SKRIPSI
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUCOFINDO
KANTOR CABANG MEDAN
DISUSUN OLEH:
NIM 130921014
TIKA RAMADHANI PURWANINGRUM
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
i Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji dan syukur saya haturkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga kami dengan penuh rasa syukur dapat menyelesaikan makalah kami ini.
Dalam pembuatan laporan ini, saya menyadari bahwa laporan ini masih banyak terdapat kekurangan, baik dari segi isi maupun penyajian. Semua ini disebabkan keterbatasan pengalaman dan kemampuan saya sebagai penulis. Namun demikian, saya sebagai penulis berusaha secara maksimal untuk membuat laporan ini agar menjadi lebih baik lagi. Saya memohon maaf apabila terjadi kesalahan kata-kata dalam penulisan di dalam laporan ini. Oleh karena itu, segala saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan makalah ini di kemudian hari.
Demikianlah yang dapat saya sampaikan dan sebagai penulis saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan kepada saya serta saya berharap semoga laporan ini dapat menjadi tambahan referensi yang bermanfaat bagi kita semua.
Medan, juni 2014 Hormat Saya
ii
PADA PT. SUCOFINDO KANTOR CABANG MEDAN Nama : Tika Ramadhani Purwaningrum
NIM : 130921014
Fakultas :Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Drs. Kariono, M.Si
Tingkat pendidikan diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan tehadap kinerja karyawan, dilakukan dengan cara membandingkan skor rata-rata kinerja antara tingkat pendidikan tinggi, tingkat pendidikan menengah, dan tingkat pendidikan dasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo Medan.
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linier sederhana antara variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 54 responden.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya bahwa terdapat hubungan lemah positif antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan sebesar = 0. 261. uji linieritas ( F ) Hasil F hitung adalah 3,816, hal ini berarti ada pengaruh tidak signifikan antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh hasil uji signifikan ( t ) diperoleh t 1,954. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap kinerja diterima.
iii
KATA PENGANTAR ... i
ABSTRAK ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
BAB I Pedahuluan ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian... 5
1.4 Manfaat Penelitian... 5
1.5 Kerangka Teori... 6
1.5.1 Definisi Pendidikan ... 6
1.5.2 Jalur-jalur Pendidikan ... 9
1.5.3 Tingkat/Jenjang Pendidikan ... 10
1.5.4 Peranan pendidikan dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia ... 12
1.6 Definisi Kinerja Karyawan ... 15
1.6.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ... 18
1.6.2 Syarat penilaian Kinerja ... 20
1.6.3 metode penilaian kinerja ... 21
1.7 Hubungan antara pendidikan dengan kinerja ... 23
1.8 Hipotesis ... 24
1.9 Definisi Konsep ... 25
iv
1.11 Sistematika Penulisan ... 27
BAB II Metode Penelitian ... 28
2.1 Bentuk Penelitian ... 28
2.2 Lokasi penelitian ... 28
2.3 Populasi dan Sampel ... 28
2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 29
2.4.1 Data Primer ... 29
2.4.2 Data Sekunder ... 30
2.5 Teknik Penentuan Skor ... 31
2.6 Teknik Analisis Data ... 32
BAB III Profil Perusahaan ... 35
3.1 Riwayat Singkat Perusahaan ... 35
3.2 Visi dan Misi ... 36
3.3 Identitas ... 37
3.4 Nilai Perusahaan ... 37
3.5 Struktur Organisasi ... 38
3.6 Uraian Tugas ... 43
BAB IV Penyajian, Analisis dan Interprestasi Data ... 45
4.1 Karakter Responden ... 45
4.1.1 Data indentitas karyawan termasuk kuesioner variabel (X) Tingkat Pendidikan ... 45
v
vi
Tabel 1 Distribusi data responden menurut jenis kelamin... 45 Tabel 2 Distribusi data responden menurut pendidikan terakhir... 46 Tabel 3 Distribusi data responden menurut Frekuesi Pelatihan... 47 Tabel 4 Distribusi data responden menurut kualitas bekerja sesuai
Dengan prosedur kerja... 48 Tabel 5 Distribusi data responden menurut kualitas mengenai
Mampu bersikap loyal dan disiplin dalam bekerja baik
Secara individu maupun tim... 49 Tabel 6 Distribusi data responden menurut kualitas mengenai
Menguasai perkembangan teknologi... 49 Tabel 7 Distribusi data responden menurut kuantitas mengenai
Target kinerja yang harus dicapai dalam satu periode.... 50 Tabel 8 Distribusi data responden menurut kuantitas mengenai
Target kerja sesuai dengan standar perusahaan... 51 Tabel 9 Distribusi data responden menurut kuantitas mengenai
Menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu... 51 Tabel 10 Distribusi data Responden menurut ketepatan waktu
Mengenai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu Yang ditentukan... 52 Tabel 11 Distribusi data responden menurut ketepatan waktu
Mengenai menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari
Waktu yang ditentukan... 52 Tabel 12 Distribusi data responden menurut ketepatan waktu
Mengenai tidak menunda pekerjaan... 53 Tabel 13 Distribusi data responden menurut efektifitas mengenai
Kemampuan yang dimiliki sangat berguna dan membantu Meningkatkan kinerja... 54 Tabel 14 Distribusi data responden menurut efektifitas mengenai
vii
Tabel 16 Distribusi data responden menurut kemandirian mengenai
Tanggung jawab besar dalam menyelesaikan pekerjaan... 56
Tabel 17 Distribusi data responden menurut kemandirian mengenai Sifat yang mudah responsive dan mudah reflek dalam Bekerja... 56
Tabel 18 Distribusi data responden menurut kemandirian mengenai Inisiatif yang baik dalam bekerja... 57
Tabel 19 Describtive statistic... 58
Tabel 20 Correlations... 58
Tabel 21 Model summary... 59
Tabel 22 Anova... 59
Tabel 23 Coefficients... 60
ii
PADA PT. SUCOFINDO KANTOR CABANG MEDAN Nama : Tika Ramadhani Purwaningrum
NIM : 130921014
Fakultas :Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Drs. Kariono, M.Si
Tingkat pendidikan diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan tehadap kinerja karyawan, dilakukan dengan cara membandingkan skor rata-rata kinerja antara tingkat pendidikan tinggi, tingkat pendidikan menengah, dan tingkat pendidikan dasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo Medan.
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linier sederhana antara variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 54 responden.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya bahwa terdapat hubungan lemah positif antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan sebesar = 0. 261. uji linieritas ( F ) Hasil F hitung adalah 3,816, hal ini berarti ada pengaruh tidak signifikan antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh hasil uji signifikan ( t ) diperoleh t 1,954. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap kinerja diterima.
