PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM LAPORAN KEUANGAN
Agus Hariyanto
Abstraksi
Akuntansi kovensional memperlakukan biaya sumber daya manusia yang dikeluarkan oleh perusahaan sebagai biaya atau beban pada periode dikelurakannya.Mestinyasumber daya manusia menjadi bagian dari aktiva, sebab sumber daya manusia diperoleh dengan pengorbanan yang cukup besar, mempunyai masa manfaat jangka panjang dan dapat memberi kontribusi (sumbangan secara langsung) terhadap nilai maupun kinerja perusahaan.
Terdapat dua cara yang dapat digunakan untuk mengukur nilai sumber daya manusia, yaitu berdasarkan biaya (cost based) yang dapat dilakukan dengan cara menghitung biaya historis yang telah dikeluarkan atau menghitung biaya pengganti dari sumber daya manusia, di satu sisi pengukuran nilai sumber daya manusia juga dimungkinkan berdasarkan nilai (value based).Kedua metode tersebut mempunyai kelemahan masing-masing, sehingga pengukuran nilai sumber daya manusia belum bisa diterapkan di system akuntansi kita.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan, yang berarti bahwa sumber daya manusia merupakan asset utama perusahaan.Pencatatan sumber daya manusia sebagai asset yang harus dicantumkan dalam neraca,makaperlumelakukanlangkah- langkahriil agar akuntansi sumber daya manusia benar-benar dapat diterapkan.Seperti misalnya, karyawan harus benar-benar berperan sebagai subjek perusahaan, sehingga karyawan benar-benar dapat memposisikan diri sebagai asset perusahaan yang sangat dibutuhkan (mempunyai nilai tawar dalam perusahaan); di satu sisi perusahaan harus benar-benar memanusiakan karyawan, karyawan jangan dianggap sebagai obyek sapi perah perusahaan.Di pihak ikatan akuntan Indonesa, perlu adanya pertemuan yang membahas tentang akuntansi sumber daya manusia, sebab mestinya keahlian, kecakapan dan keilmuan yang dimiliki oleh manusia sebagai sumber daya di perusahaan harus benar-benar dicatat sebagai asset, paling tidak intangible asset.
Kata Kunci :Akuntansi Sumber daya Manusia, Biaya Historis (historical Cost) dan Nilai Pengganti (Replacement Value)
A. PENDAHULUAN
Laporan keuanganadalah catatan informasi keuangan suatu perusahaan selama suatu
periode akuntansi yang dapat digunakan untuk menggambarkan kinerja perusahaan dan
menggambarkan posisi keuangan perusahaan.Menurut Soemarsono(2004: 34) “Laporan
pihak diluar perusahaan, mengenai posisi keuangandanhasilusahaperusahaan”.
MenurutPSAKNo.1Paragraf ke7 (Revisi2009),“LaporanKeuangan adalahsuatu penyajian
terstukturdariposisi keuangandankinerjakeuangan suatuentitas”. Unsur yang berkaitan secara
langsung dengan posisi keuangan adalah aset, kewajiban,danekuitas. Sedangkan unsur yang
berkaitan dengan pengukuran kinerja nampak dalam laporan laba rugi.
Salah satu unsur yang berkaitan secara langsung dengan posisi keuangan adalah
aset.asset adalah sesuatu yang dimiliki oleh perusahaan baik berupa tetap ataupun lancar dan
lainnya yang dipakai perusahaan dalam mengembangkan dan meciptakan produk usahanya.
Sedangkan menurut Accounting Principal Board (APB) Statement (1970:132) dikemukakan
bahwa :Aset atau Aktiva adalah “kekayaan ekonomi perusahaan, termasuk didalamnya
pembebanan yang ditunda, yang dinilai dan diakui sesuai prinsip akuntansi yang
berlaku.”Sedangkan Hartanto (Analisa Laporan Keuangan) yang dimaksud asset adalah
segala sesuatu yang memiliki nilai ekonomi, termasuk didalamnya ketrampilan seorang
mekanik, keahlian seorang Dokter, kepiawaian seorang pengusaha, dll.Perpijak pada
beberapa definisi tersebut, sebenarnya karyawan atau sumber daya manusia, sebenarnya juga
merupakan asset.Sehingga mestinya termasuk dalam kekayaan perusahaan yang mestinya
dicantumkan dalam Neraca.
