BAB II
URAIAN TEORITIS
2.1. Pendapatan
2.1.1. Definisi Pendapatan
Pendapatan adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerjanya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.
Sedangkan menurut Imam Soepomo, ( Imam Soepomo ; 1987 : 130 ), pendapatan adalah “ pembayaran yang diterima buruh atau selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan, pendapatan dapat berupa uang maupun berupa barang termasuk pengobatan, perawatan, pengangkutan, perumahan, jasa dan lain sebagainya.
Berbagai pandangan mengenai pendapatan dari sisi pekerja maupun produsen : (Abud Salim dan Sisdjiatmo Kusumosiswidho, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 1982) Pendapatan bagi produsen adalah biaya yang harus dibayarkan kepada buruh dan diperhitungkan dalam penentuan biaya total.
Pendapatan bagi karyawan adalah penghasilan yang diperoleh oleh karyawan dengan menggunakan tenaganya kepada produsen.
2.1.2. Pendapatan Minimum
Berdasarkan konversi ILO No. 131 / 1970 pemerintah memberlakukan ketentuan pendapatan melalui Upah Minimum Regional (UMR). Ketentuan ini merupakan salah satu bentuk campur tangan pemerintah dalam pasar tenaga kerja. Pada kondisi Labour Surplus, tanpa ada intervensi dari pemerintah adalah sangat tidak mungkin dapat memperbaiki kesejahteraan masyarakat atau tenaga kerja. Kebijakan ini mulai diaktifkan kembali pada tahun 1989, penentuan biasanya dimulai dari pembahasan pada tingkat komisi pengupahan dan jaminan sosial di dewan pengusaha, pemerintah dan unsur dari perguruan tinggi mengadakan sidang merumuskan besarnya pendapatan untuk tahun berikutnya. Hasil tersebut direkomendasikan Gubernur diteruskan kepada menteri tenaga kerja dengan mempertimbangkan masukan dari dewan penelitian pengupahan nasional (DPPN), besarnya pendapatan ditetapkan melalui keputusan menteri tenaga kerja. Ketentuan ini efektif berlaku per april pada tahun bersangkutan. Setelah era otonomi daerah, keputusan tersebut didelegasikan kepada gubernur dan mulai berlaku per 1 januari pada tahun yang bersangkutan.
UMR merupakan pendapatan terendah yang diijinkan diberikan oleh pengusaha kepada pekerja yang bersifat normative. Dengan demikian pengusaha diperbolehkan memberikan pendapatan yang lebih tinggi dari ketentuan tersebut, bahkan pengusaha yang telah memberikan pendapatan yang lebih tinggi dari ketentuan ini dilarang menurunkan pendapatan karyawan baik pendapatan pokok ataupun tunjangan tetap. (Sasono ; 1994 : 18)
Besarnya penentuan pendapatan yang sekarang lazim dikenal dengan Upah Minimum Propinsi (UMP). Didasasarkan pada kebutuhan fisik / hidup minimum, indeks
harga konsumen, perluasan kesempatan kerja, pendapatan pada umumnya yang berlaku secara regional, kelangsungan perusahaan, dan tingkat perkembangan ekonomi regional ataupun nasional.
2.1.3. Pendapatan Minimum Sektoral Regional
Pada tahun 1999 pemerintah mulai menerapkan kebijakan pendapatan minimum sektoral regional melalui Upah Minimum Sektoral Regional (UMSR). Kebijakan ini didasarkan pada kenyataan bahwa ketetapan pendapatan yang berlaku selama ini diterapkan untuk seluruh usaha, tanpa membedakan kemampuan perusahaan, sektor usaha, skala perusahaan atau beban resiko kerja. Cakupan ini tidak memandang antara usaha kecil yang berkemampuan rendah dengan perusahaan besar yang tergolong mampu.