1 1.1 Latar Belakang Masalah
Semua mahluk hidup pasti selalu berusaha memenuhi semua kebutuhan hidupnya, tak terkecuali manusia, dalam usahanya memenuhi kebutuhan hidupnya selalu bergantung atau membutuhkan kerja sama dengan orang lain. Ini sebabnya dikatakan manusia adalah mahluk sosial. Sudah sewajarnya manusia menjalin hubungan kerja sama dengan sesama manusia. Kita pun mengetahui bahwa disamping manusia sebagai mahluk sosial, ia juga adalah individu yang karakternya berbeda dengan manusia yang lainnya. Dengan hal tersebut kita dapat mengatur bagaimana setiap individu yang berbeda watak, fisik, mental, keinginan dan kebutuhannya dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi yang dicita-citakan.
tujuan yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi akan semakin mudah tercapai.Sebab kebaikan daripada kinerja seorang karyawan salah satunya bisa ditilik dari riwayat pekerjaannya, yang dimaksud dalam hal ini adalah pengalaman, namun hal tersebut tidak selalu menjamin kinerja yang lebih baik. Sering terjadi bahwa seorang yang belum dapat dikatakan berpengalaman ternyata justru memiliki tingkat kinerja yang lebih baik.
Tentu semakin lama tingkat kompetensi semakin tinggi, persaingan antar pegawai semakin lama semakin ketat. Maka dibutuhkanlah sebuah tingkat pendidikan yang lebih mampan, yang lebih mampu bersaing untuk memasuki dunia keorganisasian dengan lebih baik.
Dengan bertambahnya pengalaman seorang karyawan dalam dunia kerja, maka akan bertambah pula pengetahuan, ketrampilan, kecakapan dan kecekatan dalam pengabdian kerjanya di perusahaan. Dengan demikan semakin banyak pengalaman kerja seseorang atau semakin lamanya waktu orang tersebut untuk masa bekerja akan dapat meningkatkan kemampuan kerja sama atau dengan kata lain akan mempengaruhi peningkatan kinerja orang yang bersangkutan tersebut.
ingin tertinggal juga harus mengikuti perkembangan zaman. Hal ini adalah kenyataan yang tidak dapat dipungkiri keberadaannya.
Walau pengalaman kerja merupakan faktor yang penting, namun ada juga perusahaan yang tidak begitu mengutamakan pengalaman kerja dalam penarikan tenaga baru. Hal ini disebabkan karena adanya anggapan bahwa tanpa pengalaman kerja, tenaga kerja tersebut dapat dibentuk sesuai dengan kebutuhan atau kehendak perusahaan.
Bilamana perusahaan menginginkan untuk membentuk seorang karyawan agar perusahaan semakin mengikuti perkembangan zaman, maka yang dibutuhkan adalah tingkat pendidikan karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Dalam pendidikan terdapat proses yang terus menerus berjalan dan bukan sesaat saja. Namun pendidikan juga bisa disebut sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan perusahaan.
dengan baik dalam organisasi untuk mencapai standar kinerja yang ditetapkan, dan yang terakhir adalah ciri atau sifat yang dimiliki pegawai, dalam hal ini umumnya berlangsung secara bertahap seperti sopan, santun, ramah, penampilan yang rapi dan sebagainya.
Kemudian juga para karyawan ini mempunyai peran yang sangat penting untuk melangsungkan kelanggengan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik tentu bisa dijadikan salah satu faktor dasar tolak ukur keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini kinerja karyawan mengambil peran yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja pegawai dirasakan semakin besar peranannya dalam kehidupan organisasi, baik di pemerintahan maupun di perusahaan swasta, hal ini dikarenakan kedudukan pegawai adalah faktor penentu dalam keberhasilan kegiatan yang telah direncanakan yang sekaligus merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi.
Dalam penulisan ini yang dibahas secara spesifik adalah mengenai pendidikan para pegawai yang berijazah akhir Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Penguruan Tinggi (D3 atau S1). Hal ini dikarenakan pendidikan tersebut berada dalam lingkungan kerja Perusahaan.
perguruan tinggi jumlahnya sedikit sekali. Jikalau hal ini tetap dipertahankan maka tak pelak, mereka akan memiliki kompetitor-kompetitor dari berbagai sub bidang ilmu yang akan membuat mereka tertinggal jauh dibelakang. Seperti yang telah kita ketahui bersama, dari waktu ke waktu zaman semakin berubah, pun juga yang mengikutinya seperti halnya tuntutan kerja.
Bertitik tolak dari hal ini, penting kiranya dilakukan sebuah kegiatan analisa untuk mengetahui keadaan dalam suatu perusahaan yang telah ditentukan. Oleh sebab itu skripsi ini dapat dibuat dengan judul sebagai berikut : “PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SUCOFINDO MEDAN”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang, maka dapat dibuat rumusan masalah di dalam penelitian ini adalah:
“Bagaimanakah pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo pada Kantor Cabang Medan?”
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
1. Dalam mengembangkan suatu analisis apabila apa yang ada di dalam penelitian ini dianggap sebagai suatu hal yang belum pernah ada, maka tentu ini akan menjadi bagian baru bagi ilmu pengetahuan.
2. Pun juga bagi Instansi, dapat digunakan sebagai referensi untuk pengambilan keputusan bagi para penggerak yang berada dalam perusahaan. 3. Juga sebagai penambah pengetahuan dan pengalaman bagi penulis selama
melakukan penelitian ini. Juga dapat digunakan sebagai sarana untuk menerapkan dan mengembangkan ilmu yang didapat di masa perkuliahan untuk digunakan dalam praktek di lapangan.
1.5 KERANGKA TEORI
1.5.1 Definisi Pendidikan
Apabila kesempatan kerja itu telah tersedia timbul masalah-masalah lain berupa soal-soal bagaimana, di mana, oleh siapa, dan kapan kesempatan kerja itu akan diisi dengan tenaga kerja yang sesuai kuantitas dan kualitas sehingga tercipta produktivitas yang wajar, sesuai dengan teknologi yang ada.
Kita tidak dapat pula menutup mata terhadap persoalan urbanisasi yang meningkat, sebagai akibat dari tidak ada atau tidak menariknya pekerjaan serta tidak betahnya orang-orang yang telah mencapai usia kerja sebagai lulusan dan drop out dari sekolah-sekolah dan lembaga-lembaga pendidikan lainnya yang tinggal di daerah pedesaan. Padahal di daerah perkotaan belum cukup tersedia lapangan dan kesempatan kerja yang sesuai untuk menampung mereka.