Di era globalisasi, dewasa ini,
peranSumberDayaManusia(SDM)dirasakansemakinpenting bagisuatuk e g i a t a n
u s a a h a . Kualitassumberdaya manusiasangatmenentukanberhasilatau tidaknyapencapaian
tujuan organisasi.
Sumberdayamanusiaadalahsumberdayaorganisasiyangpalingvitaldandiakuisebagai
asetyangpalingberhargabagibadan usaha.SDMyangberkualitasyangberlandaskan
semangatprofesionalismedalammenanganibisnismerupakan kunci suksesyangutamabagi
suatuorganisasidanjugamerupakansuatunilaitersendiribagi suatuorganisasi.
Padaperusahaanjasadanindustri yangberskalabesar,sumberdayamanusia
merupakansalahsatufaktorpentingdalamprosespencapaian tujuan perusahaanyaitu
menghasilkanlabamaksimum untukjangkapanjang.Sumberdayamanusiayangberkualitas
sangatberperandalammenjalankan kegiatanoperasional perusahaan,mendayagunakan
sumberdaya-sumberdayalaindalamperusahaan,danmenjalankan strategibisnissecara
Banyak organisasi yang ada pada dasarnya berpendapat bahwa SDM merupakan
bagian dari aset organisasi, karena SDM yang dimilikinya telah terbukti mampu
meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Selama ini telahbanyak organisasi besar
menyadarisepenuhnyaperanandominansumber dayamanusiasebagaisalahsatufaktor
utamapenunjangkeberhasilanorganisasi.
Bagi
suatuperusahaansecarakeseluruhansumberdayamanusiamerupakankekayaanyangsangatberhar
ga.Kehilangan ataukepindahansumberdayamanusiayangprofesional
bagisuatuperusahaanmerupakan suatukerugianyangbesarkarenahaltersebutakan membuang
biayayangtelahdikeluarkanolehperusahaanuntukmembinaatau mendidik
sumberdayamanusiayangdiperolehnyaitu.Kerugian lainnyaadalah hilangnyakesempatan
memanfaatkansumberdayamanusiatersebut untukmeningkatkankeuntunganyang bisa
diperolehperusahaanyangmungkindapatjugamengancam kelangsunganhidupperusahaan
yangbelummempunyaisistemperekrutansertapendidikansumberdayamanusiayangbaik.
Mengingat betapa petingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
perusahaan dan dalam mencapai optimalisasi kinerja perusahaan, maka tidak berlebihanlah
perlunya akuntansi sumber daya manusia.Akuntansi sumber daya manusia adalah akuntansi
untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi. Pengertian ini menjelaskan bahwa akuntansi
sumber daya manusia adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran
biaya yang dikeluarkan untuk aktiva manusia, mencakup biaya untuk merekrut,
memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia.
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang
merupakan modal manusia maupun aktiva manusia.Teori ekonomi dari modal manusia
didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan
pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”.
Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak
hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng,
tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.
B. PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
960-an,yangdikemukakanolehRensisLinkert,direkturInstitutforSocialResearch
oftheUniversityofMichigan(BambangRiyanto,1990:13). Gagasanmengenaiakuntansi
sumberdayamanusia(Human ResourceAccounting)berawaldaripandanganmengenaiperan sumber daya manusia yang mendukung kelangsungan hidup perusahaan dan pentingnya
modal manusiaterhadap perekonomian.
Untuk mendukung gagasan tersebut, maka dilakukanlah berbagai akademik untuk
mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuranbiaya
sumberdayamanusia (biaya historisatau biaya pengganti) dannilai(moneter dannonmoneter).
Olehkarena itu,risetdidesainuntuk memformulasimanfaatsekarang dan
potensialdariakuntansisumber daya manusia sebagaisuatualatprofesional sumber
dayamanusia, manajerlini,dan pemakai eksternal dari informasi keuangan
perusahaan.Disamping itu riset juga meliputi penilaian pengaruhpotensial dari informasi
akuntansisumber daya manusiaataskeputusanyang diambil oleh profesionalsumberdaya
manusia, manajer lini,daninvestor.Mencakup juga keberlanjutanpengembangan
mengenaikonsep-konsepserta model- model untuk mengukurdan mempertanggungjawabkan
biayadan nilai sumber dayamanusia, riset akuntansi SDM mengalami pasang surut di tahun
1971 sampai dengan tahun 1980.