Lebih ironis bagi perusahaan besar yang kuat secara financial menjadikan UMR sebagai pendapatan yang standar. Kenaikan pendapatan diperusahaan cenderung menunggu kenaikan pendapatan yang ditetapkan oleh pemerintah. Akibatnya pendapatan karyawan relatif tetap dan berada pada level UMR, artinya walaupun perusahaan menetapkan pendapatan yang relative tinggi dari UMR, tetapi kenaikan tersebut lebih disebabkan oleh tuntutan karyawan untuk menaikan pendapatannya bersamaan dengan kenaikan upah minimum.
Kenaikan pendapatan yang demikian disebut upah sundulan. Mekanisme kenaikan pendapatan semacam ini sangat tidak diinginkan karena ada kecenderungan untuk terus menerus tergantung pada kenaikan pendapatan yang ditetapkan pemerintah. Upah sundulan ini pada hakikatnya muncul sebagai dampak negatif akibat dari
interpretasi penetapan UMR sebagai pendapatan yang standar. Penetapan pendapatan diperusahaan seyogyanya ditumbuhkan dari kesadaran akan kemampuan perusahaan yang lebih tinggi untuk membayar pendapatan melalui perundingan untuk memperoleh kesepakatan yang paling diinginkan.
Dengan pendekatan tersebut masyarakat karyawan mengetahui seberapa besar kontribusi yang dicurahkan untuk menghasilkan output, dan kemapuan pengusaha sebenarnya dalam memberikan pendapatan karyawannya. Demikian pula, pengusaha mengetahui secara persis kemampuan memberikan pendapatan dan tingkat pendapatan yang sebanding dengan produktivitas tenaga kerja.
Dalam masa krisis, perbedaan kemampuan memberikan pendapatan masing-masing sektor atau perusahaan terlihat semakin nyata, beberapa perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan / perikanan, industri hulu, dan hilir yang berorientasi didaerah rural dan ekspor banyak mendapatkan keuntungan besar dari melemahnya rupiah. Dalam kondisi demikian dipandang perlu untuk berbagi keuntungan kepada karyawannya, hal ini mutlak diperlukan disaat kenaikan UMR pada tahun yang bersangkutan yang tidak bisa mengikuti kenaikan harga barang kebutuhan hidup yang mencapai 80%. Pada gilirannya penetapan UMSR yang lebih tinggi daripada UMR dapat meningkatkan daya beli masyarakat yang secara nasional dapat meningkatkan permintaan efektif yang selanjutnya mampu menolong menghidupkan kembali aktivitas perekonomian makro.
Dalam konteks makro yang berjangka panjang tentunya tidak bisa diharapkan bahwa kenaikan UMSR hanya ditentukan terhadap sektor-sektor ekonomi yang
memperoleh keuntungan sesaat akibat konjungtur perekonomian. basis yang lebih kokoh perlu diidentifikasikan sebagai dasar dalam meningkatkan kinerja perusahaan sedemikian rupa sehingga kemampuan perusahaan dalam memberikan pendapatan karyawannya yang bekerja juga terangkat. Dengan basis yang kokoh , peningkatan kemampuan membayar perusahaan bisa lebih berkelanjutan (sustainable) tanpa tergantung pada situasi dan kondisi perekonomian. Akibat positif selanjutnya, peningkatan kesejahteraan perusahaan dan karyawan juga menjadi lebih bias dipastikan.
2.1.4. Prosedur Penetapan UMSR
Pada hakekatnya prosedur penetapan UMSR tidak berbeda jauh dengan penetapan UMR. Penentuan besarnya UMSR sepenuhnya didasarkan pada kesepakatan secara biparti didaerah antara wakil pengusaha dengan wakil tenaga kerja dan masyarakat, pemerintah dalam kesepakatan tersebut hanyalah bertindak sebagai fasilitator dalam penyediaan dana dan informasi kajian peraturan perundangan, keadaan sosial ekonomi masyarakat pekerja, serta perkembangan dunia usaha. Dalam kaitan ini Kandepnaker / Kanwil Depnaker melakukan inventarisasi potensi sektor-sektor yang memungkinkan untuk penetapan UMSR. Hasil inventarisasi potensi tersebut dibahas dalam sidang komisi pengupahan untuk menyepakati sektor-sektor unggulan guna penetapan UMSR. Dalam menyepakati dan menentukan sektor-sektor unggulan komisi pengupahan mempertimbangkan kriteria :
Mencakup perusahaan dan jumlah tenaga kerja yang relatif banyak. Penghasil devisa yang cukup besar.