Karena semakin kompleksnya masalah ini dan agar penanggulangannya dapat lebih berhasil baik maka perlu dibuat rencana yang menyeluruh mengenai pendidikan dan pembinaan tenaga kerja itu bagi usaha-usaha pembangunan. Sumber daya manusia mencakup semua energi ketrampilan, bakat dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa yang bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan-kegiatan yang menghasilkan produk atau jasa.
seumur hidup.Agar pendidikan dapat dijangkau oleh seluruh rakyat, maka penyelenggaraan pendidikan adalah menjadi tanggung jawab keluarga, masyarakat dan pemerintah.
Idris (1992 : 102), mendefinisikan pendidikan adalah sebagai berikut :Serangkaian kegiatan komunikasi yang bertujuan antara manusia dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat mengembangkan potensinya semaksimal mungkin, agar menjadi manusia dewasa yang bertanggung jawab.
Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional yang kemudian diamandemen menjadi Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003. Undang-undang ini di syahkan pada tanggal 8 Mei 2003 pada masa pemerintahan Presiden Megawati Sukarno Putri. Terdiri atas 22 Bab dan 77 pasal. (sumber : icalonlyone 2015) yang dimaksud pendidikan adalah usaha sadar untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan/atau latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. (sumber :slideshare 2015).
rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.
1.5.2 Jalur-Jalur Pendidikan
Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989, pendidikan dilaksanakan melalui dua jalur, yaitu :
1) Jalur pendidikan sekolah
Merupakan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah melalui kegiatan belajar mengajar secara berjenjang dan berkesinambungan. Terdiri dari :
a) Pendidikan Umum.
Adalah pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan dan peningkatan ketrampilan peserta didik dengan pengkhususan yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir pendidikan.
b) Pendidikan Kejuruan.
Adalah merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu.
c) Pendidikan Luar Biasa.
Merupakan pendidikan yang khusus diselenggarakan untuk peserta didik yang menyandang kelainan fisik atau mental.
d) Pendidikan Kedinasan.
pegawai suatu Departemen Pemerintah atau Lembaga Pemerintah non Departemen.
e) Pendidikan Keagamaan.
Merupakan pendidikan yang mempesiapkan peserta didik untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan pengetahuan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan.
f) Pendidikan Akademik.
Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada penguasaan ilmu pengetahuan.
g) Pendidikan Profesional.
Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu.
2) Jalur Pendidikan Luar Sekolah
Merupakan pendidikan yang diselenggarakan di luar sekolah melalui kegiatan belajar mengajar yang tidak harus berjenjang dan berkesinambungan. Pendidikan luar sekolah yang diselenggarakan dalam keluarga dan memberikan keyakinan agama, nilai budaya, nilai moral dan ketrampilan.
1.5.3. Tingkat/Jenjang Pendidikan
akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan. (Wikipedia Indonesia, 2015). Jadi yang dimaksud dalam hal ini adalah pendidikan formal atau akademis. Tingkat / jenjang pendidikan di Indonesia meliputi:
1) Pendidikan Usia Dini
Mengacu Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 1 Butir 14 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan anak usia dini (PAUD) adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan bagi anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Dalam hal ini dapat berbentuk sekolah playgroup atau taman kanak-kanak.
2) Pendidikan Dasar
Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah, yaitu meliputi Sekolah Dasar (SD) dan sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan sederajat.
3) Pendidikan Menengah
Pendidikan menengah merupakan jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar yang harus dilaksanakan minimal 9 tahun, yaitu meliputi Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan sederajatnya.
Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Mata pelajaran pada perguruan tinggi merupakan penjurusan dari SMA, akan tetapi semestinya tidak boleh terlepas dari pelajaran SMA.
1.5.4. Peranan Pendidikan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan disini maksudnya adalah pendidikan sekolah dan luar sekolah yang dilembagakan dan yang tidak dilembagakan.Sumber daya manusia mencakup semua energi ketrampilan, bakat, dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa yang bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan-kegiatan yang menghasilkan produk atau jasa. Peranan pendidikan dalam pengembangan sumber daya manusia ialah sebagai berikut :
1) Hanya melalui pendidikanlah manusia dapat melaksanakan Pasal 31 UUD 1945, “Tiap-tiap warga negara berhak mendapat pengajaran” yang sesuai dengan pembukaan UUD 1945 alinea keempat sebagai tuntunan konstitusional bagai rakyat Indonesia, yaitu “mencerdaskan kehidupan bangsa.”
kekuatan sendiri menuju masyarakat yang adil dan makmur, sebab pembangunan memerlukan ketrampilan-ketrampilan untuk menggunakan teknologi maju.
3) Pendidikan besar sekali peranannya dalam pembangunan sumber daya manusia, yaitu membina manusia menjadi tenaga produktif atau man power. Itulah sebabnya, ada pendekatan pendidikan yang dikenal dengan man power approach.
4) Dengan perantaraan pendidikanlah dapat dilaksanakan perubahan sosial budaya, yaitu pengembangan ilmu pengetahuan, penyesuaian nilai dan sikap yang mendukung pembangunan, penguasaan berbagai ketrampilan dalam penggunaan teknologi maju untuk mempercepat proses pembangunan.
5) Pendidikanlah yang berperan membentuk kepribadian yang berorientasi kepada prestasi merupakan inti wiraswata, antara lain bekerja dengan rencana dan berani mengambil resiko yang diperhitungkan dengan baik, bertanggung jawab atas pekerjaannya, bekerja dengan hasil yang jelas yang dapat diukur dengan sukses atau gagal.
6) Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia agar manusia dapat memperhitungkan dimensi sumber daya manusia dan pengembangan lapangan kerja.
kerjanya, pengetahuannya dan ketrampilan-ketrampilannya diperlukan latihan.
8) Pendidikanlah yang membekali manusia agar mampu mengantisipasi lapangan pekerjaan yang mencukupi, sesuai dengan pertumbuhan penduduk yang relatif cepat, sehingga teratasi pengangguran dari kelompok usia kerja, atau terdapat keseimbangan kesempatan kerja dengan jumlah angkatan kerja. 9) Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap
manusia di desa-desa yang hasil kerja dan penghasilannya sebagai sumber daya yang rendah. Pada umumnya rakyat di desa hidup sebagai buruh, tani yang tidak mempunyai keahlian, maupun ketrampilan tertentu, hanya hidup dari nenek moyangnya, dan terutama hanya mengandalkan tulang dan ototnya. Dengan kata lain, energi dan potensinya tidak berdaya guna dan berhasil. 10) Pendidikan pulalah yang berperan untuk memberikan pedoman
1.6 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja atau prestasi kerja didefinisikan dalam beragam rumusan, akan tetapi pengertian kinerja pada umumnya menunjuk pada keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugasnya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu (sumber :wikipedia 2015).
