersalurkan apabila sistem organisai tersebut berjalan tidak sesuai dengan peraturan yang ada.
organisai memberikan pelayanan dan lingkungan kerja yang maksimal dan memadai dapat membuat karyawan tenang dalam melaksanakan tugasnya. Bedasarkan fenomena diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT TELKOM Cabang Baturaja”
2. Rumusan Masalah
Bedasarkan latar belakang diatas peneliti merumuskan permasalahan yaitu apakah ada pengaruh budaya organisasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Telkom Cabang Baturaja?
3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Telkom Cabang Baturaja.
4. Manfaat Penelitan
Manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermafaat bagi semua pihak, terutama bagi:
a. Bagi peneliti, penelitian ini penulis harapkan dapat menjadi pengetahuan yang komprehensip mengenai pengaruh budaya organisasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi perusahaan, penelitian ini penulis harapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan mengenai budaya organisasi dan semangat kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT Telkom cabang Baturaja.
c. Bagi perguruan Tinggi, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi untuk penelitian selanjutnya.
5. Tinjauan Pustaka 5.1 Landasan Teori
5.1.1 Manajeman Sumber Daya Manusia
5.1.1.1 Pengertian Manajeman Sumber Daya Manusia
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajeman
Menurut Bangun (2012:6) didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusutan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Fahmi (2016:1) Manajemen sumber daya manusia (human resouces management)adalah rangkaian aktivitas organisasi yang di arahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mepertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien. Memang sudah menjadi tujuan umum bagi MSDM untuk mampu memberikaan kepuasan kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan company value) baik secara jangka pendek maupun jangka panjang.
Menurut Mangkunegara (2015:2) manajeman sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Sedangkan menurut Dessler (1997) dalam Nuning, MSDM dapat didefinisikan sebagai suatu kebujakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajeman, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbangan, dan penilaian.
Dari berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajeman sumber daya manusia merupakan suatu seni dan kebijakan yang dilakukan untuk mengelolahubungan tenaga kerjanya untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi agar menghasilkan kinerja yang tinggi dalam organisasi.
Menurut Sutrisno (2009:9) tujuan manajeman sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-massing organisasi.
Menurut Cushway (2001) dalam Sutrisno, tujuan manajeman sumber daya manusia meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajeman dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisai dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antara pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajeman organisasi.
7. Bertindak sebagai pemeliharaan standar organisasional dan nilai dalam manajeman SDM
5.1.2 Budaya Organisasi
5.1.2.1 Teori Budaya Organisasi
Menurut Fahmi (2011:47), budaya organisai adalah suatu kebiasaaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktifitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melakasanakan kinerjanya.
Menurut Rivai (2011: ) budaya organisasi adalah apa yang karyawan rasakan dan bagaimana persepsi ini mencciptakan suatu pola teladan kepercayaan, nilai-nilai, dan harapan. Budaya sebagai “suatu pola teladan dari penerimaan dasar ketika ditemukan, atau yang dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai upaya belajar untuk mengatasi permasalahan dari adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup lancar untuk menjadi pertimbangan yang sah dan, oleh karena itu, untuk mengajarkan ke anggota baru sebagai cara yang benar untuk merasa, berfikir, dan merasakan dalam hubungan dengan maalah.”
5.1.2.2 Budaya Organisasi yang Kuat
Deal dan Kennedy (1982) dalam bukunya Corporate Culture mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat sebagai berikut:
a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.
b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam instansi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam instansi sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam instansi, dari mereka yang berpangkat paling rendah sampai pada pimpinan tertinggi.
e. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai dengan ritual yang mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan waktunya untuk menghadiri acara-acara ritual ini. f. Memiliki jaringan kulturul yang menampung cerita-cerita
kehebatan para pahlawannya.
5.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Wibowo (2010: 49) Fungsi budaya organisasi menunjukan peranan atau kegunaan dari budya organisasi. Fungsi budya organisai, menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, adalah:
1. Memberikan anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas organisasi menunjukan ciri khas yang membedakan dengan organisai lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda.
2. Memfailitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pkerjanya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-noma dalam organisai yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif.dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu membuat lingkungan dan intersksi sosial berjalan dengan stabil dan tanpa bergejolak.
4. Membentuk prilaku dengan membantu anggota menyadari ats lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berfikiraan sehat dan masuk akal.
Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada daklam organisasi yang lain. Namun, budaya organisai menunjukan ciri-ciri, sifay-sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukan kesamaanya. Terminologi yang digunakan para ahli untuk menunjukan karakteristik budaya organisasi sangatlah bervariasi. Hal tersebut menunjukan beragamnya ciri, sifat, dan elemen yang terdapat dddalam organisasi.
Menurut Jerald Greenberg dab Robert A. Baron (dalam Wibowo 2011:36) terdapat tujuh elemen yang menunjukan karakteristik budaya organisasi:
1. Innovation (Inovasi), suatu tingkatan dimana orang diharapkan kreatif dan membangkitkan gagasan baru.
2. Stability (Stabilitas), bersifat menghargai lingkungan yang stabil, dapat diperkirakan, berorientasi pada peraturan.
3. Orientation toword people (orientasi pada orang), merupakan orientasi untuk menjadi jujur, mendukung, dan menunjukan penghargaan pada hak individual.
4. Result-orientation (orientasi pada hasil), meletakkan kekuatannya pada kepeduliannya untuk mencapai hasil yang diharapkan.
5. Easygoingness (bersikap tenang), suatu keadaaan dimana terciptanya iklim kerja yang bersifat santai.
6. Attention to detail (perrhatian pada hal detail), dimaksudkan dengan berkepentingan untuk menjadi analitis dan seksama.
7. Collaborative orirntation (orientasi pada kolaborasi), merupakan orientasi yang menekankan pada bekerja dalam tim sebagai lawan dari bekerja secara individual.
5.1.2.5 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
dengan mengandalkan kekuatan yang ada di organisasi (Setiyawan dan Waridin, 2006:190). Adanya budaya organisasi yang baik, biasanya dapat mempengaruhi kinerja karyawannya. Dapat disimpulkan, semakin baik budaya suatu organisasi, maka semakin baik kinerja karyawan. Hasil penelitian (Setiyawan dan Waridin,2006) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5.1.3 Semangat Kerja
5.1.3.1 Pengertian Semangat Kerja
Masalah semangat kerja merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap pekerjaan baik kerja sama antara kelompok orang atau individu itu sendiri dalam mencapai tujuan tertentu. Sedangkan semangat kerja yang rendah akan menghambat tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini berarti bahwa semangat kerja karyawan sangan menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi atau karyawan tersebut untuk berprestasi.
Adapun semangat kerja menurut Nitisemito (2002:60) adalah;” semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat dan baik;”. Apabila suatu instansi atau perusahaan mampu meningkatikan semangat kerja karyawainya maka perusahaan atau instansi tersebut dapat banyak keuntungan, karena dengan semangat kerja yang tnggi, pekerjaan akan selesai tepat aktu, kerusakan dapat dikurangi, absensi karyawan berkurang dan perpindahan karyawan dapat diperkecil.
Hasibuan (2003:96) mengemukakan bahwa yang dimaksut semangat kerja adalah “semangat kerja adalah keinginan keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya serta berdisiplin untuk mencapai prestasi yang maksimal, semangat kerja yang tinggi ditandai dengan kesungguhan, kegairahan dan mengarah kepada pekerjaan. Semangat kerja muncul dari kepuasan kerja para pekerja dalam menjalankan pekerjaan dan hubungan mereka dengan organisasi”.