Mempunyai nilai tambah yang cukup besar. Beban dan resiko kerja secara sektoral. Kemampuan perusahaan secara sektoral Ada asosiasi perusahaan.
Ada serikat pekerja terkait.
Sektor-sektor unggulan tersebut kemudian disampaikan kepada asosiasi perusahaan dan serikat pekerja terkait melakukan perundingan secara bipartit untuk menyepakati besarnya UMSR nominal. Pada suatu sektor atau sub sektor yang belum mempunyai asosiasi perusahaan dan atau serikat pekerja, tetapi sektor yang bersangkutan telah memenuhi tiga butir kriteria yang disebut pertama, dapat ditetapkan UMSR. Perundingan untuk menyepakati besarnya UMSR dilakukan oleh APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) atau bersama perusahaan-perusahaan pada sektor yang bersangkutan dengan FSPSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia). Hasil kesepakatan disampaikan kepada menteri tenaga kerja setalah direkomendasikan pada gubernur melalui komisi pengupahan yang kemudian disahkan dan ditetapkan seacara normatif yang mengikat seluruh pengusaha dan pekerja disektor tersebut pada wilayah bersangkutan.
Dalam penetapan UMSR perlu diperhatikan pula beberapa rambu sebagai berikut. Pertama, UMSR harus lebih besar daripada UMR. Dalam peraturan menteri tenaga kerja ditentukan bahwa perbedaan tersebut setidak-tidaknya mencapai 10%. Kedua, bahwa selisih antara UMSR dan UMR harus substansial (nyata) sehingga apabila UMSR dikenakan pajak penghasilan tetap tidak lebih kecil daripada UMR. Ketiga, penetapan
skor yang dicakup dalam UMSR harus jelas penamaannya sesuai dengan nomor kode KLUI (Klasifikasi Lapangan Usaha Indonesia).
2.2. Peranan dan Fungsi Pendapatan
Dalam rangka meningkatkan kelancaran, efisiensi dan kelangsungan hidup perusahaan, pengusaha perlu menjamin pemberian imbalan yang layak secara kemanusiaan dan sesuai dengan sumbangan jasa yang dihasilkan oleh karyawannya. Oleh karenanya kebijaksanaan pendapatan disamping memperhatikan peningkatan produktifitas tenaga kerja dan pertumbuhan produksi, perlu diarahkan kepada peningkatan kesejahteraan dan peningkatan daya beli golongan penerima pendapatan yang rendah, sehubungan dengan itu, pihak perusahaan wajib memperhatikan peningkatan kesejahteraan buruh berdasarkan kemampuan dan sesuai dengan kemajuan yang telah dicapai perusahaan.
Salah satu cara yang dapat ditempuh untuk melindungi buruh dan meningkatkan kesejahteraan dalam pemenuhan kebutuhan hidup adalah melalui pengaturan pendapatan minimum, terutama ditujukan kepada jenis pendapatan yang masih dibawah tingkat kelayakan. Gagasan ini sudah dikembangkan sejak awal 1970-an bertujuan untuk mengusahakan agar dalam jangka panjang besarnya pendapatan minimum paling sedikit dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM). Usaha menyelaraskan pendapatan minimum dengan KFM ini diharapkan dapat menjamin karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidup beserta keluarga sekaligus dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan di perusahaan ia bekerja, karena disadari tujuan tersebut diatas sukar dicapai dalam waktu dekat, maka penerapan pendapatan minimum yang dilaksanakan
dewasa ini baru bersifat pencegahan dan stimulasi. Pencegahan artinya supaya tidak terjadi pembayaran pendapatan yang lebih rendah dari pendapatan yang sudah diberikan perusahaan. Sedangkan stimulasi berarti menimbulkan pengertian dan alam pikiran pengusaha mengenai usaha-usaha perbaikan pendapatan.