Kinerja juga merupakan suatu hasil kerja dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Mangkunegara (2001) telah menyatakan, Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Kinerja karyawan merupakan hasil pegawai, atau kemampuannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dapat dilihat dari dua sudut, yaitu kemampuan individu dan kinerja pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi pemerintah.
Secara sederhana kinerja diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang pegawai pada bidang pekerjaan yang ditekuni selama periode waktu tertentu.
Kinerja didefinisikan secara formal sebagai jumlah kualitas dari tugas yang terselesaikan secara individu, kelompok atau organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial yang meliputi antara lain perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, penyediaan, pengevaluasian, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan pengendalian.
Hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan 3 aspek, yaitu :
1.Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan. 2.Kualitas, yaitu mutu yang diselesaikan.
Pendapat lain dikemukakan Siswanto (1987 : 194-196) yang menyatakan ada 8 indikator yang secara umum digunakan dalam menilai kinerja pegawai,yaitu:
1.Kesetiaan 2.Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan
5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa
8. Kepemimpinan.
Kinerja merupakan penilaian atasan langsung kepada karyawan atas kesuksesan mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
1.6.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Prawirasentono (1999) telah menyatakan, Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
Juga, disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. Satu hal lagi yang mempengaruhi kinerja adalah inisiatif, yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
Mengukur kinerja secara struktur organisasi hal yang dinilai adalah keefektifan dan tingkat efisiensi struktur organisasi tersebu. Bisa dinilai struktur organisasi yang ada kurang memenuhi efektifitas, berarti kinerja organisasi tersebut dianggap tidak memenuhi kebutuhan lagi. Oleh karena itu perlu dipertimbangkan tentang kemungkinan menyempurnakan struktur sesuai dengan kebutuhan. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang.
Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga
(institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate
performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila
1.6.2. syarat penilaian kerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).
Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian
1.6.3. metode penilaian kerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :
1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list,
free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale. Metode ini
merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b)
Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang
dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation
ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat
(ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi
dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation
(grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi
digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical
incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian
mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By
Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
• Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan
pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
• Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai
sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
• Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai
sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.(sumber : wordpress 2015)
1.7 Hubungan Antara Pendidikan dan Kinerja
Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu.
Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Pola pendidikan memberikan kemampuan kepada karyawan untuk: a. Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks.
d. Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya masalah berikutnya.
Kecepatan dan kecermatan perlu selalu diperhatikan, ditingkatkan dan dipelihara oleh para karyawan, sehingga dari kombinasi tersebut dapat selalu berfungsi untuk terus memperbaiki kinerja agar semakin baik. Maka yang diuntungkan dari hal itu adalah pegawai itu sendiri, pimpinan dan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah faktor untuk membangun kinerja karyawan, di samping itu tentunya ada faktor-faktor lain juga berpengaruh terhadap kondisi tenaga kerja.
1.8 HIPOTESIS
Berdasarkan tinjauan diatas, maka peneliti dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo Medan.
1.9 DEFINISI KONSEP
Adapun definisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.9.1 Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas perusahaan. Peneliti menyimpulkan bahwa pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.Tingkat pendidikan di Indonesia dibagi menjadi 2:
a. Pendidikan sekolah (formal )
b. Pendidikan Luar Sekolah (Nonformal)
1.9.2. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan penilaian atasan langsung kepada karyawan atas kesuksesan mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu: 1. Kualitas
2. Kuantitas
Konsep penelitian
Variabel X Variabel Y
1.10 DEFINISI OPERASIONAL
Berdasarkan permasalahan yang ada, dapat dilakukan identifikasi terhadap variabel-variabel yang akan diteliti,yaitu :
1) Variabel bebas (X), adalah variabel yang secara bebas dapat mempengaruhi variabel terikat, tetapi variabel bebas tersebut tidak dapat dipengaruhi oleh variabel terikat. Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah Tingkat Pendidikan (X).
2) Variabel terikat (Y), adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
Kinerja karyawan yang terdiri dari:
1. Kualitas.
2. Kuantitas.
3. Ketepatan waktu.
4. Efektifitas.
5. Kemandirian Pendidikan yang
terdiri dari :
1. Pendidikan
Formal
2. Pendidikan
1.11 SISTEMATIKA PENULISAN
BAB I PENDAHULUAN
` Bab ini memuat latar belakang masalah, Rumusan masalah, tujuan penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, informasi penelitian, rincian data, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, analisis data, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian.
BAB III DESKRIPSI LOKASI
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian.
BAB IV PEMBAHASAN, ANALISIS, DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan analisis data yang diperoleh dari hasil penelitian dan memberikan interprestasi atas permasalahan yang diteliti
BAB V PENUTUP
28 2.1 Bentuk Penelitian
Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah korelasional pendekatan analisa kuantitatif. Adapun metode korelasiona ladalah metode peneitian yang diteliti hubungan antara variabel-variabel yang ada. Metode koresional bertujuan meneliti sejauh mana variabel yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel yang lain. Karena penelitian ini menghubungkan dua variabel saja, maka korelasionalnya disebut korelasi sederhana. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh.
2.2 Lokasi penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di PT. Sucofindo jalan Gatot Subroto km. 5,5 No. 105 Medan 20122
2.3 Populasi dan Sampel
1)Populasi
dalam menentukan sampel. Jadi populasi adalah obyek penelitian dengan batas-batas persoalan yang sudah cukup jelas. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 1996 : 102).
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah 89 orang karyawan PT. Sucofindo Medan.
2) Sampel
Untuk menentukan besarnya sampel Arikunto (1996: 107) memberikan pendapat, “Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila obyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi”.
Berdasarkan pendapat Arikunto tersebut, maka penulis mengambil seluruh populasi.
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan sumber datanya ada dua macam data yaitu data primer dan sekunder. (Supranto, 2000). Data yang diperlukan dalam penelitian ini bersumber dari responden, dimana data tersebut diperoleh melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada para pegawai pada PT. Sucofindo dalam penelitian ini terdapat dua jenis data, yaitu :
2.4.1 Data Primer
ini data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data jawaban respoden yang diambil melalui isian kuesioner.
Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1.Kuesinoner
Kuesioner adalah teknik mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2004 : 135).
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar pertanyaan yang disusun sebelumnya oleh peneliti dan diberikan pada responden untuk mendapatkan jawaban secara tertulis. Dalam hal ini peneliti mengambil data dengan kuesioner yang diisi oleh responden yaitu para karyawan.
2.Observasi
Metode Observasi adalah suatu pengamatan dan pencatatan secara sistematik hal-hal yang diselidiki.