Apabila pekerjaannya terlihat merasa senang, optimis dengan kegiatan-kegiatan, tugas kelompok serta tamah ramah satu sama lain, maka mereka dikatan mempunyai semangat kerja yang tinggi. Tetapi apabila mereka tampak tidak puas, cepat marah, sering sakit, suka membantah, gelisah dan pesimis dapat dikatan semangat kerja yang rendah. Berdasarkan uaraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana mereka melakukan pekerjaan dengan lebih giat dan lebih baik dengan tujuan masing-masing individu. Seorang karyawan yang semangat kerjanya tinggi mempunyai sikap-sikap positif seperti kegembiraan, kerjasama, kebanggaan dalam dinas, ketaatan dalam kewajiban serta adanya kesetiaan dari karyawan menurut (Moekijat,2003:136).
Berdasarkan pendapatan diatas dapat dikatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap mental dari individu-individu maupun kelompok dalam suatu organisasi yang tercermin dalam dalam tingkah laku mereka dalam melaksanakan tugas-tugas dan pekerjaan.
5.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja Zainudin (2001:33) adalah sebagai berikut :
1. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan.
2. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.
3. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama.
4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya yang memadai,sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi.
5.1.3.3 Indikator Semangat Kerja
Dalam melihat semangat kerja karyawan, kita dapat melihat indikator-indikator yang ada salah satunya dalah yang dikemukakan oleh Nitisetmito dikutip Ernalia (2009:15) yang mengemukakan beberapa indikator semangat kerja, sebagai berikut:
1. Absensi, Tingkat kehadiran dalam bekerja, tingkat absensi yang tinggi dapat menurunkan produktivitas, dengan absen pekerjaan jadi tertunda. 2. Kualitas, Dengan menggunakan ukuran ketelitian, kelengkapan, ketepatan
dan kerapihan.
3. Disiplin, Menggunakan ukuran kepatuhan pada sistem prosedur, peraturan, dan ketentuan yang berlaku.
4. Kreatuvitas Karyawan, Dalam mengerjakan tugas dengan menggunakan ukuran kontribusi gagasan dan tindakan serta metode dalam pengerjaan tugas.
5. Sikap dan Minat Kerja, Menggunakan ukuran berminat dan bangga serta menghargai pekerjaan yang dijalankan
5.1.3.4 Hubungan Semangat Kerja terhadap Kinerja
Semangat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini seperti dikemukakan oleh Hasibuan (2003:94) :
“Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya”.
Dari pendapat diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan semangat kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan berkurang, absensi dapat diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu juga sebaliknya, jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut IrhamFahmi (2011:2), kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisas tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selam satu periode waktu.
Menurut Wilson Bangun (2012:213) kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang bedasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai prasyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut standar pekerjaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya menurut Sastrowiharjo dalam (Subekti, 2007:53).
Menurut (Robbins, 2006:89) kinerja pegawai adalah apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Selain itu kinerja juga dapat diartikan dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu, sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana ada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira dan Hubeis dalam (Subekti, 2007:153).
Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang diperoleh seorang pegawai selama periode tertentu yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efesiensi dan kreteria efektivitas kerja lainnya
5.1.4.2 Prinsip Dasar Kinerja
Menurut (Wibowo, 2016:12-19) terdapat beberapa prinsip dasar untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:
1. Strategis
Manajemen kinerja bersifat strategis dalam arti membahas masalah kinerja secara lebih luas dengan tujuan jangka panjang. Perumusan visi dan misi organisasi akan menjadi inspirasi dalam penetapan tujuan organisasi dengan demikian, manajemen kinerja bersifat holistik, menyeluruh dan meliputi seluruh kehidupan jalannya organisasi.
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan masalah dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. Sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan yang sudah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan ditingkat yang lebih rendah, seperti tujuan devisi, departemen, tim dan individu. Hal ini dilakukan agar tujuan semua tingkatan manajemen yang lebih rendah memberikan kontribusi pada tujuan struktur organisasi.
3. Perencanaan
Perencanaan kinerja menyangkut pendefinisian tujuan dan sasaran organisasi, membangun strategi menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut dan mengembangkan hirarki perencanaan secara konprehensif untuk mengintregasikan dan mengoordinasikan aktivitas.