Namun, mulai 1980 terjadi peningkatan sejumlah risetbaruyang
signifikanterkaitdengan perkembangan dan penerapan akuntansi sumber daya manusiaserta
meningkatnya(sekalipun relatif kecil) sejumlahusaha untukmenerapkan akuntansisumber
dayamanusia oleh organisasi terkemuka.DiIndonesia,akuntansisumberdaya manusia
masihsangat jarangdipergunakan, tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri
sebenarnya telah cukup besar. Pentingnya sumber daya manusia dalam meningkakan kinerja
perusahaan juga dibuktikan dengan pernyataan beberapa pimpinan perusahaan, sperti
misalnya Parwati Surjaudjaja, Presiden Direktur PT Bank OCBC NISP yang menyatakan
bahwa “ … inovasi produk menjadinomor 2 bila dibandingkan dengan pentingnya menjaga
kualitas SDM yang diperlukan untuk perusahaan… “. Beliau ingin mengatakan bahwa tanpa
kwalitas SDM, maka perusahaan akan akan bersaing dengan perusahaan lainnya. Demikian
pula yang disampaikan oleh CEO PT Pembangunan Perumahan (PT PP Pesero) Bambang
Triwibowo bahwa ““Untuk menciptakan keunggulan bersaing secara kesinambungan,
C. PENGERTIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Akuntansisumberdayamanusia diartikan sebagai akuntansi
untukmanusiasebagai suatusumberdari organisasi (Tunggal,1995).Akuntansi
sumberdayamanusia adalahprosespengidentifikasiandanpengukurandata mengenaisumber
daya manusiadan pengkomunikasiansumberdayainiterhadappihak-pihakyang
berkepentingan(Harahap,2008). Menurut American Accounting Association akuntansi
sumber daya manusia sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai
sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang
berkepentingan. Pendapat lainnya mendefinisikan bahwa akuntansi sumber daya manusia
meliputi konsep sumber daya manusia sebagai aktiva, penentuan biaya yang
diinvestasikan dan hubungannya dengan biaaya-biaya hasil pakai, estimasi dan
penyediaan ketelitian ekopnomi tentang nilai SDM dalam organisasi (Brummed, R. Lee;
1995:5).
Dari definisi-difinisi di atas diapat diambil benang merah, bahwa akuntansi
sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya
organisasional.Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan,
melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga
melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan
sumber daya manusia dari suatu organisasi.
Dengan demikian, terdapat 2 (dua) hal yang perlu diperhatikan dalam akuntansi
sumber daya manusia, yaitu :
1. Sumber daya manusia sebagai asset atau aktiva, yang harus dicantumkan dalam Neraca,
dan
2. Bagian dari biaya sumber daya manusia yang dikaitkan dengan pendapatan dalam satu
periode akunatnsi (dimasukan dalam laporan Laba/Rugi.
Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam Pernyataan Standar Aakuntansi Keuangan
(PSAK 17, hal 120 mengdefinisikan bahwa Aktivaadalahsumberdayayangdikuasaioleh perusahaansebagaiakibatdari peristiwa masa lalu dan dari mana manfaat ekonomi di
masa depan diharapkanakandiperolehperusahaan. Selanjutnya, disebutkan dalam PSAK
aktiva tersebut untuk memberikan sumbangan, baik langsung maupun tidak langsung,
arus kas dan setara kas kepada perusahaan. Potensi tersebutdapat
berbentuksesuatuyangproduktifdanmerupakanbagiandariaktivitasoperasional perusahaan
Berdasarkan definisi aktiva diatas, sumber daya manusia mestinya menjadi bagian
dari aktiva, sebab sumber daya manusia diperoleh dengan pengorbanan yang cukup besar,
mempunyai masa manfaat jangka panjang dan dapat memberi kontribusi (sumbangan secara
langsung) terhadap nilai maupun kinerja perusahaan.Faktor yang mendukung kondisi ini
adalah ketika sebuah perusahaan akanmelakukan merger atau adanya perubahan
kepemilikan, pasti factor sumber daya manusia menjadi pertimbangan utama.Hal tersebut
menunjukkan bahwa perusahaan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang
pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian
dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada
metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.
Namun, hal ini ini masih sulit diterapkan, dengan alasan masih sulitnya mengukur
atau menilai aktiva sumber daya manusia sebab aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan
lama dan sangat mungkin berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan
menggunakan metode secara formal.
D. PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Laporan keuangan merupakan salah satu bentuk informasi keuangan yangdisajikan
perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik yangada di dalam maupun di luar
perusahaan. Akuntansi sumber daya manusiadalam laporan keuangan disajikan dalam sisi
aktiva pada pos investasisumber daya manusia dan pada sisi modal pada pos modalsumber
daya manusia sebesar nilai total investasi sumber daya manusia.Sedangkan nilai amortisasi
sumber daya manusia masuk ke dalam LaporanLaba Rugi perusahaan sebagai pengurang
biaya operasional perusahaan yangdiakui sebesar jumlah biaya untuk pengembangan sumber
daya manusiadibagi taksiran umur ekonomis sumber daya manusia pada
periodebersangkutan.
Tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat suatu tingkatan ketidakpastianyang berkaitan
sejauh mana “futue service potensial” dari seorangkaryawan akan benar benar direalisasi.
manusia dan berapa lama investasi SDM tersebut harus diamortisir (dibebankan sebagai
biaya periode)
1. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia
Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu berdasarkan
biaya (cost based) dan berdasarkan nilai (value based).
a. Pengukuran Nilai SDM berdasarkan biaya (cost based)
Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur
dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang
akan datang” (Mulyadi, 2000). Sedangkan PSAK menyatakan bahwa biaya atau beban
sebagai penurunanmanfaatekonomiselamasuatuperiode akuntansidalam bentukarus
keluaratau berkurangnyaaktivaatauterjadinya kewajiban yangmengakibatkan penurunan
ekuitas yangtidakmenyangkut pembagiankepadapenanammodal.
Konsep biaya atas akuntansi sumber daya manusia melibatkan pengukuran terhadap
biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh dan melatih sumber daya manusia serta
biaya-biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu
organisasi. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai
ekonomi dari manusia bagi organisasi.Dengan demikian.Akuntansi sumber daya manusia
berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk
mengganti orang-orang tersebut, dan nilai dari manusia bagi perusahaan.
Pengukuran nilai akuntansi sumber daya manusia melalui konsep biaya ini, dapat
digolongkn menjadi 2 bagian yaitu :
a) Metode biaya historis
Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh
biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia
yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan pengamortisasian
biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut.
Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk
menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi
dalam usaha perolehan pegawai dan metodehistorical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya (mempunyai daya uji atau akuntabel)
Namun metode ini juga mempunyai beberapa kelemahan, yaitu :
• Dalam menentukan umur ekonomis sumber daya manusia, sebab masing-masing manusia mempunyai keahlian yang berbeda-beda.
• Nilai sumber daya manusia tidak dapat diperbadingkan (tidak mempunyai daya banding), hal ini disebabkan karena biaya penerimaan dan biaya pengembangan
tiap individu berbeda-beda. Hal ini lebih banyak disebabkan karena inteligensi
individu setiap manusia berbeda, demikian pula mengenai waktu pengukurannya.
• Biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh maupun melatih karyawan, dari periode ke periode tidak sama, bahkan terkadang perbedaannya sangat ekstrim.
Hal ini menyulitkan untuk melakukan penyesuaian amortisasi (atau pembebanan)
setiap tahun.
• Turnover karyawan tidak dapat diprediksi, sehingga menyulitkan melakukan prediksi umur ekonomi
b) Metode biaya Pengganti
Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang
sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya
penerimaan pegawai, pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru
untuk mencapai tingkat keterampilan yang diperlukan, termasuk pula dalam nilai
pengganti ini adalah biaya pensiun mupun biaya menunggu pegawai baru.
Metode pengukuran nilai SDM dengan cara seperti ini, namun sulit untuk
diterapkan. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh
organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melakukannya dan manajer
yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.Informasi biaya pengganti
akan memberi informasi kepada pemakai berapa besar sumber daya ekonomik yang
dibutuhkan untuk mempertahankan aset yang dikuasai sekarang. Suatu bilangan akhir
tersebut umumnya dimaksudkan pula secara konseptual menjadi ekuivalen dengan
suatu pengertian tentang nilai ekonomi sekarang.