2.4.2 DataSekunder
2.5 Teknik Penentuan Skor
Melalui penyebaran angket dari berisikan beberapa pertanyaan, maka ditentuka skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang bersifat kuantitatif, teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala likert untuk menilai jawaban kuesioner (Singarimbun,Masri 1995:107). Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut :
1. Untuk jawaban alternative “a” diberi skor 5. 2. Untuk jawaban alternative “b” diberi skor 4. 3. Untuk jawaban alternative “c” diberi skor 3. 4. Untuk jawaban alternative “d” diberi skor 2. 5. Untuk jawaban alternative “e” diberi skor 1.
Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel apalagi tergolong tinggi,sedang,rendah terlebih dahulu di tetapkan kelas intervalnya. Berdasarkan alternative jawaban dan masing-masing responden, ditentukan kelas intervalnya dengan hitungan sebagai berikut :
Interval
Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel dan sub variabel yaitu :
i.Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,20-5,00 ii.Skor untuk kategori tinggi : 3,40-4,20
v.Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00-1,80
Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah maka dari jumlah skor variabel yang akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian maka dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam kategori yang mana.
2.6 Teknik Analisis Data
Teknik analisa data dalam penelitian menggunakan teknik analisis kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel bebas ( X ) dan variabel terikat ( Y ) dan sejauh mana hubungan antara variabel bebas ( X ) dan variabel terikat ( Y ) yaitu dengan menggunakan instrument :
1. Koefisien product moment
Rumus koefisien kolerasi product moment adalah : (Sugiyono 2005:212)
Keterangan :
r x y = amgka indeks korelasi “r” person product moment n = populasi
untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
b. Nilai r negatif menunjukan hubunganb variabel negatif artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.
c. Nilai r sama dengan menunjukan kedua variabel tidak menunjukan hubungan artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien kolerasi), digunakan penafsiran interprestasi angka yang dikemukakan oleh sugiyono, yaitu :
Interprestasi koefisien Tingkat hubungan
0,00- 0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,79 Tinggi
0,80-1,000 Sangat tinggi
Tabel 2.1:pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien kolerasi
Dengan nilai r yang diperoleh dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh dapat berarti tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel kolerasi. Tabel kolerasi merupakan batas-batas r yang signifikan.bila r tersebut signifikan artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif diterima. 2. Uji Determinasi
D = koefisien determinan 3. Pengujian Hipotesis
35 3.1 Riwayat Singkat Perusahaan
PT. SUCOFINDO (PERSERO) merupakan perusahaan inspeksi pertama dan terbesar di Indonesia yang didirikan pada 22 Oktober 1956 oleh Negara Republik Indonesia bersama dengan Societe de Surveillance Holding SA (SGS) yang merupakan perusahaan inspeksi terbesar di Jenewa, Swiss. Hingga saat ini SGS memiliki 5% saham dari PT. SUCOFINDO (PERSERO) dan 95% saham lainnya dimiliki oleh Negara Republik Indonesia.
Sebelum terbentuk, PT.SUCOFINDO merupakan suatu lembaga pemerintah yaitu Lembaga Penyelenggara Perusahaan Industri (LPPI). Pada tahun 1956, lembaga ini ditransformasi oleh pemerintah menjadi perusahaan joint venture bekerja sama dengan Societe General de Surveillance (SGS) SA Genewa Swiss. Pada awalnya, saham masing-masing sebesar 50%, sampai akhirnya berubah dengan komposisi seperti saat ini.
usaha, SUCOFINDO melakukan langkah kreatif dan menawarkan inovasi jasa-jasa baru berbasis kompetensinya.
Diversifikasi tersebut meliputi Inspeksi dan Audit, Pengujian dan Analisis, Sertifikasi, Pelatihan, dan Konsultasi yang terbagi 152 jenis jasa.
Keanekaragaman jenis jasa perusahaan dikemas secara terpadu, didukung oleh tenaga profesional yang ahli di bidangnya, kemitraan usaha strategi dengan beberapa institusi internasional serta jaringan kerja laboratorium, cabang dan titik layanan yang terbesar di berbagai kota di Indonesia telah memberikan nilai tambah terhadap layanan yang diberikan perusahaan.
Pengalaman di bidang inspeksi, pengkajian, dan pengujian menjadi modal utama dalam mengembangkan usaha menjadi perusahaan inspeksi nasional terbesar di indonesia. Melalui pendekatan manajemen terpadu, SUCOFINDO bertekat untuk senantiasa meningkatakan kemampuan daya saingnya dalam menghadapi pasar global.
3.2 Visi dan Misi
1. Visi
Menjadi perusahaan jasa terpercaya dan menguntungkan dalam memberikan pemastia di indonesia dan ASEAN.
a. Kami menyediakan layanan jasa yang inovatif handal, dan berkualitas tinggi dalam bidang inspeksi, pengujian, sertifikasi dan jasa terkait kepada pelanggan.
b. Kami mewujudkan lingkungan kerja yang menantang, apresiatif dan berlandaskan pengetahuan bagi karyawan.
c. Kami menciptakan nilai bagi pemegang saham dan konstribusi kepada perekonomian dan masyarakat di tempat kami beroperasi.
3.3 Identitas
Identitas kami adalah Logo Tiga Bola Dunia yang melambangkan kegiatan yang memiliki ruang lingkup internasional yang mempersatukan tiga wawasan usaha (darat, laut, udara).
3.4 Nilai Perusahaan 1. Fokus Pelanggan,
Mengerti kebutuhan pelanggan, memberi solusi serta pelayanan terbaik kepada pelanggan.
2. Kompeten,
Mengembangkan sikap individu yang dapat diandalkan dan memiliki kompetensi yang sesuai standar.
Mengutamakan kejujuran, transparansi dan konsistensi antara pikiran, perkataan dan perbuatan.
4. Independensi,
Bebas dari pengaruh dan kepentingan pihak luar perusahaan. 5. Inovasi,
Selalu melakukan inovasi sesuai kebutuhan atau kecendrungan pasar dengan memanfaatkan kompetensi dan teknologi, serta melakukan terobosan dalam proses kerja agar menjadi lebih efektif dan efisien.
6. Kewirausahaan,
Selalu menciptakan peluang usaha, jejaring, dan berani mengambil resiko dengan tetap mempertimbangkan profitabilitas dan risiko.
7. Kerjasama,
Bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan melalui sinergi berdasarkan prinsip saling percaya dan berbagi pengetahuan.
3.5 Struktur Organisasi
Bentuk atau tipe organisasi PT. SUCOFINDO Medan adalah bentuk atau tipe organisasi garis staf (line staf organization). Sebagaiman lazimnya bentuk organisasi ini banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar yang luas daerah kerjanya serta memiliki bidang ugas yang kompleks.
kepada atasan tersebut bawahan harus bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaannya.