4. Umpan Balik
Pelaksanaan kinerja memerlukan umpan balik terus menerus. Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. Dengan demikian umpan balik juga dapat dipergunakan untuk meninjau kembali perencanaan kinerja.
5. Pengukuran
Setiap organisasi berkeinginan mencapai tingkat kinerja tinggi. Untuk itu perlu mengetahui perkembangan pencapaian standar, target dan waktu yang tersedia. Pengukuran perlu dilakukan untuk mengetahui apakah pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan kinerja, apakah hasil akhir diperkirakan dapat dicapai.
Kinerja individu, tim atau organisasi mungkin dapat mencapai tujuan dan sasaran seperti yang diharapkan, namun dapat pula tidak mencapai harapan. Perbaikan kinerja harus dilakukan karena prestasi kerja yang dicapai tidak seperti yang diharapkan. Dengan melakukan perbaikan kinerja diharapkan tujuan organisasi dimasa depan dapat dicapai dengan lebih baik.
7. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder, yaitu pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja. Prinsip pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran dan perencanaan pekerja.
8. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dibelakang pengembangan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki.
5.1.4.3 Indikator Kinerja
Menurut (Wibowo, 2016:86), terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu sebagai berikut:
2. Standar. Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan, dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar.
4. Alat atau Sarana. Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan, tanpa alat atau sarana tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.
5. Kompetensi. Kompetensi merupakan komponen kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan.
7. Peluang. Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
5.2 Kerangka Pemikiran
Untuk mempermudah langkah dalam penyusunan penelitian ini, maka dibuat skema kerangka analisis sederhana.
Gambar 1
Kerangka Pemikiran Konseptual
5.3 Penelitian Sebelumnya
Siti Nurhendar (2007) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada CV Aneka Ilmu Semarang). Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier bergand menunjukan nilai signifikan F 0,000 < 0,05 (alpha) dan nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,344. Hal ini menunjukan bahwa kontribusi stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) adalah sebesar 34,4% dan sisanya 66% dipengaruhi variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Untuk mempengaruhi adanya pengaruh signifikan antara
BUDAYA ORGANISASI
X1
x
SEMANGAT KERJA
(X2)
KINERJA
variabel bebas stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) dapat di tunjukan dari nilai sig F sebesar 0,000 lebih kecil dibandingkan α sebesar 0,05 maka H0 ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Ricard,Cristoffel, dan Greiss (2014) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Grapari Telkomsel Manado. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dan menggunakan sample sebanyak 50 Responden. Hasil analisis statistik menyatakan bahwa ternyata lingkungan kerja, budaya kerja dan semangat kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing GraPARI Telkomsel Manado. Pengaruh yang diberikan oleh variabel tersebut digambarkan dengan F hitung lebih besar dari F tabel sehingga dinyatakan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan outsourcing GraPARI Telkomsel Manado.
Penelitian sebelumnya juga dilakukan oleh Farid Maslukhan (2015) tentang “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Surakarta”. Pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear sederhana dengan bantuan software SPSS 17.0. Hasil analisis regresi sederhana mempengaruhi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Surakarta.
5.4 Hipotesis
Dalam penelitian ini diduga ada pengaruh budaya organisasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Cabang Baturaja
6. Metode Penelitian
6.1 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Telkom Cabang Baturaja dengan ruang lingkup pembahasan pada pengaruh budaya organisasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer. Menurut Supriyanto (2013:51). “Data primer adalah sumber data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti untuk tujuan khusus memecahkan permasalahan yang sedang terjadi. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada karyawan pada PT. Telkom Cabang Baturaja di Baturaja. Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang didistribusikan untuk diisi dan dikembalikan atau dapat juga di jawab di bawah pengawasan peneliti
6.3 Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oelh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Supriyanto, 2013:35). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan di PT. Telkom Cabang Baturaja yaitu sebanyak 18 orang.