2.3. Perbedaan Tingkat Pendapatan
Perbedaan tingkat pendapatan terjadi,
Pertama karena pada dasarnya pasar tenaga kerja itu sendiri terdiri dari beberapa pasar tenaga kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain (segmented labours market). Disatu pihak, pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. Dipihak lain, masyarakat yang mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. Sebagaimana diketahui bahwa produktifitas tiap orang berbeda menurut pendidikan dan latihan yang diperolehnya. Ini jelas terlihat dalam perbedaan penghasilan.
Kedua, pengamatan menunjukan bahwa tingkat pendapatan disetiap perusahaan berbeda menurut persentase biaya pekerja terhadap seluruh biaya produksi. Semakin kecil proporsi biaya pekerja dibandingkan dengan biaya keseluruhan, pendapatan dan kenaikan pendapatan bukan merupakan persoalan biasa bagi pengusaha. Dengan kata lain, semakin kecil proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan semakin tinggi tingkat pendapatan. Kenyataannya pendapatan yang relative tinggi dapat disaksikan dalam perusahaan yang padat modal seperti perusahaan minyak, pertambangan, industri berat dan lain-lain.
Ketiga, perbedaan tingkat pendapatan antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedan proporsi keuntungan perusahaan terhadap penjualannya. Pengusaha cenderung untuk membagi keuntungannya kepada para karyawannya. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan semakin besar jumlah absolute keuntungan, semakin tinggi tingkat pendapatan.
Keempat, perbedaan tingkat pendapatan antara perusahaan dapat juga berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. Perusahaan-perusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Demikian juga pengusaha-pengusaha oligopoly lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga, sehingga tidak perlu berkompetisi satu sama lain. Dalam perusahaan seperti ini lebih mudah menimpakan kenaikan pendapatan kepada harga jual barang. Sebab itu, tingkat pendapatan dalam perusahaan monopoli dan oligopoli cenderung untuk lebih tinggi daripada tingkat pendapatan diperusahaan yang sifatnya kompetisi bebas. Kelima, tingkat pendapatan dapat berbeda menurut besar kecilnya perusahaan. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemaanfaatan “ economic of scale “ dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga, sehingga mendominisi pasar. Dengan demikian perusahaan cenderung lebih mampu memberikan tingkat pendapatan yang dapat dibayarkan kepada para pekerja.
Keenam, tingkat pendapatan dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen usaha. Semakin efektif manajemen usaha, semakin efisiensi cara penggunaan faktor produksi, dan semakin besar pendapatan yang dapat dibayarkan kepada para karyawan.
Ketujuh, perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapat mengakibatkan perbedaan tingkat pendapatan. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasan-alasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan tingkat pendapatan. Dengan kata lain, tingkat pendapatan diperusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat, biasanya lebih tinggi daripada diperusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah.
Kedelapan, tingkat pendapatan dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan, semakin langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu, semakin tinggi pendapatan yang ditawarkan pengusaha.
Kesembilan, tingkat pendapatan dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan dilingkungan pekerjaan. Semakin tinggi kemungkinan mendapat resiko, semakin tinggi tingkat pendapatan.
Perbedaan tingkat pendapatan terdapat juga dari sektor satu dengan sektor lainnya. Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan tersebut diatas. Demikian juga satu atau lebih alasan-alasan diatas menimbulkan perbedaan tingkat pendapatan dalam daerah yang berbeda.