Dalam hal ini terdapat satu atau beberapa orang staf. Maksud daripada staf disini adalah orang yang ahli dalam bidang tertentu yang tugasnya memberi nasihat dan saran dalam bidangnya kepada pejabat pemimpin didalam organisasi tersebut. Jika pemimpin itu mengalami kesulitan dalam memecahkan persoalan-persoalan. Jadi tugas staf disini hanya memberi nasihat kepada pimpinannya, tetapi tidak mempunyai hak untuk memerintahkan bawahan, karena secara formal yang berhak memerintah bawahan hanya pimpinan saja.
Demikian secara sistematis struktur organisasi yang diterapkan pada PT. SUCOFINDO Medan, maka dengan adanya struktur organisasi ini dapat dilihat hubungan kerja antara satu dengan yang lainnya.
Untuk menyesuaikan sruktur organisasi PT. SUCOFINDO Medan, perlu rasanya untuk melihat hubungannya dengan posisi struktur organisasi di kantor pusat (Sucofindo Center).dimana pada kantor pusat redapat suatu biro pengawasan intern yang tugasnya melakukan pemeriksaan intern pada perusahaan.
3.6 Uraian Tugas
pembagian wewenang dan tanggung jawab antara masing-masing bidang di dalam perusahaan.
PT. SUCOFINDO (PERSERO) Cabang Madya Medan di pimpin oleh seorang area manager di bantu oleh 9 orang manager:
1. Operating Manager Agriculture Operation 2. Manager Bussines Support
3. Operation Manager Rep-Belawan 4. Operation Manager Rep-Dumai
5. Operation Manager Rep-kuala Tanjung 6. Operation Manager Rep-SBU & INCO 7. Operation Manager Rep-SBU RKT 8. Operation Manager Rep-SBU FINS 9. Operation Manager Rep-JUM
Dalam menjalankan tugas-tugasnya Area Manager bertanggung jawab kepada vice presiden di kantor pusat jakarta.
Contoh uraian tugas dari manager adalah: 1. Operating Manager Agriculture Operation
Dalam menjalankan tgasnya bertanggung jawab kepada Area Manager. Adapun tugasnya:
a. Mengkoordinasikan pelaksanaan teknis operasional dari pelayanan perusahaan di bidang jasa Agri.
c. Menerima, menganalisisa dan mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan jasa Agri yang di terima dari bawahannya.
d. Mengusulkan harga pokok dan harga jual produk jasa Agri kepada Area Manager ssuai dengan perkembangan pasar.
e. Membantu Area Manager dalam melakukan evaluasi, pembinaan dan pengarahan SDM di bidang jasa Agri.
f. Melakukan pemasaran produk jasa Agri di wilayah Cabang Madya Medan, dll.
2. Manager Support Bisnis
Dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab penuh kepada Area senior manager. Adapun Tugasnya adalah:
a. Memfasilitasi kegiatan Bussines support Area Medan yang meliputi Medan, Belawan, Kuala Tanjung, Dumai, dan Batam serta Rep- Sektor lain di wilayah ini.
b. Melakukan konsulidasi data transaksiArea Medan dan Rep yang berada di bawahnya setiap minggu agar tidak terjadi kelambatan dalam pencatatan serta melaporkan performance produksi secara periodik.
c. Mengevaluasi, menyusung dan mengusulkan program kerja dan anggaran tahunan SBU Agri Area Medan serta Rep Sektor lain yang berada di wilayah ini, dll.
3. Operation Manager Rep. Belawan
Adapun tugas dari Operation Manager Rep. Belawan yaitu:
a. Tanggung jawab terhadap pencapaian anggaran pemdapatan dan biaya serta pencapaian laba usaha khususnya kegiatan pertanian.
b. Melaksanakan kegiatan pemasaran dan penjualan kegiatanjasa hasil pertanian sebagai upaya pencapaian target pendapatan serta nasional serta mengelola corporate image perusahaan di representativenya. c. Mengajukan rencana kerja dan anggaran tahunan kegiatan dan sasaran
kerja, dll.
4. Operation Manager Rep. Medan
Dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab kepada CM-Operation Senior Manager.
Adapun tugas daripada Operation Manager Rep. Medan yaitu:
a. Merencanakan kebutuhan sumber daya,sarana dan prasarana yang berada dibawah koordinasi dan tanggung jawabnya.
b. Membantu kegiatan riset pasar guna mendukung peningkatan perencanaan sasaran pemasaran dan pengembangan jasa.
c. Memantau melakukan follow up bila terjadi hambatan dalam pelunasan piutang guna memastikan pencapaian sasaran usaha sisi menurut piutang, dll.
5. Agriculture Operation Manager
Dalam menjalankan bertanggung jawab pada vegetable oil Senior Manager.
a. Bertanggung jawab terhadap pencapaian pendapatan dan biaya serta pencapaian laba usaha khususnya kegiatan pertanian.
b. Melaksanakan kegiatan pemasaran dan penjualan kegiatan jasa hasil pertanian serta sebagai upaya pencapaian target pendapatan secara nasional.
c. Mengajukan Rencana kerjaan Anggaran Tahunan kegiatan hasil pertanian sebagaimana acuan kegiatan dan sasaran usaha, dll.
6. Rep. Manager Lab. Medan
Dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada General Service A Substaint.
Adapun tugas daripada Rep. Manager Lab. Medan yaitu:
a. Menyusun program kerja dan anggaran sektor (RKAC) Lab. Medan dalam rangka pencapaian sasaran usaha.
b. Mengembangkan dan menilai kinerja bawahan langsung secara periodik agar memperoleh kinerja sesuai acuan yang telah ditetapkanperusahaan. c. Memelihara hubungan bait dengan unit kerja di sucofindo . mitra usaha
dan instansi terkait di medan dan luar negeri, dll.
3.7 Strategi Sucofindo
Untuk mempertahankan posisi sebagai perusahaan yang terus tumbuh berkelanjutan, SUCOFINDO melakukan reformulasi strategi bisnis dan korporasi sebagai berikut:
2.Perbaikan dan peningkatan pada model operasi agar dapat mendukung sistem pelayana secara prima.
3.Pengelolaan inovasi dan pengetahuan secarasistematis sehingga dapat mendukung kinerjaorganisasi secara keseluruhan.
45 4.1 Karakteristik Responden
Pada penelitian ini penulis mengambil responden sebanyak 89 orang dari seluruh karyawan. namun karena adanya karyawan yang bertugas diluar kota karena PT. Sucofindo Kantor Cabang Medan memoliki wilayah kerja dibeberapa daerah maka data yang diperoleh hanya sebanyak 54 orang.