6.4 Model Analisis Data 6.4.1 Analisis Kuantitatif
Analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif. Menurut Supriyanto (2013:61) alat analisa yang bersifat kuantitatif merupakan kegiatan pengeditan data, pengkodean data, mentabulasi data, dan menyajikan data, sehingga data lebih mudah dibaca dan dinterprestasikan. Analisis kuantitatif yang dimaksud dalam penelitian ini adalah analisa regresi linear berganda.
6.4.2 Pengukuran Variabel
Adapun setiap pernyataan yang menggunakan skala Likert mempunyai tingkatan dari sangat positif menjadi sangat negatif. Biasanya menggunakan kata-kata berupa: sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut pernyataan positif dimana pernyataan positif diberi skor dan nilai:
a. Sangat Setuju (SS) = 5
b. Setuju (S) = 4
c. Netral (N) = 3
d. Tidak Setuju (TS) = 2 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
6.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 6.5.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Salah satu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan (indikator) pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Sugiyono 2012:348), yaitu mengukur konstruk atau variabel yang diteliti.
Menurut Santoso (2004:277) untuk menentukan valid atau tidaknya data yang diuji juga dapat ditentukan dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
a. Jika r hasil positif, serta r hasil > r table, maka butir atau variabel tersebut valid.
b. Jika r hasil negatif, serta r hasil < r table, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.
Cara mencari r tabel adalah sebagai berikut. (Priyatno, 2011:68)
a) r tabel dicari pada signifikansi 0,05 menggunakan uji 2 sisi dengan derajat kebebasan df= n-2 maka akan didapat r tabel.
b) Nilai r hasil/output SPSS dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Keterangan:
Df = Derajat kebebasan N = Jumlah Responden
6.5.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan, ketetapan atau konsistensi suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan handal jika jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan dalam kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Sugiyono 2012:349). Selain itu untuk menghasilkan kehandalan suatu instrument atau kuesioner, peneliti haruslah mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang relevan kepada responden.
Arikunto (2006:245),setelah nilai koefisien reabilitas di peroleh, maka ditetapkan suatu nilai koefisien reabilitas paling kecil yang dianggap realiabel. Adapun kaidah keputusan suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien reliabilitas atau alpha sebesar 0,6 atau lebih.
6.5.3 Uji Asumsi Klasik
Menurut Abdul (2011:78) Uji asumsi klasik adalah beberapa asumsi yang mendasari variabel analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik merupakan persyaratan pengujian statistik yang harus dipenuhi terlebih dahulu dalam analisis regresi berganda atau data yang bersifat ordinary least square (OLS). Jika regresi linier berganda memenuhi beberapa asumsi maka merupakan regresi yang baik. Tujuan pengujian asumsi klasik adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten.
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala multikolinearitas, dan gejala autokorelasi. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (Best Linear Unbiased Estimator) yakni tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat autokorelasi. Jika terdapat heteroskedastisitas, maka varian tidak konstan sehingga dapat menyebabkan biasnya standar error. Jika terdapat multikolinearitas, maka akan sulit untuk mengisolasi pengaruh-pengaruh individual dari variabel, sehingga tingkat signifikansi koefisien regresi menjadi rendah. Dengan adanya autokorelasi mengakibatkan penaksir masih tetap bias dan masih tetap konsisten hanya saja menjadi tidak efisien. Oleh karena itu, uji asumsi klasik perlu dilakukan (Sudrajat 1988:164). Pengujian-pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut :
6.5.4 Uji Normalitas
Menurut Imam Ghozali (2007 :110) tujuan dari uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik parametrik tidak dapat digunakan.
kumulatif dari distribusi normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik.
Gambar 2
Normal Probability Plot Uji Normalitas Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal nunjukkan pola distribusi normal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Jika distribusi data residual adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya meliputi garis diagonalnya seperti ditunjukkan pada gambar di atas.
Cara lain untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji normalitas atau sampel Kolmogorov-Smirnov. Hasil analisis ini kemudian dibandingkan dengan nilai kritisnya. Menurut Singgih Santoso (2007, p154), menjelaskan output test of normality. Adapun pedoman pengambilan keputusan :
6.5.5 Uji Multikolinearita
Menurut Priyatno (2011:288), uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi di antara variabel bebas.