Akhirnya perbedaan tingkat pendapatan ini dapat terjadi karena pemerintah campur tangan dalam menentukan pendapatan yang berbeda (Payaman J. Simanjuntak ; 1991 : 128).
2.4. Sistem Pendapatan
Dalam ketetapan MPR No.11 / MPR/ 1998 tentang GBHN pasal 3 disebutkan bahwa : “ kebijaksanaan pengupahan dan pendapatan disamping memperhatikan produktivitas tenaga kerja dan pertumbuhan produksi perlu diarahkan pada peningkatan kesejahteraan dan peningkatan daya beli golongan penerima pendapatan rendah “.
Adapun beberapa sistem pendapatan antara lain : 2.4.1. Sistem Pendapatan Jangka Waktu
Merupakan sistem yang ditetapkan berdasarkan jangka waktu karyawan melakukan pekerjaan, jika dihitung dalam jam diberi pendapatan jam, jika dihitung dalam hari diberi pendapatan harian, untuk perhitungan dalam minggu, diberi pendapatan mingguan ataupun secara bulanan jika perhitungan pendapatan perbulan. Dalam sistem ini, karyawan menerima pendapaan yang tetap karena untuk waktu-waktu tertentu mereka akan menerima pendapatan yang tertentu pula. Karyawan tidak melakukan pekerjaannya secara tersisa-sisa untuk mengejar hasil sebanyak-banyaknya, sehingga dapat diharapkan pekerjaan dilakukan dengan baik dan teliti. Sebaliknya kelemahan dalam sistem ini adalah kurangnya dorongan untuk bekerja secara giat, bahkan kadang-kadang hasil kerja kurang dari layak dapat diharapkan karena itu sistem ini sering kali disertai dengan sistem premi, dari karyawan ditargetkan dalam jangka waktu tertentu harus menghasilkan hasil yang tertentu, jika ia dapat menghasilkan lebih dari target yang ditentukan ia akan mendapatkan premi.
2.4.2. Sistem Pendapatan Potongan
Sistem ini selalu digunakan untuk menggantikan sistem pendapatan jangka waktu jika hasil pekerjaan tidak memuaskan. Namun pendapatan ini hanya dapat ditetapkan jika hasil pekerjaan dapat diukur menurut ukuran tertentu, misalnya dalam jumlah banyaknya, jumlah beratnya, jumlah luasnya dan hasil yang dikerjakan, maka sistem pendapatan potongan tidak dapat digunakan pada semua perusahaan.
Kebaikan dari sistem ini antara lain :
a. adanya dorongan bagi karyawan untuk bekerja lebih cepat, karena semakin banyak ia menghasilkan semakin banyak pula pendapatan yang diterimanya. b. Produktivitas karyawan dapat ditingkatkan secara optimal.
c. Penggunaan barang modal secara intensif, seperti mesin dan sebagainya. Kelemahan dari sistem pendapatan potongan :
a. kegiatan karyawan yang berlebihan.
b. Karyawan menjadi kurang mengindahkan kesehatan dan keselamatannya. c. Kurang teliti dalam mengerjakan sesuatu.
2.4.3. Sistem Pendapatan Kemufakatan.
Pada dasarnya sistem ini merupakan sistem pendapatan potongan, yaitu pendapatan untuk hasil pekerjaan tertentu, misalnya pada pembuatan jalan, pekerjaan bongkar muat dan sebagainya. Tetapi pendapatan tersebut tidak diberikan kepada masing-masing karyawan melainkan kepada sekumpulan karyawan yang bersama-sama melakukan pekerjaan itu.