4.1.1 Data Identitas Karyawan termasuk Kuesioner Variabel Bebas (X) Tingkat Pendidikan
Data identitas responden mencakup distribusi data responden menurut jenis kelami, pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan sebagai berikut ini :
Tabel 1
Distribusi Data Responden Menurut Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi
(F)
Persentase (%)
1 Laki-laki 45 83,3
2 Perempuan 9 16,7
Sumber : Hasil Penelitian, 2015
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang berjumlah 54 orang, 45 orang (83,3%) adalah laki-laki dan sisanya 9 orang (16,7%) adalah perempuan. Dari tabel ini dapat disimpulkan bahwa jumlah pegawai yang ada di PT. Sucofindo Kantor Cabang Medan lebih didominasi oleh pegawai yang berjenis kelamin Laki-laki.
Tabel 2
Distribusi Data Responden Menurut Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Frekuensi (F) Persentase (%)
1 SMP 1 1,9
2 SMA 25 46,3
3 Diploma 3 7 13,0
4 Sarjana 19 35,2
5 pascasarjana 2 3,7
Total 54 100,0
Sumber:Hasil Penelitian, 2015
berjumlah 2 orang (3,7%) dan pendidikan dari SMP berjumlah 1 orang (1,9%).
Tabel 3
Distribusi Frekuensi pelatihan yang diikuti
No Jumlah pelatihan yang
diikuti Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Pelatihan 1 22 40,7
2 Pelatihan 2 6 11,1
3 Pelatihan 3 10 18,5
4 Pelatihan 4 6 11,1
5 Pelatihan 5 10 18,5
Total 54 100,0
Sumber: Hasil Penelitian, 2015
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa karyawan yang mengikuti pelatihan terbanyak yaitu pelatihan 1 berjumlah 22 Orang (40,7%), kemudian diikuti pelatihan 5 dan pelatihan 3 berjumlah 10 orang (18,5%) dari setiap jenis pelatihan,dan yang terakhir pelatihan 2 dan pelatihan 4 yang berjumlah 6 orang (11,1%) dari setiap jenis pelatihan.
4.1.2 Kuesioner Variabel Terikat (Y) Kinerja Karyawan
5 pilihan jawaban, dimana responden diharuskan untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang disediakan. Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang telah disebarkan kepada karyawan, maka diperoleh jawaban sebagai berikut :
Tabel 4
Distribusi Data Responden Menurut Kualitas Bekerja Sesuai Dengan Prosedur Kerja
No.
Jawaban Responden
Frekuensi (F)
Persentase (%)
1 Sedang 1 1,9
2 Sangat Rendah 12 22,2
3 Sangat Tinggi 24 44,4
4 Tinggi 17 31,5
Total 54 100,0
Sumber: Hasil Penelitian, 2015
Tabel 5
Distribusi Data Responden Menurut Kualitas Mengenai Mampu Bersikap Loyal dan Disiplin Dalam Bekerja Baik Secara Individu
Maupun Tim
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 23 orang (42,6%) karyawan menjawab kualitas mengenai mampu bersikap loyal dan disiplin dalam bkerja baik secara individu maupun tim sudah sangat tinggi, 19 orang (35,2%) menjawab tinggi, 11 orang (20,4%) menjawab sangat rendah, dan 1 orang (11,1%) menjawab sedang.
Tabel 6
2 Sangat Tinggi 25 46,3
3 Tinggi 9 16,7
Total 54 100,0
Sumber: Hasil Penelitian, 2015
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 25 orang (46,3%) karyawan menjawab kualitas mengenai menguasai perkembangan teknologi sudah sangat sangat tinggi, 20 orang (37,0%) menjawab sangat rendah dan 9 orang (16,7%) menjawab tinggi..
Tabel 7
Distribusi Data Responden Menurut Kuantitas Mengenai Target Kinerja Yang Harus Dicapai Dalam Suatu Priode
No. Jawaban
Sumber: Hasil Penelitian, 2015
Tabel 8
Distribusi Data Responden Menurut Kuantitas Mengenai Target Kerja Sesuai Dengan Standar Perusahaan
No. Jawaban
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 30 orang (55,6%) karyawan menjawab kuantitas mengenai target kerja sesuai dengan standar perusahaan sangat tinngi, 13 orang (24,1%) menjawab sangat rendah, dan 11 orang (20,4%) menjawab tinggi.
Tabel 9
Sumber : Hasil Penelitian, 2015
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 22 orang (40,7%) karyawan menjawab kuantitas mengenai menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu sangat tinggi,19 orang (35,2%) menjawab sangat rendah, 11 orang (20,4%) menjawab tinggi dan 2 orang (3,7%) menjawab sedang.
Tabel 10
Distribusi Data Responden Menurut Ketepatan Waktu Mengenai Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Waktu Yang Ditentukan
No. Jawaban
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 36 orang (66,7%) karyawan menjawab ketepatan waktu mengenai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan sangat tinggi, 9 orang (16,7%) menjawab sangat rendah dan 9 orang (16,7%) menjawab tinggi..
Tabel 11
Distribusi Data Responden Menurut Ketepatan Waktu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Cepat Dari Waktu Yang
Ditentukan
Responden (F) (%)
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 34 orang (63,0%) karyawan menjawab ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari waktu yng ditentukan sangat tinggi, 11 orang (20,4%) memjawab sangat rendah, dan 9 orang (16,7%) menjawab tinggi.
Tabel 12
Distribusi Data Responden Menurut Ketepatan Waktu Mengenai Tidak Menunda Pekerjaan
Sumber: Hasil Penelitian, 2015
Tabel 13
Distribusi Data Responden Menurut Efektifitas Mengenai Kemampuan Yang Dimiliki Sangat Berguna Dan Membantu
Meningkatkan Kinerja No. Jawaban
Responden
Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Sedang 1 1,9
2 Sangat Rendah 9 16,7
3 Sangat Tinggi 23 42,6
4 Tinggi 21 38,9
Total 54 100,0
Sumber: Hasil Penelitian, 2015
Pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa 23 orang (42,6%) menjawab kemampuan yang dimiliki sangat berguna dan membantu meningkatkan kinerja sangat tinggi, 21 orang (38,9%) menjawab tinggi, 9 orang (16,7%) menjawab sangat rendah, dan 1 orang (1,9%) menjawab sedang.
Tabel 14
Distribusi Data Responden Menurut Efektifitas Mengenai Kemampuan Intelektual Yang Ada Sangat Mempengaruhi Kinerja
2 Sangat Rendah 9 16,7
3 Sangat Tinggi 29 53,7
4 Tinggi 15 27,8
Total 54 100,0
Sumber: Hasil Penelitian, 2015
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 29 orang (53,7%) dari karyawan menjawab efektifitas mengenai kemampuan intelektual yang ada sangat mempengaruhi kinerja sangat tinggi, 15 orang (27,8%) menjawab tinggi, 9 orang (16,7%) menjawab rendah dan 1 orang (1,9%) menjawab sedang.