Penggunaan nilai pengganti dalam mengukur nilai sumber daya manusia dirasa
tersedia untuk aset similar (yang sejenis). Nilai pengganti biasanya diperuntukan
untuk menghitung nilai persediaan barang dagangan yang diperoleh dan stok bahan
baku yang akan digunakan dalam proses produksi. Namun, nilai pasar dari sumber
daya manusia sangatlah sulit dihitung, apalagi kwalitas dari satu SDM dengan SDM
yang lainnya tidak jelas pengukurannya.
b. Pengukuran Nilai SDM berdasarkan nilai (value based)
Fokus strategi perusahaan dewasa ini adalah menciptakan “competitive advantage” yang berkelanjutan.Untuk mencapai hal ini, maka fokus strategi memaksimalkan kontribusi
SDM terhadap tujuan organisasi, untuk meningkatkan nilai (value) bagi organisasi.Hal ini
berarti bahwa SDM mempunyai kontribusi yang tidak sedikit terhadap kinerja perusahaan di
masa yang akan datang. Pemikiran inilah yang mendukung perlunya pengukuran nilai
sumber daya manusia berdasarkan nilai (value basedmeasurement).
Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada
kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari
kontribusi jasa yang akan diberikan pada masa yang akan datang. Terdapat beberapa metode
yang bisa digunakan untuk menghitung nilai SDM dengan konsep ini, yaitu ;
a) Metode pengukuran konpensasi (compensasi model)
Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital, yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai
sekarang yang didiskonto denganratetertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.
b) Metodestochastic rewards
Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai
dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu itu bernilai apabila
memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau kegunaan yang dimanfaatkan di
kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia
yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahan.
Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi organisasi
a. Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.
b. Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan
c. Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan tersebut
selama ukuran waktu tertentu
d. Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut selama
ukuran waktu tertentu.
Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai yang diharapkan
diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan.
2. Penyajian Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan
Laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi
keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar
pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi.Agar akuntansi dapat digunakan didalam
pengambilan keputusan ekonomis, maka disamping akuntansi harus menerapkan prinsip
akuntansi yang berlaku umum, juga harus memenuhi persyaratan kwalitas laporan keuangan.
Seperti misalnya Relevan, Dapat dimengerti ( understanbality ), Dapat diuji ( verifiabality
),Netral, Tepat waktu ( timelines ), Dapat diperbandingkan ( comparability ) dan Lengkap (
full disclousure).
Relevansi laporan keuangan dapat diartikan bahwa laporan keuangan dapat
digunakan untukmemenuhikebutuhanpemakai dalam proses pengambilan keputusan yang
tepat dan ekonomis.Menurut hemat kami, hal tersebut belum dapat berfungsi dengan baik,
apabila laporan keuangan belum memberlakukan sumber daya manusia sebagai bagian dari
asset.Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai
biaya (cost) dari pada aktiva (asset).
Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia
sebagai biaya, berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam
perhitungan rugi laba, nominal yang disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat,
karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau
mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada
mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya.Neraca
manusia dalam akunatnsinya. Padahal mestinya setiap rupiah yang dilakukan oleh
manajemen untuk mendapatkan aktiva manusia diperlakukan sebagai asset, karena disamping
nilainya material, manfaatnya melebihi periode pengeluarannya.
Disisi lain laporan laba rugi yang disajikan juga tidak mencerminkan kondisi yang
sebenarnya, sebab biaya yang dikeluarkan untuk mengadakan/memperoleh sumber daya
manusia, melatih sumber daya manusia dan biaya sumber daya manusia lainnya, menjadi
beban (pengurang) dari pendapatan yang diperoleh pada periode dimana biaya tersebut
dikeluarkan. Hal ini juga tidak sesuai dengan prinsip menandingkan/memeprtemukan
(Matching principles), sebab mestinya biaya yang terkait dengan SDM mempunyai manfaat
lebih dari satu periode akuntansi.
Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkan
tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep ROI adalah variabel yang
krusialdalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total. “Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan
perubahan investasi” Helfert dalam Tunggal (1994). ROI menjadi tidak akurat dapat
menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak
manajemen.
3. KendalaPenerapan AkuntansiSumberDayaManusia
Akuntansi sumber daya manusia belum dapat diterapkan secara murni di Indonesia,
hal ini disebabkan oleh adanya kendalaberupapengukuran nilai sumber daya manusia
sebagai asset (Aktiva) di satu sisi dan lamanya umur ekonomis dari sumber daya
manusia sebagai dasar amortisasi nilau sumber daya manusia.