2.4.4. Sistem Skala Pendapatan Berubah.
Sistem skala pendapatan berubah ini terdapat kaitan antara pendapatan dengan harga penjualan produk perusahaan. Cara pengupahan ini dapat dijalankan oleh perusahaan yang hanya produknya tergantung dari harga pasaran diluar negeri. Pendapatan naik dan turun menurut naik turunnya harga penjualan produk perusahaan. Sistem ini dianut perusahaan pertambangan pada pabrik bagian inggris. Kelemahannya adalah bilamana harga produk turun, dengan sendirinya akan mengakibatkan penerimaan pendapatan yang kecil, karena buruh sudah biasa menerima pendapatan yang lebih tinggi maka penurunan pendapatan ini akan menimbulkan masalah.
2.4.5. Sistem Pendapatan Indeks.
Sistem pendapatan indeks adalah sistem pendapatan yang naik turunnya menurut naik turunnya angka indeks biaya penghidupan. Namun pendapatan ini tidak mempengaruhi nilai rill rupiah.
2.4.6. Sistem Pembagian Keuntungan.
Disamping pendapatan yang diterima karyawan pada waktu-waktu tertentu, pada penutupan tahun buku bila ternyata perusahaan mendapat keuntungan yang cukup besar kepada karyawan diberikan sebahagian daripada keuntungan itu, sistem pembagian keuntungan ini pada umumnya tidak disukai oleh pihak perusahaan dengan alasan bahwa keuntungan itu adalah pembayaran bagi resiko yang menjadi tanggungan perusahaan. Karyawan tidak ikut menanggung bila perusahaan mengalami kerugian.
Sistem pendapatan di Indonesia pada umumnya menggunakan sistem jangka waktu, yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Pangkat seseorang umumnya didasarkan pada pendidikan dan pengalaman kerja. Dengan kata lain, penentuan pendapatan pada umumnya didasarkan pada prinsip-prinsip dari teori human capital, yaitu bahwa pendapatan seseorang diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya. Disamping pendapatan tersebut biasanya karyawan menerima juga berbagai macam tunjangan atau insentif, masing-masing sebagai persentase dari pendapatan atau dalam jumlah tertentu, misalnya insentif kerajinan, tunjangan keluarga yang diberikan untuk seorang istri atau suami dan anak dalam jumlah dan sampai umur tertentu. Jumlah pendapatan beserta tunjangan-tunjangan tersebut dinamakan gaji kotor. Dari gaji kotor tersebut, pekerja dikenakan berbagai macam potongan, misalnya potongan untuk asuransi kesehatan, tabungan hari tua atau dana pensiun, dan lain sebagainya. pendapatan yang diterima adalah gaji kotor dikurangi potongan-potongan tersebut.
Selain itu dikenal pula “ Fringe Benefits “ yaitu berbagai jenis benefit diluar pendapatan yang diperoleh seseorang sehubungan dengan jabatan dan pekerjaanya.
Fringe Benefits ini dapat berbentuk dana yang disisikan oleh pengusaha untuk pendapatan yang dibayarkan pada hari libur, cuti, sakit, kendaraan dinas, perumahan dinas, telepon rumah atas tanggungan perusahaan, makan siang, bensin, fasilitas olahraga, rekreasi, dan sebagainya.
Penyediaan Fringe Benefits, tunjangan, fasilitas-fasilitas kerja, dan insentif merupakan penambahan biaya bagi perusahaan terhadap unit barang yang diproduksinya yang dikenal dengan istilah penambahan labor cost per unit barang.
2.5. Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
2.5.1. Definisi Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Pendapatan diberikan kepada karyawan apabila ia melakukan atau dianggap melakukan pekerjaan. Memperoleh pendapatan merupakan tujuan utama karyawan melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, kesinambungan penerimaan pendapatan ini perlu diperhatikan, sebab kenyataanya suatu saat ketika karyawan tidak dapat melakukan pekerjaan, misalnya karena sakit, cacat dan karena usia tua. Beberapa peraturan dapat disebut sebagai peraturan yang mencoba melindungi karyawan untuk tetap menerima pendapatan ataupun sejumlah pembayaran.
