BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kemampuan
2.1.1.1Pengertian Kemampuan
Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Menurut Robbins dan Judge (2008 : 57) Kemampuan adalah suatu kapasitas dimiliki seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Menurut Amini (2004 : 48) bahwa kemampuan adalah “satu keadaan di mana seseorang siap dalam menghadapi segala situasi dengan bekerja dan resiko yang harus diterima”. Selanjutnya pengertian Kemampuan didefenisikan oleh Winardi (2004 : 201) yakni “kommpetensi yang berkaitan dengan tugas, seperti satu keterampilan untuk menangani sebuah mesin sebuah komputer”.
2.1.1.2Faktor Kemampuan
karyawan melakukan pekerjaan dengan baik.Kemampuan (ability) merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Itulah penilaian dewasa ini akan apa yang dapat dilakukan seseorang. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor :kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (Sunarto, 2004 : 30) :
1. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental.Tes IQ misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman (comprehension) verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, visualisasi ruang, dan ingatan (memori). 2. Kemampuan fisik
Kemampuan ntuk melakukan tugas-tugas yang menuntut faktor kekuatan, faktor keluwesan, dan faktor-faktor lain. Sunarto (2004 : 33) menjelaskan Sembilan Kemampuan Fisik Dasar adalah sebagi berikut :
a. Faktor-faktor Kekuatan
1. Kekuatan Dinamis : Kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara berulang-ulang atau sinambung sepanjang suatu kurun waktu.
2. Kekuatan Tubuh : Kemampuan mengenakan kekuatan otot denagn menggunakan otot-otot tubuh (terutama tubuh).
3. Kekuatan Statis : Kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek luar. 4. Kekuatan : Kekuatan menghabiskan suatu maksimum energi eksplosif
b. Faktor-faktor Keluwesan :
1. Keluwesan Extent : Kemampuan menggerakkan otot tubuh dan meregang punggung sejauh mungkin.
2. Keluwesan Dinamis : Kemampuan melakukan gerakan cepat. c. Faktor-faktor lain :
1. Koordinasi Tubuh : Kemampuan mengkoordinasikan tindakan-tindakan serentak dari bagian tubuh yang berlainan.
2. Keseimbangan : Kemampuan memperthanakan keseimbangan meskipun ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu.
3. Stamina : Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang diperpanjang suatu kurun waktu.
2.1.1.3Kesesuaian antara kemamapuan dan pekerjaan
2.1.2 Teori Kedisiplinan
2.1.2.1Pengertian Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2009 : 193) kedisipilinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Menurut Sutrisno (2009 : 87) disiplin merupakan sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan.terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam peruasahaan itudiabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk.Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.Dalam arti yang sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawan (Siagian, 2002).
2.1.2.2Macam-macam Disiplin
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.Dengan preventive, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun ikilm organisasi dengan disiplin preventif.Begitu juga pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.Disiplin preventive suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan untuk semua bagian sistem yang ada di dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. 2. Disiplin Korektif
Disiplin koerektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatakan suatu peraturan dan menggerakkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yangberlaku pada perusahaan.Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara pelanggar.
2.1.2.3Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin
(1) Jam Kerja
Jam kerja adalah jam datang karyawan ketempat kerja maupun pulang kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
(2) Izin Karyawan
Izin karyawan adalah karyawan yang meningglkan pekerjaannya pada jam kerja atau jam kantor., baik untuk kepentingan perusahaan ataupun kepentingan pribadi dengan terlebih dahulu ada izin dari atasan begitu juga bagi karyawan yang mengambil cuti.
(3) Absensi Karyawan
Absensi karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan di tempat kerja yang diadakan perusahaan untuk melihat kehadiran para karyawan ditempat kerja. 2.1.2.4Indikator-indikator Kedisiplinan
Hasibuan (2009 : 194), menyatakan bahwa pada dasarnya baynyak indicator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi., diantaranya adalah :
1. Tujuan dan Kemampuan
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik . Jika teladan pimpinan kurang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan yang akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karenan balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Saknsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindaka tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat yang baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship,direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
2.1.3 Teori Insentif 2.1.3.1Pengertian Insentif
Dalam kamus besar bahasa Indonesia disebutkan bahwa Insentif adalah “tambahan penghasilan (uang, barang, dan lain sebagainya) yang diberikan sebagai
perangsang gairah kerja”. Menurut Samsudin (2006:194) mendefinisikan pada insentif adalah “pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja”. Sedangkan menurut
Panggabean (2004:89)” Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang
dibeikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”.Menurut Simamora (2004:514)yang dimaksud insentif adalah suatu program yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas kerja.
Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Dengan demikian akan sangat mempengaruhi motivasi seorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja. Selain tujuan, pemberian insentif kepada karyawan bermanfaat untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Nawawi (2001:382) menyatakan bahwa manfaat pemberian insentif adalah sebagai berikut:
1. Insentif merupakan satu paket yang dapat saling menunjang dalam meningkatkan motivasi yang berdampak pada peningkatan produktivitas pekerja.
2. Insentif dapat dijadikan suatu struktur ganjaran yang fleksibel, yang diselenggarakan untuk merefleksikan posisi/kekuatan nyata organisasi secara ekonomis.
3. Insentif dapat meningkatkan jaminan kesejahteraan bagi para pekerja.
4. Insentif berfungsi untuk memudahkan penarikan (rekrutmen) dan mempertahankan pekerja yang potensial.
2.1.3.2 Jenis-jenis Insentif
Menurut Panggabean (2004 : 90)Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan ada yang berupa insentif kelompok.
1. Rencana Insentif Individu
Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.Rencana insentif individu bisa berupa rencana upah perpotong dan rencana upah per jam secara langsung.Pada upah per potong untuk setiap unit barang yang diasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayarkan.
2. Rencana Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atauy ketergantungan dari seseorang dengan orang yang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standarayang telah ditetapkan. Para anggotannya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu :
(2) Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan paling rendah prestasinya,
(3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Sedangkan menurut Rowman (dalam Manullang, 1996:32) Insentif dapat digolongkan kedalam 3 golongan, yaitu :
1. Financial Incentive
Financial Incentive merupakan sesuatu sebagai rangsangan atau daya
pendorong yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi upah atau gaji yang pantas tetapi termasuk keinginan untuk memperoleh bagian dari keuntungan yang diperoleh perusahaan., kesejahteraan, kesehatan, dan reaksi serta jaminan hari tua. Dengan demikian yang termasuk kedalam finansial incentive anatara lain adalah :
a. Upah insentif b. Kesejahteraan
c. Pemeliharaan kesehatan d. Program rekreasi hiburan e. Sarana olahraga
f. Pendidikan
2. Non Financial Incentive
Non financial incentive merupakan rangsangan yang berbentuk sikap dan
tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok.
Selain itu, jenis-jenis insentif dapat dibagi menjadi 3 bagian yaitu : 1. Material Insentif, terdiri dari :
a. Uang
b. Barang yang dinilai dengan uang c. Barang-barang lain
2. Non-Material Insentif, terdiri dari: a. Pujian
b. Penempatan yang sesuai dengan keahhlian c. Kesempatan promosi
d. Rasa berpartisipasi
e. Kondisi kerja yang menyenangkan f. Kesehatan
g. Keamanan h. Perumahan i. Rekreasi 3. Semi material
a. Piagam penghargaan
2.1.3.3 Pedoman Pemberian Insentif
Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2002:92), syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif dapat digunakan tujuan pemberian insentif agar dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal berikut:
a) Sederhana, peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti.
b) Spesifik, tidak cukup hanaya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
c) Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
d) Dapt diukur, sasaran yang dapat merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibebankan.
2.1.4 Teori Kinerja
2.1.4.1Pengertian Kinerja
pikiran dan selanjutnya akan mengarahkan perilaku dan sikap sesorang sedangkan motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri individu yang dipengaruhi oleh faktor-faktor yang sifatnya tidak dapat dikendalikan, dimana faktor tersebut yang dikendalikan oleh pimpinan, yaitu meliputi kepuasan kerja, gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan kerja seperti penghargaan dan kenaikan pangkat atau jabatan struktural. Disamping itu, ada faktor eksternal lain di lingkungan organisasi yang berpengaruh terhadap perilaku dan sikap karyawan serta sangat menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi, yaitu kesempatan mengembangkan karir, dan nilai-nilai atau budaya organisasi yang dianut oleh perusahaan itu sendiri.
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwa, Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran, (5) kemampuan bekerja sama.
Menurut Simanjuntak (2005), Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.1.4.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Siagian (2000) menyatakan bahwa, Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1) Faktor Kemampuan. a) Pengetahuan : Pendidikan, pengalaman, latihan dan mina, b) Keterampilan : Kecakapan, dan kepribadian, 2) Faktor motivasi a) Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, Kepemimpinan dan serikat kerja. b) Kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik. c) Kondisi fisik : lingkungan kerja.Dari pendapat ahli tersebut, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu. 2.1.4.3Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya menusia yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.Menurut penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi rill pegawai dilihat dari kinerja.Dengan demikian, data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.
Mondy and Noe (2005:5) menyatakan, “Performance appraisal is a formal
system of review and evaluation of individual or team task performance”. (Penialaian
Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim).