Metode pengukuran yang didasarkan atas nilai historis, sebenarnya bisa
dipertanggungajwabkan, namun biasanya nilainya kurang material.Disamping itu turover
(pemindahan) tenaga kerja yang semakin cepat dan perkembangan dunia usaha yang cukup pesat,
menjadikan rutinitas penerimaan karyawan yang semaikin sering.Hal ini menyebabkan bahwa
semakin seringnya recruitment karyawan, menunjukkan dapat diperbandingkannya biaya
recruitment dari tahun ke tahun.Sehingga tidak perlu dilakukan kapitalisasi biaya recruitment,
Metode pengukuran yang didasarkan atas nilai pengganti dirasa cukup tepat, namun
sulitnya mencari pembanding nilai yang similar dengan SDM serta jugement penilai yang cukup
subyektif di dalam penilaian, merupakan kendala yang cukup serius. Padahal di satu sisi suatu
asset dapat dikapitalisasi, jika memenuhi sifat dapatdiperiksa(veriability),netral (neutral),dan
menyajikan yang sebenarnya(representationallyfaithfull). Informasi
akuntansidatadikatakanandal,jikapengaruh penyajiannyabebas
darikesalahandanbisadigunakanpara pengambilkeputusanyanglain.
Halinilahyangdirasakansebagaikendalakarenasumberdaya manusia
pengukurannyabanyakmenggunakanestimasiyangbersifatsubyektif.
Akuntansi sumberdayamanusiasebagaisuatukonsepsampai dengansekarangini belum
dapatditerimasebagai suatuGAAP(GenerallyAcceptedAccountingPrinciples)atau
prinsip-prinsipyangberlakuumum,halinidisebabkankarenaadanyasyaratpengukuran
suatuitemtertentusebagaisuatuassetyangdiaturdalamFASBno.5(AminW.Tunggal,2004)yaitu:
(1)Measurement(dapatdiukur)dan(2)Relevancedanreliability.
E. KESIMPULAN
Akuntansi sumberdayamanusia adalahprosespengidentifikasiandanpengukurandata
mengenaisumber daya manusiadan menyajikan nilai-nilai SDM ke dalam laporan keuangan, agar
laporan keuangan yang dihasilkan menunjukkan informasi yang sebenarnya dari posisi keuangan
dan kinerja usaha dalam sebuah perusahaan. Namun demikian, masih terjadi kendala dalam
penerapkan akuntansi sumber daya manusia, para akuntan masih belum dapat menyepakati cara
pengukuran nilai SDM yang akan digunakan sebagai dasar pencatatan investasi sumber daya
manusia yang akan disajikan dalam Neraca. Belumadanyakesepakatan tersebutdikarenakan
untukdapat dikategorikan sebagaiaktiva,makasumberdayamanusiaharusmemenuhi
syarat:difinition,measurement,relevandanreliability.
Namunmengingatpentingnya sumber daya manusia dalam mencapai tujuan
perusahaan, yang berarti bahwa sumber daya manusia merupakan asset utama
perusahaan.Maka pencatatan sumber daya manusia sebagai asset yang harus dicantumkan
dalam neraca,sertaadanyaalasan-alasan yangmemperkuat,
makaperlumelakukanlangkah-langkahriil agar akuntansi sumber daya manusia benar-benar dapat diterapkan.Seperti misalnya,
benar-benar dapat memposisikan diri sebagai asset perusahaan yang sangat dibutuhkan (mempunyai
nilai tawar dalam perusahaan); di satu sisi perusahaan harus benar-benar memanusiakan
karyawan, karyawan jangan dianggap sebagai obyek sapi perah perusahaan.Di pihak ikatan
akuntan, perlu adanya pertemuan yang membahas tentang akuntansi sumber daya manusia, sebab
mestinya keahlian, kecakapan dan keilmuan yang dimiliki oleh manusia sebagai sumber daya di
perusahaan harus benar-benar dicatat sebagi asset, paling tidak intangible asset.
DAFTARPUSTAKA
Baridwan,Zaki.2000.PerkembanganTeoridanPenelitianAkuntansi.JEBI Vol.15,nomor4.
Harahap,SofyanSyafei.1999.TeoriAkuntansi.Raja GrafindoPersada, Jakarta.
IAI.1999. Standar AkuntansiKeuangan: buku satu dan dua. Salemba Empat,Jakarta
Lako,Andreas.1995.Akuntansi SumberdayaManusia:Pengakuan dan Pelaporansumberdaya manusiasebagaiasetorganisasi(konsepdan telaah).JurnalAkuntansidanManajemenedisiAgustus1995.
Mulyadi.1999.SistemPerencanaandanPengendalianManajemen:Sistem Pelipatgandakinerjaperusahaan.AdityaMedia,Yogyakarta.
Sugiri,SlametdanIrfanNursasmito.1994.DapatkahSDMdi-neraca-kan?.