Pada pokonya, beberapa peraturan diatas menegaskan, bahwa apabila karyawan mengalami kecelakaan sewaktu menjalankan pekerjaan atau sewaktu dalam hubungan kerja, perusahaan atau majikan harus memberikan ganti kerugian kepada karyawan. Pemberian ganti kerugian ini merupakan tanggung jawab perusahaan atas kerugian yang terjadi ditempatnya. Ini merupakan resiko menjalankan usaha.
Kenyataanya, pelaksanaan ketentuan dalam beberapa perusahaan tersebut tidak memuaskan, terutama bagi karyawan. Salah satu sebabnya adalah banyak pemilik perusahaan karena kondisi perusahaanya tidak bersedia memberikan ganti rugi pada karyawannya yang mengalami kecelakaan. Oleh karena itu, kemudian hukum perburuhan mengalihkan perhatiaanya, yakni dengan mengalihkan beban majikan atau perusahaan kepihak lain melalui program asuransi. Proram-program ini lazim disebut dengan jaminan sosial.
Dengan demikian, jaminan sosial menitikberatkan perhatiaanya pada pembayaran yang harus diberikan kepada karyawan sewaktu ia tidak menjalankan pekerjaanya bukan karena kesalahannya. Berkaitan dengan hal diatas, maka keluarlah peraturan pemerintah Nomor 33 tahun 1977 tentang asuransi sosial tenaga kerja. Penyelenggaraan Asuransi Sosial Tenaga Kerja (ASTEK) dimaksudkan sebagai pelaksanaan undang-undang nomor 14 tahun 1967 tentang ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja, khususnya pasal 10 dan pasal 15. Penyelenggaraan ASTEK pada dasarnya mencakup ruang lingkup dan tujuan yang luas pula dan pada hakekatnya pembiayaan program tersebut akan merupakan beban masyarakat secara keseluruhan. Oleh karena itu, penyelengaraannya perlu kebutuhan dengan memperhatikan kemampuan masyarakat yang berkaitan langsung dengan kebutuhan tenaga kerja akan jaminan sosial.
ASTEK sendiri yang merupakan salah satu bentuk persyaratan jaminan sosial adalah system perlindungan yang dimaksudkan untuk menangulangi resiko social yang secara langsung mengakibatkan berkurangnya atau hilangnya penghasilan tenaga kerja. Kalau disini dinyatakan tenaga kerja karena ruang lingkup ASTEK tidak terbatas pada
karyawan saja, melainkan juga orang yang bekerja diluar hubungan kerja, berarti bukan karyawan.
Menurut UU Nomor 33 tahun 1992 jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.
2.5.2. Program Jaminan Sosial
Pada hakekatnya program jaminan sosial tenaga kerja memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruh penghasilan yang hilang. Tekanan jaminan sosial tenaga kerja terletak pada masa depan tenaga kerja. Sebab, siapa pun mungkin sakit, mungkin cacat, mungkin tua, dan pasti meninggal dunia. Oleh karena itu, program jaminan sosial tenaga kerja dikaitkan dengan hal-hal tersebut. Disamping itu, jaminan sosial tenaga kerja mempunyai beberapa aspek, diantaranya adalah :
Memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal bagi tenaga kerja beserta keluarganya.
Merupakan penghargaan kepada tenaga kerja yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan tempat mereka bekerja
Ruang lingkup program jaminan sosial tenaga kerja meliputi : 1. Jaminan kecelakaan kerja
2. Jaminan kematian 3. Jaminan hari tua
4. Jaminan pemeliharaan kesehatan
Program jaminan sosial tenaga kerja dari nomor satu hingga akhir hanya diperuntukkan bagi tenaga kerja yang bersangkutan, sedangkan khusus untuk program jaminan pemeliharaan kesehatan berlaku pula untuk keluarga tenaga kerja. Namun perlu diketahui bahwa program tersebut diatas merupakan program minimal. Artinya dimasa yang akan datang masih mungkin dikembangkan lagi.