Menurut Dharma, Beberapa Sumber Penilaian Kinerja, yaitu : 1. Penilaian Atas Diri Sendiri
Penilaian atas diri sendiri adalah proses di mana para individu mengevaluasi kinerja merea sendiri, menggunakan pendekatan yang terstruktur, sebagai dasar bagi pembicaraan dengan para manajer mereka dalam pertemuan-pertemuan evaluasi.
2. Penilaian Oleh Bawahan
Penilaian oleh bawahan meneyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk menilai atau berkomentar tentang aspek tertentu dari kinerja manajernya.Tujuannya adalah untuk membuat membuat manajer lebih menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari sudut pandang bawahan mereka.
3. Penilaian oleh rekan sejawat
4. Penilaian Oleh Multi Assement
Keuntungan dari mendapatkan sudut pandang yang berbeda dalam evaluasi kinerja, terutama dari para manajer telah menimbulkan perhatian yang lebih besar kepada penilaian dengan berbagai sumber penilaian yang dapat menambahkan nilai kepada evaluasi manajer/bawahan yang tradisonil.
5. Umpan Balik dan Konseling Dalam Penilaian Kinerja
Para perekayasa sistem merancang sistem yang dapat mengatur dirinya sendiri yang menghasilkan umpan baliknya sendiri dan imemberikan respons terhadap informasi ini atas kemauannya sendiri. Prinsip yang sama dapat diterapkan juga pada manajemen kinerja-para individu dapat didorong untuk memahami ukuran kinerja yang tersedia agar mereka pakai dan dapat menghasilkan umpan balik sendiri dan menyusun rencana sendiri bagi peningkatan dan pengembangan.
Berdasarkan uraian mengenai yang biasanya menilai kinerja karyawan dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam penelitian ini, penilaian kinerja pegawai dilakukan berdasarkan evaluasi diri.
2.1.4.4Manfaat Penilaian Kinerja
2.1.4.5Metode Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan.Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana.Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai agar obyektivitas penilaian dapat terjaga.
Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan (Mondy, 2009 : 264) : 1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat
Metode penilaian kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan yang telah ditetapkan.
3. Metode Insiden Krisis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif.
4. Metode Esai
5. Metode Standar Kerja
Penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
6. Metode Peringkat
Metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Manajemen Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keprilakuan
Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Penulis/Tahun Judul Tujuan Hasil
Joko Sarwanto simultan dan parsial variabel kemampuan
Hasil analisis dari penelitian ini adalah variabel kemampuan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Mitra Setia Jaya.
kinerja karyawan pada bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo. Untuk mengetahui pengaruh simultan maka menggunakan uji F dengan perolehan hasil kemampuan (X1) dan Motivasi kerja (X2) nilai Fhitung 35,374 > Ftabel 4,10. Variabel
Lia
secara parsial variabel nilai thitung > dari nilai ttabel sebesar (4,011, 5, 359 > 1,674), (2) ada pengaruh positif dan signifikan nilai Fhitung sebesar 29,972 > dari nilai analisis data dengan menggunakan
tersebut dapat Ben Line Agencies.
sangsi hukuman dan ketegasan akan memberikan dampak positif yaitu kinerja karyawan meningkat maka secara tidak langsung prestasi perusahaan juga meningkat.
Sumber : Joko Sarwanto (2003), Eni Herlina (2009), Lia Mayangsari (2009), Maulana Ady Putra (2010), Faudin Zainal Abidin (2011), Annisa Pratiwi (2012), Syamsudinnor (2014)
2.3Kerangka Konseptual
Kemampuan kerja menjadi mutlak bagi karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya tanpa adanya kemampuan karja mustahil akan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Kemampuan kerja karyawan yang tinggi harus dipertahankan agar kinerjanya tetap terjaga.apabila tidak disertai dengan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2005:67) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan.Faktor kemampuan secara umum terbagi menjadi dua yaitu kemampuan potensi dan reality.Kemampuan menurut Mangkuprawira (2002:135) adalah sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
terus menerus dipelihara agar tercapai suatu hasil yang baik di lingkungan organisasi. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Hasibuan (2009 : 193) menyatakan “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi.
Sumber : Keith Davis dalam Mangkunegara (2005:13), Hasibuan (2009:193), Nawawi (2001:382)
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian 2.4 Hipotesis
Suatu Hipotesis selalu dirumuskan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antara dua variabel atau lebih. Hubungan tersebut dirumuskan secara eksplisit maupun implisit (Sofian dan Tukiran, 2012 : 41).
Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan perumusan masalah maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara Pengaruh Kemampuan, Disiplin, dan Pemberian Insentif pada PT. Fastrata Buana dalam penulisan hipotesis penelitian ini adalah Pengaruh kemampuan, Disiplin, dan Pemberian Insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. Fastrata Buana (Kapal Api Group) Medan.
Kemampuan (X1)
Kinerja (Y) Displin (X2)