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas.
Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan di antaranya yaitu 1) dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi, 2) dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan nilai determinasi secara serentak (R2), dan 3) dengan melihat nilai eigenvalue dan condition index.
Pada penelitian ini, metode pengujian yang digunakan yaitu dengan melihat nilai Inflation factor (VIF) dan Tolerence pada model regresi. Pedoman untuk menentukan suatu model regresi yang tidak terjadi multikolinearitas adalah:
a. apabila nilai VIF < 10 dan mempunyai nilai tolerance > 0,10, maka tidak terjadi multikolinieritas.
b. Jika nilai VIF hasil regresi > 10 dan nilai tolerance < 0,10 maka dapat dipastikan ada multikolinieritas di antara variabel bebas.
6.5.6 Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi maka peneliti menggunakan metode pola grafik regresi (scatterplot). Menurut Santoso (2002:210) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
6.5.7 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Analisis ini akan dilakukan melalui beberapa tahapan sebagai berikut:
6.6 Transformasi Data
Sebelum dilakukan analisis regresi linear berganda, tahap awal yang dilakukan adalah mentransformasi data yang diolah berdasarkan hasil dari kuesioner yang berasal dari jawaban responden. Jawaban responden diberi skor atau nilai berdasarkan skala likert, yang alternatif jawabannya terdiri dari yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju (Ridwan dan Sunarto, 2010: 15).
besaran perbedaan dalam variabel, karena itu skala interval lebih kuat dibandingkan skala nominal dan ordinal (Ridwan dan Sunarto, 2010: 21).
Transformasi tingkat pengukuran dari skala ordinal ke skala interval dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1) Perhatikan setiap item pertanyaan dalam kuesioner
2) Untuk setiap item tersebut tentukan berapa orang responden yang mendapat skor 1, 2, 3, 4, 5, yang disebut dengan frekuensi
3) Skor frekuensi dibagi dengan banyaknya responden yang disebut proporsi
4) Hitung proporsi kumulatif (pk)
5) Gunakan tabel normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif 6) Nilai densitas normal (fd) yang sesuai dengan nilai z
7) Tentukan nilai interval (scale value) untuk setiap skor jawaban sebagai berikut:
Nilai interval= (density at lowerlimit)–(density at upper limit) (areaunder upperlimit)–(area under lower limit)
Keterangan :
Area under upper limit : Kepadatan batas bawah
Density at upper limit : Kepadatan batas atas
Area under upper limit : Daerah di bawah batas atas
Area under lower limit : Daerah di bawah batas bawah
1) Sesuai dengan nilai skala ordinal ke interval, yaitu scale value (SV) yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan 1 (satu).
6.6.1 Spesifikasi Model Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Agung Abdul Rasul ( 2011 : 72 ), secara umum regresi linear tiga variabel dapat dimodelkan sebagai berikut:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e
Y = Kinerja X2 = Semangat kerja b0 = Konstanta e = error term b1,2, `= Regresi
X1 = Budaya Organisasi
6.6.2 Pengujian Hipotesis
1. Uji t (Pengujian Secara Individu/parsial)
Menurut Kuncoro (2009: 238) Uji-t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh engaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Variabel Budaya Organisasi (X1) Hipotesis yang diajukan :
Ho, β1= 0, artinya, budaya organisasi tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
Ha, β1≠ 0, artinya, budaya organisai ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
2) Variabel Semangat Kerja (X2)
Ho, β2 = 0, artinya, semangat kerja tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
Ha, β2 ≠ 0, artinya, semangat kerja ada pengaruhvariabel bebas terhadap variabel terikat
Kriteria pengambilan keputusan berdasarkan uji t adalah sebagai berikut: (Priyatno, 011: 169).
Ho diterima dan Ha ditolak jika -thitung>ttabel atau thitung<ttabel, artinya tidak signifikan.