Tabel 15
Distribusi Data Responden Menurut Efektifitas Mengenai Mengerjakan Tugas Dengan Kemampuan Yang Dimiliki No. Jawaban
yang dimiliki sangat tinggi, 21 orang (38,9%) menjawab tinggi, 5 orang (9,3%) menjawab sangat rendah, dan 1 orang (1,9%) menjawab sedang.
Tabel 16
Distribusi Data Responden Menurut Kemandirian Mengenai Tanggung Jawab Besar Dalam Menyelesaikan Pekerjaan No. Jawaban
Pada tabel diatas,dapat dilihat bahwa 26 orang (48,1%) karyawan menjawab kemandirian mengenai tanggung jawab besar dalam menyelesaikan pekerjaan sangat tinggi, 18 orang (33,3%) menjawab sangat tinggi, dan 10 orang (18,5%) menjawab sangat rendah.
Tabel 17
4 Total 54 100,0 Sumber: Hasil Penelitian, 2015
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa 26 orang (48,1%) karyawan menjawab kemandirian mengenai sifat yang mudah responsive dan mudah reflek dalam bekerja sangat tinggi, 18 orang (33,3%) menjawab tinggi ,dan 10 orang (18,5%) menjawab sangat rendah.
Tabel 18
Distribusi Data Responden Menurut Kemandirian Mengenai Inisiatif Yang Baik Dalam Bekerja
No. Jawaban Responden
Frekuensi (F)
Persentase (%)
1 Sangat Rendah 6 11,1
2 Sangat Tinggi 25 46,3
3 Tinggi 23 42,6
Total 54 100,0
Sumber: Hasil Peneitian, 2015
4.2.1 Penyajian Data Mengenai Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 19
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kinerja Karyawan 61,0741 8,19768 54
Tingkat Pendidikan 5,48 2,016 54
Jumlah responden 54 orang. Rata-rata kinerja karyawan sebesar 61,07 dengan standar deviasi sebesar 8,19. Dengan standar deviasi sebesar 8,19 artinya jika dihubungkan dengan kinerja karyawan sebesar 61,07 / orang, maka tingkat kinerja karyawan akan berkisar antara 61,07 ± 8,19 /orang. Dan tingkat pendidikan rata-rata 5,48 dengan standar deviasi sebesar 2,016 /orang.
Tabel 20 Correlations
Kinerja Karyawan Tingkat Pendidikan Pearson
Correlation
Kinerja Karyawan 1,000 ,261
Tingkat Pendidikan ,261 1,000
Sig. (1-tailed)
Kinerja Karyawan . ,028
Pendidikan Terakhir ,028 .
N Kinerja Karyawan 54 54
Dari tabel correlation menunjukkan bahwa hubungan ( korelasi) antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan lemah positif, yaitu 0,261. Arti lemah positif disini adalah terjadi hubungan antara tingkat pendidikan (X) dan kinerja karyawan (Y). Artinya, bila X naik, maka variabel Y tidak naik secara lemah. Kontribusi yang diberikan oleh variabel ini terhadap variabel (Y) adalah : KP = (r²) x 100% = (0,261)² x 100% = 6,8%.
a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan
Koefisien determinan Adjusted R square sebesar 0,050 atau sebesar 5% yang berarti bahwa kemampuan variabel X dalam menjelaskan variabel Y, adalah sebesar 5%, sedang sisa sebesar 95% dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel penelitian ini. Dan R sebesar 0,261 memiliki arti bahwa korelasinya adalah lemah.
Total 3561,704 53 a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
hasil uji simultan dapat dilihat dengan dua cara. Cara pertama, Secara bersama-sama variabel X akan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y, apabila Sig < 0,05. Hasil pada tabel ANOVA diatas menunjukan hasil Sig > 0,05 maka Ho diterima. Dan cara kedua adalah, secara bersama-sama variabel X akan berpengaruh signifikan terhadap Y, apabila F hitung > F tabel. Hasil pada tabel ANOVA diatas menunjukkan hasil F hitung adalah 3,816. Sedang F tabel adalah 3,18. Maka F hitung = 3,816 < F tabel =3,18, maka Ho diterima.
Tabel 23
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
61 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini,maka latar belakang pendidikan karyawan tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo. Hasil analisis dengan menggunakan rumus korelasi product moment diperoleh r = 0,261. Hal ini menunjukkan adanya hubungan lemah positif antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan. dan berdasarkan tabel ketepatan untuk pemberian interprestasi koefisien korelasi berada dalam kategori lemah.dengan demikian, hipotesis yang menunjukkan bahwa tingkat pendidikan tidah memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil perhitungan uji linieritas ( F ) Hasil F hitung adalah 3,816. Sedangkan F tabel adalah 4,03. secara bersama-sama variabel X akan berpengaruh signifikan terhadap Y, apabila F hitung lebih besar F tabel (F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan apabila F hitung lebih kecil daripada F tabel (F hitung < F tabel) maka Ho diterima. Sesuai dengan ketentuan tersebut maka pernyataan Ho diterima artinya hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh tidak signifikan antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan.
ketentuan diatas maka Ho diterima artinya hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh tidak signifikan antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan di atas maka dapat diajukan saran sebagai berikut:
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.
Arikunto,Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta : Bina aksara.
Gomes Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.
Ir. Syofian Siregar, M.M, 2013. Statistik Parametrik Untuk penelitian Kuantitatif
dilengkapi dengan perhitungan manual dan Aplikasi SPPS Versi 17. Jakarta
: PT. Bumi Aksara.
Nia Kurniasih Hendrawati, 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa kerja terhadap Profesional dan Kinerja Umum Daerah Dilingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Ciamis. Universitas Indonesia : tidak diterbitkan. Prawirasentono suryadi, 2009. Manajemen Produksi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Pusat Bahasa Departemen Pendidika Nasional, (2002). Kamus Besar Bahasa
Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks. Kelompok Gramedia, Jakarta.
Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administrasi dan Operasional (Cetakan Pertama). Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Singarimbun, Masri dkk. 2006. Metode Penelitian Survay. Jakarta : LP3ES
Sofian Effendy dan Tukiran. 2012. Metode Penelitiab Survei . Jakarta: LP3ES Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfaberta
Sugiyono . 2012. Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfaberta
Sugiyono.2005. Metode Penelitian Kuatitatif Kualitatif Dan R & D. Bandung: Alfabeta