Ho ditolak dan Ha diterima jika -t hitung< - ttabel atau thitung>ttabel, artinya signifikan
Daetah Penerima (Ho) Daerah penolakan (Ho)
Ho
Daerah penolakan (Ha)
(Ho) Ho
-t (α/2), df (n-k-1) t (α/2), df (n-k-1) Gambar 3
Interval Keyakinan 95 % Untuk Uji Dua Sisi
Sumber : Priyatno (2011: 169)
2. Uji F (Pengujian Secara Serempak/Simultan)
Uji F merupakan pengujian hubungan regresi secara simultan yang bertujuan untuk mengetahui apakah seluruh variabel independen bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2006).
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah: a. Menentukan formulasi hipotesis
Ho: b1 , b2 = 0, Tidak ada pegaruh secara signifikan antara budaya organisasi dan semangat kerja terhadap kinerja
Ha : b1,b2 ≠ 0, Ada pengaruh secara signifikan antara buday organisasi dan semangat kerja terhadap kinerja.
Menentukan taraf nyata ( α ) dengan F tabel
Taraf nyata dari F tabel ditentukan dengan derajat bebas N1 = k – 1 dan N2 = n – k. Dimana : N1 = pembilang atau df 1, N2 = penyebut atau df 2,
n = jumlah responden, k = jumlah variabel independen + dependen.
b. Menentukan kriteria pengujian Ho diterima apabila Fhitung ≤ Ftabel Ho ditolak apabila Fhitung > Ftabel c. Membuat kesimpulan
3. Analisis Koefisien Determinasi ( R2 )
Koefisien determinasi (R2 / KP) pada intinya digunakan untuk menunjukkan seberapa besar kontribusi variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Nilai KP dapat dihitung dengan persamaan sebagai berikut: (Ridwan dan Sunarto, 2010: 80-81)
R = r 2 x 100% Dimana :
R (Koefisien Penentu) = nilai koefisien determinasi
r = nilai koefisien korelasi
Dalam penelitian ini, peneliti memilih nilai R Square karena dalam penelitian ini tidak bertujuan untuk menggeneralisasikan ke populasi yang lebih luas, karena penelitian ini adalah penelitian populasi, dimana semua pegawai yang berjumlah 18 orang semuanya menjadi subjek penelitian, jadi penelitian ini bukan menggunakan sample.
6.6.3 Batasan Oprasional Variabel
Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian.Variabel-variabel yang terkait dalam penelitian Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Telkom Cabang Baturaja.
Tabel 2
Batasan Operasionalisasi Variabel
Budaya Organisasi Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Dan juga
Semangat Kerja Semangat kerjaadalah sikap individu untuk bekerja sama
Kinerja Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
Tahap persiapan, peneliti melakukan kegiatan sebagai berikut :
1. Penyelesaian administrasi
2. Pengajuan dan pengesahan judul
4. Penyusunan instrument 5. Observasi awal
b. Tahap Pengumpulan Data
1. Pengumpulan data dari sumber data yang ada 2. Pemeriksaan data
3. Pengklasifikasian data
c. Tahap Pengolahan Data 1. Pemeriksaan data ulang
2. Pengklasifikasian data lebih lanjut 3. Malakukan analisis data
4. Mengevaluasi data
d. Tahap penyusunan data 1. Penyusunan data per bab 2. Perbaikan
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, 2012. Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Fahmi, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Aplikasi. Bandung : Alfabeta
Farid Maslukhan. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Rumah Sakit Islam Surakarta)
Hasibuan, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara
Richard Y. Sangki, Christoffel Kojo, Greis M. Sendow. Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Grapari Telkomsel Manado
Rivai, 2013. Kepemimpinan dan Budaya Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers
Siti Nurhender. Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada Cv. Aneka Ilmu Semarang)
Sugiono, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan Kombinasi. Bandung: Alphabeta
Supriyanto, 2013. Metodologi Penelitan Manajeman Sumber Daya Manusia.
Malang: UIN-MALIKI PERSS (Anggota IKAPI)
